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管理心理学(自考)第五章-需要、动机、激励与员工积极性的调动(ppt文档)

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《需要激励与管理》PPT课件

《需要激励与管理》PPT课件
• 高权力需求者喜欢对他人有影响力，偏好处于地位导 向的环境中。
– 归属需求：追求友谊和亲密的人际关系，是让别 人喜欢和接受的欲望。
• 高归属需求者喜欢合作的关系，希望和别人有高度相 互了解，不喜欢竞争的场合。
精品课件
四 麦克利兰成就需要理论
（2）成就需要的高低对人的发展和成长起着特别重要 的作用。成就是追求卓越、争取成功的一种内驱力，成就 需要强烈的人具有三个主要特点：
• 4.尊重需求(esteem needs) ：追求自我的价值感，被认 知、社会地位及成就感。
• 5.自我实现需求(self-actualization needs) ：最高的 需求层次，指个人有追求成长的需求，将其潜能完全发挥 ，且人格的各部份协调一致。
精品课件
马斯洛的需求层级理论
精品课件
MG2-28
第四章 需要、激励与管理
• 本章主要内容 • 一、需要、动机、激励与行为关系 • 二、激励理论及其管理运用（＃）
精品课件
第一节 相关概念
（需要/动机/行为/激励） 一 、需要
需要 (needs) 概念
需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它 是人的心理上的主观感受
精品课件
需要的分类：
需要可以进行不同分类，其中一个 对管理有意 义的一个分类是内外需求的分类：
需要层次理论 满足方式
自我实现需要 尊重需要
社交(归属)需要 安全需要 生理需要
挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训
重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
朋友, 权贵, 上级, 顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则
精品课件
基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐
马斯洛需求层次理论 在我国工商企业中的应用

管理心理学之需要动机与激励

管理心理学之需要动机与激励

员工参与
参与决策
让员工参与决策过程， 让他们感到自己的意见 和想法受到重视和支持 。
提供信息
向员工提供必要的信息 和数据，让他们了解组 织的运营状况和目标， 这样可以提高他们的归 属感和责任感。
鼓励建议与改进
鼓励员工提出建议和改 进意见，这样可以提高 他们的主动性和创新能 力。
05
激励挑战与未来发展
动机
个体因需要而产生的内在驱动力，促使个体产生目标 导向的行为。
目标
个体所期望达成的结果或状态，是动机驱动行为的直 接原因。
激励理论分类
内容型激励理论
研究需要和动机的激发过程，强调满足个体的内在需求。
过程型激励理论
研究动机激发到目标行为产生的心理过程，强调目标设定和实现 方式。
行为改造型激励理论
研究如何改变个体行为，强调行为的后果对行为的强化作用。
管理心理学之需要动机与激 励
目 录
• 需要理论 • 动机理论 • 激励理论 • 激励实践 • 激励挑战与未来发展
01
需要理论
需要定义
01 需要是指个体内部存在的驱动力，促使个 体采取行动以实现满足的内部状态。
02
需要是个体行为的基础，是激发和引导个 体行为的动力源泉。
03
需要具有主观性，不同个体对同一事物的 需求程度可能存在差异。
激励挑战
员工个性差异
不同员工有不同的个性、需求和价值观，如何满足不同员工的需求是激励的挑战之一。
激励手段的局限性
传统的激励手段如薪酬、奖金等可能无法长期有效，如何设计更有效的激励手段是关键。
组织文化的影响
组织文化对员工的工作态度和行为产生深远影响，如何塑造积极向上的组织文化是激励的 挑战之一。

《需要激励与管理》幻灯片PPT

《需要激励与管理》幻灯片PPT
， 以致目标之达成。 ➢能力： ➢ 能够执行工作的技能。 ➢时机： ➢ 关键性的时间点。
期望值
鼓励模式
激奋心情பைடு நூலகம்
激励
未满足需要
行为 效价
遭受 挫折
积极态度 消极态度
达到 目的
满 足
产生新的需求
撤退 取代 补偿 抑制 退化 攻击 绝望
• 鼓励：从模式到理论〔见下页〕
行为驱动：
内外
需
刺激
要
目标 导向
外在性需要
需要的目标〔诱激物〕
由外部环境所支配，工作只是人们获得报
酬的手段，是工具性的。外在性需要包括
〔A〕 物质性 如工资、福利、住房等；
〔B〕 社会感情性 如信任、支持、表
扬、尊重等。
内在性需要
鼓励的源泉不是来自外部，
而是来自人们工作本身的体验，爱好以及
对工作结果的判断。
其内容又包括
〔A〕工作活动本身的鼓励性〔过程导向〕 如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。 鼓励并不在于成果本身。
• 需要是人类行为的导源 • 需要是人类内在的、天生的、下意识
存在的 • 满足了的需要不再是鼓励因素
二 阿尔德弗的ＥＲＧ理论
ＥＲＧ理论由耶鲁大学的教授阿尔德弗〔Alderfer 〕
四 鼓励(motivation)
鼓励：就是持续地激发人们的 行为动机， 使其心理过程始终保持在激奋的状态 之中，维 持一种高昂的情绪。
在管理中，鼓励通常是指调动人
组织绩效与员工激励
绩效 = F (M , A ,O )
Motivation 激励
Ability
能力
Opportunity 机会
➢鼓励： ➢ 刺激员工，引导其产生某些行为

