胜任力模型的构建思路

岗位胜任力模型搭建
岗位胜任力模型（Job Competency Model）是指根据组织对岗位要求的定义，通过分析岗位的关键要素和对应的胜任力，建立岗位胜任力模型，以帮助组织和员工了解岗位需要具备的能力和素质，从而进行招聘、培训及绩效评估等人力资源管理活动。

以下是一般的岗位胜任力模型搭建步骤：
1. 确定岗位的关键要素：对于每个岗位，首先要明确该岗位的关键要素，即在该岗位上表现优异所需的核心能力和知识。

2. 识别胜任力要素：基于岗位的关键要素，进一步识别出能力、技能和知识等方面的胜任力要素。

可以通过问卷调查、访谈、焦点小组等方式收集和整理相关信息。

3. 制定评估指标：根据识别出的胜任力要素，制定明确的评估指标，用以衡量员工在每个要素上的绩效。

评估指标可包括行为标准、技术指标、知识水平等。

4. 构建胜任力模型框架：根据识别出的胜任力要素和评估指标，构建岗位胜任力模型的框架，将要素和指标组织成层次结构，形成完整的模型。

5. 验证和修正：通过与现实工作情况进行对比，验证岗位胜任力模型的准确性和有效性。

根据反馈和实际应用中的问题，及时修正和调整模型。

6. 应用和推广：将岗位胜任力模型应用于招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动中，指导组织和员工进行能力开发和绩效改进。

同时，推广模型的应用，提高组织的绩效管理水平。

需要注意的是，岗位胜任力模型的搭建需根据具体的组织和岗位来进行，不同的岗位可能有不同的胜任力要素和评估指标。

因此，搭建岗位胜任力模型需要结合实际情况进行灵活调整和定制化设计。

胜任力模型的构建思路随着现代社会的发展，职业能力和素质的要求也越来越高。

如何衡量和评估一个人的职业能力和素质，成为许多企业和组织所关注的问题。

胜任力模型的构建思路，正是为了解决这个问题而提出的。

一、确定核心职业能力和素质要构建一套胜任力模型，首先需要确定核心的职业能力和素质。

这需要在职业领域内广泛调研和分析，从中提取出最为关键、最为核心的素质和能力。

例如，在销售领域中，核心能力可能包括市场分析、沟通能力、谈判技巧等；而核心素质可能包括决策力、适应力、领导力等。

二、设计职业能力和素质评估工具在确定核心职业能力和素质后，需要设计一套职业能力和素质评估工具。

这套工具应该能够全面、客观地评估候选人的职业能力和素质。

例如，可以采用类似的面试题目、案例分析和测验调查等，来考察候选人的职业能力和素质。

在设计评估工具时，应该注意避免主观性和不公正性的问题，尽可能让评估结果客观准确。

三、制定胜任力模型框架根据已经确定的核心职业能力和素质，以及设计的职业能力和素质评估工具，制定出符合实际需求的胜任力模型框架。

这一步需要对职业领域的实际情况有深入的了解，才能制定出既有实践性又有科学性的胜任力模型。

胜任力模型框架可以分为多个维度，每个维度又包括多个职业能力和素质进行细分，以此来全面评估候选人的职业能力和素质。

例如，在管理领域中，可以将维度分为领导力、组织能力、协调能力等，每个维度又包括具体的职业能力和素质来评估候选人的实际表现。

四、实施胜任力模型评估一旦制定了胜任力模型框架，便可以开始实施胜任力模型评估了。

评估过程应该严格遵守评估工具的规程，确保评估结果的准确性和公正性。

同时，也应该在评估后及时对评估结果进行分析和反馈，为候选人制定个性化的职业发展规划，帮助其不断提升职业能力和素质。

总之，胜任力模型的构建思路是一个细致并且复杂的过程，需要多方面的专业知识和经验。

但在实际职场中，胜任力模型可以帮助企业更好地识别并选拔出具备核心职业能力和素质的人才，从而提升组织的竞争力和持续发展性。

胜任力模型构建方法胜任素质模型构建方法有三种：行为事件访谈法、问卷调查法和工作分析法。

胜任素质模型构建方法一：行为事件访谈法行为事件访谈法，又叫BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，是一种开放式的行为回顾式探索技术，以获取有关被访者行为事件为主要目的，是揭示胜任特征的主要工具。

