我国酒店餐饮人力资源现状分析教学文案

中国餐饮连锁企业的人力资源管理现状及对策分析1中国餐饮连锁企业的人力资源管理餐饮连锁经营是指直接或间接控制和拥有两家以上的餐厅，在平等协商、共同发展的基础上以相同的店名、店标出现，实行统一经营方式、统一管理模式、统一操作程序和服务标准，集中采购、分散销售、以获取经济效益的联合餐饮经营模式。

连锁经营改变了传统的小生产经营方式，有效降低经营成本，扩大市场占有率，给企业带来了巨大的规模效益。

一、中国餐饮连锁企业的人力资源现状(一)中国餐饮连锁企业的快速发展与人才匮乏之间存在矛盾近年来，餐饮业逐步改变了多年来沿用的单店经营模式，积极发展连锁、配送、网络经营，在全国涌现出一大批餐饮连锁企业。

以连锁经营、品牌培育、技术创新为代表的现代餐饮业快速替代传统餐饮业手工随意性生产、单店作坊式经营、人为经验型管理，向产业化、连锁化、集团化的方向迈进。

据烹饪协会对2002年餐饮百强企业调查，连锁业态成为餐饮企业快速发展的首选经营模式。

百强企业中采用连锁经营方式的87家企业，其营业额337．92亿元，占前百名企业营业额总和的94％。

2003年我国拥有限额以上连锁餐饮业法人企业236家，门店数5451个，从业人员30．2万人，营业收入252．9亿元。

其中，正餐企业143家，占60．1％，快餐企业78家，占33．1％，这两类业态占限额以上连锁餐饮企业的90％以上。

表明我国餐饮业连锁经营发展势头持续强劲，连锁企业的规模不断扩大，速度加快，市场份额持续攀升。

在中国餐饮连锁企业快速成长的过程中，明显的出现了专业人才缺乏的问题。

由于餐饮业入行门槛低，形成从业人员来源广泛的局面，餐饮企业普遍存在从业缺乏高素质的餐饮职业经理人才队伍、人才流失率高等问题。

(二)中国餐饮连锁企业人力资源需求状况连锁经营一是种技术含较量高的流通经营方式，也是一种高度专业化、规范化的运转体系。

中式餐饮连锁企业急需高素质的人力资源。

1．餐饮连锁品牌经营管理人才。

餐饮服务业人力资源管理现状及对策分析餐饮服务业作为劳动密集型行业，其人力资源管理是企业运营的核心。

本文将探讨餐饮服务业人力资源管理的现状，并提出相应的对策分析。

一、餐饮服务业人力资源管理概述餐饮服务业是与人们日常生活密切相关的行业，其人力资源管理的优劣直接影响着企业的服务质量和经营效益。

随着市场竞争的加剧和消费者需求的多样化，餐饮服务业的人力资源管理面临着诸多挑战。

1.1 餐饮服务业人力资源管理的特点餐饮服务业的人力资源管理具有以下特点：一是员工流动性大，二是技能要求多样，三是服务水平要求高。

这些特点使得餐饮服务业的人力资源管理具有复杂性和动态性。

1.2 餐饮服务业人力资源管理的关键环节餐饮服务业的人力资源管理包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利和员工关系等多个环节。

