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行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale,BARS)[编辑]行为锚定等级评价法的含义行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。
行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。
它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。
[编辑]行为锚定等级评价法的步骤行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。
行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。
（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
（2）建立进行评价等级。
一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
（3）对关键事件重新加以分配。
由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
（4）对关键事件进行评定。
审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。
（5）建立最终的工作绩效评价体系。
[编辑]行为锚定等级评价法的优缺点1．行为锚定法的优点（1）工作承担者直接参与了绩效评估，参与了管理，有更多的民主性，便于为大家所接受。
一、绩效评价的方法综述在企业的人力资源管理实践过程中，发展了很多种绩效评价的方法。
为了便于研究，本文根据不同的纬度对这些方法进行了分类。
从绩效评价的价值取向看，可以分为历史取向的绩效评价方法和未来取向的绩效评价方法；从绩效评价的主体来看，可以分为八种不同的方法。
（一）根据绩效评价的价值取向进行分类1、历史取向的绩效评价方法书面报告法:最简单的绩效评价方法就是写一篇短文来描述员工的工作情况、优点、缺点、整体绩效状况、潜能和改善建议。
这种书面报告可以以评语的形式由评价者来书写，也可以由被评价者自己撰写，作为自己的述职报告。
书面报告不需要复杂的形式，不需要多少训练就可以做。
量表法:量表法是最古老、最简单和应用最普遍的绩效评价技术之一。
量表法要求评价者对被评价者的工作绩效做出主观的评价，并将他们在不同的绩效指标下的绩效水平放入适合的等级中去。
不同的绩效水平被赋予不同的平均得分。
通过被评价者的各绩效指标得分的总和得出其综合的绩效水平。
通常这种评价使用绩效量表来完成的，而评价者往往是被评价者的直接主管。
德国西门子公司对该企业中一般员工的例行绩效评价即采用量表法，由其直接上级（各部门经理）进行。
绩效评价表分为四个部分：第一部分填写员工的基本情况和评价种类；第二部分为评价表的主体；第三部分为员工确认部分，由被评价者填写对评价结果的意见；第四部分为上级审核的内容。
企业要求员工每天对自己的工作做比较详细的记录，每个月将工作日志上交直接主管。
西门子企业这样的要求是与其员工的主要业务的工程性质相适应的。
各部门经理根据其对属下员工的了解和工作日志的记录内容，分别就该员工的工作数量、工作质量、主动性及独立性、成本意识、合作精神、语言能力和纪律安全意识七个方面做出评价，给出相应的绩效等级，根据相关的等级分得出该员工的绩效分。
评价人还要对员工的管理能力和潜质做出评价。
评价结果须经过被评价人的认同以及人力资源部门、主管经理和总经理的审核。
行为锚定量表法：对BSC作业的评价(70分制) 表1
表2
表3
表4
表5
表6
表7
表8
6出现配合不明的情况，但不影响总体的分工合作。
1
7只有少数几个人参与作业，成员缺乏沟通配合作，配合不默契。
0
.5 1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表9
评价指标：提问回答权重5%赋
分标
准
指标定义：提问环节，回答问题者，思路清晰，语言符合逻辑
评价等级
1积极踊跃发言回答问题，思路清晰，符合逻辑，有自己的见解。
3
.5 2较为积极参与回答问题，能够满足问题要求，有思路。
3
3参与回答问题，较符合逻辑，能够补充回答问题。
2
.5 4大体上符合问题要求。
2
5基本符合问题要求，但表达不清晰。
1
.5 6能够回答问题，但是思路不清，没有逻辑。
1
7不能回答问题。
0
.5
各
组得分1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
各组最终得分：(用每组最终总得分除以70%可转化为100分制)
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：。
绩效考核方法及应用绩效考核方法及应用引导语：绩效考核通常也称为业绩考评或"考绩'，是现代组织不行或缺的管理工具。
yjbys我把整理好的绩效考核方法及应用共享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!绩效考核通常也称为业绩考评或"考绩'，是现代组织不行或缺的管理工具。
有效的绩效考核不仅能确定每位员工对组织的奉献或缺乏，还可在整体上对人力资源管理供应确定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，作为公正合理地酬赏员工的根据。
因此，在人力资源管理中，首先要选择合适的考核方法。
常用的考核方法有以下几种：评级量表法评级量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。
评级量表法把员工的绩效分成若干项目，每个项目后设一个量表，由考核者做出考核。
评级量表法之所以被用得最多，是由于考核者发觉它极易完成，而且费时又少，又好学，并且有效性也很高。
评级量表法之所以能实现考核的目标，是由于它创造了一种数量化考核，它把员工绩效的每一因素都反映了出来，总考核成果可以被看作绩效增长或被用作进行提升的根据。
除表示形式的评级量表，还有非表形式的评级量表。
非表形式的量表通常有效性更强，由于它对量表上的每一点特征都作了简短的说明，而不是简洁地量表上的高或低，由于评级量表上的每一水平的特征都作了精确的描述，因此考核者可以给员工的绩效一个更精确的评价。
在以表形式的评级量表上，考核者只能主观地确定每个要素每一等级的水平。
多数评级量表都是非表形式的，由于其考核内容与工作联系更紧，更针对员工的表现。
每个测评单位可依据自己行业的特点，制作一些量表作为评价的根据，量表可以冗杂些，也可简洁些，只要能测出不同的品质就行。
总的说来，评级量表又简洁又省事。
同时，决策者发觉评级量表可以满足很多考核目标，由于它给出了绩效的结果，这个数量结果可以用来调薪、调配工作等。
评级量表法也有缺陷。
使用这种量表，考核者很简洁产生晕圈误差和趋中误差。
过于宽大的或中庸的考核者，就会把每个人的每个项目很快地评为高分或平均分。
绩效考核的几种方法绩效考核的几种方法绩效考核中，下属的工作表现，要考虑到员工的弱点和长处，以及改善和技能发展的机会。
评价结果用于确定奖励的成果。
也就是说，评估结果，以确定更好的表现的员工，可以获得多数可用的绩效工资，奖金和晋升。
同时考核结果也被用来识别较差的表现，这些员工可能需要某种形式的咨询，或在极端的情况下，降级，撤职或者减少工资。
绩效考核是职业发展的一部分。
绩效考核方法主要有：1、关键事件文件关键事件文件是绩效考核的方法。
2、评定量表评定量表是一种经理只是简单地检查雇员的性能水平。
可能评估领域包括工作数量，工作质量，可靠性，判断，态度，合作性和主动性。
3、行为锚定等级评价量表(BARS)酒吧相结合的绩效考评和关键事件。
是更客观，准确。
而不是优秀，良好，一般。
形式有几种描述该雇员的表现，从经理选择一个最能说明该任务的雇员的表现。
4、排行方法排名的方法是用来评估员工的绩效投注最坏的。
根据此方法预定在性能类别上的比例，例如出色的5%，良好10%，平均15%。
5、目标管理(MBO)MBO是一个过程，这种绩效考核的方法对和共同设定目标的员工，定期评估的表现，并给予奖励的结果。
6、叙事方式这种方法要求经理写一份对员工表现的声明。
经理可能可以写任何他们想要的，他们可能会被要求回答有关雇员的工作表现。
绩效考核对有效管理管理者和员工是非常有必要的。
常见的几种绩效考核的方法2015-07-29 18:45 | #2楼一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
