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怎样使用IBM人工智能提升人力资源管理？1. 介绍IBM人工智能的发展与优势IBM作为全球领先的科技公司，一直在人工智能领域处于领先地位，其人工智能产品和解决方案被广泛应用于各个行业。
在人力资源管理领域，IBM人工智能为企业提供了全面、智慧化的解决方案，帮助企业提升招聘效率、员工管理和培训等方面的能力。
2. IBM人工智能在招聘和人才管理中的应用在招聘方面，IBM人工智能可以通过智能筛选简历和候选人匹配等功能，帮助企业快速找到合适的人才。
IBM人工智能还可以分析招聘数据，提供招聘策略和建议，帮助企业优化招聘流程。
在员工管理方面，IBM人工智能可以通过智能化的绩效评估和员工情绪监测等功能，帮助企业更好地管理和激励员工。
3. IBM人工智能在培训和发展中的应用除了招聘和员工管理，IBM人工智能还可以为企业提供智能化的培训解决方案，通过个性化推荐学习内容和实时学习监测，帮助员工提升技能和能力。
IBM人工智能还可以分析员工的学习情况和需求，为企业定制个性化的发展计划，帮助企业留住人才并提升组织整体竞争力。
4. 个人观点和总结IBM人工智能在人力资源管理领域的应用案例丰富多样，其强大的数据分析和智能化功能为企业提供了全面、深度和广度兼具的解决方案。
借助IBM人工智能，企业可以更加智慧化地管理人才，提升组织的核心竞争力。
通过以上分析，我们深入了解了IBM人工智能在人力资源领域中的应用案例，以及其在招聘、员工管理、培训和发展方面的价值和优势。
希望本文能够帮助您更好地理解和应用IBM人工智能，在人力资源管理中实现更大的成功和突破。
IBM人工智能在人力资源管理中的应用案例和优势展示了其在招聘、员工管理、培训和发展方面的价值和作用，为企业提供了智能化、个性化和全面化的解决方案。
然而，要想充分发挥IBM人工智能的作用，企业需要充分了解和合理利用这些功能，从而为企业发展和人力资源管理提升带来持续的价值。
以下将深入分析如何充分利用IBM人工智能提升人力资源管理。
（人力资源管理）IBM人力资源管理IBM人力资源管理IBM这个世界上最大的信息产业跨国“蓝色巨人”，于管理方面的重要特色之壹，是它的人力资源管理。
壹、IBM的招聘机制IBM壹年四季均于招聘，但能够有机会进入IBM的却凤毛麟角，因为IBM招募的是真正的精英。
于招聘条件上，IBM公司有三方面的要求。
其壹是壹般能力，包括逻辑分析能力、适应环境的应变能力、注重团队精神和协作能力和创新的能力。
其二是品德，而且把这壹点作为雇用的先决条件。
其三，岗位方面的实际技术能力和心理特征，包括沟通技巧、计算机操作能力、英语水平及发展潜力等。
IBM对员工的个人发展潜力非常重视，因为这关系到员工未来是否能够有所发展。
IBM公司的招聘途径多种多样，通常有人才招聘会、报纸广告、网络和校园招聘等。
IBM 壹项特别又有效的途径，是实行内部推荐招聘。
公司方面充分信任自己的员工，奉行″内举不避亲″，鼓励员工介绍自己的亲朋好友来IBM公司，如果推荐的人很适合IBM的要求，IBM仍会奖励介绍人。
二、IBM的培训1．全面塑造新员工的培训新员工进入IBM以后，首先要进行4个月的集中培训，培训内容包括IBM的发展历史、规章制度、技术和产品工艺、工作规范和工作技巧。
培训采用课堂授课和实地练习俩种形式。
培训结束后进行考核，合格者获得结业证明，不合格者则被淘汰。
4个月后，受训者有了壹个IBM员工的基本概念。
可是，要成为IBM的正式员工，仍要经过壹年的实习。
实习期间公司给每个新员工派壹位“师傅”，壹对壹地进行教学。
实习期间，要定期向人力资源部和新员工所于部门反馈实习情况。
