中小企业人力资源会计货币计量模型探讨

浅析人力资源会计计量模式人力资源会计计量模式是对企业人力资源资本的一种计量方式，它主要是通过将人力资源视为一种资本，运用会计方法对其进行计量，以便更好地管理和决策。

下面将对人力资源会计计量模式进行浅析。

人力资源会计计量模式的核心思想是将人力资源视为企业的资本。

传统的会计模式主要关注企业的实物资产和财务资产，而人力资源会计则将人力资源作为企业最重要的资产之一，并将其纳入到企业资产负债表中。

这种视角的转变使得企业可以更全面、客观地评估和衡量人力资源的价值。

人力资源会计计量模式主要包括人力资源成本计量、人力资源价值计量和人力资源效益计量三个方面。

首先，人力资源成本计量是指将人力资源投入过程中的直接成本和间接成本进行计量。

直接成本包括员工的工资、奖金等，间接成本包括招聘成本、培训成本、福利待遇等。

通过对人力资源成本的计量，企业可以更好地了解人力资源投入的情况，并对其进行有效的控制和管理。

其次，人力资源价值计量是指对人力资源价值进行计量和评估。

人力资源价值的计量可以采用不同的方法，如基于成本法、市场法和收益法。

基于成本法是以人力资源的投入成本为基础，通过折旧等方式来计量人力资源价值。

市场法是根据类似人力资源的市场价格来计量人力资源的价值。

收益法则是通过人力资源带来的收益来计量其价值。

通过对人力资源价值的计量，企业可以更准确地评估人力资源的贡献和价值。

最后，人力资源效益计量是指对人力资源带来的效益进行计量。

人力资源带来的效益主要包括生产力的提高、企业绩效的提升和员工满意度的提升等。

通过对人力资源效益的计量，企业可以更好地评估人力资源的贡献和价值，为决策提供依据。

总体而言，人力资源会计计量模式可以帮助企业更全面地了解和评估人力资源的价值和效益，更好地进行人力资源的管理和决策。

然而，人力资源会计计量模式在实践中还存在一些问题，如计量方法不统一、计量结果的主观性等。

因此，在应用人力资源会计计量模式时，需要根据具体情况合理选择计量方法，并充分考虑可能存在的限制因素。

人力资源会计的计量方法人力资源会计的计量，不仅要用到精确的货币计量，而且要用到模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。

1、人力资源会计的货币计量方法人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位，并在评估中以此方法为主的计量方法。

中外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解，分别从不同角度提出了几种人力资源价值的计量模式，现分述如下：(1)工资报酬折现模型该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。

该模型忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的;其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。

因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。

这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。

(2)调整后的未来工资报酬折现模型该模型提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。

效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。

其优点是：在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确、动态地反映人力资源产出的价值信息。

其局限性是它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。

该方法适用于注重人力资源在生产经营活动中的作用的企业，如高科技企业和外资企业等。

(3)随机报酬价值模型该模型理论认为个人对于某一特定组织的价值是由其未来所能提供的价值决定的。

而其所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。

但一个人在一个组织内担当的角色是不确定的，具有很强的随机性，个人对组织提供的服务即在这种随机的过程中完成。

这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易被接受。

对人力资源会计计量的探讨随着知识经济时代的到来，企业的发展取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源投资。

本文通过对人力资源会计计量的类型和方法的分析，以期人力资源会计能够更好的在我国企业里应用。

标签：人力资源会计计量的内容计量的方法企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作用。

为达到投资、管理的目的，我们应该正确核算和计量人力资源的成本、价值，并准确预测人力资源的需求量，并综合分析考评其投资收益，以确保决策的准确性。

以上是人力资源会计的具体内容。

而人力资源的实际应用多半也是以人力资源会计计量为主。

1 对人力资源成本的计量1.1 人力资源成本的计量内容1.1.1 取得人力资源的支出，即原始成本它指的是企业为取得某一项人力资源所发生的费用，它涵盖了招工支出、选拔支出和定岗支出几大项。

