员工培训体系
第一部分总则
第一章适用范围
第一条为了有组织、有计划地培训山东鲁能积成电子股份有限公司（以下简称公司）每位员工，根据公司经营战略的基本精神，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，所有员工均应遵守此规定。
第二章培训的目标与战略
第三条培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。为企业提供合格的经管人员、技术人员、业务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。
第四条公司培训战略是全员参与，终生培训。
第五条培训方针是自我培训与传授培训相结合、岗位培训与专业培训相结合。
第三章培训的原则和内容
第六条公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。
(一)系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。
(二)主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。
(三)三个面向原则：员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向时代。
(四)多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。
第七条培训的内容主要是通过各种教导或经验的方式，在知识、技能、
态度等方面改进员工的行为，以达到期望的规范。
(一)员工知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
(二)员工技能培训。不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能。
(三)员工态度培训。不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求。
第四章培训的组织策划
第八条公司人力资源部负责培训活动的统筹、规划、实施和控制。
第九条其他各部门相关行政人员负责协助人力资源部进行培训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时也要组织部门内部的培训。
第五章受训者的权利与义务
第十条在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的各类培训。
第十一条经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。
第十二条在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。
第十三条培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。
第十四条非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理。
第十五条参加各类学历培训结束后，受训人员必须继续在公司至少服务3年。如因故确实要离开，须按培训结束后每服务一年递减33%的原则，对公司支付的培训费用进行赔偿。
第十六条员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有3年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者例外。
第十七条参加时间在一年以上、培训费用支出在5000元以上的各类培训时，员工须与公司签订培训合同。
第六章培训形式
第十八条公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前教育和岗位技能培训。
第十九条职前教育：凡公司新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、产品概要、经管规范等方面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评估。详见《职前教育经管办法》。
第二十条岗位技能培训：根据公司的发展及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报上级负责人核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。具体内容见《岗位技能培训经管办法》。
第二十一条转岗培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为员工职前教育和岗位技能培训的结合。
第二十二条部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。
第二十三条外派培训：运作地点在公司以外，包括国内外短期培训，高级经理人海外考察，另外还包括MBA课程进修培训、博硕士企业经理人培训等各种学历培训，详见《外派培训经管办法》。
第二十四条个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工在接受业余培训期间，各级经管人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。
第七章培训需求分析与计划制定
第二十五条公司人力资源部每年10月份发放员工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源部。公司人力资源部根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行公司下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的基础。
第二十六条人力资源部依培训需求分析并结合公司下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并且制定具体实施计划，然后呈报负责人力资源的副总经理/总经理审核。
第二十七条年度培训计划以公司文件的形式下发到各部门。
第二十八条人力资源部应在年初下发公司内部培训课程表。
第二十九条计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门填写临时培训计划上报人力资源部备案。
第三十条外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和公司领导审核批准后交至人力资源部备案。
第三十一条个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，上报人力资源部备案。
第八章培训的实施和反馈
第三十二条人力资源部负责培训的实施过程。
第三十三条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，调整人/部门应该向人力资源部提出申请，上报负责人力
资源的副总经理/总经理审批。
第三十四条培训前应该确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。
第三十五条培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。
第三十六条采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作员工培训记录。
第九章培训的评估
第三十七条每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。培训效果应该在实际工作中进行检验。
第三十八条培训评估要遵循方向性、相符性、实用性、连续性、客观性、可靠性等原则。
第三十九条培训评估要从效果、效率和需求三个方面来进行。效果是指培训工作对培训目标的实现程度，培训的效率是判断培训工作给公司带来的全部效益是不是与公司为培训工作支付的费用相匹配，培训需求评估则决定受训人员是否需要重新接受培训。
第四十条评估的形式包括考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等多种方式。
第四十一条培训过程中所有记录由人力资源部统一收集、整理、存档。
第十章培训的费用
第四十二条公司的培训投入一定要做到专款专用。每年须投入固定比例的培训经费。此经费可以根据公司效益适当增加，但是不得随意克扣、挪用。
第四十三条受训员工的工资：工资待遇按在岗人员的工资规范发放级别工资、奖金和附加工资。其中，基本工资按100%发放；奖金中绩效工资按培训时间长短按下表发放。培训成绩不合格者扣发培训期间应发的全部奖金。