实习结束后员工要做工作计划和个人发展计划，提出继续做当下岗位工作的深入计划或变换岗位的计划以及职业生涯发展计划。
2．制度化的老员工培训IBM注重于职员工的培训，公司制定了非常完备的员工培训制度和实施计划。
培训形式除传统的教师培训外，广泛采用网上培训。
IBM建立了自己的网上大学，员工能够根据自己的时间情况随时安排学习，这解决了他们的学习培训和现实工作的矛盾冲突。
浅析人力资源管理的三支柱2017-06-02世界经理人人力资源管理从四模块到六模块，已经逐步转向三支柱模型，当传统企业真正迈向三支柱模型时，其实面临很多的障碍。
目前，总的趋势是IBM的三支柱模型，实际上，IBM是全球最早实施三支柱的模型，IBM的每一次变革都伴随着人力资源的变革和人力资源的支撑，基于客户价值，随需而变，人力资源管理始终在通过人力资源的变革去支撑企业的战略转型和系统的变革，换句话说，人力资源一直是跟着战略和业务走的。
笔者浅析IBM的人力资源管理模式转变，来探索中国传统企业的人力资源的发展方向。
IBM在20世纪90年代之前，战略定位是硬件厂商，对应人力资源管理基本理念和价值观是尊重个人、顾客至上和追求卓越；对应人力资源管理实践是薪酬福利，重保障轻激励，高管薪酬实行股票期权，仅限高级经理，员工关系是终身就业，员工晋升是内部提拔。
IBM在20世纪90年代初至21世纪初，战略定位是服务和整体解决方案提供商，对应人力资源管理基本理念和价值观是力争取胜、快速执行和团队精神；对应人力资源管理实践是薪酬福利：绩效工资、市场导向，高管薪酬，与公司整体利益挂钩，股票期权范围扩大，绩效管理：以PBC为中心，领导力建设：以对事业的热帎为中心，致力于成功、动员执行和持续动力为三大类，人才培养：全面蓝化。
IBM在21世纪初至现在，战略定位是随需而变，全球整合，智慧星球；对应人力资源管理基本理念和价值观是成就客户、创新为要和诚信负责；对应人力资源管理实践是运营模式转变，人力资源共享中心，人力资源合作伙伴和人力资源专业团队，人力资源职能创新工作环境，创新人才培养。
中国企业的人力资源管理是源于业务拉动，正如所谓HRBP模式，只是我们没有去**。
而IBM推行所谓真正的三支柱模型，它让整个经营模式、商业模式又发生了一次剧变，人力资源开始出现了人力资源共享中心、人力资源业务伙伴和人力资源专业团队。
在华为、腾讯包括在中国很多企业现在都在推行的所谓三支柱模型，但客观来讲，其中三支柱模型的推行有失败的，也有成功的。
IBM的培训体系IBM的培训体系信息产业在20世纪的最后一幕，引发了最为引人注目的技术革命，并把人们带入21世纪。
在这个充满挑战和机遇的行业，潮起潮落，但IBM公司如砥柱中流，稳稳前行。
在美国《财富》杂志最新公布的全球前500家企业中，IBM公司名列前矛，而这500家企业绝大多数在使用IBM公司的产品。
1914年，托马斯·J·汉森先生决定制造打孔机开始创办IBM公司时，未必抱有如此宏愿。
IBM公司多年位居全球企业500强前列。
有业内人士戏称，IBM是中国IT业的“黄埔军校”。
长期以来执计算机世界之牛耳，被视为美国科技实力的象征和国家竞争力的堡垒，甚至《经济学人》杂志指出：“IBM的失败总是被视为美国的失败”。
是什么力量使IBM历经风雨而不断发展呢?IBM自己总结说，"杰出尽职的人才组成团队是成功之本"。
IBM近日发布，其众多学习项目使IBM在《培训》杂志2004年“培训100强”企业中名列榜首。
杂志介绍说，这一年度排行要选拔出“了解、欢迎并使用培训来切实提高业绩、实现企业价值并改善员工在工作中的生活质量”。
自2001年《培训》杂志开始颁发这一奖项以来，IBM一直入围前五强。
2004年有五百多家公司参加这一奖项竞争。
