电力企业如何构建胜任力模型

胜任力模型在新电公司人力资源招聘中的应用研究胜任力模型是指根据员工在工作中所需的技能、知识和行为，来评估其在特定职位上表现的能力。

在人力资源招聘中，有效应用胜任力模型可以帮助企业更准确地选择符合要求的员工，提高员工的工作绩效和满意度，促进企业的长期发展。

本文将探讨胜任力模型在新电公司人力资源招聘中的应用研究。

一、背景新电公司是一家新成立的电力公司，公司规模较大，拥有一定的市场份额和客户资源。

由于业务的扩张和发展，公司急需招聘一批新的员工来满足日益增长的业务需求。

在招聘过程中，公司发现一些员工的工作表现与公司预期的要求不符，导致了较大的人员流失和业务损失。

公司迫切需要建立一套科学有效的招聘机制，以提高员工的匹配度和工作绩效。

二、胜任力模型在新电公司的应用1. 确定工作职位的胜任力要求在人力资源招聘中，首先需要明确各个工作岗位的胜任力要求，即确定每个岗位所需的技能、知识和行为。

新电公司可以通过与相关部门的沟通，明确各个岗位在工作中需要表现出来的能力和素质，包括专业技能、沟通能力、团队合作、解决问题能力等方面。

可以借鉴其他电力公司或相关行业的经验，从实际工作需求出发，制定有针对性的胜任力要求。

2. 招聘流程中的胜任力评估在招聘流程中，新电公司可以结合胜任力模型，通过面试、测试、评估中心等手段对应聘者的胜任力进行评估。

面试时可以结合具体的工作情境，询问应聘者在类似情境下的处理方式和思考过程，以了解其解决问题的能力和决策水平。

也可以设计相关的技能测试和综合评估工具，对应聘者的专业知识、技能和行为进行量化评估。

评估中心可以邀请具有相关工作经验和能力的评估员，针对应聘者的能力进行系统性、综合性的评估。

通过这些评估手段，可以更准确地了解应聘者的胜任力水平，从而选择更符合要求的员工。

3. 培训和发展计划在新电公司的招聘流程中，可以根据应聘者的胜任力水平和岗位要求的匹配度，为新员工制定个性化的培训和发展计划。

对于业务能力较强、但沟通和团队协作能力较弱的员工，可以加强相关方面的培训和辅导，提升其整体胜任力水平；对于在招聘流程中表现出色、整体胜任力较强的员工，可以加快其在公司中的成长和晋升路径，激励其发挥更大的工作潜力。

胜任力模型的构建思路
胜任力模型是一个能够帮助企业和个人识别和评估自身所需技
能和能力的模型。

在构建胜任力模型时，需要考虑以下几个因素：
1. 目标设定：明确胜任力模型的目的和使用场景。

例如，为了帮助企业招聘和评估员工，还是为了个人职业发展和提升能力。

2. 职位分析：对于企业而言，需要对不同职位进行分析，确定不同职位所需的技能和能力。

这可以通过对职位描述和职责进行分析来实现。

3. 关键能力分析：在确定职位所需技能和能力的基础上，需要进一步分析哪些能力是关键的。

这些能力可以分为基本能力和职位相关能力。

基本能力是所有职位都需要的能力，例如沟通能力、团队合作能力等；职位相关能力则是特定职位所需的能力。

4. 量化评估：将能力转化为量化指标，并制定相应的评估标准。

这可以通过采用调查问卷、实际表现评估等方式来实现。

5. 模型更新：胜任力模型需要随着企业和市场的变化而不断更新和调整。

因此，需要建立一个定期更新胜任力模型的机制。

通过建立胜任力模型，企业和个人可以更加清晰地了解自身所需技能和能力，进而制定相应的培训和发展计划，提升胜任力和竞争力。

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智能电网背景下供电企业员工胜任力模型构建研究本文从岗位分析的障碍着手，分析基于胜任力的现代供电企业人力资源管理体系的意义，提出供电企业胜任特征模型构建的流程和胜任力体系在人力资源管理中的应用，从而建立以胜任力为基础的现代人力资源管理和开发体系。