1.1.2 维护人力资源的支出，即使用成本维护人力资源的支出主要是指人力资源使用过程中所发生的直接费用和间接费用。

它涉及到人事管理、工人的薪资和奖金、社保、劳保、医保等各种关于人力资源使用的费用支出。

1.1.3 开发人力资源的支出，即追加成本这部分支出具体指企业为提升员工素质而发生的各项支出。

具体来讲，开发人力资源支出涉及到岗前培训支出、在职培训支出和脱产培训支出三大项。

1.1.4 发展人力资源支出人力资源支出主要指的是员工的安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本和重置成本。

因本文的篇幅有限，这里不作过多的解释。

1.2 人力资源成本的计量方法1.2.1 历史成本法，也就是以取得该项人力资源的历史成本作为人力资源的价值。

历史成本法与以往会计的核算方式及核算原则相符，相关的会计依据具有客观性，且验证起来比较方便。

这种人力资源成本核算方法易于人们理解。

使用历史成本法，的优点是简便易行，数据具有客观几天和验证性，能使人力资源会计的计算原则和非人力资源会计的计价原则相一致，强化两种信息的可比性。

根据历史成本法，可以对于各会计期间的人力资源投资的支出，根据收益性支出与资本性支出的区分原则，在各会计期间结束时将部分资本性支出确定为人力资源的价值。

人力资源会计计量模式探讨［提要］本文从人力资源会计的内涵出发，阐述其发展过程，对人力资源会计成本计量模式和价值计量模式进行比较分析，最后得出两种计量模式的综合运用是人力资源会计的理性选择。

关键词：人力资源会计；计量模式；成本计量；价值计量中图分类号：F23 文献标识码：A收录日期：2011年12月11日一、人力资源会计概述（一）人力资源会计的内涵。

美国会计学会人力资源会计委员会把人力资源会计定义为，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。

人力资源会计有广义和狭义之分。

广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。

社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴。

企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。

通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计，也是本文的研究对象。

（二）人力资源会计的发展过程。

人力资源会计起源于美国，是近三十年来会计理论与实践发展过程中逐渐形成的一门新学科，其发展过程大致经过了以下五个阶段：1、人力资源会计的产生阶段（1960～1966年）。

“人力资本”一词在很早就被古典经济学家亚当·斯密提出，但是传统会计却一直只承认实物资本而不承认人力资本，且对人力资本不作记录和反映。

直到20世纪六十年代，美国经济学学会会长西奥多·W·舒尔茨教授发表了题为“人力资本投资”的著名演讲，提出人力资本经济理论，为此成为西方公认的人力资本理论之父。

这一阶段的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。

2、人力资源计量模型的学术研究阶段（1966～1971年）。

这一阶段以开发计量人力资源成本模型和人力资源价值模型及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为一种人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具所具有的现实和潜在用途。

浅析中小企业的会计计量模式的选择【摘要】中小企业在选择会计计量模式时，需考虑到其特点和所需的信息质量，以支持经营决策和财务报告的准确性。

传统的成本模型适用于保守和稳健的企业，而市价模型更适用于市场波动大的行业。

混合模型结合两者的优势，为中小企业提供更灵活的选择。

在选择计量模式时，需考虑企业的经营环境、行业特点以及财务报告的用户需求。

因地制宜的选择能够更好地反映企业的真实价值，并使决策者更好地了解企业的财务状况。

不同会计计量模式各有优缺点，企业需权衡利弊，选择最适合自身情况的模式，以实现财务报告的真实、可靠和有用。

中小企业的会计计量模式选择需因地制宜，不同会计计量模式的优缺点需要进行权衡。

【关键词】中小企业、会计计量模式、传统会计计量模式、成本模型、市价模型、混合模型、选择考量因素、因地制宜、优缺点、权衡。

1. 引言1.1 中小企业的特点中小企业，是指在国民经济活动中，按照规模、财务实力、人员规模等指标标准中小企业，通常包括营业额、资产总额、员工人数等在一定范围内的企业。