IBM在亚特兰大《培训》杂志2004年年会上接受了这一奖项。
1 IBM培训体系概述IBM有着极其出色的员工培训体系，在公司的新员工培训中流行着这样一句话：“无论你进IBM时是什么颜色，经过培训，最后都会变成蓝色。
”这意味着，每一名进入IBM的员工都会在经过培训后，接受IBM统一的价值观。
将“蓝色血液”注入所有“新蓝”的思维中，让他们成为真正的“蓝色精灵”，成为“蓝色军团”的一部分。
一句话如此形象地说明了IBM强大的企业文化与高效的人力资源培训体系。
“学习是IBM与生俱来的。
”IBM首席学习官Ted Hoff说，“自从公司创建以来，我们已经开展了不少培训项目，以吸引和保留人才。
微软和ibm的人力资源管理比较及启示微软和IBM是两家全球知名的科技巨头，不仅在技术领域拥有强大的竞争力，同时在人力资源管理方面也具备不同的特点和经验。
以下是微软和IBM人力资源管理比较及启示。
一、招聘策略微软：微软注重创新，因此在招聘过程中，更注重选择具有创新思维、掌握前沿技术技能和能与公司文化相匹配的人才。
此外，微软还实行自上而下的招聘体系，即高层管理人员亲自挑选和面试人才。
IBM：IBM强调招聘应该基于能力和潜力，而不是基于经验和学历等传统标准。
因此，IBM更注重选择具有创新和变革意识的人才，同时更加重视对员工的职业发展规划和培养。
启示：企业在招聘过程中应该根据企业文化和竞争需要，选择具有创新思维和前沿技术能力的人才。
同时，招聘应该注重人才的潜力和发展空间，为员工提供更多的培训和职业发展机会。
二、员工激励微软：微软实行以结果为导向的激励制度，即员工的薪酬和晋升取决于其工作表现和业绩。
此外，微软还实行了内部竞争机制，员工之间竞争既是激励手段，也是员工晋升的唯一途径。
IBM：IBM实行以价值观为导向的激励制度，即员工的薪酬和晋升不仅取决于业绩，还取决于员工是否符合公司价值观，并且要求员工与公司的共同目标相匹配。
此外，IBM还注重员工的工作与生活平衡，鼓励员工积极参与社会公益活动。
启示：企业应该根据自身特点和文化选择激励方式，同时注重激励制度的公平性和可持续性。
企业还应该关注员工的工作与生活平衡，鼓励员工参与社会公益活动。
三、员工培训微软：微软注重员工的技术和业务培训，鼓励员工自主学习和探索新技术。
此外，微软还注重团队协作和分享经验，鼓励员工参与内部培训和知识共享。
IBM：IBM重视员工的全面发展，提供多种培训和学习机会，包括专业技术培训、领导力培训和全球交流计划等。
此外，IBM还注重员工的职业规划和发展，为员工提供多元化的职业发展机会。
启示：企业应该注重员工的技术和业务培训，鼓励员工自主学习和探索新技术。
人力资源管理IBM人力资源管理人力资源管理是一个企业最重要的管理部门之一，它是负责人力资源的招聘、培训、福利和员工关系等。
在企业的管理中，人力资源的有效管理也变得越来越重要。
IBM作为一家全球知名的企业，其人力资源管理也备受瞩目。
在本文中，我们将重点介绍IBM公司的人力资源管理，以期帮助读者更好地了解这个全球高科技企业的人力资源管理。
IBM公司简介IBM公司成立于1911年，总部位于美国纽约市阿蒙克顿。
IBM是全球领先的高科技企业之一，其业务涵盖了计算机和软件技术、信息管理、云计算、人工智能、大数据等领域。
IBM是世界上最大的信息技术和商业咨询企业之一，拥有超过40万名员工，遍及全球175个国家。
IBM的人力资源管理IBM独具特色的企业文化，是其成功的重要因素之一。
IBM的人力资源管理体系十分完善，其关注员工的职业发展、培训、文化和价值观等多个方面。
IBM致力于为全球各个国家和地区的员工提供高质量的人力资源管理，在员工招聘、培训、福利和文化交流等方面取得了巨大成就。
人力资源规划IBM对于人力资源规划非常重视。
