12 绩 效 管 理 第十二章

《管理学》第十二章重难点笔记第十二章激励12.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、激励原理1．激励的概念与对象（1）激励的概念激励（motivation）主要指人类活动的一种内心状态，它通常是和动机连在一起的。

美国管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。

一般而言，动机是指为满足某种需要而产生并维持行动，以达到目的的内部驱动力。

无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：努力、组织目标和需要。

（2）激励的对象激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。

2．激励与行为激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程。

无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激励而无效果的行为，说明激励的机理不合理。

通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。

效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率。

激励力、效价和期望值之间的相互关系用下式来表示：激励力＝效价×期望值。

3．激励产生的内因与外因激励产生的根本原因，可分为内因和外因。

内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。

4．需要的管理学意义需要对管理学的领导职能来说，是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提。

从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。

二、激励的需要理论1．需要层次论该理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的，也称为马斯洛需要层次论。

（1）马斯洛将人的需要分为五个层次①生理的需要。

它是最基本的需要。

如衣、食、住、行等。

②安全的需要。

保护自己免受身体和情感伤害的需要。

③社交的需要。

包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。

这主要产自于人的社会性。

第十二章 市政绩效与管理1.[识记]市政绩效的内涵是什么？[201104单选]市政绩效是衡量市政管理效能的重要指标，也是影响城市竞争力的关键因素。

（1）市政绩效是一个综合性的概念市政绩效应包含经济、效率和效益三个方面。

（2）市政绩效是一个多层次的概念在横向层次上，市政绩效的内容包括内部绩效和外部绩效，内部绩效主要是指衡量市政管理组织内部工作效果的标准，而外部绩效则是社会各界对市政管理组织工作实绩的整体评价；在纵向层次上，市政绩效的内容则包括组织绩效和个人绩效，组织绩效是对市政管理组织工作业绩的整体评价，个人绩效则是对从事市政管理活动工作人员工作实绩作出的个体评价。

（3）市政绩效是一个动态化的概念市政绩效的动态化主要表现在二个方面：不同的政府部门承担着不同的市政职能，其市政绩效的内容和评价标准会有所不同；相同部门的市政绩效也会因城市发展阶段的差异导致内容和评价标准的变化；市政绩效的管理过程也是动态的，它包括目标确定、建构指标体系、资料的收集和整理以及绩效评价等一整套程序。

（4）市政绩效是对市政职能实现程度和结果的客观评价确定市政职能的依据通常来自于市政管理的客观实际，但是具体的决策过程，却饱含着管理者和参与者的主观愿望，体现了他们共同的主观意志。

而市政职能能否顺利实现，并取得预期效果，则取决于市政职能客观的实现过程。

也就是说，市政职能虽有主观因素参与，但衡量市政职能的实现程度和结果，则必须是客观的，即通过城市政府的工作实绩和社会效果加以衡量和评价。

（5）市政绩效管理是市政管理的一个重要组成部分市政绩效管理是一项复杂的系统工程，涉及市政管理活动的各个领域和各个环节，也包括一系列绩效管理和绩效评价的方法和技术。

2.[领会]市政绩效的特点是什么？[参考样卷多选、201104单选]（1）公共性市政管理活动的公共性决定了市政绩效的公共性。

（2）系统性市政管理是系统性的公共管理活动，包括多层次和多部门的管理工作，因此市政绩效也充分体现了系统性的特点。

第12章绩效薪酬与经济性激励12.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、金钱与激励奖金，即当员工的实际产量超出预先设定的产出标准时，公司向他们支付一定的经济奖励。

奖金是一种普遍的激励员工方式。

奖励性薪酬的核心是心理上的激励。

1．基本的激励理论的回顾（1）马斯洛和需要层次理论马斯洛和需要层次理论认为，人有五个层次的需要：①生理需要（食品、水、温暖）；②安全需要（稳定的收入或工作）；③社会交往需要（友谊和友爱）；④自尊（尊重）；⑤自我实现需要。

根据马斯洛的优势渐进原则，人们所受到的激励是首先满足低等级的需要，然后再按照顺序，逐级地满足高等级的需要。

（2）赫茨伯格和双因素理论①进行激励的最好办法是，通过恰当的工作组织和安排让员工能够在工作中感受到挑战，从而能够满足员工对成就和认可等“高层次”因素的需要，同时认可和挑战性的工作能为员工提供了一种内在的动机。

满足保健因素只会保证员工不会产生不满意，但不会产生满意。

如果保健因素存在不足，员工就会变得不满意。

如果管理人员渴望建立能够自我激励的员工队伍，他们就应该重视“工作内容”或激励因素，而不是依赖保健因素。

（3）爱德华•德西和反激励理论反激励理论认为，外在报酬有时会削弱一个人的内在动机。

针对内在动机很强的员工要谨慎设计奖励性薪酬，以免贬低和削弱他们出于责任感而积极主动地做好工作的意愿。

（4）维克多•·弗鲁姆和期望理论弗鲁姆的期望激励理论认为，人们采取某种行动的动机或激励水平取决于三个方面的因素：①一个人的期望（Expectancy，E），即他通过努力工作达成绩效的可能性；②关联性（Instrumentality, I），即一个人感知到的在绩效和奖励之间存在的联系；③效价（Valence, V），代表一个人对自己所获奖励的价值的感知。

而激励就是这三个因素的产物：M=E×I×V。

如果这三个因素是零，或者都很小，那么激励就会没有效果。