相比于大型企业，中小企业具有一些独特的特点，这些特点决定了中小企业在会计计量模式选择上需要考虑到的因素和方面。

中小企业的规模通常较小，资金和人力资源有限。

这意味着中小企业在进行会计计量时，需要考虑到成本和效益的平衡，选择合适的模式来进行会计计量。

中小企业通常面临着市场竞争的压力，需要及时反映企业真实财务状况，提高财务信息的透明度和可靠性。

中小企业的经营环境不稳定，需要灵活应对市场变化，会计计量模式应具有一定的灵活性和适应性。

中小企业的特点决定了其在会计计量模式选择上需综合考虑到成本、效益、市场竞争、财务透明度和灵活性等方面因素。

对于中小企业而言，选择合适的会计计量模式至关重要，能够更好地帮助企业管理者更准确地把握企业的经营状况，做出更明智的经营决策。

1.2 会计计量模式的重要性会计计量模式在中小企业中具有重要性，它直接影响着财务报表的准确性和可靠性。

中小企业人力资源会计货币计量模型探讨摘要：文章以中小企业板上市公司人力资源会计计量的需求为出发点，在人力资源权益思想指导下，以人力资源价值计量为基础，同时吸纳人力资源成本会计的一些方法，对中小企业板上市公司人力资源会计货币计量模型进行探讨，提出可核算个人人力资源价值、企业组织价值、企业人力资源价值总值等三大计算公式。

关键词：人力资源会计；货币计量；中小企业板中小企业上市公司员工具有教育程度高，独特的核心竞争力，以及具有很强的成就欲望、成功动力，很强的创新意识、能力等显著特征。

人力资源是上市公司的经济资源，故在报表中披露人力资源会计信息以影响外部利益相关者是当务之急。

这不仅是上市公司核心竞争力的展现，也将在一定程度上对其核心员工起到激励作用。

构建中小企业板上市公司人力资源会计，提供能够满足中小企业板上市公司利益相关者需要的人力资源信息，是中小企业板上市公司寻求发展的需要。

1目前人力资源会计核算模式的评价人力资源会计发展至今已经历了人力资源成本会计和人力资源价值会计两大模式的演进，并在对这两大模式扬弃的基础上开拓性地形成了人力资源权益会计模式。

虽然人力资源会计的三种模式较传统会计有质的飞跃，但始终存在以下问题。

人力资源历史成本会计没有对人的能力和产出价值进行计量，账面上的人力资产的价值并不代表人力资源所能创造出的价值，从而也就不能体现出人力资源的真实经济价值，它只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。

人力资源价值会计由于不能从实质上明确劳动者在企业中的地位，因而同样也不能从根本上调动劳动者内在的积极性；另外，计量方法也有待进一步完善，由于采用的计量基础有悖于传统的历史成本原则，因而只能作为管理会计的一个子系统，对人力资源价值进行计量的仍是不完全价值，并不能充分反映人力资源的全面效能。

人力资源权益会计模式是人力资源会计发展历程中的亮点，但并非完全无暇，如劳动者以其人力为资本投入企业，从而享有企业的剩余索取权，但企业有盈余价值之时，劳动者因其技能低劣或不努力等原因理应承担相应的责任，这是人力资源权益会计的独具匠心的设计之处，因为它提出了亏损或破产时，人力资源责无旁贷的观点，从而一改所有者单独承担责任的传统。

关于人力资源会计计量的探讨引言人力资源是企业最重要的资产之一，且长期以来一直没有得到适当的计量和评估。

然而，随着企业管理水平的不断提高以及对人力资源管理的重视，人力资源会计计量成为了一个备受关注的话题。

本文将探讨人力资源会计计量的重要性、现有的计量方法以及可能的改进方法。

1. 人力资源会计计量的重要性人力资源会计计量的重要性主要体现在以下几个方面：1.1 资源配置决策人力资源是企业最重要的生产要素之一，合理的资源配置决策对企业的发展至关重要。