每个环节都对企业的运营和发展起着至关重要的作用。

二、餐饮服务业人力资源管理的现状分析当前，餐饮服务业的人力资源管理面临着多方面的挑战，这些挑战既有来自外部环境的变化，也有来自企业内部管理的问题。

2.1 外部环境变化对人力资源管理的影响随着经济的发展和消费者需求的变化，餐饮服务业的外部环境也在不断变化。

这些变化对人力资源管理提出了新的要求。

例如，消费者对服务质量的要求越来越高，这就需要餐饮企业拥有一支高素质的服务团队。

2.2 内部管理问题对人力资源管理的影响餐饮服务业的内部管理问题也是影响人力资源管理的重要因素。

例如，员工培训不足、绩效评估体系不完善、薪酬福利体系不合理等问题，都会导致员工满意度下降，进而影响企业的服务质量和经营效益。

2.3 餐饮服务业人力资源管理的常见问题餐饮服务业人力资源管理的常见问题包括员工流动性大、招聘难度增加、培训效果不佳、绩效评估体系不完善、薪酬福利体系不合理等。

这些问题的存在，严重影响了餐饮服务业的服务质量和经营效益。

三、餐饮服务业人力资源管理的对策分析针对餐饮服务业人力资源管理的现状和存在的问题，本文提出以下对策。

论析餐饮业服务员人力资源管理分析及对策摘要：餐饮业服务员是餐厅人力资源中重要的一员，其管理直接影响餐厅的服务质量及顾客满意度。

本文通过分析餐饮业服务员人力资源管理的现状和存在的问题，提出了相应的对策和建议，以期提高服务员的工作效率和餐厅的经营利润。

关键词：餐饮业，服务员，人力资源管理，问题分析，对策正文：餐饮业是一个以服务为主导的行业，服务员是餐厅服务环节中最直接负责服务的人员，直接关系到餐厅的客户满意度和经营效益。