公司采用一个全球化的人才管理与引进的模式，该模式可以根据各个市场的情况调整。
IBM在全球招聘了数百万的员工，也创造了成千上万的就业岗位。
HR团队需要深入了解公司的各个部门，并且与业务部门共同确定未来员工的需求和职位需求，从而制定出符合公司未来发展方向的人才引进计划。
人才引进IBM的招聘流程十分严谨，并且非常注重挑选有潜力和具有实践经验的人才。
面试官会分别从个人背景、个性特点、学术成就、工作经验、职业规划等方面进行评估，以确保IBM的招聘流程尽可能地精准和完善。
公司还与各大高校紧密合作，并且通过各种渠道寻找有潜力、有能力和思维敏锐度高的优秀人才。
员工培训IBM公司深知员工培训对于企业发展的重要性，并且非常注重员工的培训。
公司通过不同的培训方式和计划来帮助员工不断提高个人能力和技术水平。
IBM的培训计划不仅包括职业发展和个人成长相关的培训，还涵盖了工作能力的提升、新兴技术的学习等方面。
微软和ibm的人力资源管理比较及启示
微软和IBM是两家在全球范围内享有盛誉的IT企业，他们的人力资源管理方式也备受瞩目。
下面将对这两家企业的人力资源管理进行比较，并探讨其中的启示。
1. 招聘策略
微软注重招聘计算机科学、软件工程等技术方向的人才，而IBM 则更多地关注员工的全面素质，注重挖掘不同领域的人才。
这表明企业在制订招聘策略时，需要考虑企业的战略目标，以及员工的素质需求。
2. 培训与发展
微软注重员工的技术培训和发展，鼓励员工不停地学习，以保持竞争力。
IBM则更多地注重员工的领导力和管理能力的培养，帮助员工提升综合素质。
这表明企业在员工培训和发展中，需要根据员工的职业规划和企业的需求，量身定制培训计划。
3. 绩效管理
微软实行强制排名制，强调员工的绩效和表现，而IBM则更注重员工的个人成长和发展。
这表明企业在绩效管理中，需要根据企业的文化和员工的需求，制定合适的绩效管理策略。
4. 员工福利
微软和IBM都非常注重员工的福利待遇，提供丰厚的薪资和福利待遇，以及充分的员工活动和社交活动。
这表明企业在员工福利方面，需要关注员工的情感需求，建立良好的企业文化和员工关系。
总之，微软和IBM的人力资源管理方式虽然存在差异，但都注重员工的素质培养和发展，以及员工的福利待遇。
企业在制订人力资源管理策略时，需要根据企业的战略目标和员工的需求，制定合适的策略，以提高员工的竞争力和企业的竞争力。
ibm公司的人力资源三支柱模型的内容
IBM公司的人力资源三支柱模型是一种管理人力资源的框架，它由三个支柱构成：战略人力资源、组织和人力资源服务。
战略人力资源是指将人力资源管理与公司战略目标相结合，以确保公司有足够的人才支持其业务增长。
这包括制定招聘、培训和绩效管理计划，以及确定员工的职业发展道路。
组织是指构建高效的组织结构，以便员工能够在工作中最大限度地发挥其潜力。
这涉及到确定工作职责、定义组织层次结构、制定工作流程和确保员工有清晰的沟通途径。
人力资源服务是指为员工提供支持和服务，以提高其生产力和幸福感。
这包括提供有关福利和薪酬的信息、为员工提供培训和发展机会、制定政策和程序，以及为员工提供支持和支持。
这三个支柱相互关联，构成了IBM公司的人力资源管理框架。
它们一起确保员工能够实现他们的职业目标，同时为公司提供所需的人才和资源，以推动业务增长。
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IBM对人力资源的六大建议IBM对人力资源的六大建议IBM是全球最大的信息技术和咨询服务公司之一，享有很高的声誉和影响力。
作为一家企业，人力资源的管理对于IBM 的发展至关重要。
在过去的几十年里，IBM积累了丰富的经验和知识，从中总结出了许多成功的做法和经验。
