胜任力模型的构建方法

如何构建胜任力模型麦克里兰等人开创的古典建模法（行为事件访谈法）仍然是最常用也是最精准的建模方法，它最适用于岗位胜任力模型的构建。

但是经过将近40年的应用与发展，衍生了多种方法或工具对古典建模法进行补充。

企业的核心胜任力模型是对企业全体人员的胜任力要求，它是企业的战略、愿景与价值观在每个人身上的体现。

领导者胜任力模型是对企业高层领导者的胜任力要求，这种要求超越了岗位、专业乃至单个职能，它主要是反映企业宏观运营对高层领导者的胜任力要求。

利用古典建模法来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型反而不太精准，因为绩效标准不好定义、样本不好选择（特别是高层领导者的人数相对较少）。

所以，在古典建模法之前加入“战略气质分析”，目的是为核心胜任力模型、领导者胜任力模型的构建打下基础，主要是从战略的角度来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型。

然后借助其他辅助工具对模型进行验证。

企业战略气质分析企业战略模式分析迈克·波特在其著作《竞争战略》中提出了三种通用的竞争战略，即成本领先战略、差别化战略和集中化战略。

根据迈克·波特的战略划分，可以衍生出三种比较通俗易懂的价值创造模式。

第一种是产品领先型，这种价值创造模式是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向，其经营的重要目标在于充当市场的领袖。

第二种是高效运作型，以严格的程序化、供应链管理来提高客户获得产品与服务的效率。

第三种是客户亲密型，这种企业以提高客户服务质量、效率、服务速度等来赢得竞争优势。

采取这种价值创造模式的企业，要求员工不仅很好地理解和满足客户提出的需求，而且能帮助客户发现一些他们自己尚未明晰的潜在需求，能创造性地为客户量身定制个性化的产品。

这三种价值创造模式，不仅反映在企业的组织流程、组织管理等方面，同时也要反映在人员的胜任力上。

因为只有人员的胜任力反映和体现了企业的价值创造模式，才能保障企业战略与员工之间的沟通和传达，这对构建企业的核心胜任模型是非常重要的（见表1）。

胜任力模型构建的方法主要有行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和胜任力模型软件等。

其中，行为事件访谈法是构建胜任力模型最常用的一种方法，是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。

它要求被访谈者列出他们在工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访谈者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。

岗位胜任力模型构建岗位胜任力模型构建岗位胜任力模型构建是一个重要的人力资源管理工具，它能够帮助企业确定岗位要求，招聘合适的人才，评估员工的绩效表现，以及提供发展和培训的方向。

下面将详细介绍岗位胜任力模型构建的重要步骤和方法。

首先，构建岗位胜任力模型需要明确岗位的要求。

这包括了对岗位的职责和任务进行全面的分析，确定所需的技能、知识和经验，以及了解岗位对个人素质和行为特征的要求。

这一步骤可以通过与现有员工、直接上级和相关部门的沟通来完成。

其次，根据岗位的要求，确定关键绩效指标。

这些指标应该能够客观地衡量员工在岗位上的表现，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面。

通过制定明确的绩效指标，可以帮助员工明确工作目标，并提供评估和反馈的依据。

接下来，分析岗位所需的能力和素质。

这包括了技术能力、沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等方面。

通过对岗位所需能力和素质的分析，可以帮助企业确定招聘和培训的重点，以及提供员工发展的方向。

然后，对岗位进行胜任力评估。

这是一个关键的步骤，利用胜任力评估工具，可以帮助企业确定员工是否胜任岗位。

胜任力评估可以包括面试、测试、案例分析等多种方法，通过对员工能力和素质的评估，可以帮助企业选择合适的人才，并为员工提供个人发展的建议。

最后，根据胜任力评估的结果，制定培训和发展计划。

通过培训和发展计划，可以帮助员工提升自己在岗位上的表现，提高胜任力。

培训和发展计划应该根据员工的具体需求和岗位要求进行定制，包括了技能培训、知识学习、职业规划等方面。

综上所述，岗位胜任力模型构建是一个系统性的过程，通过对岗位的要求和员工能力的分析，可以帮助企业招聘合适的人才，提高员工在岗位上的绩效表现，以及提供员工发展的方向和机会。