第四十四条学历教育人员经公司同意批准，且保留公司人事档案关系者，学习期间工资停发，改发生活费硕士研究生每月800元；博士研究生每月1000元。
第四十五条聘请教师的费用：外聘讲师按合同执行，内部教师工资按下表发放：
（单位：元/小时）
第四十六条参与培训的人员发生的交通费、食宿费，公司按照必须发生的最低规范来报销。
第十一章附则
第三十七条本规定由人力资源部负责解释。
第三十八条本规定的修改由人力资源部负责，并报总经理批准后执行。
第三十九条本规定自公布之日起实施。
第二部分职前教育经管办法
第一章适用范围
第一条本办法适用于山东鲁能积成电子股份有限公司（以下简称公司）全体新员工。
第二章目的与内容
第二条每位新员工均须参加公司举办的新员工培训，接受公司系统化的通识训练和部门基本技能训练，从而对公司运作有整体的观感，适应公司文化和人际关系，了解本部门职责，工作程序及工作方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。
第三条培训的主要内容包括新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。
第三章注意事项
第四条员工职前教育是该名员工的部门负责人及公司人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。
第五条凡公司正式报到的员工在试用期内未参加新员工职前教育，不得转为正式员工。
第六条参加职前教育的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按《员工培训出勤经管规定》执行。并在试用期内补修请假之课程，否则，不得转为正式员工。
第七条未参加新员工职前教育的员工，不得参加进阶的其他训练（如岗位技能培训）。
第八条人力资源部应为每一位经过培训的员工开具培训证明，如在新员工工作中出现培训范围以内的失误，责任由员工承担。
第四章通识训练
第九条通识训练是指员工工作所需的共通的认识、观念方面的训练，如公司规章制度、发展战略、公司文化、公司理念、基本政策、组织结构等，使员工掌握企业的共同语言和行为规范。
第十条公司新员工通识训练由人力资源部及各部门行政人员共同组织，
人力资源部负责实施。
第十一条人力资源部应给每个已正式报到的新员工发放员工手册。
第十二条培训内容：公司企业文化；公司组织与历史沿革；公司产品简介；经管规范；基本礼仪；品质意识等。
第十三条新员工通识训练不少于10课时。
第十四条完成通识训练应进行测验，测验不合格者则于一个月内施以补充强化教育。
第五章部门内工作引导
第十五条部门内工作引导应该在新员工接受通识训练以后立即开始进行，其责任人为部门负责人和部门行政人员。
第十六条部门领导代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识部门其他人员，不少于2课时。
第十七条部门内的组织架构、部门职责、公司经管规范及福利待遇介绍，不少于2课时。
第十八条基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度而定，不少于6课时。
第十九条工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度而定，不少于6课时。
第二十条介绍关键工作指标，不少于2课时。
第六章部门间交叉引导
第二十一条部门间交叉训练是公司所有部门负责人的共同责任。
第二十二条新员工任XX以上职位，依所担任的工作性质及职责，应到各相关部门接受交叉培训课程，每一职能交叉训练课程至少三十分钟。
第二十三条部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍；部门主要职能；本部门与该部门联系事项；未来部门之间工作配合要求等。
第二十四条部门交叉训练须于新员工报到一个月内完成，交叉训练完成后，新员工应向人力资源部提交一份交叉培训报告。
第七章职前教育的评估
第二十五条通识训练后由人力资源部对新员工进行测验和座谈，不合格者应参加补强训练。
第二十六条部门内工作引导后应该由部门负责人对新员工进行测验，不合格者需有针对性的重修，一个月内如果不能完成培训，则该员工不予转正。
第二十七条部门间交叉引导后新员工需要提交一份交叉培训报告，发现不足应该重新引导。
第二十八条评估完毕后人力资源部为每位受训员工开具培训证明。
第二十九条新员工培训后人力资源部应将培训记录归档。
第八章职前教育流程
第三部分岗位技能培训经管办法
第一章适用范围
第一条山东鲁能积成电子股份有限公司（以下简称公司）参加过职前教育的员工。
第二章目的与内容
第二条合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力，使每位员工都最大程度地掌握应有的专业知识，也使公司的每个岗位上都有最适合该工作的员工，做到人尽其才。
第三条岗位技能培训主要包括决策人员培训、组织人员培训和实施人员培训。
第三章决策人员的培训
第四条决策人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括高层经管人员，即：总经理/总监、副总经理；同时包括高层技术人员，即：高级工程师、资深高级工程师；另外还包括高级业务人员，即：高级业务员、资深业务员。
第五条培训目的：通过培训使决策人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人正确地履行职责。
第六条培训内容：对高层经管人员培训重点是市场经济所要求的系统经管理论和技能，如经管学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等；对高层技术人员的培训重点是让他们了解技术发展的趋势、了解适合于公司发展的技术方向。
第七条培训方式：
(一)工商经管硕士学位班：是培养企业家队伍的最高层次培训，有计划地安排总经理、副总经理参加MBA学习，既可全脱产，也可半脱产学习。
(二)脱产培训班：高层经管人员参加高等院校为企业高层经管人员举办的培训班，如总裁高级研修班等。
(三)出国考察：计划、有选择地组织高层经管人员、高层技术人员出国考察。出国考察要加强考察的研究性和目的性，如到MICROSOFT、ORACLE、LUCENT 等国际著名IT企业总部，考察其在软件方面、系统集成方面的经管技能、方式、经验，了解这些领先的IT企业技术研究方向，回国后认真归纳总结，加以借鉴，在公司技术创新中加以运用。
第四章执行人员的培训
第八条执行人员是指基层各级部门负责人。他们是企业经营计划、技术创新决策实施的组织者，承担着具体指挥、调配人力物力，使决策得到落实和执行的职责。
第九条培训目的：使其掌握市场经济条件下的经管方法，具备多方面的才干和更高水平的经管能力，改善经管工作绩效；为企业决策层培养接班人。
第十条培训内容：
(一)经管基本知识与技能：经管学、组织行为学、人力资源开发与经管、市场学、领导科学与艺术等。
(二)业务知识与技能：所经管的业务领域如开发、销售、技术等领域的知识与技能。
(三)工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作规范的确定。
(四)对下级的训练：训练的方法、对下级的培养、经管能力和知识技能的提高。
(五)领导艺术：了解下级的方法、人事问题处理、积极性的调动。
第十一条培训方式
(一)在职开发：放手让执行人员工作，在实践中积累经验，增长才干，独立地培养自己的领导能力。
(二)短期专题培训班：把执行人员集中数天至一个月，以不脱产、半脱产形式为主，每次设一、两个专题，学三、四门课程。
(三)内部研讨：企业内部组织经管研讨活动，鼓励中、基层经管人员从实际出发，应用现代经管知识，一同研讨公司的经营经管问题。
(四)轮流任职计划：使主要的和有培养前途的执行人员在企业的各经管岗位轮流任职。通过轮流任职，执行人员将逐渐学会按照经管的原则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题。
(五)脱产培训：选拔有培养前途的或是素质较高的执行人员，送到高等院校进行经管培训，也可以送到工商经管硕士班学习。
第五章实施人员的培训
第十二条实施人员指按照公司的战略要求，实现公司的战略目标的中、基层人员，具体包括技术人员、业务人员和职能人员。
第一节技术人员的培训
第十三条培训目的：提高技术人员的技术水平，掌握本专业的新知识和新技术。
第十四条培训内容：本工作岗位所必须了解的理论知识、专业知识和实践知识；为掌握企业已选定的新的技术发展方向决定采用的新技术所需的知识和技能；为掌握已决定进行的攻关课题、研发工程所需的知识和技能。
第十五条培训方式：
(一)专题培训：当公司制定新的技术发展规划，或引进一项新技术，都必须举办短期培训班，对有关人员进行专题培训，以保证新技术的顺利运用、新工作正常运行。