这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。

它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。

之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。

但在实施的工程中，被访者可能会美化自己，有虚假信息，这时需要使用STAR 法来判断。

S-situation指事件发生的背景；T-task指事件发生时被访者需要完成的目标；A-action指被访者采取的行为及步骤；R-result指如果被访者能说出全部细节则认为是亲身经历过的。

STRA法是行为事件访谈法的必要补充。

·胜任素质模型构建方法二：问卷调查法用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段，通过向被调查者发出简明扼要的征询单(表)，请其填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。

问卷一般由指导语、问题与回答方式、其他资料和编码四个部分组成。

问卷调查法的优点在于它是从大量受众中收集数据的最有效、最简单的方法；易于开展，经济；对日常活动干扰较小；产生的定量数据有利于分析；为受众保密，有利于得到诚实的回答。

但这种方法也有缺点：不能为受众提供灵活回答的空间；不能详细追问额外的信息。

·胜任素质模型构建方法三：工作分析法工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，是指通过系统全面的信息收集手段，提供相关工作的全面信息，以对某特定的工作职位作明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

岗位胜任力模型构建岗位胜任力模型构建岗位胜任力模型构建是一个重要的人力资源管理工具，它能够帮助企业确定岗位要求，招聘合适的人才，评估员工的绩效表现，以及提供发展和培训的方向。

下面将详细介绍岗位胜任力模型构建的重要步骤和方法。

首先，构建岗位胜任力模型需要明确岗位的要求。

这包括了对岗位的职责和任务进行全面的分析，确定所需的技能、知识和经验，以及了解岗位对个人素质和行为特征的要求。

这一步骤可以通过与现有员工、直接上级和相关部门的沟通来完成。

其次，根据岗位的要求，确定关键绩效指标。

这些指标应该能够客观地衡量员工在岗位上的表现，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面。

通过制定明确的绩效指标，可以帮助员工明确工作目标，并提供评估和反馈的依据。

接下来，分析岗位所需的能力和素质。

这包括了技术能力、沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等方面。

通过对岗位所需能力和素质的分析，可以帮助企业确定招聘和培训的重点，以及提供员工发展的方向。

然后，对岗位进行胜任力评估。

这是一个关键的步骤，利用胜任力评估工具，可以帮助企业确定员工是否胜任岗位。

胜任力评估可以包括面试、测试、案例分析等多种方法，通过对员工能力和素质的评估，可以帮助企业选择合适的人才，并为员工提供个人发展的建议。

最后，根据胜任力评估的结果，制定培训和发展计划。

通过培训和发展计划，可以帮助员工提升自己在岗位上的表现，提高胜任力。

培训和发展计划应该根据员工的具体需求和岗位要求进行定制，包括了技能培训、知识学习、职业规划等方面。

综上所述，岗位胜任力模型构建是一个系统性的过程，通过对岗位的要求和员工能力的分析，可以帮助企业招聘合适的人才，提高员工在岗位上的绩效表现，以及提供员工发展的方向和机会。

通过合理使用岗位胜任力模型构建，企业可以提高人力资源的管理效能，提升组织的竞争力。

构建胜任力模型的方法
胜任力是指一个人在特定工作或职业角色中所必需的技能、知识和行为。

它是评估个人或团队在现有或未来工作中成功的能力的关键因素。

构建胜任力模型是一种有效的方法，可以帮助组织更好地了解员工的能力，并为其提供相关的发展机会。

以下是构建胜任力模型的方法：
1. 定义组织的目标和战略：首先，组织需要明确其目标和战略。

这可以帮助组织确定其需要的关键技能、知识和行为。

2. 确定工作职责和任务：基于组织的目标和战略，确定每个职
位的工作职责和任务。

这可以帮助组织确定每个职位所需的特定技能、知识和行为。

3. 了解员工的工作表现：通过对员工的工作表现进行评估，可
以确定员工在特定技能、知识和行为方面的优势和不足。

4. 分析现有的职位描述和评估工具：评估现有的职位描述和评
估工具，以验证其是否能够准确地反映出每个职位所需的技能、知识和行为。

5. 确定胜任力要素：基于组织目标、工作职责和员工工作表现，确定每个职位所需的关键胜任力要素，包括技能、知识和行为。

6. 开发胜任力模型：根据已确定的胜任力要素，开发出一个能
够清晰反映出每个职位所需胜任力的模型。

7. 应用胜任力模型：将胜任力模型应用于员工开发和绩效管理
过程中，以帮助员工发展和实现其职业目标。

通过构建胜任力模型，组织可以更好地了解员工的能力和潜力，为员工提供相关的发展机会，进而提高组织的绩效和业务成功。

胜任力模型构建三步曲胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作，通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。

