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人力资源管理的现状及对策研究人力资源管理是一个在不断发展变化的领域。
随着全球化和数字化的加速发展，人力资源管理也因此受到了影响。
本文将分析当前人力资源管理的现状，并提出相应的对策。
一、人力资源管理的现状1.技术趋势随着电子商务和人工智能的发展，大数据和云计算技术在人力资源管理中的应用越来越重要。
许多公司已经开始使用人工智能解决招聘、培训和绩效管理等方面的问题。
2.流程化管理许多公司已经将其人力资源管理流程化。
这种流程化管理可以帮助企业更好地管理人力资源，提高员工表现，使组织更加高效。
3.灵活性人力资源管理已经越来越注重员工灵活性和自由度。
这种趋势体现在许多方面，例如更加灵活的工作时间和裁员政策。
二、应对策略1.招聘策略企业需要更有针对性地对受众群体进行招聘。
同时，企业应该将招聘过程单元化，不断扩大学员视野，建立更好的公司形象，吸引符合目标需求的员工。
2.人力资源管理策略企业需要通过完善的人力资源管理策略，吸引和留住优秀员工。
管理层应该重视员工培训，提高员工技能和竞争力。
此外，管理层还需要考虑到员工个人需求，采用更加灵活的工作制度以达到员工满意度的提高。
3.员工激励策略企业应该制定合理的员工激励策略，以提高员工工作动力和积极性。
这些激励措施可以是物质或非物质激励，例如薪酬福利、职业发展机会以及公司文化氛围建设，等等。
三、结论在当前的经济和社会环境下，企业需要采取更加灵活和创新的人力资源管理方式。
通过制定更好的招聘策略、人力资源管理策略和员工激励策略，企业可以吸引和留住更多的优秀员工，提高组织的竞争力。
然而，企业需要不断面对挑战和变化，调整和改进人力资源管理策略，以适应不断变化的环境和市场。
分析企业人力资源管理现状与创新发展对策企业是由人组成的，人力资源是企业最宝贵的资产之一。
人力资源管理对企业的发展至关重要。
随着社会经济的发展和竞争的加剧，企业人力资源管理也面临着越来越多的挑战和变革。
本文将对企业人力资源管理现状进行分析，并提出一些创新发展对策，以期为企业人力资源管理的进步和发展提供一些思路和建议。
一、企业人力资源管理现状分析1. 人才竞争激烈随着社会经济的发展和人才流动的增加，企业面临着越来越激烈的人才竞争。
在这种情况下，企业需要不断提高人才的吸引力和留用力，以确保企业的人力资源稳定和持续发展。
2. 绩效管理存在局限性传统的绩效管理方式往往存在着局限性，难以真正激发员工的工作积极性和创造力。
企业需要寻找一种更加科学有效的绩效管理方式，从而更好地激发员工的工作潜力。
3. 员工培训不足随着社会经济的不断发展和科技的日新月异，员工的知识和技能需要不断更新和提升。
很多企业对员工的培训投入不足，导致员工的专业能力和综合素质难以达到企业的需求。
4. 人才流失问题严重随着人才流动的增加，企业人才流失的问题也变得越来越严重。
企业需要通过一些创新的方式，吸引和留住优秀人才，才能保证企业的稳定发展。
1. 建立完善的人才引进机制企业需要根据自身的发展需求，建立一套完善的人才引进机制，吸引和引进符合企业发展需要的人才。
在引进人才时，企业可以采取多种方式，如引进外部顶尖人才、设立专业人才培养基地等，以确保企业人才队伍的不断壮大。
2. 探索新的绩效管理方式企业需要探索新的绩效管理方式，使之更加符合员工的实际情况和企业的发展需要。
可以采取多维度评价、目标管理等方式，激励员工的工作积极性和创造力。
3. 加强员工培训与发展企业需要加大对员工的培训投入，制定一套科学有效的员工培训计划，以确保员工的专业技能和综合素质能够与企业的发展需求相匹配。
4. 提高员工福利待遇在当前人才竞争激烈的环境下，企业需要提高员工的福利待遇，包括加薪、福利增加、提供更广阔的发展空间等，以吸引和留住优秀人才。
