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人力资源管理薪酬体系的构成，即一个人的工作报酬由哪几局部构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要局部：根本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大局部。
1、本薪。
在公司内部，员工之间的根本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。
企业中常出现的问题包括以下两方面：局部职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高，对这局部人薪酬失去了弹性。
2、奖金。
薪酬反映员工的工作业绩的局部为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益局部为效益奖金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和方案性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。
5、保险。
保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。
有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少平安感，长期利益没有保障。
同时，对员工的突发的事故也没有预防。
作为人力资源管理体系的重要组成局部，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。
灵活有效的薪酬制度对鼓励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。
Compensation薪酬Benefits福利Work-Life工作与生活平衡PerformanceandRecognition绩效与认可DevelopmentandCareerOpportunities个人开展与职位晋升其中每个要素都包含程序、方法、内容和层面，由他们共同确定一个组织战略，以吸引、鼓励和保存员工。
并给公司或企业在做选择和调整时提供价值观，即为组织和员工创造价值的“工具箱”。
有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神，更高的工作效率，以及创造出理想的经营业绩和成果。
移动通信有限责任公司薪酬管理办法移动通信有限责任公司薪酬管理办法(暂行)一、总则按照中国移动(香港)有限公司关于实施人力资源管理改革的要求,公司本着薪酬社会化、奖金绩效化的原则,根据市场人才价格体系和发展策略，结合实际制定本薪酬管理办法，以逐步建立具有内部公平和外部竞争力的薪酬系统，吸引、保留和激励人才，促进人员的合理流动，提高人工成本效益，确保公司在市场中的竞争力和完善员工的职业发展。
二、薪酬管理的原则1、薪酬社会化:通过市场化的薪酬策略，调整企业内部员工的工资结构，按照不同职位与企业经营目标的关联紧密程度，逐步拉开不同职位的收入差距并确定每一职级职位的薪酬上限,逐步与各职位的市场薪资平均水平接轨.2、奖金绩效化:员工的收入与公司的总体价值的实现紧密联结,即员工收入与企业的业绩、自身绩效挂钩,员工利益与企业利益真正统一,最终实现企业与员工持续发展。
在每一职级职位的薪酬上限确定的前提下,员工所在职位职级越高，奖金占收入的比例越高，表明承担的责任和风险越大。
3、动态管理:公司的总体薪酬水平将根据物价指数增长率、市场薪资增长率、政府税收政策的总体情况以及公司的经营业绩情况每年进行调整，各职级员工的薪酬将根据公司的总体薪酬水平和员工绩效情况进行调整。
4、逐步调整:公司将根据市场薪资的情况分年度逐步拉开不同职级员工收入的差距，提高员工收入结构中固定收入的比例,降低变动收入的比例，最终将员工的税前总收入调整到与市场水平一致。
三、薪酬管理的基本概念1、薪酬是指企业为员工提供的货币形式的和非货币形式的报酬的总称，包括薪资和其他两部分。
2、薪资是指企业以货币形式为员工提供的薪酬，包括税前现金总收入和以货币形式体现的福利。
3、税前现金总收入(以下简称“现金总收入")包括固定收入和变动收入。
、固定收入代表某一职位在市场上的价格,包括职位工资、年4功、月度奖金；变动收入代表某一职位对公司绩效作出的贡献所带来的回报，指年度绩效奖金.5、现金总收入中位值：反映合格在职人员的总体现金总收入水平，是作为与市场进行比对和薪资结构设计的基础。