(二)脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修，以培养企业紧缺的专业技术人员或为企业未来培养高层次专业技术人才。
(三)出国进修和考察：主要面向技术研究人员。公司可以有选择地派出那些知识基础好、技术水平高、英语流利、对企业忠诚度高的技术人员到国外进修、考察，学习国外先进的技术和经验，为公司所用。
第二节业务人员的培训
第十六条业务人员包括销售人员和营销人员等。
第十七条培训目的：提高业务人员的业务水平，培养通晓营销战略、营销技能的营销人员和精通产品知识与销售技巧的销售人员。
第十八条培训内容：本工作岗位所必须了解的先进的理论知识和实践知识；营销经管技能；调研技能；销售技能等。
第十九条培训方式：
(一)专题培训：举办短期培训班，对有关人员进行专题培训，为企业开拓新的市场或发展新的业务做准备。
(二)脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修或者在
企业内部长时间集中培训，以培养企业紧缺的销售、营销人员或为企业未来培养高层次营销经管人才。
(三)模拟销售训练：让销售人员把教师作为客户进行模拟销售训练，这样可以弥补新进的销售人员实战经验不足的缺陷。
第三节职能人员的培训
第二十条职能人员包括财务人员、行政人员、总务后勤人员、人力资源职能人员等。
第二十一条培训目的：提高职能人员的专业水平，培养职能人员的服务意识。
第二十二条培训内容：本职岗位所必须具备的专业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能等。
第二十三条培训方式：
(一)专题培训：定期举办针对职能部门的专业知识和技能培训，以适应公司日常工作的需要。
(二)参加各种资格认证考试：用于建设公司高素质、高质量的职能人才队伍。
(三)参加MBA培训班，培养全面型职能人员，为经管岗位提供人才积累。
第四部分外派培训经管办法
第一章适用范围
第一条本办法适用于山东鲁能积成电子股份有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二章目的
第二条通过外派培训，使公司人员能观摩学习业界先进技术、专业技术技能。
第三条鼓励员工自我学习，建立学习型组织，提升公司人力素质。
第四条挽留优秀人才，厚植企业发展根基。
第五条培育人才，使现有人员满足公司的需求。
第三章组织策划
第六条外派培训计划：公司人力资源部及各部门应于新年度开始前提出并经核准。
外派培训中的国内培训部分，由人力资源部及各部门自行规划，其执行之核准权限以同一年度同类培训计划的总费用为基础，同一年度同一类培训技术方案的各类费用合并计算。具体规定如下表（注：同一培训受训含不同层级人员，核决权限采取就高原则。）外派培训中的国外培训部分必须经总经理核准。
第四章培训内容
第七条外派培训的形式可为全脱产、半脱产及全业余。
第八条外派培训的内容包括政府法令规定，由政府单位主办及核定之技职资格检定课程；具特殊性的专业知识或技能课程；海外交流考察；国内外MBA 进修培训，国内外博、硕士企业经理人进修培训等。
第五章外派培训人员的资格
第九条参加外派培训人员的个人人事关系应在本公司。
第十条应在本公司服务三年以上，年度考绩优秀，无大的过失者。
第十一条参加外派培训人员应为有长期服务于本公司之意愿者。
第六章外派培训处理程序
第十二条外派培训应依据年度训练规划执行。
第十三条外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。
第十四条凡参加外派进修培训人员均应填写外派培训申请表，由公司人力资源部进行资格审查及依核决权限核准，并签定员工培训协议书。
第十五条外派培训人员与公司签订培训合同后，其人事关系归人力资源部经管，工资待遇按合同执行。
第十六条外派培训结束后，外派培训人员应于返公司七日内将外派培训期间所填写的学习日志交公司人力资源部。
第十七条外派培训人员的费用报销须在返公司七日内汇总填写明细，由人力资源部审核登记后办理报销手续。
第七章出勤和工资
第十八条外派培训期间视为正常上班，但不付加班费。
第十九条进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间的薪金发放规范依公司相关薪金制度执行。
第五部分员工培训出勤经管规定
第一章适用范围
第一条本办法适用于山东鲁能积成电子股份有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二章目的
第二条严格员工培训的出勤经管制度，让学员有所依循。
第三条明确规定学员请假流程及更改上课班次办法。
第四条明确学员训练记录的经管规定。
第三章组织策划
第五条员工培训出勤经管由公司人力资源部负责。
第六条员工培训记录资料的保存由各部门人事、行政人员负责，并协助提供记录。
第四章请假
第七条学员应按时参加培训，如因事不能参加者，应填培训学员请假单，并呈请相关主管核准后，于开课前三天交至人力资源部备查。因特殊情况不能在三天前请假者，必需向人力资源部申明，并及时补办请假手续。
第八条同一课程学员因事临时离开，或迟到、早退累计缺勤达一小以上，即应办理请假手续。若缺勤时数超过课程总时数1/3者，需重新补修全部课程。
第九条自学员收到培训通知当日起，所有上课学员凡遇公务或私事与上课发生冲突者，一律需办理培训请假手续，凡违反规定的人员，旷课时数以旷职论处。
第十条培训主办单位（人力资源部）对旷课的学员应向其发放培训旷课通知单。
第十一条学员请假核决权限如下：
第五章更改上课班次
第十二条培训执行时，当同一课程班次超过二班次，若学员不能参加原定时间的课程，可办理学员上课更改班次手续。
第十三条学员更改上课班次至少应于上课一周前提出，并填写学员上课更改班次申请单。
第十四条上课班次更改，应由学员自行与其他班次学员协调进行对调，并由对方签认，直属主管核准，再经公司人力资源部核准。
第六章统计培训记录
第十五条员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签到以示出勤，上课学员严禁代签，一旦发现，代签学员和被代签学员双方均让旷课论处。
第十六条培训单位以签到为证，将参训学员的上课记录登记在员工培训记录卡上，并由人力资源部归入员工人事档案中保存。
第六部分培训运作流程
注：本流程是对《总则》的说明。
（入职指引）新员工入职培 训教材
新员工培训资料 壹、你选择的是壹份什么样的工作 1、市场繁荣 据煤炭行业发展规划关联内容，“十壹五”期间，我国将新建煤矿3亿吨左右，其中投产2亿吨。国家将于“十壹五”期间，对煤炭行业的工业结构进行调整，大力整合、改造、关闭小煤矿，同时适度加快大型煤炭基地的建设，开工壹批现代化大型煤矿、置换落后的生产能力。 “十壹五”期间煤炭行业现代企业制度要进壹步得到完善，大型煤炭企业集团基本形成，到2010年要形成5~6个亿吨级生产能力的特大型企业集团，5~6个5000万吨级生产能力的大型企业，产量将占全国煤炭总产量的60%左右。通过新建和老矿井技术改造全国将建成300处高产高效矿井，高产高效矿井产量将占全国总产量的50%左右。 同时，国家将建设神东、晋北、晋东、蒙东(东北)、蒙西、云贵、河南、鲁西、晋中、俩淮、黄陇(华亭)、冀中、宁东、陕北等14个大型煤炭基地，这些基础的储量，占全国储量的70%之上，作为煤炭供应规划和建设的核心。 初步预测全国煤炭需求量：2010年为25亿~27亿吨、2020年为30亿~32亿吨，均占能源需求总量的60%之上。到2020年，新建和于建的国有煤矿的生产能力约为7.1亿吨。如果届时中国小煤矿的产量仍保持目前的6亿吨，按需求预测的高端方案，未来20年中国需新增煤矿产能17亿吨，年均8500万吨；按需求预测的低端方案，未来20年中国需新增煤矿产能13亿吨，年均6500万吨。 2、现有煤矿设备落后
2005年煤炭产量达21亿左右，创历史最高水平。我国的煤炭产量已是世界第壹位，是煤炭生产大国，当下我国煤炭工业已具备了设计、施工、装备及管理千万吨露天煤矿和大中型矿井的能力，其中，现代化综采设备、综掘设备和大型高效露天剥、采、运、支成套设备于大中型煤矿大量使用。 但从另壹方面来说，我国煤炭开采技术装备总体水平比较低，煤炭生产技术装备是机械化、部分机械化和手工作业且存的多层次结构。全国煤矿中非机械化采煤占60%。大中型国有重点煤矿装备水平较先进，但设备老化程度较大；小型矿井生产技术装备水平极低，煤矿生产工艺落后，作业人员过多、效率低。 近俩年，国有煤矿连续紧张生产的矿井占到总量的50%，矿井主要生产设备严重老化，超期服役的占30%~40%，部分乡镇煤矿设备简陋、生产条件差，有的根本没有机械设备，仅为人工开采，不符合有关煤炭法规要求。 3、煤矿采掘设备是发展重点 “十壹五”期间，国家将建成140个高效安全现代化矿井，国家将加大煤矿建设项目的支持力度，建设17个煤炭项目，由国家开发银行出具贷款承诺，准备将100多个普采工作面升为高档普采工作面。这样，中国大型煤矿采掘机械化程度将达到95%，中型煤矿的机械化程度将达到80%之上；大型煤矿国内先进水平装备率达到20%，国际先进水平装备率达到6%，中型煤矿国内先进水平装备率达到10%。大型煤矿机械化、半机械化程度达30%之上。 煤炭需求的急剧增长对以下六大煤矿采掘机械提出了新要求。
