胜任力模型构建的步骤

胜任力模型快速建立的步骤详解HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】胜任力模型快速建立的步骤详解1、明确管理职责，找到难点、痛点想解决工作中的难点、痛点，先要明确我们的工作职责是什么？首先，明确L2（一线主管）的上下级：从L1到L2是我干事到我们干事，要允许下属犯错，并勇于承担责任；从L2到L3，需关注不要越级管理并制订最佳战术，从L3到L4更应该关注战略的制订。

其次，明确L2的管理职责：4个小组得出了应具备的12条管理职责，根据管理的类型，被划分为三大类：管事、管人、管自己。

有了管理职责，那平时我们都是怎样做的呢？实现这样的职责，都用了哪些方法？找到实现工作的职责和方法后，新晋管理人员们顿悟，原来平时做了很多无用功，要抓工作中的重点才能创造价值。

通过投票，找出公认的难题。

重回难点痛点产生的情境，通过STAR的正反面案例对比，4个小组对认领的话题展开了研讨和情景案例的模拟，提炼知识，共创出问题解决的方法。

L2（一线主管）胜任力建模接下来就进入关键环节——通过北森GENE Card建立出大家认可的L2层级胜任力模型。

沈莉老师带着新晋管理人员们学习了目前几家企业在用的经典能力模型及北森的GENE Card。

几家知名企业的能力模型，分别通过有递进关系的层级法和无递进关系的关键行为法展现。

目前常用的建模方法有：在线测评、访谈、情景文件筐、轮岗、项目实践等。

建立出的能力模型基本分为三大类：通用型、管理（层级）型、职类（专业）型。

几家企业在用的经典能力模型北森GENE CardGENE Card通过将管理人员进行五个层级的分类，梳理出不同层级需要的通用能力要求，五个层级分别是：一般员工、一线主管、部门经理/总监、集团职能负责人/事业部总经理、集团高管：GENE Card的建模逻辑是岗位——挑战——胜任力。

挖掘每个层级的挑战，根据挑战梳理出其需要具备的能力要求，这些能力要求就是岗位素质模型。

胜任力模型构建方案
胜任力模型构建方案是一种用于评估一个人在特定工作岗位上是否具有能力和技能的工具。

一般来说，胜任力模型包含多个维度，例如技能、态度、情商等等。

构建胜任力模型需要具备以下的方案：
1.明确工作需求和关键能力：首先需要确定该岗位需要哪些关键能力和技能，例如专业技能、沟通能力、领导能力等等。

这些能力和技能需要与工作目标和工作业绩相关联。

2.开展胜任力模型研究：可以通过调查研究、面试、问卷调查等方式开展胜任力模型研究。

这一步需要采集大量的数据，从而确定哪些能力和技能对于工作表现最为关键。

3.确定胜任力模型的维度：在研究的基础上，需要确定胜任力模型的维度。

一般来说，胜任力模型包括技能、态度、情商、领导力等维度。

4.制定量化标准：根据模型维度，需要制定相应的量化标准，用于评估员工在每个维度上的表现。

例如，可以制定一组题目，用于评估员工在某个技能维度上的能力水平。

5.实施胜任力评估：通过实施胜任力评估，可以了解员工的胜任力状况，找出员工的优点和不足，并制定相应的培训和发展计划。

总之，胜任力模型构建方案是为了让企业能够更好地评估员工在工作中的能力和技能，从而更好地发挥员工的价值，达成工作目标。

建立胜任力模型包括以下七个步骤第一步：确定目标和范围在建立胜任力模型之前，需要明确明确目标和范围。

这包括确定所要建立的模型的用途、领域或岗位的定义以及所需的关键能力的范畴。

第二步：收集数据在建立胜任力模型之前，需要收集相关数据和信息。

这可以通过多种方式实现，包括文件和文献研究、访谈和调查问卷等。

收集到的数据应涵盖与目标和范围相关的各方面信息，如工作描述、工作要求、成功的关键要素等。

第三步：分析数据在收集到数据后，需要对其进行分析，以识别出与成功相关的关键能力。

可以使用统计分析方法、主题分析、内容分析等方法来处理数据。

该过程旨在识别出与目标和范围相一致的关键能力。

第四步：制定胜任力模型在分析数据后，需要将识别出的关键能力整合为一个胜任力模型。

胜任力模型应包括具体的能力项、能力层级、能力之间的关系以及能力的具体描述。

可以使用文本、图表、层级结构等方法来呈现胜任力模型。

第五步：验证模型在制定胜任力模型后，需要进行验证。

这可以通过与内部或外部的专家进行讨论和审查来实现。

他们将评估模型的准确性、有效性和适用性，并提供反馈和建议，以便对模型进行修正和完善。

第六步：应用模型在验证通过后，可以将胜任力模型应用于实际情境中。

这可以包括使用胜任力模型进行人才招聘、培训和评估等活动。

模型的应用应与现有的人力资源系统和实践相协调。

第七步：监测和改进模型建立胜任力模型是一个持续的过程，需要进行监测和不断改进。

在模型应用的过程中，可以收集反馈信息、评估模型的有效性，并进行必要的修订和改进。

这有助于确保模型的准确性和有效性，并使其能够适应不断变化的环境和需求。

建立一个有效的胜任力模型需要时间、资源和专业知识。

但是，一个合理的胜任力模型可以帮助组织更好地了解岗位要求，识别和吸引具备所需能力的人才，并为个人的发展提供指导和支持。

胜任力模型构建过程
胜任力模型是人力资源管理领域中的一个重要概念，它是指一种能力框架，可以帮助组织和个人识别和评估所需的关键技能、知识和能力等方面，以实现某个职位或领域内的成功表现。