以下是IBM对人力资源的六大建议。
1. 建立人才培养和发展体系人力资源是企业最宝贵的资源，而人才是人力资源的核心。
IBM强调建立全面的人才培养和发展体系，包括制定完善的培训计划、激励机制和绩效评估体系。
通过培养和发展员工的技能、知识和能力，提升员工的综合素质，以适应快速变化的市场需求。
2. 提倡团队合作和协同工作IBM倡导团队合作和协同工作的理念，认为团队合作是实现共同目标的最有效方式。
在人力资源管理中，IBM鼓励员工之间的合作和协作，通过团队项目、跨部门协作等方式，推动员工之间的互动和合作，以加强团队的凝聚力和创造力。
3. 强调多元化和包容性IBM致力于建立一个多元化和包容性的工作环境，认为多样性可以促进创造力和创新。
为了实现这一目标，IBM制定了一系列政策和措施，鼓励员工的多元化背景、能力和观点的融合。
同时，IBM也注重提升各个群体的代表性和参与度，以确保公平公正的机会和待遇。
4. 引入人工智能和数字化技术IBM积极探索并引入人工智能和数字化技术来优化人力资源管理流程。
例如，IBM利用人工智能技术来筛选和招聘人才，以及提供个性化的培训和发展计划。
此外，IBM还通过数字化工具和平台，提供在线培训、员工交流和知识共享的机会，促进员工的学习和成长。
5. 加强员工福利和关怀IBM非常重视员工的福利和关怀，为员工提供丰富的福利待遇和灵活的工作制度。
例如，IBM为员工提供多样化的健康福利、教育补贴、养老金计划等，以及弹性工作时间和远程办公等灵活的工作机会。
通过关怀员工的身心健康，提高员工的工作效率和满意度。
6. 激励和奖励优秀员工IBM重视激励和奖励优秀员工的贡献和表现，通过激励机制和奖励制度来激发员工的工作动力和创造力。
ibm 人工智能在人力资源领域中的应用案例标题：IBM人工智能在人力资源领域中的应用案例摘要：本文探讨了IBM人工智能在人力资源领域中的应用案例，并总结了它们的效益。
IBM人工智能应用于人力资源管理包括招聘与筛选、员工培训与发展、绩效管理以及员工福利等方面。
通过自然语言处理、机器学习和数据分析等技术的应用，IBM 人工智能帮助企业提高了工作效率、减少了成本，并促进了人力资源决策的准确性和客观性。
第一章：引言人力资源是企业运营中至关重要的一环。
而随着人工智能技术的发展，越来越多的企业开始将其应用于人力资源管理中，以实现更加高效和智能的管理。
IBM人工智能在人力资源领域中具有很高的应用价值，并且已经在市场上取得了成功的案例。
本文将结合实际案例来探讨IBM人工智能在人力资源管理中的应用，以及它们的效益。
第二章：招聘与筛选招聘与筛选是人力资源管理中的重要环节。
传统的招聘与筛选过程繁琐且耗时，而IBM人工智能可以通过自然语言处理和机器学习等技术，对大量的简历进行快速筛选和分析。
IBM Watson招聘助手可以帮助企业筛选候选人，并通过分析其简历中的关键词和语义信息，提供给招聘团队更准确可信的候选人推荐。
IBM Watson可以根据候选人简历中的信息进行人格分析，从而提供有助于招聘决策的建议，比如该候选人是否适合与现有团队合作等。
第三章：员工培训与发展员工培训与发展是提高员工绩效和职业发展的重要手段。
IBM 人工智能可以通过机器学习和数据分析等技术，为企业提供更智能和个性化的培训方案。
IBM Watson可以根据员工的背景和能力进行分析，从而为员工提供适合其职业发展的培训建议。
此外，IBM Watson还可以通过自然语言处理技术，将大量的培训材料转化为易于理解和吸收的内容，帮助员工更好地学习和掌握知识。
第四章：绩效管理绩效管理是人力资源管理中的关键环节。
传统的绩效管理过程通常基于主观评估，容易受到个人主观性的影响。
