国外绩效考核的研究

选题背景和意义目前的市场的对外开放程度与发展程度随着我国经济的猛烈发展也发生了巨大的进步。

各种企业在这个时候积极向外扩张，所以也会遇到很多困难与挑战，也会遇到猛烈的市场压力。

在这后时候，这些企业必须需要拥有他们独有的特点，才可以协助他们更加平稳的成长。

目前的全球化和经济的发展在平稳的上升，这给各国的公司有了更多的发展机会，同时发展更加的容易。

尤其目前我全球的信息技术成长速度非常之快，这导致了各大商品之间越来越相似，从而让产品的生产服务日期逐渐统一，因此目前各大企业之间的竞争变成了人力资源的争夺。

对企业资源进行管理变成了企业发展的核心构架，只有拥有了合理的资源配置才可以提升企业的综合竞争力。

企业中对资源的管理不只只时广纳优秀人才，还需要珍惜企业中的优秀人才，并且需要通过各种方式来留住人才。

由于企业的发展主要依靠人才的发展，因此现在人才的发展才成为了企业竞争的主要因素。

企业最大的竞争力是可发展的人才，并不是人才本身。

所以企业更加需要针对企业现在具有的人才进行重点培育，并且进行针对性的培养，这种方式可以帮助企业中的高素质人才发挥他们的潜在优势，刺激他们积极向上的热情，提升企业工作人员对企业的忠诚度，更好地提升员工们的工作效率，从而为企业做出更多的努力。

因此，企业需要对企业中的人才资源进行科学的分阶段管控，将人力资源进行有效利用，全面发挥他们的专业素养，用尽其能，更好地增强企业的运营效率，从而让企业发挥更大的价值，进行分层管理还可以降低人力资源成本，维持企业的独有的优势特点，进而更好地竞争。

所以，企业更加需要对企业中的人力资源进行科学的管理配置，完善企业的绩效考核制度，设立科学的人才评定标准，科学的对人才进行判定，考核人才的工作结果，找到员工在工作中的缺陷并且及时的纠正他们，这对企业有着很大的现实意义，而且可以促进企业更好地发展。

