“人民满意”的公共部门绩效评估阻滞机制和路径分析

我国政府绩效管理的困境与对策建议【摘要】本文分析了我国公共部门绩效管理所处的困境，并提供了相应的对策，以期对提高我国政府绩效管理的质量和水平有所裨益。

【关键词】政府绩效管理困境对策建议公共部门的绩效衡量是改进和提高公共行政绩效的可靠基础，但与私人部门相比，公共部门的绩效管理要困难的多。

造成这些困难原因是多方面的，有必要进行分析并切实提出对策，以促进我国政府绩效管理的进程。

一、政府的产出难以量化绩效管理的一个重要前提就是将所有绩效都以量化的方式呈现出来，据此进行绩效衡量。

这对私人部门基本上不构成问题，因为私人部门的服务可以出售，并且可以用货币价值衡量。

但公共部门的绩效管理远比私营部门复杂，因为要面临如何将公共服务量化的问题。

由于行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产的产品或服务是“非商品性”产出，大多数公共服务的品质很难用具体的数据来衡量，因此它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产机会成本的货币价格，要精确算出投入—产出比并不容易。

此外，政府缺乏提供同样服务的竞争单位，因此难以取得可比较的成本与收益数据。

1、公共行政价值取向多元公共行政价值取向的多元性、利益机制的复杂性，使公共部门绩效评估的利益取向定位和价值取向定位具有更多的争议性和主观性，这种争议和主观性也阻碍着公共部门有效实施绩效管理。

具体而言，绩效管理包括对公共决策、实施及效果与影响分析。

评估一项公共项目的实施效果，自然涉及对公共项目决策者和管理体制人员能力的鉴别，这种鉴别易使决策者和管理人员感到威胁而抵制评估。

同时，政府部门出于利益主体意识，总是试图表明公共项目的积极效果，极力维护和提高其地位和权威，不愿接受来自外部的批评指正，因此绩效管理作为一种公共管理工具未能被政府部门有效地利用。

2、绩效管理项目复杂许多公共项目表述过于笼统，所反映的公共项目目标含糊，而且公共项目目标隐含价值判断和政治因素，很难形成社会全体成员的一致看法。

公共项目决策者出于政治上的原因，往往故意把目标表述得模糊不清。

绩效评价中的满意度调查存在问题与改进建议完善财政政策满意度调查的建议群众对财政政策是否满意，是衡量政策制定与执行效果的最直观反映。

我国自探索实施财政支出绩效评价以来，满意度调查已成为财政支出绩效评价的通用模块。

随着服务型政府改革的不断深化，满意度调查在预算绩效管理工作中的作用日益重要，研究财政政策绩效评价满意度调查工作的重点、难点，具有重要的现实意义。

一、财政政策满意度调查存在的主要问题（一）项目评价的路径依赖较为严重随着我国全方位、全过程、全覆盖预算绩效管理体系的深度推进，各级政府的财政支出评价已由项目支出评价拓展到深层次的政策评价。

如何获得高水平、高质量的公众评判信息，已成为影响财政政策调整甚至政策退出的重要依据。

评价主体（尤其是第三方评价机构）往往采用项目支出绩效评价满意度的视角设计调查问卷，调查问题更多关注政策执行的产出和效果，对于政策内容是否符合服务对象或公众偏好关注不足。