通过合理使用岗位胜任力模型构建，企业可以提高人力资源的管理效能，提升组织的竞争力。

构建胜任力模型的方法
胜任力是指一个人在特定工作或职业角色中所必需的技能、知识和行为。

它是评估个人或团队在现有或未来工作中成功的能力的关键因素。

构建胜任力模型是一种有效的方法，可以帮助组织更好地了解员工的能力，并为其提供相关的发展机会。

以下是构建胜任力模型的方法：
1. 定义组织的目标和战略：首先，组织需要明确其目标和战略。

这可以帮助组织确定其需要的关键技能、知识和行为。

2. 确定工作职责和任务：基于组织的目标和战略，确定每个职
位的工作职责和任务。

这可以帮助组织确定每个职位所需的特定技能、知识和行为。

3. 了解员工的工作表现：通过对员工的工作表现进行评估，可
以确定员工在特定技能、知识和行为方面的优势和不足。

4. 分析现有的职位描述和评估工具：评估现有的职位描述和评
估工具，以验证其是否能够准确地反映出每个职位所需的技能、知识和行为。

5. 确定胜任力要素：基于组织目标、工作职责和员工工作表现，确定每个职位所需的关键胜任力要素，包括技能、知识和行为。

6. 开发胜任力模型：根据已确定的胜任力要素，开发出一个能
够清晰反映出每个职位所需胜任力的模型。

7. 应用胜任力模型：将胜任力模型应用于员工开发和绩效管理
过程中，以帮助员工发展和实现其职业目标。

通过构建胜任力模型，组织可以更好地了解员工的能力和潜力，为员工提供相关的发展机会，进而提高组织的绩效和业务成功。

胜任力模型构建的步骤
构建胜任力模型的步骤可以分为以下几步：
1. 需求分析：明确组织或岗位的胜任力要求，了解所需的专业技能、知识和能力。

2. 胜任力的拆分：将整体的胜任力要求拆分为具体的胜任力维度和指标，并进行分类和组织。

3. 确定权重：对每个胜任力维度和指标进行权重的确定，根据其对整体胜任力的重要性进行排列。

4. 数据收集：收集相关的胜任力评估数据，包括个人自评、上级评估、同事评估等多个角度的评估数据。

5. 数据分析：对收集到的数据进行分析，计算每个胜任力维度和指标的得分，并进一步分析得出强项和待提升的区域。

6. 结果反馈：将分析结果反馈给被评估者，并进行解释和讨论，帮助其认识自己的优势和发展需求。

7. 发展计划制定：根据评估结果和反馈，与被评估者一起制定个人发展计划，明确提升的目标和具体行动计划。

8. 发展实施：被评估者根据个人发展计划，进行相关的学习和培训，提升自身的胜任力水平。

9. 绩效评估：定期对被评估者的发展进展进行监测和评估，可以通过再次进行胜任力评估来检测是否达到了预期的水平。

10. 持续优化：根据实际情况，对胜任力模型进行调整和优化，保证其与组织需求的匹配，并不断改进组织的人才管理和发展策略。

胜任力模型构建方案
胜任力模型构建方案是一种用于评估一个人在特定工作岗位上是否具有能力和技能的工具。

一般来说，胜任力模型包含多个维度，例如技能、态度、情商等等。

构建胜任力模型需要具备以下的方案：
1.明确工作需求和关键能力：首先需要确定该岗位需要哪些关键能力和技能，例如专业技能、沟通能力、领导能力等等。

这些能力和技能需要与工作目标和工作业绩相关联。

2.开展胜任力模型研究：可以通过调查研究、面试、问卷调查等方式开展胜任力模型研究。

这一步需要采集大量的数据，从而确定哪些能力和技能对于工作表现最为关键。

3.确定胜任力模型的维度：在研究的基础上，需要确定胜任力模型的维度。

一般来说，胜任力模型包括技能、态度、情商、领导力等维度。

4.制定量化标准：根据模型维度，需要制定相应的量化标准，用于评估员工在每个维度上的表现。

例如，可以制定一组题目，用于评估员工在某个技能维度上的能力水平。

5.实施胜任力评估：通过实施胜任力评估，可以了解员工的胜任力状况，找出员工的优点和不足，并制定相应的培训和发展计划。

总之，胜任力模型构建方案是为了让企业能够更好地评估员工在工作中的能力和技能，从而更好地发挥员工的价值，达成工作目标。

胜任素质模型的构建五种方法2020-6-29ALEN主要内容一、行为事件访谈法二、专家小组评估法三、评价中心分析法四、问卷调查分析法五、同行同岗标杆法详细内容一、行为事件访谈法1．行为事件访谈程序行为事件访谈法是目前在构建素质模型过程中使用最为普遍的一种方法，由美国哈佛大学教授麦克利兰开发。