因此，餐饮业服务员的管理对餐厅的经营成败至关重要。

服务员人力资源管理面临的问题：一、工作流程不合理，工作环境不规范。

在餐厅中，服务员的工作流程应当有一定的规范，但很多服务员并不能完全按照规范操作。

同时，餐厅的工作环境也有待改进，很多餐厅没有专门的工作间和停车场，这会影响到服务员的工作效率和就餐客户的体验。

二、培训不足，服务质量参差不齐。

服务员是餐厅服务的重要支柱，但很多餐厅对于服务员的培训并不充足，导致服务质量参差不齐。

一些新员工甚至没有经过规范的培训，直接上岗工作，这会给顾客服务带来很大的隐患。

三、管理不力，岗位流动大。

餐饮业服务员岗位流动大，这与服务员的管理不力、薪资待遇不佳等原因有关。

在现代餐饮业，服务员的向心力越来越低，且管理减少，高流动率严重制约了餐厅的服务质量和口碑。

对策和建议：一、规范工作流程，改善工作环境餐饮业应该有具体规范的工作流程，同时制定专业的工作流程文件。

餐厅也应该有良好的工作环境，提供服务员必须的设施与场地，并优化配备。

在工作场所等方面为服务员提供便捷操作，能够更有效地支持顾客的需要。

二、加强员工培训为规范服务员工作行为，建立必要的员工手册，同时加强员工培训，提高服务素质。

在培训中，重点应该围绕服务流程、礼仪、语言表达能力、产品知识及工作协调能力等方面展开，利用安排、面试和内部培训、沟通、指导等方式实施培训。

三、加强管理，优化薪资待遇服务员人才管理固然重要，但是有关工资体系、晋升架构、奖励与鼓励机制等方面的正常运作是必需的。

餐饮业服务员人力资源管理分析及对策引言人力资源管理在餐饮业中起着至关重要的作用，特别是对于服务员这一重要岗位。

服务员作为餐厅和顾客之间的桥梁，对于顾客的满意度和整体餐厅运营的成功与否起着决定性的作用。

因此，本文将对餐饮业服务员的人力资源管理进行分析，并提出相关对策，以提高服务员的绩效和满意度，为餐厅创造更大的价值。

人力资源管理分析招聘与选用服务员的招聘与选用是人力资源管理的第一步，直接决定了服务员团队的质量和能力。

然而，在餐饮业中，服务员的流动性较大，常常存在招聘难、留存率低等问题。

为了解决这些问题，餐厅可以采取如下对策：•制定清晰的招聘标准和要求，如专业技能、沟通能力、工作经验等，从而筛选出合适的候选人。

•加强内部员工推荐制度，通过员工的内推，可以找到更忠诚、可靠的候选人。

•提供有竞争力的薪资福利，吸引和留住优秀的服务员人才。

培训与发展餐饮业作为一个服务性行业，需要服务员具备娴熟的技能和良好的服务态度。

因此，服务员的培训与发展是至关重要的。

以下是一些有效的培训与发展策略：•设立标准化的培训计划，由专业的培训师进行培训，包括餐厅运营知识、服务技巧、产品知识等。

•鼓励服务员参加外部培训课程或参观其他成功餐厅，以提升他们的专业素养和创新能力。

•设立晋升通道和发展计划，让服务员在工作中有成长感和发展空间，激发他们的工作动力和积极性。

绩效评估与激励绩效评估可以帮助餐厅管理层了解服务员的工作表现，并作出相应的激励措施。

以下是一些建立有效绩效评估和激励机制的方法：•设立清晰的目标和指标，如顾客满意度、销售额等，以便评估服务员的工作表现。

•定期进行绩效评估，通过面谈和数据分析等方式，给予服务员及时的反馈和指导。

•设立奖励制度，如年度最佳服务员奖、销售冠军奖等，激励服务员在工作中取得好的成绩。

离职管理离职管理是餐饮业中常见的问题之一，对于服务员的离职需要进行合理的管理和处理，以减少因员工流失而带来的不利影响。

以下是一些建立有效离职管理机制的方法：•定期进行员工满意度调查，了解员工对工作环境、待遇和发展机会的满意度，及时发现问题并采取调整措施。

浅谈目前饭店人力资源管理的现状及对策1．1中国旅游饭店人力资源管理存在的问题中国旅游饭店具有良好的发展前景，但在人力资源管理上却存在着许多问题，主要体现在以下几个方面：1．1．1饭店人力资源市场需求缺口较大近些年来，随着改革开放的不断深入，经济发展的加快，人们的生活水平的提高，加上国家对节假日进行了调整，旅游业发展势头迅猛。

在这种情况下，旅游饭店人力资源供给远远不能满足旅游饭店业高速发展的需求。

而且，随着旅游业的大发展，饭店人力资源的需求缺口还将进一步扩大。

1．1．2饭店人力资源结构分布失衡目前，中国饭店人力资源的另一个问题就是饭店人力资源结构分布失衡。

主要表现为：饭店业的发展需要素质高、一专多能的复合型人才。

有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅，学历较高的本、专科毕业生往往具备了某一方面的专业知识和文化知识却没有较多的实践机会，他们在饭店的实践上有较大的欠缺；而旅游职校的学生往往实践经验比较丰富，但理论水平又有限。

1．1．3饭店从业人员培训机制不健全饭店从业人员的培训是保护和提升饭店服务质量的必要手段。

在某些饭店培训制度还不健全，培训走过场、不愿投资搞培训已成为许多饭店的“共识”。

许多培训形同虚设，名不副实。

还有一些饭店为了节约成本，放弃对管理人员和员工的培训，而直接以高薪等条件从其他饭店挖人，造成部分地区饭店人员流动过快、比例过高，饭店管理人员市场恶性竞争、循环。

1．1．4对饭店人力资源管理的意义认识不足认为饭店人力资源管理只是简单“管人"，一切以管理者为中心，以为中国人有的是，你不愿意干还有的是人愿意干；认为管理的成功就是员工的规矩、服从。

却不知人力资源管理的基本目的在于最大限度地调动全员的积极性来提高饭店的劳动效率，更认识不到广大员工在饭店经营活动中的中心地位，认识不到提高广大员工素质，激发员工主观能动性对增强企业活力、提高饭店服务质量、创造良好社会效益和经济效益的巨大作用。

餐饮行业人力资源管理的现状及分析随着人力资源管理这一管理制度的引进和日渐成熟，国内外很多企业将关注的重心逐渐转移到人力资源及其管理上来。

企业是否具备核心竞争力，决定着本企业在市场竞争中的成败。

如何才能把企业的人力资源管理做好，如何进行员工招聘、人员结构调整、员工培训及员工绩效管理等成为了企业关注和发展的重点，饮食服务行业也不例。

本文主要通过对餐饮企业的人力资源管理现状进行分析，提出在招聘、培训、考核制度方面的问题，并针对这些问题提出解决对策，以便提高企业的人力资源合理利用效率，提高员工工作积极性，促进企业健康发展。

标签：饮食服务业；人力资源管理；对策分析通过研究发现，高速发展的饮食服务行业正处于摸索前进阶段，这些企业在迅速崛起和快速发展的同时，在管理制度上尚未成熟。

因而在管理过程中会出现诸多问题，特别是在人力资源的问题上，比如，员工工作积极性不高、人员结构的不合理、员工培训的不到位、员工招聘中出现问题等等，这些问题都是值得我们去深思的。