标签：供电企业胜任力模型为深化“两个转变”推动科学發展，国家电网公司作为关系国家能源安全的特大型国有企业，适应科学发展新要求和发展阶段新特征，继续坚定不移地以“三个建设（党的建设、企业文化建设、队伍建设）”为保证、抓好“两个转变（转变电网发展方式、转变公司发展方式）”，不仅是实现自身科学发展、提升可持续发展能力和核心竞争力的客观要求，而且对促进国家经济发展方式转变、推动经济结构战略调整和产业优化升级具有重要作用。

基于岗位的供电企业人力资源管理的困惑基于岗位的人力资源管理系统最重要的特点岗位分析是人力资源管理的核心工作，但是，以岗位为基石的人力资源管理系统在实施中有着明显的局限性。

首先，岗位分析以对任职者进行访谈或者让任职者填写问卷的方式来获取所需信息，这种方式是对任职者过去的经验的总结，这种“过去的”信息最后可能导致对任职者的要求与企业实际所期望的要求有所脱节。

其次，岗位描述中非常重要的一部分就是岗位职责，他的主要职责是任职者开展各项工作的主要依据。

而如果要求任职者完全按照岗位描述上的职责来开展各项工作，极有可能造成工作边界模糊，有时产生多劳者不一定高薪的情况。

再次，岗位规范重视的是知识、技能和能力来评价任职者，极有可能得到片面的结论。

所以，固定的以岗位为基石的人力资源管理无法适应变化与发展中的组织对灵活性的要求。

基于胜任力的现代供电企业人力资源管理体系的意义供电企业人力资源管理具有人才密集、管理规范、员工忠诚度高、人员流动率低、劳动关系和谐等特点。

供电企业专业性强，企业中所有生产技术和生产管理岗位均须具有相关专业的基础知识和实践经验。

随着工作年限的增加，工人技术熟练程度日益提高，实践经验越来越丰富，解决问题的能力也不断加强，电力企业的专业人员流动性较小。

构建火电厂岗位胜任力模型的探索与思考摘要：随着国内企业管理模式的改变，用工制度也变得越来越多元化。

但是随着人才的流动性越来越大，就会导致固定合同制面临用工数量不足。

在安全生产上会造成一定的顾虑，为了弥足这些问题很多工厂会采取一些手段。

例如选择劳务派遣临时用工等，通过这样的方式来解决工厂的问题。

本文也会在文中构建冰山模型来分析岗位胜任的特征，并且以此提出火电厂中岗位胜任力的基本思路。

关键字：火电厂；岗位胜任力；冰山模型；引言本文将依照四个方面对于火电厂岗位胜任力进行深入研究，并且分成三个方面进行阐述。

首先是对于火电厂目前发展过程中碰见的一些困难进行说明；其次对于岗位胜任力的基本概念进行说明；最后是岗位胜任力的基本思路进行分析。

一．火电厂发展中面对的困难在火电厂的发展过程中，因为人员的大幅度流动。

就会有很多情况的发生，给火电厂带来很大的不稳定性。

首先是，人员的学历层次很高但是动手能力不强。

在实际工作的操作中，经常会出现青黄不接的现象。

其次是，员工的积极性和学习性展现出后劲不足的现象。

复合型人才较少，员工一般只能掌握一门专业技能。

由于员工的薪资水平通常是固定的，所以很难让员工有继续学习的动力。

就会导致积极性变差，认为多学一样就是多干一样。

最后是，火电厂的领导层对于员工的培训不够重视。

将员工培训认为是不必要的，或者是面子工程的工作，在火电厂的工作中，培训工作经常会变成软任务。

最后变成了嘴上说的非常重要，实际操作一点都不重要的情况。

而且培训工作通常是一项投入多见效慢的工作，而且能够拥有培训资格的人员也是比较少的。

培训的场地也是火电厂中的一个难题，一旦场地用给人员培训就会影响实际工作。

火电厂的管理人员通常认为人员的技能一旦上升了就会离职换岗，反而造成人员的不稳定。

在实际的培训中，也经常缺乏实际的鉴定标准。

而且培训的机制也是不够完善的，无法实现全面提升的目标。

二．岗位胜任力模型基本概念岗位胜任力模式用于明显的区分某类人群中绩效优秀的员工与一般员工，并且寻找鉴别岗位胜任的特征。

国有企业管理人员胜任力模型建设本文探讨国有企业管理人员岗位胜任力特征，研究构建胜任力模型，并对胜任力模型在队伍建设中的具体运用提出若干建议。

标签：胜任力模型；人力资源管理；队伍建设胜任力模型是构建现代人力资源管理体系的基础，一方面，通过胜任力模型，可以为人才的招聘任用、培训开发、考核激励等各项人力资源管理工作的有效开展提供基本依据；另外一方面，胜任力模型也是建设企业人才队伍，提高管理能力，打造核心竞争优势，落实企业发展战略的根本要素。