人力资源管理的现状分析与改进策略人力资源管理是指对员工的招聘、培训、福利、评估等方面进行有效管理的过程。
在今天这个竞争激烈的市场中，人力资源管理的重要性愈加凸显。
本文将探讨当前人力资源管理的现状，并提出改进策略以应对现代企业的挑战。
人力资源管理的现状1. 高薪聘请招聘人员面对竞争激烈的环境，企业现在往往会面向市场打广告寻求招聘人才。
为了吸引并留住优秀的员工，企业不断加大薪资水平的投入，以达到聘请状况不断提升的效果。
2. 高评奖金与绩效薪酬陷入到拥挤的人才市场，企业纷纷推动绩效薪酬政策，为员工提供更好的福利及机会。
优秀的员工不仅有较多的薪资收入及奖金，还能获得更好的晋升可能，以及更好的福利待遇。
为了达到绩效薪酬的目标，现在很多企业整合业务流程，制定效率标准，以实现员工绩效的测量。
3. 最新的技术招聘标准人力资源管理也渐渐应用了最新的技术，例如人工智能和大数据分析等，来辅助员工的选拔和绩效评估。
这些技术实现自动筛选符合要求的候选人，节省了时间和劳动力。
企业制定深度学习和人工智能模型，分析员工绩效和软性技能，以评估员工的情绪、人际关系、领导力以及专业技能。
4. 文化和环境企业应该在绩效薪酬政策之外，制定员工的长期成功标准。
确保企业的文化和环境符合员工期望，企业才能留住员工。
推动多元化和包容性工作环境，创造有利于员工感官体验，认可和归属感的环境。
企业也需要认真考虑开展四面八方的员工文化，此外，呼应员工的意见及期望。
改进策略1. 加强员工沟通企业应建立起一套可以及时交流的沟通机制，可以尽快的回应员工的不满、需求和问题，为员工提供更有效的支持。
建议在公司设立反馈机制，激发员工聆听、沟通及反应的积极性。
2. 提供多元化学习机会企业可以帮助员工掌握知识与技能，通过为员工提供多元化的培训课程、工作坊、协作工作场所和业务交流活动。
提升员工能力从而为企业打造专业、素质完备的员工队伍。
3. 制度归零，重新建立的管理体系企业应适度修改和改革其现有的管理制度，保持与市场的同期，并在制度发邮件后切实实施它。
企业人力资源管理现状分析及对策研究随着市场竞争的日益激烈和人才流动的增加，企业人力资源管理扮演着更加重要的角色。
然而，目前企业人力资源管理仍存在许多问题和挑战，需及时找到对策。
一、现状分析1.缺乏人才管理策略许多企业缺乏科学有效的人才管理策略，只是按照各个部门的需求进行招聘和管理，没有整体视野和长远规划，导致人才流失严重。
2.员工职业生涯规划不够许多企业没有积极引导员工进行职业生涯规划，使员工容易出现职业迷茫，缺乏职业发展的方向和动力，从而影响员工的发展和激励。
3.人才培养质量不高一些企业对于员工的职业培训投入不足，培训内容和方式也较为单一，难以满足员工的学习需求，导致人才培养的质量不高。
4.福利待遇不公平某些企业由于缺乏人力成本的预算和管控，导致福利待遇不公平，影响了员工的工作积极性和生产力。
二、对策建议企业应当了解自身的人才情况和长期发展战略，制定适合企业的人才管理策略，为员工提供包括培训、激励、评价和晋升等在内的一系列制度和机制。
2.注重员工职业发展企业应不断引导员工明确自身职业生涯的方向和目标，提供多元化的职业发展通道，加强员工的学习培训，为员工提供更多的晋升机会和空间。
3.加强员工培养质量企业应加强员工培养的质量，注重提高培训的有效性，针对员工的实际工作需要制定培训计划和方案，同时鼓励员工自主学习与创新。
企业需要重视员工的福利待遇，并根据员工的实际表现给予相应的回报，提升员工的工作积极性和生产力。
同时，企业应该根据不同员工的需求和情况，灵活制定相应的福利政策。
综上，企业要想建立科学有效的人力资源管理体系，需要注重全方位的管理与服务，从战略层面制定人力资源发展规划，为员工提供多样化、专业化的职业发展通道和机会，让企业与员工发展实现共赢。
人力资源管理的现状与发展策略随着经济发展，人力资源管理在企业管理中显得越来越重要。
众所周知，企业的核心竞争力在于人才，而人力资源管理则是更好地发挥人才作用的基础和保障。