胜任力模型的建立是一项动态的系统工作，一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。

以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍。

一、构建胜任特征辞典胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。

有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。

举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向”胜任特征，那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级，举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因”；“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。

那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。

有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了，比如前台；但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向”才能够满足工作要求，比如售后服务。

构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程。

二、构建胜任力模型有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源。

不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。

在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定，就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构。

能力复盘：人力资源岗位胜任力模型是如何构建的大家好，本期为你分享的主题是——能力复盘：人力资源岗位胜任力模型是如何构建的。

岗位胜任力模型，其实就是把胜任岗位需要的各项能力逐一罗列出来形成的一个文档，用这个模型选拔出来的人，实际工作能力和他书面反映出来的能力之间差别会很小。

作为HR，我们要做的就是把岗位胜任力模型存储在个人的脑海中，掌握了岗位胜任力模型，一方面可以帮助我们进行自查，发现自己欠缺哪方面的能力，进行针对性的补足；另一方面可以帮助我们在进行招聘工作的时候，有的放矢，根据模型去选拔人才，提高招聘质量，本节内容就通过招聘专员这一岗位，为大家分享一下人力资源岗位胜任力模型是如何构建的。

这胜任力模型构建的第一步，就是找到胜任因素：大家不妨一起思考一下，你认为一名合格的招聘专员应该具备哪些能力呢？首要因素当然是专业知识，一名合格的招聘专员要了解与人力资源有关的很多基本概念和工作标准。

但需要注意的是，这种专业知识不仅仅是在招聘领域，也应该包括人力资源各个模块的基本常识，因为很少有招聘专员只专职做招聘的，人力资源部作为服务性部门，部门内部可以存在岗位分工，但是岗位之间应该有基本的熟悉度，每个岗位都应该具备成为另外一个岗位备份的能力，在同事请假或者不在公司期间，可以代班。

第二个胜任因素是沟通协调能力，沟通协调能力是每个人力资源从业人员都应该具备的基本素质，在日常工作中，要想妥善处理好和上级、同级、下级的关系，沟通能力必不可少。

一个有良好沟通能力的人，首先要是一个重视且乐于与人沟通的人，她愿意和别人建立联系，在遇到沟通障碍的时候，也能够以积极的心态和不懈的努力去化解矛盾和冲突，而不是回避。

分析判断能力也是招聘专员这个岗位的胜任因素之一，因为他需要花很多时间筛选简历和主持面试，这是一个非常考验分析判断能力的活儿。

要求他要有娴熟的观察、剖析、分辨和推断的能力。

另外一个胜任因素是岗位技能，一般情况下，作为招聘专员，核心的工作内容至少应该包括：根据部门提出的招聘需求，开拓招聘渠道，维护和拓展工作，保障招聘工作的有效性；编写招聘广告并发布招聘信息；汇总应聘信息并筛选简历；根据初试结果的名单，组织相关部门人员参与复试过程；根据公司总体的用人需求，针对核心管理和专业人员，建立人才储备库等。