IBM公司人力资源管理浅析发布者：合易人力资源管理咨询美国国际商用机器有限公司(简称IBM)，1914年创建于美国，是世界上最大的信息工业跨国公司，目前拥有全球雇员30多万人，业务遍及160多个国家和地区。
在长期的发展过程中，IBM始终不渝地坚持三个基本的信念：第一，尊重个人，重视机构内每一个成员的尊严和权利，充分调动员工的工作积极性；第二，注重客户服务，力争百分之百的用户满意；第三，精益求精，无论做哪一项业务都追求尽善尽美。
所有这些，形成了IBM的企业精神，同时也使IBM与世界融为一体，深人人心。
IBM从事的科研领域和生产的产品包括芯片、计算机硬件、软件等计算机产业的各个方面，公司内设有服务器部、全球销售和服务部、个人计算机部、软件部、技术部等业务部门。
IBM共有7个从事研究开发的研究中心，其中在美国国内有3个(一个在纽约州的菲西吉尔；第二个在佛蒙特州的伯灵顿市；第三个在加州硅谷)，在美国之外有4个：日本1个，瑞士1个，以色列1个和中国北京1个。
在纽约的Watson研究中心是其中最大的一个，有1700多人在这里工作，其中华人约有200人。
这里由华人领导的“深蓝”研制小组创制的电脑于1997年5月战胜世界棋王卡斯帕罗夫，引起了世界轰动。
IBM于1995年在北京市新技术产业开发区建立了北京研究中心。
这是IBM在发展中国家建立的唯一一个研究中心。
在过去20年里，IBM公司已经成为国内许多行业最可靠的信息处理工具，他在中国已经获得了很高的声誉，占领了很大的市场份额。
在《纽约经理人》杂志的“发展领导才能的最佳公司”排名，IBM名列榜首。
而在《计算机世界》的评选中，IBM又被评为IT业界最好的工作场所之一。
在人才流动频繁的IT企业，IBM的人力资源部门创造了拥有着一批效力达10年以上员工的奇迹。
IBM能够在世界范围内取得今天的成功，其特殊的人力资源管理思想是功不可没的。
IBM人力资源部门的主要任务可以分为三个部分：第一，为公司的经营管理和发展提供人才；第二，人员培训及为各部门主管更好完成工作提供支持；第三，根据劳动力市场及宏观经济发展情况制定人力资源发展战略。
人力资源管理原则是公司的创始人建立的。
八十年前，汤姆斯·沃森炒了他的一个雇员，这个人偷走了公司的商业秘密并离开了公司。
事后他发誓，公司从此将彻底改变，在聘用另一批员工的同时，他创造了这样一个理念，这一理念带来了西方人力资源管理的一场革命。
这一理念就是：尊重个体。
这一策略确定：个体有权利要求公平对待、有权利明确工作项目、有权利要求根据个体业绩评价自己。
公司针对个体提出的工作项目，每年举行一次与管理团队之间开放坦诚的讨论，被称作立项和评估。
这一策略确定：无论性别、种族、肤色如何不同，每一名员工都有平等的权利在良好业绩的基础上要求提高工资待遇。
沃森制定这些策略并非出自他的好心。
他是一个精明的商人，他是首批认识到人力资源对一个组织的重要性的人物之一。
那么，对一个组织而言，最重要的财产不是它在银行内的存款、不是它的产品、不是它的服务、大楼、甚至股票市场价格和股东，最重要的财产是这一组织的人——所有的员工。
如果员工在这一组织的正确管理下，有良好的工作动机体系，他们足有力量把一个名不见经传的小企业造就成极富竞争力的世界级的著名企业。
相反，如果他们被忽视，他们会对工作冷淡，甚至憎恨工作，那么他们同样有力量在市场竞争中破坏企业的好产品、好服务。
下面，我们将从几个方面具体谈一谈IBM公司是怎样体现这一个人力资源理念的。
一、招聘招聘在全年都可以进行，任何对IBM公司有兴趣的人可以随时投递申请表，公平的原则贯穿整个招聘的过程。
1．招聘渠道IBM公司主要从以下几个途径搜寻候选人：①内部的推荐系统。
IBM公司通过设立推荐奖金鼓励公司雇员推荐他们的朋友。
②猎头公司。