胜任力模型的实践应用风靡美、英、加等西方国家，许多世界著名公司都建立了自己的胜任特征体系。

国家电网公司作为典型的国有企业，其现代人力资源管理体系建设仍相对滞后，构建管理人员胜任力模型，科学指导队伍建设，对提升国有企业人力资源管理现代化水平具有重要意义。

一、胜任力模型构建的流程构建胜任力模型首先必须明晰企业发展战略，其次是明确目标职位，在此基础上才能进行胜任力模型设计。

步骤一：岗位分类根据企业现有职种划分、组织架构和价值系统对岗位进行分类，主要分为：行政、党群、生产、经营、财务、综合等六类，并按职务级别、工作性质的不同，将每类岗位划分为机关部门、基层单位，正职、副职等四小类。

步骤二：确定绩效标准根据企业绩效任务明确工作岗位的具体要求，提炼出鉴别不同绩效等级的标准。

具体标准确定以往年管理人员业绩评价为依据进行，其中排名前20%定义为优秀，排名最后5%定义为不达标，其他75%定义为普通。

步骤三：选取分析效标样本分别从不同绩效等级的现职管理人员中随机抽取一定数量进行访谈和调查，其中绩效优秀组占50%，普通组30%，不达标组20%。

步骤四：获得具有牵引性的胜任力特征一是选择10家世界500强企业对管理人员提出的能力要素要求，进行量化分析，整理出优秀公司对管理人员具有牵引性的核心胜任力要素集合。

二是通过对国家电网发展战略以及企业对管理人员基本要求的解析，获得企业管理人员具有牵引性的核心管理能力素质要求。

国网山西电力青年干部胜任力模型建设及应用作者：钟喜平来源：《中国电力教育》2013年第33期胜任力，又称胜任特征、素质、能力素质、资质，是指能够区分绩效出众者和绩效一般者差异的隐含的个人特征、行为、知识、技能等的综合体，是在提升工作绩效的过程中可以观察的行为和可以预测的标准。

胜任力模型，是指为了完成工作任务、达到绩效目标所要求的一系列的不同胜任能力要素的组合，是将表现优异者与表现平平者区别开来的一种科学手段。

胜任力模型建设作为一项现代人才测评技术，运用心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科原理、方法和技术，采用履历分析、心理测试、笔试、面试、情景模拟、360度评估和评价中心等客观方法，对人的知识水平、能力结构、思想品格、个性特点、职业倾向和发展潜能等素质进行测量，进而做出推论和数量化分析。

胜任力模型建设的应用现状胜任力模型建设在世界许多知名企业中已成功运用多年，在世界500强的企业中有超过80%的在运用并取得良好的效果，广泛使用于企业人员招聘、晋升、培训、绩效考核及职业生涯规划等层面，对提高企业整体的管理水平起到了重要的支撑作用。

自21世纪初，胜任力模型建设开始在我国得到逐步推广应用，80年代以后随着新的人才测评工具的产生，人才测评功能和作用在国内得到广泛认可并步入繁荣发展阶段，人才测评对识才、选才，发挥人力资源的潜能和作用，提高企业整体的管理水平起到了科学有效的促进作用。

进入“十二五”以来，国家电网公司提出了加快实现“两个转变”，创建“两个一流”的发展战略目标。

面对新的形势，如何科学、有效地采用现代人才测评技术，实现客观量才、科学选才、合理用才、知人善用，将最合适的人放到与之能力最匹配的岗位上，以期实现工作绩效的最大化。