本文将从人力资源管理现状、存在的问题以及未来发展策略等方面展开探讨。
一、人力资源管理现状人力资源管理是一项复杂的管理工作，包括对人力资源的规划、招聘、薪酬、培训、绩效评估、福利待遇、职业发展等方面的管理。
以往，人力资源管理的工作主要是由人事部门完成，但随着企业管理的变革，人力资源管理已成为整个企业管理体系的重要组成部分，要求人力资源管理部门必须与企业战略紧密结合。
目前，国内人力资源管理已经呈现出以下四个主要特点：1. 人才短缺现状严重虽然我国人口众多，但高素质人才供大于求的局面依然存在。
尤其是人才稀缺的行业，如互联网电商、人工智能、金融等领域，这些行业更需要高素质的人才。
企业需要积极招聘人才，但当有限的人才分散在很多企业中时，企业就要面临竞争性薪酬上涨、招聘困难、人才流失等问题。
2. 人力资源管理信息化程度逐步加强随着互联网技术的普及，人力资源管理在信息化方面已经逐渐加强。
目前，企业通过互联网招聘、在线薪资查询等方式，可以提升人才招聘与人力资源管理的效率，同时加强信息的集成和共享，提升团队协作和沟通的效果。
但这也使得人力资源管理的工作更加细致化，需要更加关注用户体验和流程优化。
3. 企业注重人才培训和发展随着知识经济的发展，个人技能和知识的快速更新，企业越来越注重人才的培养和发展。
培训不再是一个企业花费成本来证明培训记录和程序的过程，而是一个企业投资人力资源，提高员工能力素质和组织实现目标的过程。
4. 应用大数据技术提高招聘效率随着大数据技术的广泛应用，人力资源管理也开始注重数据的分析和应用。
企业可以通过建立数据统计平台，掌握员工的技能、工作经验和表现，开发出智能化的招聘系统，提高招聘效率和准确性。
二、存在的问题及应对策略人力资源管理存在诸多问题，其中最大的问题是招聘、培训难、员工流失率大，对企业管理带来很大困扰。
人力资源管理现状及措施论文人力资源管理现状及措施论文（一）一、国企人力资源管理现状1.国企人力资源管理制度保守落后。
有些国企为了顺应改革开放的潮流，开始意识到了人力资源管理的重要性，开始注重人力资源观念的转变，传统的人事管理逐渐被人力资源管理所代替，但实质上却名不副实，没有真正赋予人力资源管理的职责，依然沿用传统的工作模式、管理方法、考核制度，单纯的去贯彻执行企业一成不变的规章制度，几年甚至十几年不变。
企业管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制严重滞后，企业过分依赖人才管理，忽视人才能力提升，人才激励机制不健全，管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合等等。
西方国家很早以前就已经开始对人力资源管理进行研究，而我国对企业人力资源管理研究起步较晚，分析研究不够深刻，企业苦于没有人力资源管理的理论基础，不知道怎么管理员工，因循守旧的工作作风依然存在，在很大程度上抑制了员工积极性和创造力的发挥。
2.国企对人力资源管理的认识不足。
首先，一些国企管理者只关心企业经营利润，关心物质资本的积累，缺乏对人力资源及人力资源管理的认识。
另一些国企习惯员工的“稳定”、团队的“稳定”、政策制度的“稳定”，从意识上排斥新人新制度，害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失，这种管理结果必然引起员工的不满、不合作甚至反抗，其后果是使企业无法在激烈的市场竞争中获胜。
其次，大多数国有企业依然觉得人力资源管理就是单纯的人事管理活动，组织员工工作、员工工资分配、对员工的绩效考核。
人力资源跟不上企业发展形势。
尚未把人力资源管理与企业发展战略融合在一起、没有站在企业发展的高度来对待人力资源管理，只注重管理控制，不注重人才投入；只注重文凭，不注重能力；注重了能力，却又放松了责任。
把劳动力当成商品，而不是人才资源，出现了人力资源管理认识的偏差，导致人力资源管理不能正常发挥作用。