移动通信公司薪酬方案设计报告移动通信公司薪酬方案设计报告一、引言随着科技的快速发展，新的移动通信技术不断的涌现。
众所周知，移动通信行业是一个快速增长的领域，对于企业的发展非常重要。
然而，这些企业必须吸引、培养和保留高素质的人才，同时还必须保证公司的盈利和可持续发展。
因此，建立一个薪酬方案是至关重要的，本文将介绍针对移动通信公司的薪酬方案的设计过程和具体方案。
二、薪酬方案设计的目标移动通信公司的薪酬方案的设计应该由以下几个目标所驱动：1、吸引并留住高素质的员工2、提高企业绩效和盈利能力3、激励员工创新和创造价值4、保障员工的生活质量和福利待遇三、薪酬方案的设计原则在设计薪酬方案之前需要确定几个原则：1、公平性：公司需要建立一个公平的薪酬体系，避免员工的不满和抱怨，保持公司的稳定和和谐2、竞争力：企业需要保持薪酬的竞争力，吸引和留住有才华的员工3、灵活性：薪酬的设计需要具有一定的灵活性，以适应企业快速变化的业务需求4、可管理性：企业需要能够有效地管理薪酬体系，并明确的透明化薪酬制度。
四、薪酬方案的具体设计1、基本工资和绩效工资在移动通信公司的薪酬体系中，基本工资应该是一个非常稳定和中立的部分，而绩效工资应该与员工表现紧密相关。
因此，移动通信公司的薪酬体系应该包括基本工资和绩效工资的结构，并制定一套科学的绩效评估标准来评估员工的表现和成就。
2、股票奖励移动通信公司的长期业务发展取决于企业的员工群体，在吸引、培训、发现和保留优秀人才方面必须具备长远的眼光。
因此，设计股票奖励制度，激励员工长期为公司所服务，稳定和提高员工的工作积极性和忠诚度。
3、多元化的奖励机制除了基本工资和绩效工资之外，移动通信公司的奖励机制还应包括多元化的奖励手段，例如年终奖金、职务晋升、福利待遇、培训和发展机会等。
最好的奖励机制是能体现出公司的价值观，目标和员工的重要贡献并能够激发员工的热情和创新。
4、福利待遇移动通信公司需要提供基本的福利待遇，例如医疗保险、养老保险、住房公积金、婚育假、带薪休假等。
移动通信公司薪酬制度范本一、总则第一条为了建立科学、合理、具有竞争力的薪酬制度，充分调动员工的积极性、创造性，促进公司持续发展，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括直接从事生产经营活动的员工和从事管理、技术、服务等工作的员工。
第三条公司薪酬制度遵循公平、激励、竞争、可持续的原则，体现员工价值、贡献和市场状况，促进公司内部各类人才的合理流动和优化配置。
第四条公司薪酬制度由基本工资、绩效工资、加班工资、特殊补贴、奖金、福利等组成。
二、基本工资第五条基本工资是根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定的，是员工维持基本生活的保障。
第六条基本工资的确定依据以下因素：（一）岗位价值：根据公司岗位体系，对各个岗位的责任、工作难度、所需技能等进行评估，确定岗位价值。
（二）职级：根据员工个人能力、业绩、潜力等因素，划分不同的职级。
（三）工作年限：根据员工在公司的工作年限，给予一定的工资逐年增长。
第七条基本工资标准由公司人力资源部门制定，报公司领导批准后执行。
三、绩效工资第八条绩效工资是根据员工年度绩效考核结果确定的，体现员工工作业绩和贡献。
第九条绩效工资的确定依据以下因素：（一）年度绩效考核结果：根据公司制定的绩效考核标准，对员工进行全面、客观、公正的考核。
（二）工作完成情况：根据员工完成工作任务的数量、质量和效率进行评估。
（三）公司业绩：根据公司实现的营业收入、利润等经济指标，给予一定的绩效奖励。
第十条绩效工资的发放时间为年度结束后一个月内。
四、加班工资第十一条加班工资是根据员工加班时间和加班任务确定的，体现员工对公司额外付出的劳动。
第十二条加班工资的计算标准如下：（一）平时加班：加班时间按照公司规定的加班工资率计算。
（二）周末加班：加班时间按照公司规定的加班工资率计算。
（三）法定节假日加班：加班时间按照公司规定的加班工资率计算。
第十三条加班工资的发放时间为次月工资发放日。