2012年，新成立的国家电网公司领导力研究中心，把建立各级干部、各类业务的胜任力模型作为一项基础的重点工作逐步实施。

国家电网公司部分省市公司也在近年引入胜任力理论，在企业的管理实践中发挥了重要的指导作用。

a市供电公司基于胜任力模型的员工培训体系CATALOGUE目录•引言•胜任力模型概述•基于胜任力模型的员工培训需求分析•基于胜任力模型的员工培训计划制定•基于胜任力模型的员工培训课程设计•基于胜任力模型的员工培训效果评估•结论与展望CHAPTER引言背景介绍•本研究旨在构建基于胜任力模型的员工培训体系，以提高员工的专业素质和技能水平，进而提高企业的整体绩效。

该培训体系将有助于实现企业与员工个人的共同发展，具有重要的实践意义。

研究目的和意义研究方法和研究内容CHAPTER胜任力模型概述胜任力模型的概念和特点胜任力模型的分类和构建方法分类通用胜任力模型：适用于所有员工的通用能力，如沟通、团队合作、问题解决等。

专用胜任力模型：适用于特定岗位或特定背景的员工，如技术、管理、销售等。

构建方法需求分析：了解企业对员工的能力和素质需求。

行为事件访谈：对绩优员工进行行为事件访谈，提炼出关键能力和素质。

胜任力模型的分类和构建方法问卷调查专家评审胜任力模型的分类和构建方法供电公司员工胜任力模型构建的必要性提高员工绩效基于胜任力模型的培训体系能够针对员工的具体需求和能力水平进行培训，提高培训效果。

优化培训体系促进职业发展CHAPTER基于胜任力模型的员工培训需求分析员工培训需求分析的方法和流程030201确定培训目标分析员工现状确定培训内容设计培训方案基于胜任力模型的员工培训需求分析的步骤和要点a市供电公司员工培训需求分析的实践和成果CHAPTER基于胜任力模型的员工培训计划制定员工培训计划的制定方法和流程通过问卷调查、面试、观察等方式，了解员工的现有技能水平和未来发展需求。

需求分析制定计划实施培训效果评估根据需求分析结果，制定详细的培训计划，包括培训目标、内容、时间、地点等。

按照计划实施培训，包括课程设计、讲师聘请、培训组织等。

通过考核、反馈等方式，评估培训效果，为今后的培训计划制定提供参考。

基于胜任力模型的员工培训计划的制定步骤和要点明确员工的现有技能水平和未来发展确定培训目标通过考核等方式，评估培训效果，及效果评估与反馈通过对岗位胜任力模型的分析，了解员工所需具备的技能、知识、能力和其他素质。