通过对人力资源的计量，企业可以更加准确地了解人力资源的使用情况，进而优化资源配置，提高生产效率。

1.2 绩效评价人力资源的绩效评价是企业管理的重要环节，而绩效评价的核心就是对人力资源的计量。

通过计量人力资源的绩效，企业可以及时发现问题，并采取相应的改进措施，提高员工的工作质量和效率。

1.3 价值确认人力资源是企业的价值创造者，通过对人力资源的计量，企业可以清晰地了解人力资源对企业价值的贡献，并在财务报表中予以确认，提高企业的透明度和市场价值。

2. 现有的人力资源会计计量方法目前，人力资源会计计量主要采用以下几种方法：2.1 费用法费用法是目前应用最广泛的人力资源会计计量方法之一。

该方法将人力资源的投入视为成本，并将其计入企业的财务报表中。

费用法的优点是简单易行，能够很好地反映人力资源的货币价值。

然而，该方法忽略了人力资本的增值和衰退，不能准确捕捉人力资源的真实价值。

2.2 时间法时间法是一种基于工资支付的人力资源会计计量方法。

该方法通过计算雇员的工资和工作时间来计量人力资源的价值。

时间法的优点是能够较为准确地计量人力资源的投入和产出，但忽略了人力资源的其他价值和贡献，对于高层管理人员等非直接产出型人力资源的计量存在一定的局限性。

2.3 能力法能力法是一种基于人力资源的知识、技能和能力来计量人力资源价值的方法。

该方法通过评估雇员的职业准备度和能力水平来确定其价值。

浅析企业人力资源价值会计的货币计量研究摘要：人力资源会计是会计学一个崭新的分支。

是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。

在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。

关键词：人力资源；会计；货币计量一、人力资源会计的认识人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比具有明显的优势，它更完整、更科学地反映了企业人力资源状况。

因为它承袭了传统会计学中的基本原理、基本方法，又在内容上有所创新变化，构筑出一套完整的新会计体系，主要包括：（1）人力资源会计对会计平衡公式产生巨大影响，传统会计平衡公式在人力资源会计引入人力资产、人力资本和劳动者权益等概念后，将变为物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益。

（2）会计和人力资源价值会计。

（3）人力资产核算和劳动者权益核算。

（4）设置人力资产帐户、人力资本帐户、人力资产累计折旧帐户、人力资产成本费用帐户、人力资产损益帐户、劳动者权益分成帐户。

（5）人力资源会计核算的帐务处理。

（6）人力资源的会计报告。

二、人力资源价值会计计量的理论基础人力资源会计在推行过程中最大的障碍和难点在于计量，我们认为要提出一种合理可行的人力资源会计计量模式，至少需要了解以下人力资源会计计量的两个最基本理论：投入论和产出论。

投入论认为人力资本是个人长期计划投资的产物。

这种人力资产投资会在较长时间内发挥作用，因此在会计上应按照权责发生制的原则，先拟物化确认为一项资产，然后，再按配比的原则将资产化的金额在人力资源的效益期内摊销计入当期损益。

这是从企业主体投入价值要补偿保全的角度建立的企业法人产权意义上的“人力资本”，准确地应称之为“人力资产投资”，它是企业对人力资源支出的单独计量并资本化的结果，通常包括人力资源的历史成本、重置成本等。

人力资源会计毕业论文范文：对人力资源价值会计核算模型的探讨.doc人力资源会计毕业论文范文:对人力资源价值会计核算模型的探讨——〉1绪论1.1人力资源会计产生的社会经济背景第二次世界大战以前,人们为了领土疆域及其毕业论文范文物质资源而发动了无数次战争,发展经济也以物质财富为中心,把人当成机器的附属品、会说话的工具、增加财富的手段.人们把物的东西看的比人还重要,如H?冯?屠所说：“在战场上,人们会毫不犹豫地为了保全一门炮而一次牺牲一百个青壮年”，其理由是“购置一门炮要花费公共的金钱,而人,只需颁布一个征兵法便可以无偿得到”。

此后,随着民族运动的高涨，各国相继独立，领土归属问题已基本解决,于是各国都在充分挖掘国内资源上下工夫.有见地的学者终于研究发现,“人类的未来不是预先由空间、能源和耕地所决定,而是要由人类的知识来决定”，结论是“高收入国家和低收入国家经济现代化的共同内容是,耕地的经济重要性在下降,而人力资本，即知识和技能的经济重要性在提高”。