也就是说，目前企业之间主要进行的是人才方面的竞争。

企业内部的管理主要就是管理人力资源。

薪酬制度国内外研究现状简介薪酬制度是组织中常见的重要管理工具之一，对于激励员工、保持组织竞争力具有重要意义。

本文旨在概述薪酬制度在国内外的研究现状，并分析其中的一些关键问题和趋势。

国内研究现状在国内，薪酬制度的研究主要集中在以下几个方面：1.薪酬设计：研究者关注薪酬制度的设计原则和方法，以及对员工绩效的影响。

有研究发现，薪酬制度的公平性和激励性对员工绩效具有重要影响。

2.绩效考核与薪酬关联：研究者研究了绩效考核与薪酬的关联性，包括绩效评估方法、薪酬与绩效的关系等。

一些研究表明，绩效考核与薪酬制度的有效关联可以增强员工的动力和积极性。

3.薪酬公平：研究者关注薪酬制度的公平性问题，包括内部公平（员工间的薪酬差距）和外部公平（与同行业、同级别企业的薪酬比较）。

研究发现，薪酬公平对员工满意度和组织认同感具有重要影响。

国际研究现状在国际上，薪酬制度的研究也呈现出多样化的趋势和关注点：1.国际比较：研究者对不同国家和地区的薪酬制度进行比较，探讨不同文化和制度背景下的薪酬差异。

这些研究有助于了解不同国家薪酬制度的特点和优势。

2.薪酬与员工福利：研究者探索薪酬与员工福利的关系，包括福利待遇在薪酬体系中的作用和对员工的影响。

研究发现，提供适当的福利待遇可以增强薪酬制度的吸引力和员工满意度。

3.薪酬策略与组织绩效：研究者分析薪酬策略与组织绩效之间的关联性，探讨不同薪酬策略对组织绩效的影响。

一些研究表明，与组织战略一致的薪酬策略可以提高组织绩效和员工表现。

结论综上所述，薪酬制度的研究在国内外都呈现出丰富的研究现状。

对于国内来说，薪酬设计、绩效考核与薪酬关联、薪酬公平等是重要的研究方向。

而在国际上，国际比较、薪酬与员工福利、薪酬策略与组织绩效等是研究的重点。

这些研究对于深入理解薪酬制度的作用和优化薪酬制度具有重要意义。

国内外高校对后勤管理人员绩效考核管理的研究国内外高校对后勤管理人员绩效考核管理的研究朱艳美在20__年3月发表的《高校后勤现代人力资源管理模式的建构》一文中，谈到后勤现代人力资源管理模式建构的主要途径为:1.引入竞争机制，改革用人制度。

2.健全激励机制，改革分配制度。

3.提高全员素质，加强职工培训。

4.建设企业文化，增强企业凝聚力。

张延欣等在郑州航空工业管理学院学报1999年第4期发表的《灰色综合评价法在后勤绩效评估中的应用》一文中阐述了灰色综合评价法的基本思路及评价步骤，通过设置诸如社会效益、经济效益、社会化程度、管理水平、队伍建设等绩效评估指标体系，以后勤工作管理中的应用实例来验证该方法的科学性及其应用效果。

其研究方法的应用主要是基于同一属性的后勤实体之间的评价体系。

沈柳妍等在《当代经理人》20%年第六期发表的《浅谈高校后勤社会化改革中的人力资源问题》阐述了在高校后勤社会化改革中，人力资源的问题凸显，成为制约高校后勤社会化改革的“瓶颈”，加强人力资源的开发与管理势在必行。

通过引用我国高校后勤社会化改革中一个比较成功的事例，分析了高校后勤人力资源的现状和成因，通过案例分析的方式找出了制约“瓶颈”，并比较宏观地提出了相应的解决办法。

陈红桥同志在《沿海企业与科技》20__年第9期发表《浅谈高校后勤企业人才流失的原因与对策》从洁勤人才流失的原因入手，通过流失根源及对后勤企业的影响的分析，引入人才战略的思想，确立人才战略的核心地位。

李晨等在《高校后勤研究》20__年第4期发表的《浅析如何建立高校后勤职工绩效考评体系》一文中指出，绩效考评是一项最难实施、最容易发生偏差的管理手段。

经调查，浙江杭州部分高校后勤企业在运用绩效考评管理时，感觉总体作用非常一般:考评结果能真正运用于实际的还很少，绩效计划还不能充分体现职工的意志，考评只局限于公司中层干部，考评技能几乎没有受到正规培训等等……。

诚然，因为该体系在高校后勤企业管理手段中还属初级阶段，没有很多可借鉴的实践经验，缺乏科学的实施导向和技术，也就不可避免地出现了以上问题。

1.2.1 国外研究现状在国外，绩效考核的研究已有七八十年的历史，取得了丰硕的成果。

特别是从20 世纪90 年代初期开始，随着企业业务流程再造(BPR)和全面质量管理(TQM)等活动的风起云涌，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视，绩效考核的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。

在绩效考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360 度考评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法(KPI)和平衡记分卡法(BSC)［ l］。

国外一些学者关于绩效考核的研究主要有以下观点：1990 年，Campbell 等人把绩效分为8 个独立的成分：工作特定的任务熟练程度；工作非特定的任务熟练程度；书面与口头交流的任务熟练程度；努力；遵守纪律；为团体和同事提供便利；监督与领导；管理［ 2］。

Robert S.Kaplan 和David P.Norton（1992）提出了平衡计分卡（Balanced Score card）的概念。

通过对企业在财务、客户、内部流程、客户和成长四个层面的绩效考核，将抽象的战略有效的转化为具体的员工行动［ 3］［ 4］。

Borman 和Motowidlo（1993）在总结前人及自己的研究的基础上，提出了任务绩效(task performance)和关系绩效(contextual performance)的概念。

他们把任务绩效看作是组织所规定的行为，是与特定工作中核心的技术活动有关的所有行为；关系绩效则是自发的行为、组织公民性、亲组织行为、组织奉献精神或与特定任务无关的所有行为，涉及到职责范围外自愿从事有利于组织或他人的活动［ 5］。