ＸＸＸ有限公司新职员入职培训教材 3 / 1
（更新日期：2015年5月6日）3 / 1
目录 第一章.........................................................公司简介. (1) 第二章.........................................................公司宗旨. (1) 第三章................................................... ............................. 应聘要求….1-3 第四章................................................... ..............................生活相关….3-4 第五章………………………………………………….收费项目…4-4 第六章………………………………………………….部门分配与工作安排4-4 第七章………………………………………………….培训规定5-5 第八章………………………………………………….试用期与固定期限5-6
第九章………………………………………………….厂纪厂规6-8 第十章…………………………………………………考勤制度8-9 第十一章………………………………………………安全生产9-10 第十二章………………………………………………产品质量保证10-10 第十三章………………………………………………职业道德11-11 第十四章………………………………………………休假治理制度11-13 第十五章………………………………………………薪资福利与工作时刻13-14 第十六章………………………………………………职员投诉举报14-15 第十七章………………………………………………职员奖惩规定15-19 第十八章………………………………………酒精、药品、毒品
华为公司员工培训体系 将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于建设一个学习型组织。 华为公司员工培训体系 将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于建设一个学习型组织。 华为公司员工培训体系包括新员工培训系统、管理培训系统、技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统、生产培训系统。 华为培训集一流的教师队伍、一流的技术、一流的教学设备和环境为一体，拥有专、兼职培训教师千余名。建在深圳总部的培训中心占地面积13万平方米，拥有含阶梯教室、多媒体教室在内的各类教室110余间，能同时实施2000人的培训。教室的装备和设计满足教师授课、TBT（Technologies Based Training）辅助教学等多种教学手段的需要。培训中心还拥有三星级学员宿舍、餐厅、健身房等生活娱乐体育设施，为培训学员提供舒适的学习生活条件。
华为员工培训的主要培训方式为：课堂教学、案例教学、上机操作、工程维护实习和网络教学等多种教学形式，广泛采用Multimedia C D-ROM Training、Video Training、Audio Training 等教学手段，并逐步发展基于internet和电视网络的远程教学，使学员无论何时何地均可得到华为系统化、个性化的培训。 新员工培训系统 华为新员工培训采取全封闭、半军事化的培训方式，将操练、课堂教学、分组讨论、团队竞赛、集体活动有效的结合，使新员工在学习中引发思考，在讨论中互相启发，在竞赛中实践演练，在活动中展示才华。华为新员工培训致力于培养具备开放意识、合作精神和服务意识，富有责任心，具有自我批判能力，理解公司的价值观和经营理念，认同公司文化，掌握基本的工作常识和专业技能，具有可持续发展性的新一代华为人。 管理培训系统
员工培训体系 第一部分总则 第一章适用范围 第一条为了有组织、有计划地培训某股份有限公司（以下简称公司）每位员工，根据公司经营战略的基本精神，特制定本规定。 第二条本规定适用于公司全体员工，所有员工均应遵守此规定。 第二章培训的目标与战略 第三条培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。为企业提供合格的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。 第四条公司培训战略是全员参与，终生培训。 第五条培训方针是自我培训与传授培训相结合、岗位培训与专业培训相结合。 第三章培训的原则和内容 第六条公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。 (一)系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。 (二)主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 (三)三个面向原则：员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向时代。 (四)多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培
训内容和形式的多样性。 第七条培训的内容主要是通过各种教导或经验的方式，在知识、技能、态度等方面改进员工的行为，以达到期望的标准。 (一)员工知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。 (二)员工技能培训。不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能。 (三)员工态度培训。不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求。 第四章培训的组织策划 第八条公司人力资源部负责培训活动的统筹、规划、实施和控制。 第九条其他各部门相关行政人员负责协助人力资源部进行培训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时也要组织部门内部的培训。 第五章受训者的权利与义务 第十条在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的各类培训。 第十一条经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。 第十二条在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。 第十三条培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。 第十四条非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理。 第十五条参加各类学历培训结束后，受训人员必须继续在公司至少服务
2013届人力资源管理专业毕业生论文 课题名称：企业员工培训管理体系研究 学生姓名：田博文 指导老师：黄昱方 江南大学网络教育学院 2015年10月15日
摘要 在我国经济发展中中小企业占有很重要的地位，加快中小企业的发展是非常关键的问题。对于中小企业来说怎样招聘人才、留住人才是非常重要的。因此为了使企业能够很好的适应市场经济的发展，要不断地对员工进行专业素质的培训，提高中小企业员工的素质。要想对员工进行培训首先应该制定完善的员工培训的管理体系。中小企业具有完善的员工培训管理体系非常重要，是一项长期、艰巨的任务。它和企业的发展战略和目标关系密切，并且能够促进中小企业持久的发展，在现代化的管理观念中培训管理体系，在人力资源的管理中起着特殊的作用。如果企业真正认识到对员工培训的重要性，那么我们国家中小企业的发展将会更快、更稳定。人力资源管理的重点就是对员工进行培训，它也是企业的一种投资形式。许多国内外的实例已经能够证明对员工进行培训不但可以提高员工的专业素质还能够使企业的竞争力持续的发展。 【关键字】中小企业员工；培训管理体系；人力资源管理