我们要对人力资源管理进行合理、有效的规划与配置，调整人员結构，做好员工培训，以充分调动员工的工作积极性，实现人力资源的高效利用，进而获得更大的价值，同时能更大程度地发挥人的主观能动性，不断创造，推动企业的发展。

一、对人力资源和人力资源管理的正确认识人力资源，指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。

也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定的物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

二、餐饮企业的人力资源管理现状分析1.员工招聘制度不健全对求职者的信息收回不及时。

酒店人力资源分析及其改进措施（精选）第一篇：酒店人力资源分析及其改进措施（精选）酒店人力资源分析及其改进措施摘要：随着经济发展，国际间、国内地区间交流日趋繁盛，酒店业也随之发展迅速。

酒店业的不断扩展迎合了市场发展的需要，但是正处于高速发展的市场难免面临如下困境：酒店业人才供给难以与酒店业发展速度相匹配，导致了员工流动率过高，人才缺乏。

本文基于如上现象，分析导致该现象的原因以及对酒店的影响，并提出相应的策略。

关键词：酒店人力资源；人才流失；措施一、引言我国经济、文化等对国内外的吸引激发了酒店市场的拓展，酒店数量增长且成规模化发展，连锁酒店的渗透率也逐步提高，同时酒店级别也出现明显区分，住宿环境、配套设置、服务等都较之前有了长足进步，人们出行选择酒店可考量的因素也越来越全方位，故而酒店行业的繁荣也带来了激烈的竞争。

在竞争中，人才流失尤其是酒店管理高层人员的流动率过大对人力资源管理提出了更大的挑战，培养人才不易，流失率过高则会伤及酒店的长远发展，有必要分析清楚导致人才流失的原因，并采取相应的对策。

二、酒店人力资源管理中导致人才流失的原因（一）酒店管理因素1.管理目标不明确当下迅速发展的酒店行业理应有其相适应的管理理念，而旧的管理理念仍在酒店内部实行，阻碍了人才的发展，进而造成人才流失。

酒店管理不应以完成业绩为目标，而应以提高服务、不断扩展业务为目标。

同样，旧的考核流程也无法适应新的目标，服务质量的提高为竞争的主要手段，业绩考核也应匹配这一目标。

2.培训机制不健全由于人员流动性大且酒店从普通服务员到高层管理，人员构成复杂，故不同批次、不同群体的培训安排不够合理。

单纯的入职培训已无法适应当下酒店业的激励竞争，在对顾客服务过程中所应掌握的沟通技巧基层人员不足，而中、高层管理人员由于行业忙碌的性质加之没有培训则与行业最新发展趋势有所脱离，对新技术、新想法、新理念接触不够，这都凸显了培训机制继续改变。

3.人才激励机制不完善在人力资源管理中，保留优秀人才是管理的一个重大目标，当下人才流失严重表明人才激励机制极度缺乏。

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餐厅人力分析报告1. 引言本报告旨在分析餐厅的人力资源状况，并提供相关数据和建议，以帮助餐厅管理层更有效地管理和优化人力资源。

2. 人力资源概况餐厅目前共有XX名员工，包括前厅服务员、后厨人员和管理人员。

其中，前厅服务员占比XX%、后厨人员占比XX%、管理人员占比XX%。

3. 人力需求分析基于餐厅的日均客流量和服务满意度目标，我们对各岗位的人力需求进行了分析。

根据数据，我们发现目前餐厅存在以下问题：•前厅服务员过剩：根据人均服务时长和顾客人数，前厅服务员人数超过了实际需要，导致资源浪费。

•后厨人员不足：由于餐厅的菜品出品时间较长，并且订单量较大，后厨人员紧张，影响了菜品出品的效率和质量。

基于以上问题，我们建议对人力资源进行调整和优化。

4. 人力资源优化建议为了更好地满足客户需求和提高餐厅的运营效率，我们提出以下优化建议：a) 调整前厅服务员人数根据客流数据和前厅服务员的人均服务能力，我们建议适度减少前厅服务员的人数。