第5章 激励理论与管理(上) 管理心理学 教学课件

第5章 激励理论与管理(上) 管理心理学 教学课件
1）激励的作用 领导的职责是把职工们的动机有效地引向组织的
目标，将职工当作资源（如同物力、财政资源）加 以开发，通过激励，了解动机，留住职工，激发创 造性。 2）激励的特征 （1）激励是有方向性的。
（2）激励是有选择性的。 （3）激励是有时效性的。 （4）激励也有复杂性和能动性。 3）激励与企业管理 • 根据以上激励特征，企事业单位领导要经常考虑 以下问题： （1）寻求激励因素以激发动机，驱使行为。 （2）选择激励的方向，考虑激励只对个人利益有 利呢，还是国家、集体、个人利益相结合。 （3）怎样保持激励效果的经久不衰，要不断采取 新的强化措施。 （4）从工作绩效看激励：
研究的主要成果表明，导致对工作满意与不满 意的事件是截然不同的。
美国早期提倡人本主义心理学思想的是詹姆士 （1842—1910）和霍尔（1844—1924），他
们都认为，科学心理学应揭示整体的人，应探讨人 们基于理智的丰富的感情生活，以便了解个体的人 性。 （2）马斯洛需要理论的积极评价
首先，激励理论在很大程度上直接或间接立论 于人的需要。
其次，如果撇开需要的社会内容，就其心理发 展的形式而言，马斯洛所概括的生理、安全、爱、 尊敬、自我实现的基本需要，应该说在任何人群中 间都同样存在。
5.3.2双因素理论及其在我国的应用
1）双因素理论的一般概念
双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨 伯格（Fredrick Herzberg）提出的，在他的一些 论著中，赫氏阐述了双因素理论的基本观点。 （1）双因素理论的实验基础
20世纪50年代后期，赫茨伯格在匹兹堡心理研 究所与同事们对该地区的11个工商业机构中的 200位工程师和会计师进行了一次调查。
5.3 内容型激励理论
5.3.1马斯洛的需要层次论与阿德弗的生 存—关系—成长需要理论

管理心理学第五章2讲激励理论

管理心理学第五章2讲激励理论

第三节 过程型理论
一、期望理论 二、公平理论 三、目标设置理论 四、强化理论
一、期望理论
工作激励的期望理论源自卢因和托尔曼 所提出的认知观点及古典经济理论的效 用概念。然而，第一个使这一理论系统 化和模式化的是佛隆，他在批评赫茨伯 格的双因素理论的基础上，于1964年首 先提出这一理论。
期望理论假定
激励的三个关键因素是：努力、组织目标和需要 努力要素是强度指标。当一个人被激励时，他会努力 的工作，但是高水平的努力不一定能带来高的工作绩 效，除非努力指向组织的方向。因此，指向组织目标 并且和组织目标保持一致的努力是我们的追求。最后 激励还是一个满足需要的过程。
激励的主要作用
通过激励可以把有才能的、组织所需要的人 才吸引过来，使他们为该组织长期服务；
三、ERG理论
耶鲁大学的奥尔德弗（Clayton Alderfer）在 马斯洛的需要层次理论的基础上，进行了更 切实际经验的研究，提出了一种新的需要层 次论，即ERG理论。
1、三种需要
生存需要 相互关系需要 成长需要
三种需要的相互关系
满足-上升
成长需要 相互关系需要
生存需要
受挫-回归
2.基本观点
需求的方法。
3．在管理中的应用
既然五个层次的需要是客观存在的，管理者 的任务就在于找出相应的激励因素，采取相 应的措施，来满足不同层次的需要，以引导 和控制人的行为实现组织目标。
一般情况下： 低层次需要主要通过经济报酬来满足； 高层次需要主要通过社会报酬来满足。
满足不同需要的措施
生理需要：工作休息时间的安排、员工住宿设施、 福利设备等。
3．评价
从整体上看，公平理论对激励的研究做出了重 要的贡献，它使我们较好地认识了工作场所中 人的行为。