目录 1、前言 (4) 1、1 企业员工培训的目的 (4) 1、2 企业员工培训的重要意义 (5) 1.2.1培训是企业创造竞争优势的重要途径 (5) 1.2.2培训是提高企业整体绩效水平的有力武器 (5) 1.2.3培训是提高企业经营管理水平的重要手段 (5) 1.2.4培训是增强企业凝聚力的有力杠杆 (6) 2. 企业员工培训的有关理论 (8) 3、企业员工培训的现状 (8) 3.1员工培训的国际发展新趋势 (8) 3.2本土企业的顾虑和面临的威胁 (8) 3.3培训投资仍严重不足 (9) 3.4培训体系不健全，模式单调僵硬 (9) 3.5培训实践效果差 (9) 4、企业管理体系中存在的问题 (10) 4.1思想观念陈旧，对培训不重视 (9) 4.2员工不积极参与培训 (11) 4.3培训不规范 (11) 4.4培训内容赶潮流，不符合培训目标 (12) 4.5不能合理设计培训项目和实施培训过程 (12) 5、加强对员工培训管理的具体措施 (13) 5.1完善培训管理体系 (13) 5.1.1制定健全的法律法规 (13) 5.1.2建立和培训相应的制度 (14) 5.1.3根据培训的需求来确定培训内容 (14) 5.2转变认识 (15) 5.2.1管理者重视，开展员工培训 (15) 5.2.2制定科学的培训计划 (16) 5.2.3使企业员工充分认识培训工作 (16) 5.2.4完善激励体制，改变员工对培训的态度，提高积极性 (17) 5.2.5营造学习型的企业文化 (18) 6、小结 (19) 参考文献 (20)
新员工培训方案 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应具备的基本素质。 二、培训程序 1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。（定期：三个月一次） 2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。（不定期的培训） 三、培训内容 1、公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资
深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。 3、公司整体培训：人力资源部负责--不定期 分发《员工培训手册》——（简述公司历史与现状，描述北京靓康爱婴科贸有限公司在北京市地理位置、交通情况；公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。） 四、培训反馈与考核 1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。 2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。 3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。 五、新员工培训实施 1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。 2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。 3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。 4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，（培训内容见
酒店员工培训管理体系 第一章总则 一、培训按职位分:酒店基层员工指领班级以下的员工不含领班，酒店管理人员是指领班级以上人员含领班级。 二、培训按在岗情况分:岗前培训和在岗培训 三、酒店人员结构图如下:(领班级以上人员含领班级称为酒店管理人员，领班级以下人员不含领班级称为基层员工) 人事助理 总经理 文员 服务部经理营业部经理经行政部理厨部经理 总吧客大维总保各厨楼传台户堂修务安内菜部层主领经领组组队系助保主管班理班长长长组理管长 服传保划催电酒水预迎门保各收维资务菜洁菜菜梯水果定宾童安菜员员员员员传员员员员系银修产菜组员工员员员 第二章基层员工培训体系 第一节岗前培训(Before Job Training) 一、原则:所有酒店基层员工在上岗前，都应接收本体系规定的职前系列课程的培训。二、培训机构酒店办公室是酒店常设的专门培训机构，负责主持组织所有的酒店基层人员的入职岗前培训。 三、由酒店办公室主持的职前培训岗位与相应的培训课程 1(行政部: 资产员
课程名称课时授课人地点备注培训重点 公司简介、熟悉环境 1小时人事助理公共课了解公司组织、熟悉 所在酒店的环境人事手册 1小时人事助理公共课上下班、考勤、福利待遇员工手册 1小时人事助理公共课企业文化岗位职责 2小时行政部主任针对性课程角色认知岗位应具备的业务技能 4小时行政部主任针对性课程业务技能如建帐、领 料、发料程序消防安全知识 2小时行政部主任公共课防火防盗安全意识保安队长 卫生知识 1小时行政部主任公共课个人卫生及日常卫生 注意事项每日工作流程 1小时行政部主任针对性课程工作清单及每日重点5S常识(行政部) 2小时行政部主任公共课 5S摆放、归类、标识公司及部门相关制度 2小时行政部主任针对性课程了解的相关公司制度 和部门内部制度相关设备设施的使用维护2小时维修组长针对性课程设备设施的使用与保与保养养 维修工 课程名称课时授课人地点备注培训重点公司简介、熟悉环境 1小时人事助理公共课了解公司、熟悉所在 酒店的环境人事手册 1小时人事助理公共课上下班、考勤、福利 待遇员工手册 1小时人事助理公共课企业文化岗位职责 2小时行政部主任针对性课程角色认知岗位应具备的业务技能 4小时行政部主任针对性课程业务技能如维修水电 气的技能消防安全知识 2小时行政部主任公共课防火防盗安全意识卫生常识保安队长
新员工培训手册 山东鲁能智能技术有限公司SHANDONG LUNENG INTELLIGENCE TECHNOLOGY CO.,LTD. 2007．7
选择鲁能智能 品味职业人生 前言 鲁能智能公司全体员工欢迎您的加盟！ 随着鲁能智能事业的发展，不断有新鲜血液充实进来，给公司带来了勃勃 生机与活力，持续地推动了我们事业和谐稳健发展。 鲁能智能公司雄厚的电力技术专业背景和深厚的电力行业背景，清晰的产 权结构和现代化的经营管理理念，奠定了鲁能智能坚实的发展基础；卓越的管 理模式，系统的管理体系，规范的行为方式，昭示了公司的勃勃生机和活力； 倡导学习创新，谋求共同发展，注重员工价值提升，诠释了以人为本的企业文 化；推崇为客户创造价值，注重经营管理、研发、技术服务等方面能力的积累， 培植公司核心竞争力，确立了公司以自己坚实的步伐追求成为国内优秀企业的 发展战略。 为着期盼成功的梦想，寻找一个能施展抱负和才学的环境，您成了鲁能智 能的一员。我们坚信，在共同理想的召唤下，成长中的鲁能智能将成为您施展 卓越才华、实现梦想的舞台。 本手册将帮助您了解鲁能智能的发展、文化以及一些基本规章制度，带领 您快速融入鲁能智能团队。 愿您在鲁能智能事业发展，工作进步，生活愉快！ 人力资源部 2007年7月
第一章公司概况 一、简介 山东鲁能智能技术有限公司成立于2001年，是山东省科技厅认证的“高新技术企业”和山东省信息产业厅认定的“软件企业”。 公司致力于电气自动化、企业信息化和电力行业特种机器人等领域的技术研究、产品开发、销售和服务，产品涉及RCS-9000微机型继电保护和监控系统系列、LCS-600微机型继电保护和监控系统系列、GZDW高频开关直流电源系统系列、PI软件、SafeTransfer软件等。凭借在电力行业及相关领域的长期积累，先后成功投运省内外各类工程项目800余套，部分产品已远销韩国、印度。先进的技术、卓越的产品质量和服务，得到国内外客户的一致认可，多次获得 “山东省优秀软件企业 ”、“中国生产力促进奖”、“最佳信贷诚信客户奖”、“中央红旗班组”等荣誉称号。 公司先后被省科技厅批准成立了“山东省电力智能机器人工程技术研究中心”和“山东省配电自动化工程技术研究中心”两家工程技术中心，内设多个行业重点实验室和博士后流动站，现拥有各类专业人才200余名，具有高、中级职称及本科以上学历的员工占80%以上，专业涵盖了计算机软硬件、机电一体化、电力电子、人工智能等各个学科，形成了一支强有力的科研开发队伍。依靠雄厚的研发势力和完善的实验设备，公司先后承担了多个国家、省、部级重点项目，开发并形成了一系列具有自主知识产权的高科技产品，获得了多项技术专利、软件著作权及各类科技成果，并自主研发出国内首台“变电站设备巡检机器人”和“高压带电作业机器人”。与此同时，公司还与美国OSIsoft 公司、南京南瑞电气有限公司等国内外一流企业建立了良好的战略伙伴关系。 公司秉承“诚信、负责”的企业理念，始终坚持以技术创新、管理创新、市场创新和服务创新为手段，精心塑造“鲁能智能”品牌，以坚持不懈的努力，不断向客户提供优质产品和专业化服务，共享先进科技带给我们的机遇。