通过合理分配工作负荷，可以提高服务效率，同时减少人力成本。

b) 增加后厨人员数量针对目前后厨人员紧张的情况，我们建议增加后厨人员的数量。

这将有助于缩短菜品出品时间，提高餐厅的菜品质量和满意度。

c) 培训与技能提升为了提高员工的综合素质和业务水平，我们建议餐厅加强员工培训计划。

通过提供专业培训和技能提升机会，可以提高员工的服务态度和工作效率。

d) 管理人员调配根据各部门的工作情况和管理需求，我们建议餐厅重新评估管理人员的分配情况。

合理优化管理层次和职能，可以提高沟通效率和工作协调性。

5. 人力资源管理指标为了更好地监控和评估人力资源的使用情况，我们建议引入以下关键指标进行跟踪和分析：a) 员工流失率员工流失率是衡量员工流动情况的重要指标。

通过分析员工离职原因和流失率，可以发现潜在问题，并及时采取措施解决。

b) 员工满意度调查定期进行员工满意度调查，可以了解员工对工作环境和福利待遇的满意程度。

餐饮行业人力资源管理报告在当今竞争激烈的商业环境中，餐饮行业作为与人们日常生活息息相关的重要领域，面临着诸多挑战和机遇。

而人力资源管理作为企业运营的关键环节，对于餐饮企业的成功发展起着至关重要的作用。

本报告将对餐饮行业的人力资源管理进行深入探讨，分析其现状、问题，并提出相应的解决方案。

一、餐饮行业人力资源管理的特点餐饮行业的人力资源具有以下显著特点：1、人员流动性大由于工作强度较大、工作时间不固定、薪酬待遇相对较低等原因，餐饮行业的员工流动频繁。

这不仅增加了企业的招聘和培训成本，也影响了服务质量的稳定性。

2、技能要求多样化餐饮行业涵盖了从厨师、服务员到管理人员等多个岗位，每个岗位都有不同的技能要求。

厨师需要具备精湛的烹饪技艺，服务员需要良好的沟通和服务技巧，管理人员则需要具备较强的组织和领导能力。

3、劳动密集型餐饮企业通常需要大量的员工来保障日常运营，特别是在高峰时段，人力需求更为突出。

4、工作时间特殊餐饮行业的工作时间往往与正常的工作时间不同，包括早晚班、周末和节假日加班等，这对员工的工作生活平衡带来了一定的挑战。

二、餐饮行业人力资源管理的现状1、招聘与选拔（1）招聘渠道有限多数餐饮企业主要依赖线下招聘、内部推荐和招聘网站等渠道，缺乏创新和多元化的招聘方式。

（2）选拔标准不明确在招聘过程中，对岗位的职责和要求不够明确，导致选拔的员工与岗位不匹配。

2、培训与发展（1）培训体系不完善许多企业没有建立系统的培训体系，新员工入职培训简单，岗位技能培训不足，无法满足员工职业发展的需求。

（2）缺乏晋升通道员工晋升机会少，职业发展空间有限，导致员工工作积极性不高。

3、薪酬与福利（1）薪酬水平偏低餐饮行业整体薪酬水平相对较低，难以吸引和留住优秀人才。

（2）福利体系不健全除了基本的工资和社保，多数企业提供的福利较少，如员工餐、住宿等条件不够完善。

4、员工关系管理（1）沟通不畅管理层与员工之间缺乏有效的沟通机制，员工的意见和建议得不到及时反馈和解决。

餐饮业服务员人力资源管理分析及对策餐饮业是国民经济重要的组成部分，服务员作为餐饮业服务的主要承担者，是餐饮企业人力资源管理的重要对象。

本文将从服务员时代背景出发，阐述服务员岗位的特点，分析当前服务员人力资源管理面临的问题及原因，并提出应对策略。

一、服务员时代背景人们对于餐饮服务的要求越来越高，服务队伍的规模持续扩大，管理服务员的难度也越来越大。

传统上，餐厅业已经退出了“餐旅服务人员时代”，进入了“餐饮服务员时代”。

而服务员作为餐饮服务中的重要岗位，顺应着消费者对服务的需求，要求其具备高素质、专业能力强的特点。

二、服务员人力资源管理面临的问题1. 员工流动率高。

餐厅服务的复杂性导致员工流动率高，招聘和培训的成本也相应增加。

2.服务员技能水平不足。

餐饮业人力紧缺，技能差异的员工难以提供一致的服务体验。

3.缺乏职业发展道路。

由于餐饮服务的普遍性和固化，难以为工作员工提供职业发展道路和途径。

三、服务员人力资源管理的对策1. 加强服务员的培训。

服务员是餐厅中最重要的复杂系统，因此提高服务员的技术素养和服务身体力行的专业技能，培养出更多的专业餐厅服务员队伍，为企业提供更高质量的服务，也能挽留更多的服务员员工。