企业人力资源管理现状分析及对策研究一、现状分析随着经济全球化进程的加快，企业人力资源管理面临着许多新的挑战和变化。
以下是企业人力资源管理的现状分析：1.人才竞争加剧：随着企业市场竞争的加剧，人才的需求与供应之间的矛盾日益突出。
企业往往面临人才稀缺的困境，特别是高层次人才，招聘难度大大增加。
2.员工培训与发展：企业需要提供员工培训和发展机会，以提高员工的技能和知识水平，并促使其持续提供价值。
许多企业在员工培训和发展方面仍存在不足，导致员工的职业发展空间有限。
3. 激励机制不完善：企业需要建立合理的激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
目前许多企业的激励机制仍然存在问题，激励措施缺乏差异化和个性化，导致员工对激励的反应不一致。
4. 绩效管理困难：企业需要建立有效的绩效管理体系，以评估员工的工作绩效，并对其进行激励和奖励。
目前许多企业在绩效管理方面存在困难，如指标设定不合理、评估不公平等。
二、对策研究为了应对上述问题，企业人力资源管理可以采取以下对策：1. 积极开展人才储备和引进：企业应当重视人才的储备和引进工作，建立健全的人才储备体系，并通过积极引进人才来弥补现有人才缺口。
在引进人才时，除了关注专业能力外，企业还需关注人才的适应能力和团队合作意识。
3.建立灵活的激励机制：企业应当建立灵活的激励机制，根据员工的不同需求和表现情况，制定差异化的激励措施。
企业还应注重员工的非经济激励，如提供良好的工作环境和发展空间。
企业人力资源管理面临着许多挑战和问题，但通过合理的对策，可以有效应对这些问题，提高企业的人力资源管理水平，确保企业的可持续发展。
人力资源管理的现状与改进措施研究随着社会的不断发展和企业的不断发展，人力资源管理的重要性变得越来越明显。
人力资源是企业的核心资源，有着极其重要的地位。
如何有效地进行人力资源管理，成为企业发展的关键之一。
本文将从现状与改进措施两个方面分析人力资源管理的研究。
一、现状分析1、企业在人力资源管理方面的现状在现代企业中，人力资源管理逐渐被列入企业战略管理中。
对待员工的态度，晋升机制，福利制度等逐渐成为企业竞争优势之一。
一些企业在人力资源管理方面的投入更大，但也有一些企业对此不太关注。
这些企业只想着以尽可能的低成本获取尽可能多的利润，这种模式无法取得长远的发展。
2、人力资源管理的现状与创新在现在的人力资源管理中，企业聚焦人力资源管理的主要课题还是如何维护和激励人力资源。
为了提高企业绩效，很多企业在人力资源管理方面也在进行创新。
例如，在用人方面，企业可以引进更多适合公司发展的人才。
在培训方面，企业可以引进学习型组织概念，加强学习型企业建设。
在福利制度方面，企业可以更好地调动员工积极性，但不会因过多福利而影响企业运营。
在激励方面，企业可以根据员工工作质量和工作性质等要素给予激励，以提升员工工作积极性。
3、人力资源管理问题分析由于企业道德理念不同，人力资源管理的发展过程中存在一些问题。
例如，一些企业的管理模式依然是老式的管理方式，相对地给员工管理的链条带了很多层次，导致企业管理层的管理效率较低，员工的工作积极性不强。
这些问题需要企业上下一起解决，不断改进。
二、改进措施1、认清人力资源管理的重要性人力资源管理不仅是企业管理的一部分，还是战略规划的重要环节。
只有充分认识到人力资源管理的重要性，企业才能制定合理的战略规划，并且在管理过程中的各个环节中紧密关连，能够对员工有更好更全面的管理。
2、在人才引进方面成立效能在引入新人才的过程中，企业需要建立效能机制。
这个机制需要先更加详尽地挖掘和分析企业自身的核心竞争力，引进适宜的人才，并通过适当的培训和提升来确保团队内各个人员间具有协同性。
分析企业人力资源管理现状与创新发展对策企业人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