XX中国移动薪酬制度移动最近将要实行薪酬改革已经提上议程并且通过下面是小编整理的XX中国移动薪酬制度的相关内容欢迎阅读XX中国移动薪酬制度大体意思就是每月扣留约五分之一的工资放入大盘在两个月后根据大盘内每个员工的表现确定谁可以多分配一些谁可以少分配甚至不分配目的是为了激发员工斗志那么问题来了为了激发员工斗志不是额外的奖金奖励的方式而是扣发全体员工的部分薪水作为积极分子的奖励拆东墙补西墙这是否真的合适?此外若所有人都不积极那么所有人平分该金额若所有人都特别积极那么所有人还是平分该金额可以说运营商真是会做生意此外国企的大氛围总会有拍马屁、装模做样的风气是不是跟领导走的近一些、或者每天很晚离开公司制造一种我很忙的假象就能够多分到别人的钱呢?是否会出现大家上班效率更低更喜欢拖沓到下班、晚上再留在公司办公体现自己所谓的积极工作呢?可能会有骨干精英踏实干活的人反而拿不到这个钱而是被些领导的亲戚领导身边的红人给瓜分了或者产生贿L变相加重剥削员工工资领导贪w腐b的情况总之从出发点来看是为了激发员工的斗志那么每个员工每个月少拿了五分之一的工资是否更加郁闷、更加心有怨气、更加消极呢?更严重的当前运营商离职率已经非常非常高了该薪酬改革是否会进一步加重人才流失?相关阅读——中移动离职员工称：工资十年未涨一则“中国移动最高降薪50%”的新闻犹如一颗行业“炸弹”迅速成为运营商和IT行业的热门话题记者采访多位业内及运营商内部人士对此进行了调查高管与普通员工薪资差10倍以上一位内部人士告诉记者在三大运营商省级分公司内员工分为三个层级第一层级是管理层包括省分公司的一把手和副手(分别对应局级、副局级)通常为一正四副;第二层级是中层管理干部包括各部门的正、副职(分别对应处级、副处级);第三层级为基层上至三级经理下至营业厅一线员工7月22日的中国移动年中总结会上中移动发布了降薪方案方案显示中国移动二级正职以上官员年薪将降50%各省公司班子成员降40%处长一级管理人员降20%就公布的上述方案来看降薪对象针对的是第一和第二层级的领导干部不涉及基层那么就目前运营商各层级的薪资水平如何记者做了如下了解：在南方一些富庶地区部分地方省公司一把手的年薪超过百万;基层员工的平均年薪则在10万左右其中部分三级经理的年薪或比较可观税后约在30万元以上营业厅、维修部等一线人员的平均工资则差不多6000元/月也就是说同一省分公司内运营商高管和普通员工的薪资差达到十倍以上而据其他业内人士透露在部分地区的这一差距更有几十倍之多普通员工称“工资十年没有变化”早在xx年国资委一声令下广东移动就率先发起降薪运动据一位中移动总部前员工称此后的十年里中移动连年降岗降薪薪酬几乎只降不涨“工资一直不涨十年里都没有变化我在职期间的基本工资加奖金全年也就10多万”这位在移动工作了10年的老员工原先一直负责市场方面的工作而就在前不久她跳槽去了一家互联网创业公司用她自己的话说离职的原因是“幸福感掉得太快”据了解今年上半年开始一些基层员工的部分福利待遇已被逐步取消“每月六、七百元的车贴没了虽说是福利但大多基层员工把这当成是收入的一部分”记者了解到一些运营商地方分公司目前已取消诸如饭贴、交通补助、健身卡等在内的福利发放而对基层员工尤其是一线员工来说这些福利收入或占到他们原总收入的三分之一“一些业务补贴也取消了”上文内部人士还提到对一些基层推广人员来说原先能利用送手机等高额补贴相对容易地吸引到新用户但这些业务补贴取消后发展用户的难度更大了继而变相增加了员工的工作压力“有一半的运营商员工薪水是在当地平均线甚至平均线以下”他说北方一些基层员工月工资仅有1000、2000元网上已现低职级员工薪酬调整方案根据《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控办法综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行“限高”“国企现在大都搞得是工资总额定编也就是说国资委给你核定的工资总额是个定值1000万总额员工和领导分领导拿500万员工只能分500万;领导要是只拿100万那员工就可以分900万”通信专家刘启诚告诉记者“这次降薪一定程度上能缩小两边的工资差距虽然工资总额有所压缩但工资将会下放到一线”中国移动曾针对降薪回应称目前正积极研究制定全集团整体薪酬制度改革方案不会层层降薪本着薪酬与效益挂钩的原则将薪酬适度向一线人员倾斜在记者看来本次再发降薪令虽然只涉及处级以上领导但足以震慑每个基层员工在聚集了大量运营商基层员工的某论坛上负面情绪也颇重与此同时记者注意到已有人在该论坛贴出移动某地方分公司“关于调整低职级员工薪酬结构的通知”其中对17职级员工薪酬结构及发放方式的调整如下：一、固定收入1至7职级员工的月基本工资维持不变月考核奖金的计算基数由月基本工资的80%调整至基本工资的100%同时月基本工资与月考核奖金一次性发放至银行卡上不再分两次发放二、变动收入1至7职级员工年度绩效奖金应发金额=员工年度绩效奖金发放基数×员工绩效奖金级差系数×员工绩效等级奖励系数×2/3 