2.改进薪酬和福利政策。

给予服务员应有的薪酬和福利待遇，如员工保险、公积金等，并为服务员提供良好的工作氛围，共同投资员工团队的愿景、目标和文化。

3.拓宽职业发展道路。

提供具有可用性的职业发展道路，为员工创造内部就业机会，随时兼任不同的服务呼叫岗位，提高员工的职业素质，便于员工根据自己的能力和职业发展需求进行专业化。

小结：服务员人力资源管理的优化对餐厅企业的稳健发展具有重要意义，在满足消费者需求的基础上，进一步提高餐厅的经营效益。

服务员培训、改善薪酬和福利以及拓宽职业发展道路，是管理服务员人力资源面临挑战时的有效策略，有利于提高服务商的整体素质，以及运营成果的长期成功。

餐饮业服务员人力资源管理分析及对策
餐饮业服务员人力资源管理分析及对策
随着餐饮行业发展，服务员成为餐饮企业重要的组成部分。

他们不仅提供给顾客更好的服务，而且是企业形象和企业文化的推动力。

因此，餐饮业需要在服务员的人力资源管理方面作出相应的努力，为服务员提供更好的保障和最佳工作环境。

首先，餐饮业应该提高服务员的职业资格，强调服务质量和服务能力的重要性。

企业应该加大对服务员的专业实践培训的力度，不断提升服务员的熟练程度。

同时，企业还应该为服务员提供充足的技术培训，让他们掌握最新服务流程风格和技术，以提高服务质量。

此外，餐饮业也应该注重培养服务员的专业态度，以提高顾客体验。

因此，企业应该给予服务员足够的关爱和尊重，让他们更有责任感；企业还应该不断参与服务员的课程、娱乐活动等，提高服务员的心态和工作积极性。

另外，餐饮业还要改进服务员的激励机制，让服务员有更多的动力去提升服务质量。

一方面，企业可以实行服务员的技能评估制度，通过实行技能分级或专业等级认定来激励服务员，如发放培训补贴和提高薪资等。

另一方面，企业还可以通过实行客户评价系统，激励服务员得到客户的认可和肯定，从而提高工作效率。

综上所述，餐饮业服务员人力资源管理应着重提高服务员的职
业能力、专业态度以及工作积极性，并实行相应的激励机制，以确保服务员的服务质量。

浅析酒店餐饮部人力资源现状与对策——以北京梦都酒家为例摘要：酒店企业要树立品牌，餐饮的经营起着重要的作用，需要高素质的管理人才。

人才短缺，已经成为制约酒店前进步伐的重要问题。

酒店应树立以人为本的人力资源管理理念，建立内部培训体系，加强内部激励机制和企业文化的建设，有效地培养和开发餐饮管理人才。

关键词：餐饮；人力资源；正文：随着社会经济的飞速发展，餐饮业在社会经济发展当中扮演着非常重要的角色。

餐饮业未来的发展也是一片光明，具有很好的前景。

但在餐饮业快速扩张发展的同时也遇到很多棘手的问题，其中在餐饮企业内当中的人力资源管理就存在很多急需要解决的现实问题。

本文将以北京梦都酒家为例浅析餐饮业目前在人力资源管理方面存在的问题，同时也提出一些针对性的建议。

一、酒店餐饮部的人力资源现状(一)酒店餐饮部的快速发展与人才匮乏之间存在矛盾近年来，在中国酒店快速成长的过程中，明显的出现了专业人才缺乏的问题，尤其是餐饮部方面。

由于餐饮部入行门槛低，形成从业人员来源广泛的局面，餐饮部普遍存在从业缺乏高素质的餐饮职业经理人才队伍、人才流失率高等问题。

北京梦都酒家也存在这个问题。

(二)餐饮部人力资源需求状况饭店业和餐饮市场的竞争，归根到底实质上就是人才的竞争，要想在激烈的竞争中，立于不败之地，尽快与国际餐饮业的发展同步与并轨，首要的问题就是搞好餐饮部的人力资源管理，“树立以人为本”、“人是企业第一要素”的管理理念。