随着经济环境的不断变化和市场竞争的日益激烈，企业人力资源管理也需要不断创新发展，以适应新的环境和挑战。
本文将分析当前企业人力资源管理的现状，并提出创新发展的对策。
一、企业人力资源管理现状1. 人才稀缺和竞争激烈随着经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加，但是市场上高素质人才却有限，人才的竞争也越来越激烈。
企业在招聘和留住人才方面面临着很大的挑战。
2. 人力资源管理模式陈旧传统的人力资源管理模式往往以绩效考核和薪酬激励为主，对于员工的个性化需求和发展空间关注不足。
这种模式已经不能完全适应现代企业的发展需要。
3. 人才流失率高由于企业的管理体制、文化氛围等方面存在问题，导致了员工的流失率不断上升。
企业需要思考如何留住人才，降低员工的流失率。
二、创新发展对策1. 建立多元化的人才引进渠道为了应对人才稀缺和竞争激烈的挑战，企业需要建立多元化的人才引进渠道，包括校园招聘、专业社交网络、猎头招聘等，以便更好地吸引到优秀的人才。
2. 建立符合现代企业需求的人力资源管理模式现代企业需要建立一个符合其发展需求的人力资源管理模式，重视人才的成长和发展，注重员工的综合素质和潜力的挖掘，鼓励员工的自主创新和发展。
3. 提高员工满意度企业需要通过改善员工薪酬福利、加强内部管理流程、改进企业文化等方式，提高员工的满意度，从而降低员工的流失率。
4. 推动人力资源数字化转型随着信息技术的发展，企业可以通过人力资源数字化转型，提高信息的透明度和效率，简化人力资源管理流程，更好地服务于员工，从而提升企业的竞争力。
5. 加强人才培训和发展企业需要加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和专业能力，激发员工的工作激情，让他们在工作中得到更多的成长和满足。
结语企业人力资源管理不仅仅只是一项繁琐的工作，更是一项关乎企业发展的战略性工作。
人力资源管理面临的问题与对策人力资源管理作为企业管理中的重要组成部分，一直以来都面临着各种各样的问题与挑战。
随着经济的发展和社会的进步，这些问题也在不断地演变和变化。
在这个竞争激烈的时代，人力资源管理如何更好地应对这些问题，成为了每个企业管理者都需要思考和解决的难题。
本文将从人力资源管理面临的问题入手，探讨其对策，帮助企业更好地应对这些挑战。
1. 人才招聘难人才是企业发展的基石，但是越来越多的企业面临着人才招聘难的问题。
首先是人才市场上的激烈竞争，优秀人才往往被多家企业争夺，导致企业招聘的难度增加。
其次是一些企业对人才的需求不明确，招聘无法对接企业实际需求，导致招进的人才并不能为企业带来真正的价值。
最后是招聘渠道单一，过于依赖传统的招聘渠道，难以全面获取人才资源。
2. 人才培养不足虽然人才的培养和发展一直是企业管理的重中之重，但是目前仍然存在着人才培养不足的问题。
一方面是一些企业缺乏长期的人才培养计划，只注重眼前的业绩，忽视了人才的长期成长。
另一方面是由于市场环境的不断变化，一些企业的培养计划也难以跟上市场的步伐，导致培养出来的人才不符合市场的需求。
3. 绩效管理困难绩效管理一直是人力资源管理的一个难点，一方面是由于绩效评价标准不够科学、客观，导致绩效评价的公正性不足，员工对绩效评价存在不信任感。
另一方面是企业对绩效管理的重视程度不够，缺乏有效的绩效管理机制和激励措施，导致员工对绩效管理缺乏积极性。
4. 团队建设困难随着团队合作的重要性日益凸显，团队建设成为了企业管理的一项重要工作。
一些企业面临着团队建设困难的问题。
一方面是由于团队成员之间的矛盾和不和，导致团队合作效率低下。
另一方面是企业对团队建设的投入不够，缺乏有效的团队建设方案和活动，导致团队建设缺乏动力。
5. 人员流动率高人员流动率高也是企业管理中的一大问题，员工频繁的跳槽不仅会增加企业的人力成本，还会影响企业的稳定性和发展。