华为员工培训体系介绍 华为员工培训体系介绍 (1) 新员工培训 (2) 一、开发流程培训 (2) 二、编程基础培训 (2) 三、业务知识培训 (3) 四、答辩考核 (4) 普通员工培训 (5) 一、经典案例库 (5) 二、培训讲师制 (5) 三、技术等级划分 (6) 四、培训的组织形式 (6)
新员工培训 华为每年都会从高校招聘大量应届毕业生，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规模软件开发，公司开发了新员工培训体系，主要包含：1 开发流程培训；2 编程基础培训；3业务知识培训；4转正答辩考核；通过三个月的试用期培训，大部分员工能够掌握规模软件开发所需要的基础知识并养成良好的编程、学习习惯，为以后的软件开发打下坚实的基础，华为的研发实践证明，这是一套行之有效的培训体系。 一、开发流程培训 新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式为5天封闭培训。5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化，培训结束进行闭卷考核。 这个培训叫做mini项目培训，通过培训，新员工基本对公司的开发流程和质量控制体体系有了大概的了解，进入项目组后，能够更好、更快融入项目开发。 二、编程基础培训 新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1 编程基础；2 编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为A、B、C、D四等，打D的为没有通过试用期，淘汰或延期转正。 1．编程基础考试 根据语言分为c/c++类和java类，每月举行一次，每人有三次机会，考试100分（满分100）为通过。 内容主要包含数据结构、c/c++编程以及公司总结的在开发过程中容易出错的知识点，具体包含：拷贝/构造函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象模型、模板、内存操作，考察点多，考试题要比面试时的笔试题难。 考试形式为：选择题（含单选、多选）/判断题/填空。 新员工入职一个月内，部门组织技术骨干进行c++基础培训，平时复习主要通过自学，课余时间为主，考试前部门答疑一次；考试试题主要从公司题库中抽取。
新员工培训体系如何构建 新员工培训是人事工作很重要的一个环节，大到整个培训体系的搭建，小到具体每一次的培训组织和执行，都是我们需要花时间去梳理和落实的。然而，现在企业常见的新员工培训模式往往以单向的教育为主，员工被动接收，参与性不强，所以常常难以起到良好的效果，甚至变成无效的培训，这也是令HR真正恐怖和头疼的事情。那么如何做好新员工培训，起到培训的预期目的就成为企业管理者关注的问题。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。本文由人力资源专家——华恒智信分析员根据多年从事新员工培训咨询服务的经验，为您出谋划策。 有效的新员工的培训不仅可以传递企业文化以及核心理念，还可以塑造员工的行为，为新员工迅速的适应企业环境并与其他员工展开良性互动打下坚实的基础。然而企业管理者面对新员工的到来常常出现一种误解“报到上班后慢慢来，自然会熟悉一切，何必大费周章。”进而没有对新员工进行有效的培训，为员工日后发展埋下隐患。那么如何做好新员工的培训呢？华恒智信分析员根据多年从事人事咨询服务的经验，为您出谋划策。 第一，明确培训目的，做好新员工的需求分析。 对于新员工而言，当刚入新企业时，面对不熟悉的企业战略与同事，容易迷失方向，不变东西。强烈渴望能苦涩的了解企业的现状、企业的发张方向、自己在企业之中能够付出什么，能够遇到哪些机会，又能得到什么？培训初期就应该根据企业的需求分析新员工的能力，为其树立正确的培训目标，为之后培训方法以及培训内容的选择埋下伏笔。 第二，制定新员工的培训计划，企业各部门分工配合。 根据培训的目标，制定培训计划，促使新员工培训的有序进行。计划之中需要着重考虑培训师资的问题，培训场地的安排以及相应的后勤保障安排。这就需要企业各部门的分工配合。例如，人事主管负计划的安排，明确培训分工，协调组织培训方案以及协助分配新员工；人事培训师了解新学员拟分配的岗位，有的
公司培训体系建设方案 一、公司培训工作现状 1、培训管理缺乏系统规划，培训管理平台建设滞后，培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的，难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。 2、粗略的分层分类，缺乏对各层各类培训的系统规划和管理，培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题，但同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑不足，难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。 3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段，缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入和准确，计划制定与培训目标结合度不高，培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。 4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地，缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行，没有规范和制度化的约束，渠道、流程、监督缺失。 5、培训的软件资源建设，如内外师资、课程库、档案处于初级阶段，缺乏系统管理和统一规范的工具，不利于培训成果的沉淀和资源的整合。 二、公司培训体系建设定位 建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。（高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织） 三、建设思路
1、建立分层分类的培训管理系统，梳理出培训重点关注对象，关注人才培养和能力提升。 2、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。 3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。 4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的功能。 5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。 四、建设策略、工作要点及具体做法 第一阶段：体系搭建阶段（近一年内） 1、启动培训战略管理，建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。 针对培训战略管理，将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层；按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类，对各层各类的培训进行系统规划和分析，梳理出各层各类重点培训关注点。 （1）高层管理序列培训重点规划：管理战略和方向。目标是分析市场环境，确立竞争地位，确立方向、目标和战略，统一思想，激励组织。建议：每名高管根据实际需要每年必须学一门课程，培训规划到个人。 （2）职能管理序列培训重点规划：中层培训重点为流程管理
新员工培训手册 （2018年第一版）
目录 一、手册使用说明 1）培训工作的重要性 2）新人培训的含义 3）新人培训中Orientation的目标 4) Orientation的时间要求 5）Orientation的程序及标准 二、使用工具 1）《新人培训课程表》 2）《培训考勤表》 3）《新人训考核试卷》 4）《新人训满意度调查表》 5）《新人训学员受训表现评估表》 6）《新人训工作总结》 7）《培训通知单》 8）《月度培训总结与计划表》 三、培训管理制度 四、集团对培训工作的要求