但以上信息未得到中移动方面确认虚拟运营商争相高薪挖角谈到降薪不少青年员工都表达了对行业前景和自身职业发展的担忧对于已经进入运营商工作的80后员工来讲可谓“时运不济”———公司高速发展的“油水”没有捞到还赶上连年降薪工作强度也不断增加上文提到的中移动前员工说她之前所在部门的同事中也有近三成人先后离职“离职最大的原因还是工资问题之前跳槽的同事包括我自己在内目前收入起码比原先提高30%50%”据了解运营商员工离职后选择以下三项去处的较为普遍：一是自己创业;二是跳槽去互联网或创业公司;三是加入虚拟运营商一位虚拟运营商人士向记者透露从前年虚商崭露头角以来先后从三家基础运营商“挖”走了近2000人“一些省公司老总若继续留在运营商工资提升空间已经不大了跳槽到虚商后年薪有的则能到300万元”另一位已选择创业的前运营商人士向记者感慨如今运营商内部“离心力”最强的要数30岁左右的青年骨干包括他自己在内这些人多数硕士博士毕业当年过五关斩六将或者依靠强硬的关系才进入运营商拿到了“金饭碗”但如今他们头上的“光环”渐暗看不到前途之下无奈选择离职“但最尴尬的还是75后”这位前运营商人士说目前运营商内的正、副处级干部大多为接近40岁的“75后”人群他们混迹国企多年论市场竞争力或许比不过一个在互联网企业打拼三年的小伙子“他们如要离开或许需要更大的勇气”。
中国移动薪酬的访谈大纲
一、介绍
-介绍采访的目的和意义
-介绍访谈对象的背景信息：中国移动是中国最大的电信运营商之一，拥有庞大的员工团队，薪酬制度对于员工的激励和公司的发展至关重要。
二、公司薪酬体系
-了解中国移动的薪酬体系架构：薪酬构成、薪酬激励方案等。
-探讨薪酬体系的设计原则和理念：公司对薪酬制度的目标是什么？
如何保证与市场竞争力？
三、薪酬评估与决策
-了解中国移动的薪酬评估流程：包括哪些因素会被考虑？具体评估
指标如何设定？
-探讨薪酬决策的权责分配：由谁负责决策何人的薪酬？是否有公正、公平机制？
四、薪酬与员工激励
-探讨薪酬和员工激励之间的关系：薪酬对员工的激励作用是什么？
薪酬如何与绩效挂钩？
-了解中国移动的奖励机制：公司是否设有额外的奖励制度来激励高
绩效和表现出色的员工？
五、薪酬与公司发展
-探讨薪酬制度对公司发展的影响：薪酬与公司绩效之间的关系如何？薪酬制度对员工留任率和员工满意度的影响？
-了解中国移动的薪酬调整策略：公司如何根据市场条件和业务发展
情况进行薪酬调整？
六、未来发展方向
-探讨未来中国移动薪酬制度的发展方向：是否会进行进一步的创新
和改革？如何适应不断变化的市场需求？
-了解公司对员工薪酬的未来期望：公司希望员工在薪酬方面达到什
么目标？
七、总结
-总结访谈内容和观点
-感谢被访者的时间和协助
以上是中国移动薪酬访谈的大纲。
通过该访谈，我们可以深入了解中
国移动的薪酬制度，以及其对员工激励和公司发展的影响。
同时，也能够
了解中国移动在薪酬方面的创新和发展方向。
第1篇一、引言薪酬是企业吸引、激励和保留人才的重要手段，合理的薪酬架构能够有效提升员工的积极性和工作满意度，进而提高企业的整体绩效。
本方案旨在为我国某企业构建一套科学、合理、具有竞争力的薪酬架构，以实现企业与员工的共同发展。
二、薪酬架构设计原则1. 公平性原则：薪酬架构应确保内部公平，即同一职级、同一岗位的员工薪酬水平相当；同时，薪酬架构应体现外部公平，即与同行业、同地区、同规模企业的同类岗位薪酬水平相当。
2. 激励性原则：薪酬架构应具有激励性，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和业绩。
3. 竞争性原则：薪酬架构应具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才，保持企业的人才优势。
4. 可操作性原则：薪酬架构应具有可操作性，便于企业根据实际情况进行调整和优化。
5. 合法性原则：薪酬架构应符合国家相关法律法规，保障企业和员工的合法权益。
三、薪酬架构组成1. 基本工资：基本工资是员工的基本收入，主要根据员工的岗位、职级和地区等因素确定。
基本工资应具有以下特点：- 岗位导向：不同岗位的基本工资水平应有所差异，以体现岗位价值。
- 职级导向：同一岗位内，不同职级的基本工资水平应有所区别，以体现员工职业发展。
- 地区导向：不同地区的基本工资水平应有所差异，以体现地区经济发展水平。
2. 绩效工资：绩效工资是员工根据工作业绩获得的收入，主要根据员工的绩效考核结果确定。
绩效工资应具有以下特点：- 绩效考核：建立科学、合理的绩效考核体系，确保绩效工资的公正性。
- 业绩导向：绩效工资应与员工的工作业绩紧密挂钩，体现多劳多得的原则。
- 动态调整：根据企业发展战略和经营状况，适时调整绩效工资水平。
3. 福利待遇：福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检、节日福利等，旨在提高员工的生活质量和幸福感。
4. 股权激励：对于企业核心员工，可实施股权激励计划，使其成为企业的股东，共享企业发展成果。
四、薪酬架构实施步骤1. 岗位评估：对企业的所有岗位进行评估，确定岗位价值，为基本工资的制定提供依据。