一方面是由于企业对员工的关怀不够，缺乏有效的员工激励机制，导致员工流失。
本次诊断主要采用了资料分析法、问卷调查法、观察法及访谈法等。
通过一系列调查和分析，掌握了大量的第一手资料，掌握了南京莱博万机电设备有限公司人力资源管理的现状以及存在的问题，并对公司在人力资源管理各个环节中存在的问题进行了重点分析，最终提出了解决问题的方案。
本报告分为两大部分，第一部分分析南京莱博万机电设备有限公司人力资源现状；第二部分着重分析南京莱博万机电设备有限公司在人力资源管理方面存在的问题。
改革开放以来，中国民营企业迅速崛起，并不断发展壮大，成为中国社会主要市场经济的重要组成部分。
南京莱博万机电设备有限公司在创业之处，由小型作坊逐步扩展到规模生产，经历了多年的时间考验，已进入成长期，而成长调整期的南京莱博万机电设备有限公司在人力资源管理方面的弊端也逐渐显露，发展面临着严峻的挑战。
有鉴于此，本文专门针对当前南京莱博万机电设备有限公司的人力资源管理展开研究，目的是通过研究南京莱博万机电设备有限公司的人力资源管理存在的问题、分析其深层次的原因，提出改善南京莱博万机电设备有限公司企业人力资源管理的若干对策，为解决其人力资源管理问题做一探索。
一、南京莱博万机电设备有限公司人力资源管理的现状根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工683人，其中，中高层管理人员21人，占3.1%；一般管理人员（包括职能部门员工、各制造部干事及生产管理室主任、调度员、计划员等）58人，占8.5%；技术人员112人，占16.4%；一线生产人员391人，占57.2%；生产辅助人员72人，占10.5%；检验人员29人，占4.2%。
人员表面结构基本符合公司设计、工艺方面一定程度的科技含量，制造方面劳动密集，以及相应管理需求对人才的基本要求。
南京莱博万机电设备有限公司人员结构如图1－1所示：1、中层管理人员中高层管理人员是指包括公司总经理、副总经理、党委书记、工会主席、各职能部门经理及制造部门经理、副经理在内的21人。
南京莱博万机电设备有限公司中高层管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员大多年富力强，平均年龄只有42岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练，且学历水平偏低。
专业方面虽然以管理类(43%)最多，但大部分属于经济管理类，真正学企业管理的只有2人，仅占中高层管理人员总数的9.5%。
中高层管理人员的年龄、学历、专业及职称结构分别如图1-2、1-3、1-4及1-5所示：2、技术人员技术人员是指在综合技术室、设计一室、设计二室、工艺一室、工艺二室、工艺三室及冲压工艺室从事设计及工艺等工作的112人。
人力资源管理现状分析及其对策研究———以南京莱博万机电设备有限公司为例项国（电子科技大学软件学院，四川成都610054）摘要：为了更好地深化南京莱博万机电设备有限公司的人事制度改革，协助南京莱博万机电设备有限公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性，2007年10月—2008年5月，南京莱博万机电设备有限公司人事部本着真实性、系统性、直接性和保密性的原则对公司人力资源管理方面的情况作了全面的诊断。
关键词：人力资源；现状；问题；对策中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1008-4428（2009）05-128-04128--南京莱博万机电设备有限公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄32.7岁，25-35岁的年轻人占65%。