管理心理学(第五版)第05章需要、动机、目标与管理

管理心理学(第五版)第05章需要、动机、目标与管理

目标与管理
5.3.1 目标的含义
3）目标与行为 • 动机支配行为，促使人们向一定的目标努力，从而形成各种目标行为。目标
行为一般分三类：
（1）目标导向行为 （2）目标直接行为 （3）目标间接行为
这是指为了达 到目标所表现 的行为。
这是指直接满 足需要和达到 目标的行为。
这是指与当前 目标暂无关系， 而为将来满足 需要作准备的 行为。
动机对人的积极性和行为效果有着直接而又十分重要的影响。企业管理中的 关键问题之一，就是如何激发员工的工作动机，以便充分而又有效地调动他 们的积极性。因此，研究和了解如何形成人的正确有效的动机，使员工具有 强烈而持久的工作动力，是管理中的一个重要问题。
1
在企业管理工作中 要注意掌握员工的 主导动机，有针对 性地对其做思想政 治工作，正确满足 和引导员工的主导 需要。
第5章 需要、动机、 目标与管理
[
• 通过本章的学习，你应该能够了解需要的含义、特
学
征和分类，认识需要在管理工作中的运用；明确动
习
机的含义和分类，掌握动机在管理中的运用；掌握
目
目标管理的含义，明确目标管理的作用。
标
]பைடு நூலகம்
需要与管理 5.1.1 需要概述
1）需要的含义 • 需要是指人们在个体生活和社会生活中感到某种缺乏或不平衡
确立目标，激发期望心理，引导行为是一项细致的工作。需要指出的是： 目标过高，令人望而生畏；目标过低，使人轻而易举达到，这都不能激发 人的积极性。此外，还有一个目标价值问题，因为，没有满足人们精神和 物质生活需要价值的目标，同样不能起到调动积极性的作用。实践证明， 适时地确立适当的目标及目标价值是调动员工积极性的一个行之有效的方 法。

管理心理学ppt课件

10
需要层次论
基本内容
+ 马斯洛（1943）的需要层次论人类多种多 样的需要归纳为五大类，并按其发生的先
后顺序排列成由低至高的五自个我实等级：
– 生理需要
现需要 尊重需要
– 安全需要
社交需要
– 社交需要 – 尊重需要
安全需要 生理需要
11
+ 生理需要
– 是人类生存所必需的，也是最基本的需要，包 括对食物、水分、空气、睡眠、休息及性等方 面的需要。
双因素理论
基本内容
+ 赫茨伯格（1959）调查发现，职工在工作 中感到满意的因素与感到不满意的因素是 不同的。
+ 激励因素（Motivation Factor），能激发职 工的工作热情，调动职工的积极性，使职 工产生满意感。
– 包括成就、承认、工作本身、责任、晋升和个 人成长
18
主要观点
+ 激励因素与工作本身有关，保健因素与工 作周围事物有关。
+ 管理工作应努力将员工的需 要层次提升到自我实现需要。
13
相应的管理措施
需要的层次
诱因（追求的目标）
管理制度与措施
生理需要
薪水、健康的工作环境、 身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、
各种福利
住宅设施、福利设备
安全需要
职位的保障、意外的防止
雇用保证、退休金制度、健康保险制度、意 外保险制度
社交需要
1
提纲
+ 激励的概念 + 激励的模式 + 激励的心理机制 + 激励理论的分类
2
激励的概念
+ 激励指的是持续激发人的动机，推动并引导行为， 使之指向预定的组织目标，并努力实现目标的过程。

管理心理学之激励篇(PPT 46张)