这种方式主要用于招聘较高的职位。
③IBM网站和专门的招聘网站。
④在报纸上发布招聘广告。
⑤校园招聘。
这种方式主要是为了支持公司的长远发展战略。
在以上的各种渠道中，内部推荐是最有效的一种，申请者能从他的朋友那里知道关于这个职位的具体情况，企业文化及其它条件，并可以从推荐人那里得到比较专业的建议，录用后他们可以比较迅速地熟悉情况，离职率相对较低。
猎头公司能够在最短的时间内找到合适的候选人，但是同其它方式相比，它的成本最高。
通过报纸和网站招聘效率相对较低，广告刊登后，很多人申请。
但是申请人主要是被公司的名声所吸，并不知道他们自己是否适合相应的职位。
2．招聘程序在每一个财政年度的开始，各职能部门负责人向人力资源部门上报本部门的人力资源计划。
通常这类计划每一个季度就要更新一次。
(1)发布招聘计划人力资源部根据各部门上报的计划编制整个公司的招聘计划，再通过以上招聘渠道发布出去。
(2)审阅简历收到简历之后，人力资源部门要在2个星期内给予答复。
简历的审阅标准如下：①符合IBM公司要求的专业和专长，具备所申请的职位要求的专业资格，具有发展的潜力。
②具有不断学习的能力。
申请者需要迅速地并不断地学习。
由于高科技产品的生命周期很短，所以从事高新技术的工作人员必须具备这种学习能力。
③适应环境的能力。
随着环境的变化和条件的不同，申请者必须有能力随时调整改变自己。
④团队精神。
申请者必须具备良好的沟通、合作和协作能力。
现在没有一项工作能独自完成，所有的工作都需要和他人合作完成。
⑤具有创造性和创新精神。
⑥本身具有一定的相关专业知识和技术能力。
举例来说，申请IBM的销售人员并不一定需要已经掌握了IBM的产品知识，这些可以在以后的工作和培训中学习，但是申请人必须掌握了销售所需要的通用知识和技巧。
⑦最后也是最重要的就是身体及精神健康。
除了以上的标准之外，还有一些因素也很重要，比如申请人学业成绩和简历质量问题，如是否有语法和拼写错误等都有一定的影响。
(3)初步的IQ测试在审阅完简历之后。
人力资源部门会挑选一些人员推荐给各个项目负责人。
做一些基本的智力测试，测试他们的职业方向、性格特点及逻辑分析能力。
测试一般来说都是英语，这主要是为了测试申请人的英语水平，现在也开始部分采用中文测试。
(4)人力资源部的面试那些通过智力测试的申请者，首先由人力资源部门进行面试，测试申请者的逻辑思考能力、个性，对公司及整个行业信息的了解程度，以及他们对所申请职位的兴趣、技术资格和领导能力。
(5)部门负责人面试由被申请部门面试考察申请人的专业技术水平和潜力。
如果无法判断面试者的专业取向，则可招集不同部门的负责人进行面试，以正确地评估申请人。
面试之后由相关部门进行讨论决定是否录用申请者。
面试的过程并不是要增加申请人的压力，而是为双方提供一个可供选择的机会。
IBM公司进行挑选的同时，应聘者也要相应地考察公司的企业文化，决定自己是否适合在IBM工作。
目前，公司招聘的比例是10：1。
以上的招聘程序主要是针对较低职位的申请，较高职位一般通过猎头公司进行挑选，人力资源部主要是进行背景的核实，并由相应的部门进行第五步面试决定是否录用。
二、培训新员工进入IBM后，首先要进行四个月的入门培训，再经过一年的实习，通过师徒帮学，培养学习新技能、接受新观念、适应新环境的能力。
实习结束后，IBM提供的是“自助餐式培训”，由员工自选培训项目，以确定将来的发展方向。
每年年初，员工要制定个人工作计划和发展计划，可以继续在现有岗位上工作也可以提出变换岗位的计划和职业生涯发展计划。
如果决定继续留在现有岗位，可以提出自己还需要参加培训的内容，想参与哪个项目，也可以要求继续由一个师傅带自己。
如果提出变换岗位，要说明现有素质能力及如何适应新的岗位。