这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。
技术人员的教育层次偏低，绝大多数（52%）是大专毕业，硕士以上学历的技术人员仅有1人。
职称水平偏低，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称。
技术人员的年龄、学历及职称结构分别如图1-6、1-7及1-8所示：3、一线生产人员公司从事一线生产工作的人员，包括各制造部各工段的工长和工人，共计391人。
南京莱博万机电设备有限公司的生产人员在公司所占的比例最大（58%），公司的盈利能力很大程度上取决于他们的技能水平。
总体上看，公司的工人队伍比较年轻，35岁以下的青年工人占了绝大部分（78%），平均年龄32.7岁。
工人的文化水平偏低，28%的工人是初中及以下文化程度，技能水平也较为低下，高级技工及技师的比例仅占到3.6%。
一线生产人员的年龄、学历及职称结构分别如图1-9、1-10及1-11所示：二、南京莱博万机电设备有限公司人力资源管理存在的问题（一）组织结构企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约1。
企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用并随相关因素的变动进行设计和调整。
[1]依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立权变的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。
主要表现为：公司体制尚未明确定性；原有的直线职能制组织结构已经不能适应公司的发展和市场化的需要；事业部制结构尽管已经构建起来，但尚未完善和规范运作；公司管理系统尚不健全，人力资源管理、公共关系、市场营销、审计、证券等重要职能部门功能不全或缺失；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，存在多头领导、多头管理或推诿扯皮现象；部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作[2]。
（二）绩效考核1、绩效考核标准不明确公司绩效考核的基础性工作薄弱，没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施管理制度，只是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性的、粗略的说明。
由于绩效考核没有明确的、系统的配套制度作保障，各级管理人员每月进行绩效考核时只能摸着石头过河，员工对考核更是摸不着头脑，致使绩效考核工作的信度和效度不高[3]。
2、公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。
（三）薪酬工作评价是薪酬设计的基础，其主要目的是衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系，它是一项非常重要的工作，评价的结果会成为确定薪酬的根本依据。
[2]1、薪酬设计缺乏针对性，激励手段单一一般来说，企业中不同的岗位由于其工作性质等具体情况不同，宜采用不同的工资制度4。
但目前公司除高管层和临时人员外，其他部门，无论是技术人员、管理人员，还是生产、销售人员，都统一采用的是基于岗位和技能的全额浮动绩效工资制，工资结构都相同，工资制度与岗位性质的结合度不够。
另外，除了工资以外，公司几乎没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
2、薪酬制度缺乏公平性一般来说，员工在进行比较时通常考虑的因素有：技能、学历、资历、经验、能力、业绩、工作环境、工作责任等5。