也就是说，人们终于认识到，在一定的自然条件下,人力资源才是根本。

于是人力资源会计的产生也就是很自然的了.人力资源会计是在60年代开始出现成为一个会计分支。

传统会计观念仅承认实物资本而不承认人力资本,会计学家才开始研究人力资本问题,这种转变可以归结为社会环境对会计所造成的影响.1.2人力资源会计产生的必然性任何新学科的产生都不是偶然的，都有产生的内因和外因,人力资源会计也不例外。

会计产生和发展的历史说明,会计实践活动的目的是为了获取能够帮助人们进行财产经营管理责任的考核评价及经营管理的经济信息，从而减少决策的不确定性，取得最大的经济效益。

会计有一种内在的“冲动”，要求为经营管理及投资决策提供有价值的信息.随着经济发展，会计所提供的信息也不断发展着,力求更全面地反映经济现实。

人力资源作为一种生产因素进入会计学领域是必然的。

从外因看，任何一种新的会计理论和会计方法的出现与一定时期的社会环境密切相关，构成会计环境的主要影响因素是一定时期的社会经济发展水平、经济管理水平、科学技术发展水平以及社会文化发展水平.我国是一个发展中国家，发展经济是我们面临的首要问题。

80003 会计研究论文浅析中小企业的会计计量模式的选择一、会计计量模式的类型及特点（一）传统的会计计量模式是用名义货币来计量，以历史成本为基拙这种计量模式认为只有交换的商品，其价值才能以社会必要劳动时间来衡量，交换中投入价值的目的是为了得到增值，而只有在对投入价值补偿保全的基础上，才算得上增值。

针对不同的会计对象，选择不同的计量单位和计量属性，就可以形成不同的可供选择的计量模式，例如：历史成本/名义货币，现行成本/名义货币，现行市价/名义货币，可变现净值/名义货币，未来现金流量现值/名义货币，历史成本/不变购买力货币单位，现行成本/不变购买力货币单位等。

几种常见或可能运用的会计计量模式的特点：1、历史成本/名义货币。

这种会计计量模式依据了货币计量假设，配比原则和稳健性原则，它的优点在于它具有较强的客观性，可验证性，有利于资产保管责任的履行。

缺点在于不考虑货币价值的变动，不能较好的适应经济环境的变化，不能反映企业真实的财务状况，不适于制定经营与投资的决策。

2、历史成本/不变购买力货币单位。

这种会计计量模式与历史成本/名义货币计量模式相比，所不同的是它考虑了一般物价变动水平，但没有考虑个别物价的变动，而且一般物价指数的选择也比较困难。

3、现行成本/名义货币计量模式。

这种会计计量模式否定了传统的历史成本会计计量所依据的货币计量假设，计量的收益中包括了资产置存的收益，属于按投入价值计价。

它的优点在于能够正确计量企业的收益，并做到计价在时间上和方法上的一致性，它的缺点在于现实成本很难予以确定，而且报表项口之间也缺乏纵向的可比性。

它主要适用于对人力资源、无形资产价值的计量。

二、会计计量属性选择的影响因素如前所述，五种会计计量属性各有其优缺点，因此会计人员在实务中选择何种计量属性必须充分考虑相关的影响因素：1、可靠性和相关性。

可靠性是对过去已发生事项进行真实地反映。

该原则要求会计人员必须对业已发生事项进行确认、计量和报告。

探析人力资源会计计量模式一、人力资源会计的计量划分与使用范围人力资源会计的计量是为了掌握人力资源的现状和劳动情况，从而为其以后的账务处理、价值管理以及最终提供完整的会计信息打下基础。

人力资源会计的计量内容有广义和狭义之分。

狭义的人力资源会计的计量内容是指用货币对人力资源的成本和价值进行计量。

广义人力资源会计的计量是指用货币作尺度对人力资源成本和价值的确认、测定，也包括用非货币方法对人力资源及其组织的现状、趋势，从心理的、行为的、思想的、作风的各方面的综合素质进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度。