1．餐饮部经营管理人才。

酒店餐饮业成长过程中，出现了缺乏特色而规范的经营管理模式等问题。

急需一批既懂得餐饮行业特点，又具备战略规划能力的经营管理者，实施战略规划，实行标准化的营运的职业经理人。

北京梦都酒家改得高级管理人员均有着丰富的从业经验，很多人在这个行业干了十几年，但是相应的，他们的学历相对较低，接受新鲜事物的能力受到经验的影响，因此在酒店业发展的过程中会遇到来自内部管理的阻力。

2．餐饮部产品研发人才。

现在大多数的中餐厅还都没有专门的研发部门，产品的开发还处在起步阶段。

论饭店人力资源管理现状、存在的问题及解决对策毕业论文目录中文摘要 (Ⅰ)Abstract (Ⅱ)序论 (1)一、酒店人力资源管理的基本涵及其特征 (1)（一）酒店人力资源管理的基本涵 (2)（二）酒店人力资源管理的基本特征 (2)二、现阶段的饭店人力资源管理现状及其存在的问题 (3)（一）现阶段的饭店人力资源管理现状 (3)（二）我国现阶段饭店人力资源管理存在的问题 (6)三、完善人力资源管理模式和解决问题的对策 (9)（一）树立科学的人力资源管理新理念 (9)（二）制定有效的人力资源开发和管理方法 (9)（三）有效整合各类人力资源培训 (12)（四）建立完善的绩效管理系统, (13)(五)加强部激励机制建设 (14)结论 (15)致谢 (16)参考文献 (17)论饭店人力资源管理现状、存在的问题及解决对策随着社会的不断进步，人们生活质量的逐渐提升，酒店行业也在蓬勃发展着，一家一家的星级酒店如雨后春笋般在全国各地涌现。

而作为酒店人，我们所要做的就是在竞争越来越激烈的环境中走出一条属于自己的前进道路，让我们的酒店能够走得更远、更长久、也更精彩。

序论中国饭店业面对当前竞争如此激烈的环境，必须要提升自身的核心竞争能力，重视人力资本投入，加大创新力度，培育自己的核心市场，不断调整产业结构，寻找合作伙伴，实行强强联合，加快饭店的规化、信息化建设。

企业能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于自身是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源。

树立一个正确的人力资源观关系到企业的兴衰存亡。

古人对人力资源就有完整精辟的论述：开其道路，察而用之，尊其位，重其禄，显其名，则天下之士，骚然举足至矣。

“开其道路”讲的是要结合自己企业的特点，建立一套人力资源的体系和结构；“察而用之”讲的是如何识别人才的问题，你要有眼光识别是不是人才，是什么样的人才，是不是你需要的人才。

重视人才的一个经典的例子是二次世界大战盟军攻克柏林后，美军没有与苏军争夺纳粹德国的机器设备等所谓的硬件，而是动用一切手段挖掘纳粹德国的科学家和工程师，并将这些高科技人才抢运回国，进行了妥善安置。

酒店餐饮人力资源现况分析酒店餐饮的发展需要更高层次的人才1.酒店餐饮发展需要复合型人才随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。

市场对这种复合型的人才需求很大。

2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。

在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。

在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。

由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。

3.酒店餐饮的人才优势已不复存在由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。

随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。

没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。

4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。

然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。

餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。

酒店餐饮人力资源现状1.岗位人员结构从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%名，厨房厨师及管理人员占47.34%。

2.学历结构目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的4.66%；本科学历的占总人数的0.34%。

中国餐饮连锁企业的人力资源管理餐饮连锁经营是指直接或间接控制和拥有两家以上的餐厅，在平等协商、共同发展的基础上以相同的店名、店标出现，实行统一经营方式、统一管理模式、统一操作程序和服务标准，集中采购、分散销售、以获取经济效益的联合餐饮经营模式。