它通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效有关的素质信息的方法。

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。

行为事件访谈法主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的细节性行为；然后，对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码；最后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，找出目标岗位的核心素质。

行为事件访谈法的具体操作程序如图所示。

开始了解被访谈者的背景，准备访谈提纲与录音设备访谈者进行自我介绍和访谈目的的介绍了解被访谈者的工作学习经验及具体内容借助STAR工具深入挖掘被访谈者的行为事件通过直接询问求证被访谈者所需特质设计结束语，对被访谈者表示感谢，并与其建立友好关系结束2.STAR工具在行为事件访谈中的应用行为事件访谈法对访谈者的要求非常高。

在访谈过程中，只有经过专业培训的访谈者才能通过对访谈对象不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体信息。

在进行行为事件访谈时，访谈者访谈的重点应是在过去确实的情境中采取的措施和行动方面，不应是假设性的答复或包含哲理性、抽象性及信仰性的行为。

因此，访谈者需借助STAR工具来深层次挖掘出具体的行为细节。

STAR工具主要有以下四个问题。

（1）S（situation）：那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致了这样的情境？在这个情境中有谁参与？（2）T（task）：您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？（3）A（action）：在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？（4）R（result）：最后的结果是什么？过程中又发生了什么？STAR是一项比较复杂的技术，其关键点有以下六点。

胜任力模型构建过程
胜任力模型是人力资源管理领域中的一个重要概念，它是指一种能力框架，可以帮助组织和个人识别和评估所需的关键技能、知识和能力等方面，以实现某个职位或领域内的成功表现。

构建胜任力模型需要以下几个步骤：
1. 梳理职位要求和业务需求。

需要对特定职位的要求进行详细分析，包括所需的技能、知识、经验和行为特征等方面，同时要考虑业务需求和组织目标。

2. 收集数据和信息。

通过面试、问卷调查、实地观察、文献研究等多种途径收集数据和信息，以了解职位所需的关键技能和能力。

3. 分析和分类数据。

将收集到的数据和信息进行分类和分析，以确定所需的核心胜任力和次要胜任力。

4. 确定胜任力模型。

基于分析结果，确定所需的胜任力模型，即核心胜任力和次要胜任力的组合。

同时，需要将胜任力模型与业务需求和组织目标相匹配。

5. 编制胜任力评估工具。

根据胜任力模型，编制相应的胜任力评估工具，以用于测评和评估候选人的能力和胜任力。

6. 应用和完善胜任力模型。

通过实践应用和不断完善胜任力模型，以确保其能够有效地应用于组织的人力资源管理和人才发展中。

总之，构建胜任力模型是一个复杂和系统的过程，需要综合考虑业务需求、组织目标和人才发展等方面，以确保模型的有效性和应用性。

胜任力模型的构建思路
1.明确组织目标和战略方向，根据组织的业务需求和战略规划来确定需要哪些胜任力。

2.收集相关信息，包括职位描述、人才招聘广告、员工自我评估等，确定需要评估的胜任力要素。

3.确定胜任力的定义和细分项，对于每个胜任力要素进行详细的解释和说明，以避免模糊和歧义。

4.制定测评工具和标准，包括胜任力评估表、面试指南、考核标准等。

5.进行胜任力测评，对员工进行胜任力评估，以确定其胜任力水平和发展需求。

6.制定胜任力发展计划，根据评估结果为员工制定个性化的胜任力发展计划，以提升其胜任力水平。

7.持续优化胜任力模型，不断收集反馈和数据，对胜任力模型进行优化和完善，保证其与组织目标和员工需求的匹配。

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