（二）调查对象类别不够全面“满意度”是财政支出效益评价的必有指标，各项预算绩效管理文件中将其解释为“社会公众或服务对象对项目实施效果的满意程度”。

实践中，普遍存在两个问题：一是以受益对象指代服务对象。

补贴类政策仅选择获得政策补贴的群体进行满意度调查，而符合政策条件但没有获得补贴的人员、单位或组织则被排除在外。

二是狭义理解服务对象口径，未能从利益相关方的视角开展满意度调查。

政策执行中的利益相关方最了解政策内容，若某特定利益相关方的满意度对政策执行能否实现政策预期结果至关重要，那么该利益相关方也应作为政策满意度调查对象。

（三）调查样本代表性不足在实践中，出于技术条件或主观能动性不足等因素局限，调查主体多为以可得性和易操作性为首要原则选择的问卷调查对象，缺少具有代表性的样本。

此外，因取样成本高、技术操作难及被调查对象配合度低等原因，政策评价主体会选择小样本量的调查结果统计作为评价依据，样本代表性不足。

（四）网络方式调查结果权威性不足当前财政政策满意度调查主要采取当面调查、邮寄问卷调查、电话调查、网络调查等方式。

格是市场良性运作的重要机制。但在公共部门提 供服务的过程中， 由于缺少竞争环境和利润刺激， 缺少市场交易和价格信号，普遍存在绩效低下的 现象。评估为绩效管理提供了一个纵向横向的比 较参数， 反映了服务需求、 服务质量的真实信 号 ， 某种程度上， 起到了价格信号的功能作用。 再次， 绩效评估可以调适新的目标导向。评估 的功能不仅仅在于过去工作的反映， 通过评估， 发 现问题， 找出差距， 可以重新整合资源、 调适目标， 起承上启下的作用。评估的过程就是组织行为诊 断的过程， 如上所述， 评估可以为绩效奖惩提供依 据。通过评估， 发现管理制度存在缺漏、 时滞， 就可 以及时采取措施， 补充完善； 发现人力资源存在的 素质和技能问题， 就可以当即着手教育和培训； 针 对社会、 公民反映的带有典型意义的热点问题， 可 以形成下一步工作重点的基本思路； 如此等等。可 以说， 绩效评估既是一个管理过程的结束， 又是一 个新的发展阶段的开始。香港特别行政区政府在 "&&& 年出版的《绩效评估的渐进指南》中这样指 出：评估反过来又支持了行政长官绩效管理的动 议， 评估能够关注具体的输出， 合理地调控资 源 ； 改善控制和责任机制；为预算和资源分配提供整 理过的绩效信息；确保工作人员了解他们各自的 角色以及他们的工作将如何被评估；提供关于对 政府整体满意度的反馈。 最后， 绩效评估凸现绩效管理的价值取向。 公共绩效管理可以分解成市场取向、 社会取向、 分 权取向等不同的价值取向， 其最根本的价值取向 还是服务取向。传统行政管理以过程为中心， 以 权力行政、 命令行政为特征， 追求内部管理效率， 在英国召开的国际 重点在于管制取向。())) 年， 行政学会第一次专门国际会议上， 对公共绩效管 理作了一个概括， 认为它是一个包括新公共管理、 目标管理、 绩效评估、 绩效审计等在内的结构体 系， 从广义上代表了现代公共行政管理的新方式， 其实质是以结果为本， 以目标为准， 以低成本取得 高效益， 设立一系列办法 （评估指标） 来评估行政 过程。绩效评估是对绩效目标实现程度的测量， 是对部门工作状况、 工作业绩的结果评定， 追求过 程与目标、 过程与结果的统一。评估遵从顾客至 上的基本原则， 奉行公民满意为基本主题， 在评估 的要素、 模式、 组织结构中， 都可以看到明确服务 对象、 了解服务需要和促进满意程度的理念设计。 例如， 评估主体一定要有公民、 特别是相对人介 入， 评估示标非常重视服务质量、 服务效果的定 位。也就是说， 评估集中地体现了服务的价值取 !1#$%"*’ 向， “被视为是绩效管理概念中的中心因素。” ・0・

公共部门员工绩效考核问题与优化策略
公共部门员工绩效考核问题与优化策略
绩效考核是管理公共部门员工的重要手段之一，旨在评估员工的工作表现、提高工作效率和质量。

然而，公共部门员工绩效考核存在很多问题，例如评价标准不够明确、评估方法不够科学、评估结果不够公正等。

因此，需要优化策略来解决这些问题。

一种优化策略是建立科学的绩效评估标准。

应该从工作目标、工作内容、工作质量、工作态度等方面制定明确的评估标准。

同时，应该充分考虑员工的实际情况和特点，确保评估标准的公平性和科学性。

另一种优化策略是采用多元化的评估方法。

除了传统的定量评估方法，如考试、问卷等，还应该采用定性评估方法，如面谈、工作记录等。

通过多元化的评估方法，可以更全面地评估员工的工作表现和能力。

第三种优化策略是改善评估结果的反馈机制。

应该建立及时、有效的反馈机制，让员工了解评估结果和评估标准，帮助员工改进工作表现，提高工作效率和质量。

同时，应该鼓励员工提出问题和建议，不断改进评估机制。

综上所述，优化公共部门员工绩效考核需要建立科学的评估标准、采用多元化的
评估方法和改善反馈机制。

这些策略可以帮助公共部门更有效地管理员工，提高工作效率和质量。