连锁经营改变了传统的小生产经营方式，有效降低经营成本，扩大市场占有率，给企业带来了巨大的规模效益。

一、中国餐饮连锁企业的人力资源现状(一)中国餐饮连锁企业的快速发展与人才匮乏之间存在矛盾近年来，餐饮业逐步改变了多年来沿用的单店经营模式，积极发展连锁、配送、网络经营，在全国涌现出一大批餐饮连锁企业。

以连锁经营、品牌培育、技术创新为代表的现代餐饮业快速替代传统餐饮业手工随意性生产、单店作坊式经营、人为经验型管理，向产业化、连锁化、集团化的方向迈进。

据烹饪协会对2002年餐饮百强企业调查，连锁业态成为餐饮企业快速发展的首选经营模式。

百强企业中采用连锁经营方式的87家企业，其营业额337．92亿元，占前百名企业营业额总和的94％。

2003年我国拥有限额以上连锁餐饮业法人企业236家，门店数5451个，从业人员30．2万人，营业收入252．9亿元。

其中，正餐企业143家，占60．1％，快餐企业78家，占33．1％，这两类业态占限额以上连锁餐饮企业的90％以上。

表明我国餐饮业连锁经营发展势头持续强劲，连锁企业的规模不断扩大，速度加快，市场份额持续攀升。

在中国餐饮连锁企业快速成长的过程中，明显的出现了专业人才缺乏的问题。

由于餐饮业入行门槛低，形成从业人员来源广泛的局面，餐饮企业普遍存在从业缺乏高素质的餐饮职业经理人才队伍、人才流失率高等问题。

(二)中国餐饮连锁企业人力资源需求状况连锁经营一是种技术含较量高的流通经营方式，也是一种高度专业化、规范化的运转体系。

中式餐饮连锁企业急需高素质的人力资源。

1．餐饮连锁品牌经营管理人才。

中式餐饮企业在从单店经营到连锁经营的成长过程中，纷纷出现了品牌发展策略模糊，缺乏特色而规范的经营管理模式等问题。

酒店餐饮人才现状分析报告引言酒店餐饮行业是服务业中的重要组成部分，与旅游业密切相关。

酒店餐饮服务水平的提高与人才队伍的素质有着密不可分的关系。

本报告旨在分析当前酒店餐饮人才现状，并提出相应的改进建议。

一、人才需求与供给1.1 人才需求随着旅游业的蓬勃发展，酒店餐饮行业的需求不断增长。

越来越多的酒店、餐厅、咖啡馆等餐饮场所涌现，对高素质的餐饮人才的需求也越来越大。

传统的服务技能、沟通能力、情绪管理以及领导能力等方面，都是餐饮从业人员需要具备的基本素质。

1.2 人才供给当前酒店餐饮行业的人才供给存在一定的挑战。

首先，学校培训的内容与实际需求存在差距，不够符合行业实际需求。

其次，餐饮行业的劳动强度较大，工资待遇相对较低，造成人才流失较为严重。

再次，酒店餐饮行业由于对外来人口的依赖较多，因此劳动力市场的供给不稳定，人力成本较高。

二、人才培养与提升2.1 学校培训作为酒店餐饮行业的人才走向，学校培训起着非常重要的作用。

学校应加强与企业合作，提供符合行业标准的培训内容，加强实践能力的培养，并对学生进行全面的职业素质培养，如沟通、团队合作、领导能力等。

同时，学校还应开设相关的实践课程，如实习、见习等，为学生提供更多的实践机会。

2.2 行业培训酒店餐饮行业应加大对员工的培训力度。

通过举办各类培训班、研讨会和讲座等活动，提高员工的职业素养和技能水平。

行业培训可以根据员工的不同岗位和职业需求，开设针对性的培训课程，包括烹饪技巧、调酒技巧、销售技巧等等。

同时，还可以通过鼓励员工参加各种行业比赛和评选活动，提高员工的竞争力和职业发展机会。

2.3 市场导向酒店餐饮行业应该更加注重市场需求，根据市场的变化和需求，调整培训内容和方向。

通过与消费者进行深入交流和了解，了解他们的需求和喜好，进一步改进服务内容和质量。

同时，行业协会和企业应加强与学校的沟通合作，共同研究和制定人才培养的标准和规范，促进人才的培养和提升。

三、政策支持与保障3.1 政策支持政府应制定相应政策来支持酒店餐饮行业的发展和人才培养。