员工胜任力模型构建
在现代企业经营中，员工的胜任力是企业走向成功的重要因素。

然而，如何评估员工的胜任力并提升其能力水平，一直是企业所面临的难题。

针对该问题，我们提出一种员工胜任力模型构建方法。

该模型主要包括以下几个环节：
一、明确胜任力需求
企业需要明确所需岗位的胜任力要求，即该岗位需要员工具备哪些能力、技能和知识。

同时，还需要考虑到这些要求是否与企业的战略和目标相符合。

二、收集胜任力信息
针对明确的胜任力要求，企业需要收集员工的胜任力信息，包括教育背景、工作经历、技能水平、专业知识等方面的信息。

三、建立胜任力评估体系
企业需要建立科学的胜任力评估体系，通过考核、测试、面试等手段来评估员工的胜任力水平。

四、制定培训计划
通过胜任力评估结果，企业可以制定相应的培训计划，帮助员工提升其缺失的能力和技能。

五、绩效考核与激励
企业需要建立科学的绩效考核与激励机制，鼓励员工不断提升自己的胜任力，并根据员工的表现给予相应的激励和奖励。

通过以上几个环节，企业可以构建起一套完整的员工胜任力模型，提升员工的能力水平，推动企业的可持续发展。

胜任力模型构建方案
胜任力模型构建方案是一种用于评估一个人在特定工作岗位上是否具有能力和技能的工具。

一般来说，胜任力模型包含多个维度，例如技能、态度、情商等等。

构建胜任力模型需要具备以下的方案：
1.明确工作需求和关键能力：首先需要确定该岗位需要哪些关键能力和技能，例如专业技能、沟通能力、领导能力等等。

这些能力和技能需要与工作目标和工作业绩相关联。

2.开展胜任力模型研究：可以通过调查研究、面试、问卷调查等方式开展胜任力模型研究。

这一步需要采集大量的数据，从而确定哪些能力和技能对于工作表现最为关键。

3.确定胜任力模型的维度：在研究的基础上，需要确定胜任力模型的维度。

一般来说，胜任力模型包括技能、态度、情商、领导力等维度。

4.制定量化标准：根据模型维度，需要制定相应的量化标准，用于评估员工在每个维度上的表现。

例如，可以制定一组题目，用于评估员工在某个技能维度上的能力水平。

5.实施胜任力评估：通过实施胜任力评估，可以了解员工的胜任力状况，找出员工的优点和不足，并制定相应的培训和发展计划。

总之，胜任力模型构建方案是为了让企业能够更好地评估员工在工作中的能力和技能，从而更好地发挥员工的价值，达成工作目标。

胜任素质模型的构建五种方法2020-6-29ALEN主要内容一、行为事件访谈法二、专家小组评估法三、评价中心分析法四、问卷调查分析法五、同行同岗标杆法详细内容一、行为事件访谈法1．行为事件访谈程序行为事件访谈法是目前在构建素质模型过程中使用最为普遍的一种方法，由美国哈佛大学教授麦克利兰开发。

它通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效有关的素质信息的方法。

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。

行为事件访谈法主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的细节性行为；然后，对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码；最后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，找出目标岗位的核心素质。

行为事件访谈法的具体操作程序如图所示。

开始了解被访谈者的背景，准备访谈提纲与录音设备访谈者进行自我介绍和访谈目的的介绍了解被访谈者的工作学习经验及具体内容借助STAR工具深入挖掘被访谈者的行为事件通过直接询问求证被访谈者所需特质设计结束语，对被访谈者表示感谢，并与其建立友好关系结束2.STAR工具在行为事件访谈中的应用行为事件访谈法对访谈者的要求非常高。

在访谈过程中，只有经过专业培训的访谈者才能通过对访谈对象不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体信息。

在进行行为事件访谈时，访谈者访谈的重点应是在过去确实的情境中采取的措施和行动方面，不应是假设性的答复或包含哲理性、抽象性及信仰性的行为。

因此，访谈者需借助STAR工具来深层次挖掘出具体的行为细节。

STAR工具主要有以下四个问题。

（1）S（situation）：那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致了这样的情境？在这个情境中有谁参与？（2）T（task）：您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？（3）A（action）：在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？（4）R（result）：最后的结果是什么？过程中又发生了什么？STAR是一项比较复杂的技术，其关键点有以下六点。

胜任力模型构建三步曲胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作,通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。

胜任力模型的建立是一项动态的系统工作，一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。

以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍.一、构建胜任特征辞典胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。

有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。

举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向"胜任特征,那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级，举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因"；“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。

那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。

有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了，比如前台;但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向"才能够满足工作要求，比如售后服务.构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程.二、构建胜任力模型有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源.不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。

在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定，就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构.确定胜任力模型结构后，需要确定胜任程度。