行为中速消退
行为缓慢消退
行为极慢消退
强化原则
1. 概述 2. 需求层次 理论 3. 激励需求 理论 4. 双因素理 论 5. 强化理论 6. 认知评价 理论 7. 期望理论 8. 期望效应 9. 公平理论 10. 综合激励 模型
• • • • •
先行为后强化 越及时,效果越好 强化物数量 强化物是缺乏的 明确
强化程序的比较
程序 报酬形式 绩效影响 行为影响 行为迅速消退
固定间 根据固定时间付酬，如月薪 导致平均绩效 隔 、年薪 固定比 根据具体反应数量付酬，如 导致很高稳定的绩效 率 计件工资 可变间 多种时间段后付酬，如不定 导致中高稳定绩效 隔 期发奖 可变比 仅给某些反应付酬，如奖励 导致很高绩效 率 时不严格依据销量
讨论
1. 概述 2. 需求层次 理论 3. 激励需求 理论 4. 双因素理 论 5. 强化理论 6. 认知评价 理论 7. 期望理论 8. 期望效应 9. 公平理论 10. 综合激励 模型
• 某公司为了激励各部门在学习和成长方面 投入更大的精力，设计了非常详尽的奖励 措施。根据部门组织的培训、分享和考试 的次数，分别给予部门主管和员工不同级 别的奖金。请问这是否真正有助于主管和 员工学习动机的激发？
• 在人的生存需要基本得到满足的前提下， 人们有三种主要需要，包括
麦克莱伦的激励需求理论的启示
力
激励需求理论的启示
1. 概述 2. 需求层次 理论 3. 激励需求 理论 4. 双因素理 论 5. 强化理论 6. 认知评价 理论 7. 期望理论 8. 期望效应 9. 公平理论 10. 综合激励 模型
– 启示：注意需求变化
满足上行机制
– 启示：少唱高调
挫折下行机制