南方电网公司技能人员胜任力模型及行为评价标准2009年第6期云南电力技术第37卷求得式(1)的J(i)后,对J(i)从大到小的顺序进行排列,便得到输电线路的检修次序,比如查找三条线路,其检修次序参数T(1),J⑵,J(3),如J(2)>J(3)>J(1),则在安排检修次序时,就应先安排检修线路2,再检修线路3,最后检修线路 1.式(1)中,缺陷等级参数M(J)的整定是这个环节中难度最大的工作.结合多年线路运行和检修的经验,认为缺陷等级参数可由历史数据统计得出,分析以往本运行部门和其他单位曾发生的事故,进行事故分析,即研究事故的触发因素, 大量的数据分析,将显示某一种缺陷如不及时处理将导致某类事故发生的概率增大,按概率的大小定出某种缺陷的等级参数.输电线路的重要程度参数N(i) ,可按照线路的重要性来划分，1类负荷的序数是多少，11类负荷的重要程度序数是多少都可以定量的规定出来.输电线路缺陷个数K(i,j), 可以从供电局MIS 的日常巡视报表中的运行中的数据进行过滤分类,综合而得到.式(1)中可根据实际情况不断修改输电线路的重要程度参数N(i) 和缺陷等级参数M(i), 来实现对线路检修的统筹安排.例如在雷害季节前,可先安排对接地装置薄弱的线路的检修,这样就可大大的提高输电线路的整体健康水平.3.2 现阶段线路状态检修策略现行的输电线路检修的最优方式就是将状态检修,定期检修与巡视检查中缺陷处理三者有机结合起来,虽然过多的预防性试验和检修不但对输电线路维护带来很大的弊端,而且也会造成巨大的浪费.必要的定期预防性试验必须要做,因为它可以对检修起到指导作用,并可以提示输电线路的运行状态,为线路的状态检修作准备.在新建或改造的线路中可以率先引入状态检修,把监测和诊断设备的安装融人规划设计中,待取得成功的经验,在推广到一些重要的线路中去.4 结束语状态检修是一门新的学科,输电线路状态检修在理论和技术上还有许多值得进一步研究的地方.随着科学技术的不断进步,输电线路状态检修必将对电网安全,经济,高效,稳定的运行产生深远的影响.参考文献[1]李光辉.架空输电线路运行与检修[M]. 北京:中国三峡出版社.2003.[2]刘瑞岩等.电业安全工作规程(电力线路部分)[S].北京:电力工业出版社.1997.[3]张红洁,吴伟,董其国.电力设备状态检修的实践[J].江苏电机工程，2002(2).[4]于尔铿.电力系统状态估计[M]. 北京:水利电力出版社.1985.南方电网公司技能人员胜任力模型及行为评价标准该项目以能力素质模型理论为基础，重点关注了南方电网公司技能人员的潜在素质.对南方电网公司线路运检，变电运检，营业用电，电力调度通信，发电厂电气安装，送变电安装六大专业类别及其所包含的39个工种展开了胜任力模型及其行为评价标准的研究，形成了六大专业类别技能人员的一个通用类素质模型和六个专业鉴别类模型等成果.技能人员胜任力模型用以确定各专业不同层级技能人员的能力素质特点.通用类能力要素界定了所有技能人员都应当具备的能力素质要求,鉴别类能力要素则对各专业类别的技能人员在能力素质的差别性方面进行了区分. 项目具有在南网公司系统推广应用的价值,和具备行业内广泛的借鉴意义,对于提升技能人员能力素质,保障安全生产和科技进步,实现员工和企业的共同和谐发展有重要的促进作用.24。

构建火电厂岗位胜任力模型的探索与思考纳雍电厂杨雰摘要：本文通过分析岗位胜任特征冰山模型，提出构建火电厂岗位胜任力模型的基本思路，对生产岗位、管理岗位胜任力模型的建立进行探索与实践，初步形成了火电厂岗位胜任力模型。

【主题词】火电厂岗位胜任力模型建立一、问题的提出近几年来，随着企业用工制度多元化，伴随人才流失而导致固定合同制用工数量不足，严重影响安全生产，火电厂逐步引入了劳务派遣、临时用工、劳务外包、工程外委等多种用工形式和工作方式予以弥补，运行过程中出现了以下情况：(一)员工的学历层次相对较高，但各岗位人员的技能水平却偏低，动手能力一代不如一代。

(二)员工学习积极性和主动性不高，岗位技能水平下滑，且各岗位人员掌握的技能单一。

(三)各级领导对员工培训工作重视程度不够在火电厂，培训工作“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象时有发生。

一方面，认为培训是软任务，投资多、时间长、见效慢。

本来现有人员配置就相对较少，培训有可能影响现场工作，抓与不抓无碍大局，再说，干不了的工作还可以外包的，在岗员工只要监督工作就可以了。

殊不知，没有过硬的技能，监督工作很难做到“到位”。

另一方面是认为员工技能提升了，其跳槽的可能性加大，人才流失率会升高，还不如保持现状。

（四）技能水平的高低未真正与薪酬挂钩。

由于技能水平的高低不能真正与员工薪酬挂钩，导致部分员工产生“学与不学一个样”、“学得会，讨得累”、“做得越多，出事的机会就越多，可能被考核得越多”……等等消极消极情绪，不能有效地发挥员工学习和工作的积极性和主动性。

(五) 缺乏各级各类岗位人员培训、考核与鉴定标准。

鉴于以上情况，2014年，我厂提出了“三提升”促“三出”工作思路，目的是以建立岗位胜任力模型，完善岗位培训与鉴定考核机制为抓手，实现系统地提升全厂各级各类岗位人员综合素质和技能水平的人才培养目标。

二、岗位胜任力模型的基本概念岗位胜任力模型是以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础，来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模型。

电力企业岗位胜任力人才评价体系的构建摘要：电力企业中涉及技术性工作岗位的数量相对来说比较多，而相关员工可以说是企业创新创造和发展的实践者，他们能够通过自己的工作来推动企业的创新发展和进步，进而有效增强企业生产的安全性，推动企业的发展。