对人力资源成本和价值用货币进行计量，是人力资源会计计量的主要内容。

主要包括：一是对人力资源取得成本、开发成本入账金额的确定，对某时点资产负债表上人力资源投资余额的计价；二是对每一时期人力资源投资摊销额、损失额的计量，从而确定列入企业损益表的金额；三是对企业拥有的人力资源价值的计价。

人力资源的综合素质是指具有劳动能力的人及群体的身体素质、知识构成、道德水准、工作动机、进取态度等影响人力资源质量的特征。

严格意义上说，人力资源综合素质的计量属于人事管理或人力资源管理的范畴。

但由于人力资源综合素质会直接影响到人力资源投资的数量和人力资源创造价值的数量，且还涉及到管理会计所用的部分信息，所以，在本文中予以说明以引起重视是完全必要的。

另外，非货币性计量对一些无法用货币尺度衡量的会计事项采用实物量度、劳动量度以及其他诸如打分、问卷等定性量度的方法，能弥补采用货币量度所提供的信息不足的缺点，使会计的量度更加多维，所提供的会计信息更加全面、完整。

鉴于会计报表信息的货币性准入标准，笔者认为，人力资源入账价值与财务报表列示价值宜从狭义角度进行，以人力资源成本和价值的货币计量；人力资源涉及的报表附注内容宜从广义角度出发，披露人力资源构成要素的重要、可验证信息。

二、人力资源会计的计量方法（一）人力资源会计成本法人力资源成本是指取得或重置人员而发生的费用支出，包括人力资源的取得成本和人力资源的重置成本。

人力资源价值货币性计量方法的比较与分析随着经济全球化的发展和技术进步，人力资源管理正发挥着越来越重要的作用。

有效地运用人力资源及其管理，不仅有助于企业创造更多的经济价值，而且可以极大地改善员工的工作环境。

同时，人力资源的价值评估也是企业成功的关键因素。

如何对人力资源的价值进行货币性计量，被视为众多企业非常关注的问题。

货币性计量方法是指以现金流量或有价证券折算以衡量人力资源价值的技术。

它具有可迅速更新、可操作性强、可根据需要调整和可持续发展等优点，是目前国内外经济管理的基本思路。

不同的货币性计量方法，有不同的主要组成部分，但都是以价格来衡量人力资源价值，从而为企业采取有效的人力资源管理战略提供了可靠的参考依据。

市场价值法是一种常用的货币性计量方法，由市场价格和人力资源价值分析组成。

它充分利用市场调查和管理经验，对人力资源价值进行定量分析，从而为企业提供科学和有效的分析依据。

这种方法通过对比企业内部管理和外部招聘市场相关经理人员薪酬水平，根据可用资源计算人力资源价值，以及吸引遴选、培养和利用管理人员的成本等因素，来确定人力资源的估值。

用当前市场的方法对人力资源价值进行计量，是一种把现金与非现金资源按照当前价值进行折算的方法。

这种计量方法的结果可以用来衡量企业的经营效率，帮助企业确定管理战略，以及识别价值增长趋势。

这种方法可以更好地反映企业内外部资源整体发展情况，同时可以对全球市场上的竞争形势进行更精准的分析。

另一种著名的货币性计量方法是内部价值评估法。

该方法不仅可以用来衡量投资的收益率和价格收益比，还可以用来评估企业的经营价值和价值结构。

在这种计量方法中，首先是对企业计算净现值、投资回报率以及其它投资绩效指标，然后进行企业整体价值的评估，以确定人力资源价值。

同时，考虑到国际经济环境和市场状况，可以用多因素模型来量化人力资源价值，以更好地运用企业人力资源。

总之，货币性计量方法可以帮助企业更有效地确定人力资源的价值，并做出更好的投资决策。

人力资源价值货币性计量方法的比较与分析随着经济的发展，人力资源对于企业经营的重要性越来越凸显，激发人力资源的活力成为企业发展的关键。

计量人力资源投入和产出、把握与改善其现状和作用，建立起定量化的计量技术体系，成为研究人力资源发展的学术难题和实践困境。

企业难以把握它的最大价值，从而拖累了企业的发展步伐。

人力资源计量方法一般分为实物性方法、货币性方法和信息性方法三类。

实物性方法是以大量的实物和材料来计量人力资源，即把财务资产购置、财务费用成本和经济利益货币性收入、非货币性费用、投入人力资源等变量定量化，然后以实物量来衡量人力资源投入和产出的效果。