员工培训与开发工作是人力资源开发和管理的重要组成部分，不仅承载传统意义上“传道解惑”的重任，同时，亦承载挖掘员工潜力、提升业务水平、提高绩效达成、弘扬企业文化、感召员工打造并加入学习型组织的多重责任和使命。因此，培训工作开展的顺利与否，将对环球人力资源开发与管理工作的正常运行起着至关重要的作用。 “新人培训”是新员工进入环球后，接受的第一项职业培训。其具体包括：人力资源部组织开展的ORIENTATION （新人培训），旨在通过讲授和介绍，让所有新员工了解企业的发展历程和愿景、现行的管理制度和行为准则等内容，以期帮助新员工尽快融入环球，符合环球用人要求；另外，还包括相关部门组织开展的ON JOB TRAINING （岗位培训），旨在通过讲授和演练，让所有新员工了解其岗位职责和操作守则、部门的管理制度等，以期帮助新员工尽快胜任本职工作， 入职培训 岗位培训 交叉培训 专项培训 拓展培训 晋升培训 。。。培训
符合环球用工要求。 用人，重“品行”；用工，重“效能”。 环球的新人标准=好品行+高效能 ◆从形式上，正式规范。 员工从一开始就能感受到环球培训工作的职业化和规范化，还能感受到环球人已将学习养成一种习惯，企业领导非常关注员工的学习和成长； ◆从内容上，针对有效。 帮助员工尽快了解企业的发展历程和愿景，认同我们环球的企业文化，熟知我们的行为规范及奖惩条款，以其达到“入模”的目的； ◆从思想上，明确引导。 让新员工以成为环球人而自豪，激发员工的工作热情和直面挑战的激情，懂得融合、学会感恩； ◆从行为上，强调转变和执行。 使新人铭记：任何进入环球的新员工，都必须符合环球的要求和标准，我们相信新员工会及时转变并不折不扣的执行，以创造更大的价值。 ◆开展时间 从新员工入职之日起，原则上不超过4周，即所有新员工必须在1个月内参加人力资源部组织开展的新人培训。
华为员工培训需求分析 华为企业员工培训需求分析与培训计划一、培训需求分析概述员工培训需求分析为企业培训工作提供了运作的基础。它是在企业培训需求调查的基础上，由培训部门，主管人员等相关工作人员采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及需要培训哪些内容的活动或过程。华为自成立以来，公司面临着客户需求日益增长、市场变化多端的情况，华为人不断利用先进技术、优质产品和系统解决方案以满足并努力超出客户的需求。华为作为一个高速成长的企业，如何保持它的优良发展态势，在知识经济竞争的市场环境如何不断的发展壮大，成为公司当前应考虑的首要问题，而这一切都取决于拥有一支素质一流、知识结构合理、富有竞争力的员工队伍。因此，对员工的培训就显得尤为重要，以利于公司的持续发展。二、培训需求产生的原因1、员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。2、员工培训是企业对员工管理的继续。这种管理的重
要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。通过员工培训管理者对员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。三、培训需求的影响因素1、企业的日常经营活动中涉及的一些问题，如企业的发展目标，企业发展战略，员工个人职业生涯规划，岗位胜任能力，社会环境，法律法规，规章制度，员工行为评估，员工考核，竞争对手的发展变化，新技术的应用，新产品的开发，企业培训资源状况的限制等常规性因素。2、一些偶发的、非经常的事件，如新员工的加入，职位的调整，顾客的投诉，生产意外事故的发生，产品生产质量下降，产品销量下降，企业内部损耗升高，应对特殊事件的能力等事件性影响因素。 四、培训需求分析的作用 1、确认差距。培训需求分析的基本目标是确认差距，主要包括两个方面：一是绩效差距，即组织及其成员绩效的实际水平与绩效应有水平之间的差距。二是完成一定绩效所需要的知识、技能和能力进行分析，已确定理想的知识、技能和能力模型。 2、改变原有分析。当组织发生变化时，不管这种变化涉及技术、程序、人员，还是涉及产品或服务的提供问题，组织都有对人力资源特殊的、直接的需求。那些负责培训和开发的人应及时把握住这
72企业改革与管理 2015年 1月下 摘要 :自改革开放以来,我国的经济迅猛发展,在市场经济体制的不断完善下,我国的国有企业也面临着越来越大的竞争压力。现如今的企业竞争重要的便是科技竞争与人才竞争。人才是创造经济和产生高效率的关键因素。因此人员培训和专业教育便变得尤为重要。本文便就我国国有企业中的人员培训的发展趋势和人员培训中存在的问题进行研究,并进一步提出国有企业人员培训的相关策略,以使我国的国有企业更好地发展。 关键词 :国有企业;人员培训;专业人才;培训策略 经济学诺贝尔获奖者西奥多·舒尔茨与上个世纪六十年代初提出了人力资源的相关理论,在该理论中将人才的培养作为企业和国家的发展根本,他认为专业人才是企业经济发展的关键因素,也正因如此所以西奥多·舒尔茨将物质、人才、信息和资本作为企业发展中的重要资源。时代不断向前发展,企业对人才的要求也在不断提高。因此在注意引进专业人才的同时也应注重对人才培养的重视,这不仅有利于企业的不断发展、经济效益的提高,而且有利于增强企业的市场竞争力;从人才自身来看,加强人擦培养可以提高企业员工的专业素质、以使得自己更好地满足企业的需要,为企业的经济效益做贡献。 一、现代企业的发展趋势 1.企业大学的发展在《美国新闻与世界报道》中预测到,在今后的企业发展中企业将会将职业培训和员工的再教育更大程度的纳入企业的人才建设中去。在欧美等发达国家早在第二次大战前便开始了企业大学的建设工作,在我国企业大学则与近几年各个成立。但随着我国经济发展的不断向前推进,我国的企业大学教育也在不断地发展,海尔、联想、TCL等五十多个国有企业也相继加入企业大学的行列。 2.生产与培训的结合我国国有企业在加强人员培训时很注重与高校的结合,他们通过院校的优质资源为企业培养更为优秀的企员工,促进企业的长久发展。
公司员工培训体系方案 目录 第一部分员工培训设计方案 (1) 第一章总则 (1) 第二章培训种类和形式 (3) 第三章培训组织与管理 (7) 第四章受训者的权利与义务 (8) 第五章培训计划与实施 (9) 第六章培训成果呈报 (11) 第七章培训评估 (12) 第八章培训经费、设施、设备的管理 (13) 第九章员工培训出勤管理 (14) 第十章培训资源的管理（内外部培训师管理制度） (15) 第二部分新员工培训管理办法 (18) 第一章总则 (18) 第二章培训管理 (20) 第三章通识训练 (21) 第四章部门内工作引导 (22) 第五章部门间交叉引导 (23) 第六章新员工培训评估 (24) 第三部分岗位技能培训管理办法 (25) 第一章总则 (25) 第二章高层管理人员的培训 (26) 第三章中层管理人员和职能业务骨干的培训 (28)
第四章专业技术人员的培训 (29) 第五章技术工人的培训 (30) 第六章特殊工种员工的培训 (32) 第四部分专题专项培训管理办法 (33) 第一章总则 (33) 第二章专题专项培训的组织与管理 (34) 第五部分员工外派培训管理办法 (35) 第一章总则 (35) 第二章外派培训人员资格 (36) 第三章外派培训处理程序 (37) 第四章外派培训人员工资 (38) 第五六部分培训流程图及其说明 (39) 培训流程图 (39) 培训计划及执行流程说明 (40) 第七部分附件 (41) 附件1培训需求调查表 (41) 附件2计划外部门培训申请表 (42) 附件3员工外派培训申请表 (43) 附件4员工培训考核记录 (44) 附件5在职培训总结表 (46) 附件6培训工作评价表 (47) 附件7在岗培训费用申请单 (48) 附件8员工培训签到表 (49)
公司员工培训体系方案 第一部分员工培训设计方案 (1) 第一章总则 (1) 第二章培训种类和形式 (3) 第三章培训组织与管理 (7) 第四章受训者的权利与义务 (8) 第五章培训计划与实施 (9) 第六章培训成果呈报 (11) 第七章培训评估 (12) 第八章培训经费、设施、设备的管理 (13) 第九章员工培训出勤管理 (14) 第十章培训资源的管理（内外部培训师管理制度） (15) 第二部分新员工培训管理办法 (18) 第一章总则 (18) 第二章培训管理 (20) 第三章通识训练 (21) 第四章部门内工作引导 (22) 第五章部门间交叉引导 (23) 第六章新员工培训评估 (24) 第三部分岗位技能培训管理办法 (25) 第一章总则 (25) 第二章高层管理人员的培训 (26)
第三章中层管理人员和职能业务骨干的培训 (28) 第四章专业技术人员的培训 (29) 第五章技术工人的培训 (30) 第六章特殊工种员工的培训 (32) 第四部分专题专项培训管理办法 (33) 第一章总则 (33) 第二章专题专项培训的组织与管理 (34) 第五部分员工外派培训管理办法 (35) 第一章总则 (35) 第二章外派培训人员资格 (36) 第三章外派培训处理程序 (37) 第四章外派培训人员工资 (38) 第五六部分培训流程图及其说明 (39) 培训流程图 (39) 培训计划及执行流程说明 (40) 第七部分附件 (41) 附件 1 培训需求调查表 (41) 附件 2 计划外部门培训申请表 (42) 附件 3 员工外派培训申请表 (43) 附件 4 员工培训考核记录 (44) 附件 5 在职培训总结表 (46) 附件 6 培训工作评价表 (47) 附件 7 在岗培训费用申请单 (48)