“课程思政”视域下高校教师胜任力模型构建研究“课程思政”视域下高校教师胜任力模型构建研究”引言：近年来，高校教育改革不断深化，以提升学生综合素质为目标，推进“课程思政”已成为高校教学改革和思想政治教育的重要方向。

在这一背景下，构建适应“课程思政”视域下的高校教师胜任力模型，对于提高教师专业素养、引导学生全面发展具有重要意义。

本文旨在探讨“课程思政”视域下高校教师胜任力模型构建的相关问题，并提出相应的研究思路和方法。

一、背景与意义“课程思政”作为高校教育改革的重要内容，关注培养学生全面发展的价值观、思维方式和道德品质，在学科教学中渗透思想政治教育，是高校教学改革的重点和难点。

而教师作为教育教学的主体，其胜任力直接关系到课程思政的实施效果。

因此，构建适应“课程思政”视域下的高校教师胜任力模型具有重要意义。

首先，构建胜任力模型有助于提高教师教育教学水平。

高校教师要在课程教学中思想政治教育与学科教学的有机结合，要有良好的学科专业知识和教学能力，同时也要具备独立思考、辨析问题的能力。

胜任力模型的构建可以明确教师应具备的能力和素质，为教师素质培养提供指导和参考。

其次，构建胜任力模型有助于激发教师的自主学习动力。

教师从业需要不断学习与进步，特别是在新的教学理念和要求下，更需要进行专业知识和能力的提升。

胜任力模型的构建可以激发教师对自身专业发展的自主学习动力，帮助教师更好地认识自己的不足和提高空间，进而主动进行学习和成长。

最后，构建胜任力模型有助于引导学生全面发展。

高校教师通过课程思政的实施，不仅要传授学科知识，更要引导学生在学科教学中培养正确的世界观、人生观和价值观。

胜任力模型的构建有助于教师更好地履行其思想引领和价值观教育的角色，有利于引导学生全面发展，提高他们的创新能力和积极向上的人生态度。

二、构建胜任力模型的思路和方法构建适应“课程思政”视域下的高校教师胜任力模型需要结合实际情况，综合考虑教师的专业素质、教学能力和价值观等方面因素。

胜任力模型的构建思路
1.明确组织目标和战略方向，根据组织的业务需求和战略规划来确定需要哪些胜任力。

2.收集相关信息，包括职位描述、人才招聘广告、员工自我评估等，确定需要评估的胜任力要素。

3.确定胜任力的定义和细分项，对于每个胜任力要素进行详细的解释和说明，以避免模糊和歧义。

4.制定测评工具和标准，包括胜任力评估表、面试指南、考核标准等。

5.进行胜任力测评，对员工进行胜任力评估，以确定其胜任力水平和发展需求。

6.制定胜任力发展计划，根据评估结果为员工制定个性化的胜任力发展计划，以提升其胜任力水平。

7.持续优化胜任力模型，不断收集反馈和数据，对胜任力模型进行优化和完善，保证其与组织目标和员工需求的匹配。

- 1 -。

胜任力模型的构建方法
胜任力模型是指基于对工作任务和职业要求的分析，确定了对于某个特定职位或职业所需要的关键能力和技能，并将其量化和描述成一个模型。

构建胜任力模型的方法主要包括以下几个步骤：
1.明确目标：明确胜任力模型的目的和应用场景，例如是用于招聘、评估、培训还是其他用途。

2.收集数据：通过对该职位或职业的工作任务、技能要求、绩效标准、工作环境等进行问卷调查、访谈、焦点小组等方式进行数据收集，以确保胜任力模型的准确性和可信度。

3.分析数据：对收集到的数据进行分析，识别出影响工作绩效的关键能力和技能，并将其分类和量化，构建出胜任力模型。

4.验证模型：对构建出的胜任力模型进行验证，通过与实际工作表现的相关性、专家意见、实地验证等方式进行验证，以确保胜任力模型的可靠性和有效性。

5.应用模型：将构建出的胜任力模型应用到实际工作中，例如用于招聘时的选才、员工培训和发展、绩效评估等方面，以提高组织的工作效率和绩效。