经过分析，我们认为南京莱博万机电设备有限公司的薪酬制度缺乏公平性的原因主要有：[1]Gary Dessler.人力资源管理,第6版.中国人民大学出版社,1999出版:139[2]David P.Lepak,Scott A.Snell.Virtual HR:Strategic human resource management in the 21st century Human Resource Management Re -view,1998,(Autumn):215129--（1）分配方案决策过程和程序不透明首先，公司目前采用的分配方案是由经理办公会讨论通过的，岗位系数评定产生的过程透明度低，工资的计算方法复杂，员工难以理解，导致基层员工接受度低，对工薪分配制度的满意程度低。
其次，技能系数评定的标准模糊，没有严格的程序，由各部门各层次领导根据主观感觉确定。
在实际操作过程中，技能系数实际上变成“年头系数”和“照顾因素”，一旦确定，长时间难以更改，让年轻人看不到希望，感到失落。
最后，各制造部门的具体分配方案也不透明，且缺少监督。
业绩考核结果和分配决策过程不公开也使员工产生强烈的不公平感。
访谈中我们了解到：一些制造部门没有严格按照考核的要求打分，每月考核分数由工长随意确定，往往是听话的人得分高，工资就高。
更有甚者，将考核分数作为调剂因素，曾经就出现了一个考核得分140分的员工因重大质量事故被开除的事情。
还有的部门根本连分数也不打，直接上报员工的具体工资数额，分配决策的过程极不规范、透明。
（2）设计方案不科学公司的工薪分配方案在设计方面的不科学性，表现在以下几个方面：第一，未设计竞争上岗制度。
公司成立之初岗位定员是由领导说了算，没有按照竞争上岗程序竞争上岗，而等到员工在岗位上确定下来以后，才确定岗位系数6。
岗位系数的确定滞后于岗位的确定，让员工认为岗位系数不是由岗位决定的，而是由在岗位上的人决定的，从而产生不公平感。
此外，没有给员工公平竞争高系数岗位的机会，也使员工产生不公平感。
第二，业绩工资计算方法不科学。
员工的月度业绩工资是由月度业绩工资基数、岗位系数、业绩工资比例、技能系数、折算后的个人月考核分数及折算后的部门、科室或工段的考核分数等几个部分采用连乘的方式决定的，结果显然是岗位系数大于1的岗位，其工资越乘越多，而小于1的岗位却越乘越少。
于是岗位系数低的员工即使做的再好，也拿不到高的工资，大大打击了这些员工的积极性。
第三，全额浮动的工资设计不科学。
全额浮动使员工每月根本无法预知自己到底该拿多少工资，在一定程度上会引发员工的不安全感，造成员工心理上的紧张；同时，管理部门根本无法对工资发放情况进行控制和管理7。
三、改进南京莱博万机电设备有限公司人力资源管理对策经由问卷调查和实地调研了解到，南京莱博万机电设备有限公司人力资源管理制度缺乏，人力资源基础管理尤为薄弱，因此，必须先建立人力资源的基础管理体系，在此基础上进行相应的人力资源管理制度建设。
（一）构建合理的组织机构南京莱博万机电设备有限公司的组织结构是一种直线职能制。
直线职能组织结构本是一种集权和分权相结合的组织结构形式，利用好可以使企业既能统一指挥，又能发挥职能部门的参谋作用8。
可是现实中南京莱博万机电设备有限公司的权利高度集中于企业主手中；中层各部门的管理者更强调本部门的利益，互不干涉，互不沟通，互不支持。
因此，南京莱博万机电设备有限公司的组织结构必须重新构建，以市场为导向、结合企业生产的特点，拟为企业构建矩阵试组织结构，如图1－12所示：这种组织结构由南京莱博万机电设备有限公司的各职能部门和机电设备各生产部门共同组成，以工作和任务为中心，将横向联系和纵向联系结合起来，有利于各职能部门之间的协作和配合，使整个企业的灵活性提高，能够更快地适应外部环境的变化。
（二）强化绩效管理绩效管理的目的并不仅仅是对员工或团队在一个既定时期内对企业贡献的评价，而是通过绩效反馈等手段帮助员工提高绩效，最终促进企业整体绩效的提高。