构建胜任力模型需要以下几个步骤：
1. 梳理职位要求和业务需求。

需要对特定职位的要求进行详细分析，包括所需的技能、知识、经验和行为特征等方面，同时要考虑业务需求和组织目标。

2. 收集数据和信息。

通过面试、问卷调查、实地观察、文献研究等多种途径收集数据和信息，以了解职位所需的关键技能和能力。

3. 分析和分类数据。

将收集到的数据和信息进行分类和分析，以确定所需的核心胜任力和次要胜任力。

4. 确定胜任力模型。

基于分析结果，确定所需的胜任力模型，即核心胜任力和次要胜任力的组合。

同时，需要将胜任力模型与业务需求和组织目标相匹配。

5. 编制胜任力评估工具。

根据胜任力模型，编制相应的胜任力评估工具，以用于测评和评估候选人的能力和胜任力。

6. 应用和完善胜任力模型。

通过实践应用和不断完善胜任力模型，以确保其能够有效地应用于组织的人力资源管理和人才发展中。

总之，构建胜任力模型是一个复杂和系统的过程，需要综合考虑业务需求、组织目标和人才发展等方面，以确保模型的有效性和应用性。

胜任力模型构建三步曲胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作,通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。

胜任力模型的建立是一项动态的系统工作，一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。

以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍.一、构建胜任特征辞典胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。

有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。

举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向"胜任特征,那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级，举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因"；“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。

那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。

有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了，比如前台;但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向"才能够满足工作要求，比如售后服务.构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程.二、构建胜任力模型有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源.不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。

在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定，就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构.确定胜任力模型结构后，需要确定胜任程度。

胜任力模型基本框架
胜任力模型是一种用于评估和改善员工能力的方法。

它基于对工作要求的分析，并将这些要求与员工的技能和知识相匹配。

这种方法的基本框架包括以下几个步骤：
1. 确定关键业务目标：确定组织的长期目标和需要达到的业务目标。

2. 识别关键职位：确定影响业务目标实现的关键职位。

3. 确定职位要求：分析每个关键职位的基本职责和技能要求。

4. 评估员工能力：评估员工的技能和知识，以确定他们是否满足职位要求。

5. 确定培训需求：识别员工的培训需求，并开展相应的培训计划。

6. 检查效果：跟踪员工的进展，并评估培训计划的效果。

通过以上步骤，胜任力模型可以帮助组织识别和填补员工能力缺口，提高员工的工作效率和绩效，从而实现业务目标的实现。

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如何构建胜任力模型构建胜任力模型是一项关于如何确定和评估员工在特定工作岗位上所需的技能和能力的工作。

胜任力模型旨在帮助组织明确员工在不同职位上需要具备的核心技能和绩效标准，并提供基于这些标准的招聘、培训和评估指导。

以下是构建胜任力模型的一般步骤：1.确定岗位要求：首先，需要明确每个岗位的关键职责和工作绩效指标。

通过工作描述和对组织或相关专业领域的调查，了解该岗位的核心职责和技能要求。

2.制定胜任力列表：结合相关岗位要求和组织的核心价值观、愿景和使命，制定适用于该岗位的胜任力列表。

胜任力可以包括技术技能（例如专业知识、工具使用等）、沟通技能、领导能力、团队合作、问题解决能力等。

3.确定每个胜任力的细分要素：对于每个胜任力，进一步确定其具体的行为和能力要素。

例如，对于“领导能力”这一胜任力，具体要素可能包括领导决策能力、激励员工、建立合作关系等。

4.制定评估工具：确定合适的评估工具（例如量表、问题集合、行为观察等）来衡量每个胜任力的细分要素。

评估工具可以是定性的、定量的或混合的，取决于胜任力模型的具体目的和组织的需求。

5.应用胜任力模型：胜任力模型可以应用于招聘、培训、绩效评估和职业发展等方面。

例如，在招聘过程中，可以使用胜任力模型来制定工作广告和筛选候选人，以确保候选人具备相关的胜任力。

6.持续更新：胜任力模型应该成为一个动态的工具，需要根据组织和岗位的需求进行持续更新和改进。

随着工作环境和要求的变化，胜任力模型也需要随之调整。

总结起来，构建胜任力模型是一个有助于组织明确员工在特定工作岗位上所需技能和能力的过程。

通过确定岗位要求、制定胜任力列表、细分胜任力要素、制定评估工具、应用胜任力模型和持续更新，组织可以更好地评估和发展员工，并提高整体绩效水平。