鉴于此，文章结合笔者多年工作经验，对电力企业岗位胜任力人才评价体系的构建提出了一些建议，仅供参考。

关键词：电力企业岗位胜任力；现状；人才评价体系的构建策略引言随着我国能源经济的快速发展，我国智能电网也进入了发展的全新阶段，这对电力企业来说是难得的发展机遇，因此，电力企业需要加强构建高素质人才队伍，勇于面对挑战，加快创新发展的步伐，进而推动我国电力行业的快速稳定发展。

1、电力企业构建岗位胜任力人才评价体系的原则(1)确保岗位胜任力人才评价体系的可操作性企业只有建立并完善相关人才评价体系，才能使优秀的员工脱颖而出，充分发挥自身的作用和价值，进而推动企业的发展。

(2)确保岗位胜任力人才评价体系的公平性电力企业内部的工作岗位涉及面十分广泛，在构建岗位胜任力人才评价体系时，企业需要根据具体情况合理的划分行政管理和技术岗位的人才。

2、电力企业岗位胜任力人才评价的现状和出现的问题随着行业竞争的日趋激烈，我国电力企业认识到企业的核心竞争力不再局限于资本积累和技术实力，而是迎来了人力资本价值增值时代，经过专业培养的人力资源管理人才成为企业争相猎取的对象。

但高校人力资源管理专业人才培养中，普遍存在人才培养目标模糊、课程内容结构单一、实践教学环节薄弱、教学方式方法陈旧、校企合作交流缺乏等问题。

3、电力企业构建岗位胜任力人才评价体系的主要策略3.1电力企业建立健全激励机制电力企业要想构建完善的岗位胜任力人才评价体系，首先，需要建立并优化企业内部的员工激励机制，以此来有效地促进企业人才的成长。

企业的相关负责人需要充分结合企业工作的具体情况和发展的实际需求，建立严格的激励机制，对工作出色的员工给予物质奖励等。

a电力公司项目经理胜任力模型的构建与应用contents •引言•项目经理胜任力模型概述•a电力公司项目经理胜任力模型构建•a电力公司项目经理胜任力模型应用•案例分析•研究结论与展望目录CHAPTER引言研究背景与意义背景随着电力行业的快速发展和市场竞争的加剧，电力公司需要不断提高项目管理水平以适应新形势下的挑战。

项目经理作为项目管理的核心人员，其胜任力对项目成功与否起到关键作用。

意义研究项目经理的胜任力模型有助于电力公司识别和培养优秀项目经理，提高项目管理的效率和效果，进而提升企业的核心竞争力。

研究目的与方法目的方法CHAPTER项目经理胜任力模型概述胜任力模型定义通过明确所需的能力和技能，可以更有效地筛选和评估候选人。

提高项目经理的招聘成功率通过评估现有项目经理的能力，可以为他们的进一步发展提供指导和支持。

促进项目经理的职业发展明确项目经理所需的能力和技能，有助于他们在工作中更加高效地发挥领导作用。

提高项目管理效率胜任力模型的重要性项目经理胜任力模型的研究现状CHAPTERa电力公司项目经理胜任力模型构建构建方法选择文献回顾对国内外相关文献进行回顾，了解项目经理胜任力模型的研究成果和经验。

专家访谈邀请电力行业内的专家和学者，通过访谈的方式了解项目经理在实际工作中的能力和要求。

问卷调查对a电力公司的项目经理进行问卷调查，收集他们在工作中所具备的各项能力与素质信息。

010302构建流程介绍确定目标明确项目经理胜任力模型构建的目标和意义。

制定计划根据文献回顾和专家访谈的结果，制定详细的计划和时间表。

实施构建按照计划进行问卷调查，收集数据并进行分析，构建项目经理胜任力模型。

验证与完善对构建的模型进行验证和修订，确保其科学性和有效性。

模型要素分析掌握电力工程的专业知识和技能，能够熟练运用各种电力工程工具和软件。

专业知识具备领导团队的能力，能够激发团队成员的潜力，带领团队高效完成项目领导能力具备项目计划、进度控制、成本控制、质量管理等方面的能力，能够高效地管理项目团队。