新员工培训教材烧结电池系列设备操作 办公室编著 ××××××××××有限公司
新员工培训教材电池系列设备操作 编制： 审核： 会签： 批准： 日期： ××××××××××有限公司
为了使新来员工加速熟悉烧结电池基本知识、烧结电池各个工序操作方法、生产控制要点、烧结电池产品质量，结合生产线和生产特点精心编制了《新员工培训教材- 烧结电池系列设备操作》；试用于新入职员工。 该培训教材针对性、适用性较强，针对不同工序的新入职员工培训工序专业内容，可加快新入职员工的培训速度，缩短试岗周期。 由于时间仓促，人力、条件和水平有限，不足之处，在所难免，敬请指评指正。 参与编写此教材人员： 办公室 2015年01月15日
第1章烧结电池基础知识 (1) 第2章烧结电池生产工艺、作业指导书 (3) 2.1 基板制造 (3) 2.2负极板浸渍 (4) 2.3正极板浸渍......................................................................................... 2.4正极板单极化成................................................................................. 2.5正负极板冲切...................................................................................... 2.6正负极板焊接..................................................................................... 2.7电池装配............................................................................................ 2.8电池化成............................................................................................. 2.9电池总装................................................................................................
新员工培训方案范文 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。 2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。 二、培训对象 公司所有新进员工 三、培训时间 新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。 四、培训方式 1、脱岗培训：采用集中授课的形式。 2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。 五、培训教师 行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工 六、培训教材 公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例 七、培训内容 1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观) 2、组织结构图
3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等) 4、薪酬制度(发薪日、发薪方式) 5、绩效管理制度 6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧 7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等) 8、仪态仪表服务的要求 八、培训考核 1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。 2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对 培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同 鉴定。 九、培训效果评估 行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的 偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。 对待新员工既要调动新员工情绪，又要让新员工更快地适应企业环境，定然要制定新员工培训方案，而新员工的培训对于公司的管 理更是重要，有了新员工培训方案，可以在事前就考虑清楚并准备 好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进行有效的按步就班，对于人力资源更好的利用，起到一个指引规范的作用。因此，新员 工培训方案无疑被寄予了更多的厚望。 新员工培训方案主要包括了咨询公司、信息公司、五星级酒店、策划公司、房地产公司、塑业公司等不同行业不同公司的新员工培 训方案，为企业制定新员工的培训方案提供参考。 一、培训目的
如何将员工培训体系化 标题：如何将员工培训体系化 适合对象：企业所有管理层人员 解决什么问题：如何才能做到将培训管理体系化 一说到培训，很多人首先想到的是请专家过来讲课，事实一定如此吗？这样的理解显然过于狭隘。培训不仅仅是上课，首先是一个管理体系，没有一个有效的培训管理体系作支撑，培训工作往往落不到实处。一个有效的培训管理体系需要坚持： 一、培训决不仅仅是人力资源部的事 培训决不仅仅是人力资源部的事情，这决不是一句空话，人力资源部作为培训管理的牵头单位，公司其他各有关部门和人员的积极参与是必须的。业务部门忙得焦头烂额，无暇顾及培训工作，怎么办？企业必须做到，原则上培训计划一旦经过公司经理办公会确认，就必须落实，如果确实需要变更，必须经过同等决策层级，也就是经理办公会的同意。严防将业务繁忙作为培训计划频频变更的借口。 二、借助能力素质模型，针对性开发培训课程 从要求员工去学习，到员工主动要学习，如何能做到这一点？其中的关键是，培训内容对员工是否有帮助。基于能力素质模型的培训课程开发，是提高培训针对性的有效
手段。能力素质模型，首先基于企业发展战略所需要的关键成功因素，这种关键成功因素对人力资源的要求，从而明确目前的人力资源开发方向。因此，基于能力素质模型的培训体系通常作为人力资源规划实现的一条重要路径。 基于能力素质模型的培训体系建设，一方面提出了对于各个职系各个岗位的能力素质要求，另一方面应用该模型可以对员工特别是骨干员工进行能力素质测评，找出差距，为公司培训工作的针对性创造了很好的条件。 三、构建内部培训师队伍，拓展师傅带徒弟的形式 很多企业在利用外部讲师资源方面做得相对要好，但内部培训师队伍的建设就出现了很多问题。传统的师傅带徒弟，是一个师傅带一个或多个徒弟，徒弟受其师傅正向的或者负向的影响都非常大，内部培训师队伍的建立，保证了多个师傅对多个徒弟传授经验和知识。内部培训师队伍的优点是什么呢？内部员工对企业熟悉，他们担任讲师时，更知道听众的关注点；内部讲师在培训时通常能举出一些企业内部发生的切实的案例，听众理解起来也比较容易。 当然，我们也不能忽视内部培训师的不足。作为内部员工，他们的培训技巧往往不够，且缺乏信心，同时实际中内部讲师往往认为做培训是“额外”的工作，没有认识到知识和经验分享是自己的职责之一。对于内部讲师，一方面要鼓励，另一方面也要采取一定的强制措施。 四、没有考核的培训，定会流于形式 培训的考核包括三个方面：对人力资源部的考核、对培训师的考核、对学员的考核。这三个方面互相关联、缺一不可。 1、对培训师的考核。 对培训师的考核不仅仅在于由学员对讲师进行打分，还在于培训讲师是否按照公司规定的培训管理程序操作，而不管讲师是内部人员还是外部人员，是董事长还是总经理，是高层还是中层经理等。 2、对学员的考核。 借鉴朋友一个客户学分制培训的经验，对公司不同员工在能力素质模型基础上确定必修课程和选修课程，确定每一个员工在一定时间内必须修完的学分数量。并且把是否完成学分与工资晋级、职务晋升等挂钩，必要时可以将是否完成学分作为一票否决项。培训课程讲授完毕，由培训师出题目，学员答题，经评判后记入学员的培训档案，不合格者本次培训无效。