构建胜任力模型是一个系统性的工作，需要对相关数据进行深入的分析和研究，以确保模型的准确性和可靠性。

通过建立有效的胜任力模型，可以更好地匹配人才和工作，提高组织的绩效和竞争力。

- 1 -。

构建胜任力模型的方法
构建胜任力模型一般分为以下步骤：
一、收集相关信息
1.1 确定胜任力模型要应用于哪个领域，例如管理、销售、技术等。

1.2 了解目标岗位的职责和要求，以及所处行业的特性和趋势；
1.3 向现有员工、专家、顾问等进行采访，了解他们认为在该领域内胜任者应该具备哪些能力和素质；
1.4 参考相关学术资料和行业研究报告，研究该领域内的最佳实践和趋势。

二、整理收集的信息
2.1 将采访和调查结果进行整理，列出相关能力和素质的清单，并尽可能详细地描述它们的定义和表现形式；
2.2 筛选出最重要的能力和素质，为构建胜任力模型打下基础。

三、构建胜任力模型
3.1 将整理出的素质和能力分成几个类别，并为每个类别制定一个标题；
3.2 利用表格或模板等工具，将类别、标题、能力和素质分别列出，形
成结构化的胜任力模型。

四、验证和修订模型
4.1 将构建出来的模型与实际应聘者和员工的表现和现状进行比较和分析，以验证模型的准确性和可用性；
4.2 及时对模型进行修订和完善，保证其与目标岗位和行业的变化相适应；
4.3 对模型进行内部审查和外部专业机构认证，增加模型的行业权威性
和应用效力。

以上是构建胜任力模型的方法。

在构建过程中应该注重信息收集、整
理和验证环节，尽可能涵盖领域内的相关能力和素质，在实际应用时
需要不断完善和调整。

胜任力模型方案一、前言。

咱们为啥要搞这个胜任力模型呢？简单说，就像是给咱们团队找对象（当然是工作上的那种），得知道啥样的人在各个岗位上能把活儿干得漂亮，干得顺溜。

这就像是相亲的时候，知道自己要找个啥样的另一半一样重要。

二、确定目标岗位。

1. 第一步：岗位盘点。

咱们先把公司里的岗位都拿出来晒一晒，看看都有哪些岗位是咱们这次要重点关注的。

就像整理衣柜一样，先把要处理的衣服都找出来。

比如说销售岗位、技术研发岗位、客服岗位这些比较关键的岗位。

2. 第二步：与各部门老大聊天。

去和各个部门的老大唠唠嗑，问问他们对自己部门岗位的看法。

销售老大可能就会说：“我这的人啊，得嘴皮子利索，能把客户忽悠得开开心心掏钱。

”技术老大可能就会强调：“得有技术功底，能对着代码像对着自己最爱的游戏一样痴迷。

”通过这些聊天，我们就能大概知道每个岗位的特殊需求啦。

三、收集胜任力要素。

1. 行为事件访谈（BEI）找一些在这个岗位上干得好的和干得不咋好的员工。

这就好比是找学霸和学渣来分享学习经验一样。

跟他们好好聊聊，让他们说说在工作中遇到的那些事儿，特别是那些成功或者失败的经历。

比如说销售岗位的，问他是怎么拿下那个超级难搞的大客户的，或者是为啥丢了那个本来十拿九稳的单子。

从这些故事里，我们就能提炼出这个岗位需要的一些能力啦，像沟通能力、应变能力啥的。

2. 问卷调查。

设计一份简单易懂的问卷，发给相关岗位的员工、他们的上级，甚至是有合作关系的其他部门同事。

问卷的问题就像“你觉得这个岗位的人最重要的品质是什么？”“在处理紧急任务时，这个岗位的人应该具备啥能力？”这样。

然后把问卷收集回来，统计一下答案，看看哪些能力被提到的次数最多。

这就像是在选最受欢迎的明星一样，被提名最多的肯定是有两把刷子的。

四、构建胜任力模型。

1. 能力分类。

把收集来的胜任力要素分分类。

就像把水果分类一样，我们可以分成知识技能类、行为能力类、个性特质类。

知识技能类就是像会用某种软件、懂某种专业知识这些；行为能力类就是沟通、团队协作这些在工作中表现出来的能力；个性特质类就是乐观、细心这些内在的性格特点。