管理心理学 第5章 动机与激励


第二节 工作动机的内容理论
一、马斯洛的需要层次理论
需要层次理论由美国心理学家马斯 洛1943年提出。他认为人类有五种主 要的需要，它们由低级到高级呈一个 金字塔形状。
马斯洛把五种需要分为高和低两级： • 低级需要：生理需要和安全需要 • 高级需要：爱与归属的需要、尊重
的需要、自我实现需要
一、马斯洛的需要层次理论
激励因素：
个人的成长机会 得到认可 获得成就 责任 晋升机会 工作的挑战性
二、赫兹伯格的双因素理论
双因素理论的后续研究
Utley， Westbrook和Turner （1997）对工程员和科技员工进行了调查，为激励 因素中增加了“团队工作”、“明确、持续的目标”也能成为激励因素。
四、 动机的测量
（二）访谈法和自陈量表法
访谈法是指通过访谈者和受访人员面对 面的交谈，管理人员根据员工的陈述加 以分析，从而推断其工作动机。
自陈量表是一种要求员工自行报告， 回答关于他们在各种情况下的行为或 感受等的测量工具。
Amabile在编制的工作偏好量表（WPI， Work Preference Inventory）是目前测量动机较为 通用的量表。
驱力
诱因
用一句话来概括：需要唤起了指向诱因的驱力。
二、 动机的性质
强度
决定因素：
需求 诱因
方向性
动机方向：
亲和动机 成就动机 交往动机 ……
三、 动机的层次
动机的分类
根据动机的性质： 生理性动机 社会性动机
根据动机在活动中作用的大小： 主导性动机 辅助性动机
三、 动机的层次
动机的影响因素
四、 动机的测量
（三）投射法 投射法是指施测 者向受测者提供意义 比较含糊的刺激情景， 让受测者自由发挥， 施测者分析其反应， 然后推断其人格特征 的方法。
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• ⑥审查自己的行为是否与目标相一致，如果有差距，寻找原因并 进行行为修正。
2、目标管理
• ★概念：目标管理是在目标设置理论的基础上发 展起来的，它强调员工参与目标设置，通过上下 级共同制定企业目标，使个人从中受到激励，愿 意为实现目标而努力，并检验目标实施与评估目 标结果的过程。目标管理是一种十分流行的激励 技术与方法。
• 目标管理中目标应具备的属性：目标的具体性;员 工对目标设置的参与性;目标实施过程的及时反馈 性;目标的竞争性;目标的困难性;目标的可接受性;
• ★目标管理中，要注意三个重要因素会影响目标与绩效的关系：①目标承诺;②适当的 自我效能感;③受民族文化的影响
• 总之，目标管理不同于传统的任务管理，它既重视人的因素，发挥人的主观能动性， 又重视科学管理，讲究科学的分工、协作及工作效率。它是介于X与Y理论之间，集中 了二者优势的管理与激励方式。
第二节 需要与激励
• 一、需要的实质与分类 • 1、需要的概念与特性： • ★ 需要是“有机体内部的一种不平衡状态”，是满足和维持个体与社会生
存、发展的必要事物在人脑的反映，它通常以缺乏感和丰富感被人们体验。 需要是引发动机和行为的源泉与动力基础。 • 【例题】人缺乏某种必需的东西(物质的或精神的)时，在内在心理上产生的 一种具有紧张感的主观状态是( ) • A.动机 B.需要 • C.挫折 D.目的 • 答案：B • 人的需要的特征：需要内容与对象的多样性与复杂性;需要与个体生存发展 的相关性;人类需要的共性与个别差异性;人类需要的社会历史制约性。不同 社会形态以及同一社会形态的不同时期，人们的需要是不同的。
动的内部动力。 • ②在动机的支配下，个体的行为将指向一定的目标或对象。 • ③动机引发某种活动出现后，并不能也不会立即停止，而是继续
发挥其作用，即维持已引起的活动，并使该活动朝向某一目标进 行。 • ④动机是一种内部心理过程，是一个中间变量，无法直接观察。
2、动机与行为的关系
动机与行为有着复杂的关系。类似的动机可能产生不同的行为;类似的行为也可能 由不同动机引起。
• 有效目标设置的流程： ——《一分钟经理》(K. Blanchard & S. Johson),1982
• ①就目标达成一致意见;
• ②了解什么样的行为方式才是好的做法;
• ③将每个目标都单独用一张纸写出来，不超过250个字;
• ④反复阅读每个目标，每次约花一分钟时间;
• ⑤每天定时用一分钟时间来评估自己的表现;
3、 活动的目的——目标
• 活动的目的即指人的行为所要达到的方向目标和预期结果。 • 在组织中，人的行为活动都是为了达到一定的目标。目标具有诱发动机的作用。心理
学中把目标也称为诱因，把诱发动机实现目标的过程也称 1、目标设置
• 目标设置理论(Edwin Locke)：指向一个目标的工作意向是工作激 励的主要源泉，目标能够告诉员工需要做什么以及需要作出多大 的努力，明确的目标能够提高管理绩效。
遗传、年龄特征和经验。 • 勒温—人的行为是个体与环境相互作用的结果：B= f(P·E) • P：个体的个性(包括性格、气质、需要、动机、价值观等)。 • E：个体所处的组织环境(包括担任的角色，所处的组织或
团体的气氛、规章制度、文化等)。 • 综合：S(刺激)→O(个体)→R(反应)
3、人类行为的特点
二、激励的概念与过程
• 1、激励的概念 • ★ 激励是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。 • 激励是一种动力手段，也是一种管理方法，对人的行为起加强、激发和推动作用，并
2、需要的种类
• 管理心理学家莱维特把人类需要分为生理的和心理的两类。
• 前苏联心理学家把人类需要分为自然和社会两大类。
• 我国把员工的需要分为物质文明、精神文明、政治文明和生态文 明四个方面。
• 西方心理学对需要结构进行划分的主要代表有：①美国人本主义 心理学家马斯洛提出了需要层次结构论，把人的需要从低向高分 为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次(后来又增加求 知与审美，为七个层次)。②美国耶鲁大学教授奥德弗在马斯洛 层次结构的基础上，又把人类需要归为三类：生存的需要(生理+ 安全)、关系需要(社交+尊重的需要)、个人成长的需要(自尊+自我 实现的需要)。③哈佛大学的麦克莱兰把人类基本需要满足之后 的需要又分为：成就、权力、友谊(或归属)三种社会需要。
• (1)自觉性与主动性 • (2)因果性 • (3)目的性 • (4)稳定性与可塑性。 • (5)个别差异性与共同性
二、动机与目的
• 1、动机的概念 • 动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部
心理过程和内部动力。 • 动机的特点： • ①动机是人们从事某种活动的内部原因，是推动人们进行某种活
动机的性质和强度决定了人们行为的方向和进程，并进一步影响到行为的结果。 不同性质的动机，可能对人具有不同的意义，强度不同，其对行为的推动力量也 不同。
通常人的行为总是由动机结构中最强有力的动机所决定的，这种动机被称为优势 动机。在社会生活中，人们的主导与优势动机是受社会性因素影响、由社会性需 要激发的。这种主导的社会性动机所产生的力量，往往可以控制和超越人的生物 学本能。
动机与行为效率之间呈倒U型关系：中等强度的动机，工作绩效最高，动机水平 过高或过低，都会导致工作绩效下降。
动机是影响行为效果的一个重要因素，但却不是唯一的条件。对于一般容易的工 作，高强度动机有利于达到最佳绩效水平，而高难度的工作任务，较低强度的动 机有利于达到最佳绩效水平。此外，个体的能力、机会等主客观因素也制约了绩 效水平。
第五章 需要、动机、激励与员工积极性的调动
第一节 行为与动机
• 一、人的行为及其特点 • 1、行为的概念 • 人类行为从广义来说是由客观刺激通过人内部的心理活动而引起的反应(含心理反应与
外部动作反应)。从狭义来看，仅指外显性的行为活动、动作或操作方式。
2、人类行为的基本模式
• 华生—极端行为主义模型：S→R S：刺激;R：反应 • 托尔曼—新行为主义模型：B=f(A·S) B：行为;S：刺激;A：