Nickols 等人（1997）认为要废止绩效评估而进行绩效管理，从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：第一，必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；第二，测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰表述出来；第三，目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环境的变化；第四，员工应该把管理者不仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助他们达到成功［ 6］。

国外高等院校教师绩效考核评价研究摘要:教师考核工作是目前高等院校人事管理工作的重要内容,本文通过分析发达国家现阶段高等院校教师绩效考核的主要内容,为如何完善我国高校教师绩效考评体系,有效地进行教师绩效考核工作提供了借鉴。

关键词:国外高等院校;教师绩效;绩效评价发达国家高等学校一般都有一套严格的高校教师聘任、晋升、评估、进修、薪酬制度。

以下从几个方面进行阐述:一、教师的选聘“面向社会,公开招聘”是发达国家教师聘任制度中的一个显著特点[1]。

这种面向社会的公开招聘,通过校外的广泛应聘、竞争、选拔,有利于大学之间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风间的交流,从而活跃了学术思想,促进了国家科学技术的发展,也促进了高校间教师的合理流动。

各国高校对不同职称教师的任职资格均有明确规定,标准不尽一致,一般有学术水平、学历、教历三项,但对不同职称教师的具体要求不同。

二、教师的晋升多年来,各国在教师职务晋升方面已形成了一套规范严格的制度。

例如,在美国高校,助理教授、副教授和教授都分成很多等级,所有教师都要面对某一职称内部的级别晋升问题,这就是每年一次的职称评定,凡符合晋升高一级职称资格的教师都可申请参加职称评定。

职称评定一般是:第一步,提出晋职考评申请,可以由教师本人提出,也可以由其他教师或系主任推荐;第二步,进行系级考评,由本系专职教师组成评委会对晋职教师进行考评;第三步,若系级评委会的赞成票超过一半则进入第三步——院级考评,由院评委会进行考评;第四步,校级考评。

由校评委会进行投票表决,若赞成票过半,则同意推荐某人晋职;最后,上报校理事会,由其最后表决。

其他各国大体也都有这样一个由低到高、层层筛选的程序,只是具体要求不同而已。

在国外,高校教师除了职称晋升外,还有从短期合同制向终身制的晋升。

美国、德国、日本等都实行短期合同制与终身制并存的聘用制,一般低级职务为短期合同制。

美国教师的高级职务(教授、副教授)分短期合同制和终身制两种,在美国,教师一旦获得了终身制资格,便获得了退休之前永远任职的权利。

人力资源绩效考核参考文献人力资源绩效考核是组织中评估员工工作表现和贡献的重要工具。

下面是一些相关的参考文献，从不同角度探讨了人力资源绩效考核的理论和实践：1. Armstrong, M., & Baron, A. (2004). Performance Management: The New Realities. CIPD Publishing. 这本书全面介绍了绩效管理的概念、原理和实践，包括绩效考核的设计和实施。

2. Aguinis, H. (2013). Performance Management (3rd ed.). Pearson. 这本书讨论了绩效管理的各个方面，包括目标设定、绩效评估和反馈，以及绩效考核的有效性和公平性。

3. Bratton, J., & Gold, J. (2017). Human Resource Management: Theory and Practice (6th ed.). Palgrave. 这本书涵盖了人力资源管理的各个方面，包括绩效管理和考核的理论和实践，以及其在组织中的应用。

4. Lawler, E. E., & Bourdreau, J. W. (2012). The Differentiated Workforce: Transforming Talent intoStrategic Impact. Harvard Business Press. 这本书探讨了如何通过绩效考核和奖励系统来建立不同层次和类型的员工，以实现组织的战略目标。

5. DeNisi, A. S., & Murphy, K. R. (2017). Performance Appraisal and Performance Management: 100 Years of Progress? Journal of Applied Psychology, 102(3), 421-433. 这篇学术论文回顾了过去100年来绩效评估和绩效管理领域的研究进展，讨论了绩效考核的有效性和改进方向。