IBM向员工提供管理和技术两种成长方向，为员工提供更广阔的空间去发展自己的职业生涯，实现个人的职业理想。
员工在自己的职业生涯发展规划中，如果提出希望向管理方面发展，公司要首先考察该员工是否有这方面的发展潜力。
如果通过考察，则把该员工存入经理人才储备库，并列入经理培训计划中去，在适当时候接受3个月时间的经理人员培训。
经理培训内容包括学习管理技巧、领导才能、扩大视野、熟悉跨部门的关系网络。
另外，还会交给学员一个具体项目，切身体会作为团队领导的责任、义务。
课程合格者，遇有经理职位空缺时，可以立即上岗。
如果员工想做技术人员，在专业方面发展，IBM也提供了广阔的发展空间，可以逐级地向上发展。
当发展到一定级别，并且具备以下三个条件：完成一定项目；带过新员工；在公司培训中教过一定课程，就可以参加公司专门组织的考试，进行答辩。
答辩合格者，给予相当于高级职称的级别，这个级别和管理职位的总监平级。
为给员工的自选培训提供更多的便利，IBM建立了网上大学。
网上开设了几千门课程，并向员工提供帐号，供学员根据自己的时间随时安排学习，解决了学习、培训与工作冲突的问题。
课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟项目训练，具有较强的实用性。
每个员工可以提出自己需要去参加哪些内容培训，只要与工作有关，公司一般都会同意。
IBM专门有一个学费报销计划，给参加培训的员工报销学费。
公司还欢迎员工主动和经理讨论自己的学习计划，以保证学习计划与个人业务发展、公司的业务环境相符合。
“自助餐式培训”体现了企业“尊重员工，协助自重；适才适职，发展潜能；人才培养，技能提升”的培训思想，在平等、尊重的环境中，向员工提供充满挑战性的工作、系统的学习和培训以及成功的机会，强调员工工作中的价值和满足感。
三、工作表现评估系统评估通常是由员工的直属上司进行，并由更高一级的上司进行调整。
在年末，每一个人都要做一份年度总结，并可以和上司讨论这份报告，当评估一个人的表现时，一般是与相同职位的人比较。
根据其成绩是否突出而定。
评估分为10到20个项目，这些项目从客观上都是可以取得一致的。
例如：“在简单的指标下，理解是否快速，处理是否得当。
”IBM的个人业绩评估计划从三个方面来考察员工的工作情况。
第一是win，致胜，胜利是第一位的，首先你必需完成你的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。
第二是Executive，执行。
执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行是非常重要的一个过程监控量。
最后是Team，团队精神。
在IBM独自做事不行，必须合作。
IBM是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以Team意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作一把。
对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对于一些部门，如秘书、宣传、总务等部门，公司则需要设法把“感觉”换成数字。
以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于IBM的报道加以收集整理，把有利的报道与不利的报道进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。
评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡。