货币性方法则是基于实物性统计数据，把实物投入和产出之间的关系变成对等的货币衡量者，以货币量度人力资源投入和产出的效果。

信息性方法是以大量的神经元网络信息系统和数学模型来处理数据，以信息化的方式衡量人力资源，重点在于从信息的角度来识别人力资源的动态变化，从而开发出高效的定量计量技术和实务技术。

货币性计量方法广泛应用于实际管理实践和学术研究中，作为一种比较主要的人力资源计量手段，它以货币衡量给出了一种科学可靠的衡量技术。

首先，它能够有效地定量化计量人力资源投入和产出，衡量其价值，从而拓展人力资源管理的框架，深入分析人力资源发展的有效途径，从客观角度把握其现状和作用。

其次，它能够实现人力资源的标准性计量，为提高企业绩效提供准确的参照，使人力资源管理更加有效、规范和可控。

最后，它能够发掘与利用企业内部及外部的资源优势，重点分析其发展态势，对企业人力资源管理提出有效建议。

因此，企业在管理人力资源时，应该优先采用货币性计量方法，实施定量化的计量技术体系，形成全面、准确、高效的定量化计量体系，更好的实现其可持续发展的目标。

综上所述，货币性计量方法相比于实物性和信息性计量方法，在人力资源计量方面具有独特的优势，能够实现人力资源的定量计量，更好的实现企业的发展目标，从而更有效地发挥人力资源的优势，进一步提高企业绩效。

关于我国企业人力资源成本计量模式的探讨摘要：当前，我国人力资源价值计量过程存在诸多缺陷。

有些计量过程只计算补充价值，不包含剩余价值，只反映交换价值。

在此背景下，人力资源成本计量的研究旨在弥补人力资源成本计量的不足，使中国企业付出代价。

注重人力资源成本核算，使人力资源成本计量充分体现人力资源价值。

关键词：人力资源；企业；重置成本1人力资源价值计量模式的相关理论1.1人力资源计量模式人力资源计量模型衡量企业所拥有的人力资源，反映企业人力资源开发和应用对企业财务报表产生的费用，在每个会计期末，这些劳动力成本合理。

当期劳务成本的摊销和确认。

当发生损失时，企业可以根据损失金额计入当期，企业的人力资源价值可以合理定价。

1.2人力资源价值的计量方法1.2.1历史成本法历史成本法是一种传统的核算法，它基于人力资源的开发，以实际成本来衡量和量化人力资本。

虽然它是一种客观的测量方法，但测量过程存在一些不能反映人力资源真实价值的缺点，而且在测量过程中，账面价值不正确，无法向管理员提供准确的决策信息。

1.2.2重置成本法重置成本法是一种在当前价格水平下重新衡量微观管理主体，员工，收购，开发等成本的方法。

它可以反映人力资源的实际价值，但也存在许多缺点，如高科技微观管理。

实际上，主体没有相同替代品的人力资源。

目前，有很多衡量人力资源成本的方法。

由于其他成本方法的使用有限，测量过程包含更多主观成分，因此历史成本法是主要应用。

2我国企业人力资源成本计量存在的问题2.1缺乏完善的人力资源计量模式目前，许多企业成本系统更倾向于物理形式的资源控制，缺乏人力资源会计系统。

由于许多企业人力资源会计系统的发展滞后，成本控制无法有效实施，因此无法衡量和报告人力资源。

有些企业并不完善并采用自己的可执行解决方案，导致人工成本控制失败。

人力成本控制需要预先编制预算，但很多公司没有人力资源的事前预算，所以没有办法有效控制劳动力成本。

此外，许多公司没有足够的经验来学习。