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中铁建绩效考核篇一：中铁二十一局集团兰渝铁路项目经理部绩效考核实施办法中铁二十一局集团公司兰渝铁路项目经理部绩效考核实施办法为进一步加强和改进机关作风，不断提高工作效率，集团公司决定在集团公司机关实施绩效考核。
考核办法以“岗位有职责，工作有标准，管理有程序，信息有反馈，实施有结果，结果有考核，考核有奖惩”为基本理念，本着合理科学，简单易行，便于操作的原则设计，以促使机关全体员工积极完成本职工作，加强沟通与写作，参与管理和创新工作，推动集团公司持续发展，确保集团公司年度工作目标和第二步战略目标的实现。
考核具体办法如下：一、考核目的1、考核的最终目的是激励员工岗位做贡献，改善员工的工作理念，以实现集团公司年度工作目标和战略发展目标。
2、考核结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整、岗位调配、评先评优和改进工作等。
3、总结经验，查找不足，发挥长处，促进工作效率和工作质量的提高。
二、考核范围1、考核范围：集团公司副职领导（副董事长、副总经理、总工程师、总经济师、总会计师、党委副书记、纪委书记、工会主席），机关正处职及以下所有工作人员。
2、考核权限：集团公司董事长、党委书记和总经理负责对集团公司副职领导的绩效考核。
机关部门领导（正处职或部门负责人）的绩效考核由集团公司分管领导负责。
部门副处职领导及以下工作人员的绩效考核由其部门领导或部门负责人负责。
三、考核原则1、客观性原则客观反映机关干部的实际工作情况，尊重其劳动价值，努力减少或者避免主观偏差。
2、公平性原则对于同一岗位的干部使用相同的考核标准。
3、匹配原则考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
4、定性和定量考核相结合的原则建立科学的考核要素体系和考核标准，做到定性和定量相结合。
5、制度化原则形成定期考核制度，于每月底、年终进行考核。
6、全方位原则部门考核、上级考核、群众评议相结合。
四、考核依据及内容（一）以集团公司年度工作目标为总要求，集团公司副职领导依据本年度工作责任目标；部门领导（正处职或部门负责人）依据分管领导审定半年工作目标（归纳为五条）；部门副职及以下人员依据岗位职责，每月工作计划为主要考核依据。
中铁三局集团有限公司文件中铁三安〔2014〕424号关于印发《中铁三局集团有限公司安全生产经济奖惩办法（试行）》的通知集团公司各单位：为深入贯彻国家新修订的《安全生产法》和国务院国资委《中央企业安全生产考核实施细则》，进一步完善企业安全生产“党政同责、一岗双责”责任履行和奖惩机制，调动各系统、各单位、各片区和各部门相关负责人全面履行安全生产职责的主动性和积极性，有效遏制生产安全事故，保障企业健康平稳发展，根据《关于印发〈中国中铁股份有限公司施工企业安全生产经济奖惩办法（试行）〉的通知》（中铁股份安全〔2014〕170号），集团公司研究制定了《中铁三局集团有限公司安全生产经济奖惩办法（试行）》，经2014年11月7日第6次总经理办公会议审议通过，现予印发，请认真贯彻落实。
中铁三局集团有限公司2014年11月26日中铁三局集团有限公司安全生产经济奖惩办法（试行）第一章总则第一条为进一步完善企业安全生产“党政同责、一岗双责”责任履行和奖惩机制，调动各系统、各单位、各片区和各部门相关负责人全面履行安全生产职责的主动性和积极性，有效遏制生产安全事故，保障企业健康平稳发展，根据《关于印发〈中国中铁股份有限公司施工企业安全生产经济奖惩办法（试行）〉的通知》（中铁股份安全〔2014〕170号），制定《中铁三局集团有限公司机关本部安全生产经济奖惩办法（试行）》（以下简称“本办法”）。
第二条经济奖惩坚持重奖重罚和公平公正的原则，促进各系统、各单位、各片区和各部门负责人积极履行安全生产岗位职责。
第二章适用范围第三条本办法适用于：集团公司主要领导以外的其他领导班子成员、集团公司安委会成员组成部门主要负责人及安全生产相关责任人员；从事基建业务施工的各子分公司（二、三、四、五、六公司、西南公司、西北公司、线桥公司、建安公司、运输公司、电务公司、广东公司、华东公司、天津公司）主要负责人（包括执行董事、党委书记、总经理）和集团公司直属指挥（经理）部班子成员（本办法中统称为“安全生产责任人员”）。
铁路公司部门考核管理办法模版铁路公司部门考核管理办法模版第一章总则为提高铁路公司的绩效管理水平，促进铁路公司各部门之间的相互协调、积极性和创造性，根据公司的管理要求和实际情况，制定本办法。
第二章考核内容和原则铁路公司各部门考核的内容包括：全面考核和重点考核两部分。
全面考核是对整个部门在一定时间内所做的工作进行总体评价；重点考核是对部门在一定时间内重点完成的工作进行评价。
全面考核的原则：客观性、全面性、综合性、动态性。
重点考核的原则：权重性、精细化、定量化、客观化。
第三章考核标准和方法铁路公司各部门考核的标准应明确，根据部门工作的性质和特点，制定具体的考核标准。
考核应包括定量指标和定性指标两个方面。
定量指标的考核方法：主要采用数据分析、科学计算和比较分析等方法，确定考核数据的来源和统计方法，进行数据汇总和比较分析，得出考核结果。
定性指标的考核方法：主要采用问卷调查、目标管理、业绩分析等方法，通过分析结果和实际情况比较，对考核对象的工作完成情况进行评价。
第四章考核结果和处置根据考核结果，对考核对象进行评价，评价结果生成评价报告。
评价结果应公开、公正、客观、平等。
评价结果应用于奖惩、激励、职务任免等方面。
考核结果应分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。
优秀或良好的单位或个人应给予奖励或激励；不合格的单位或个人应给予惩罚或处罚。
第五章考核的程序与实施考核程序：部门自主考核，审核检查，公司综合考核，汇总排名。
考核实施：在规定的考核时间内，各部门按照考核程序完成考核工作。
在公司综合考核时，公司将各部门的考核结果进行汇总和统计，形成汇总报表，进行排名。
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铁路集团工作人员的绩效考核与晋升机制绩效考核与晋升机制对于铁路集团工作人员来说，是非常重要的。
通过公正的绩效考核来评估员工的工作表现，可以激励员工提高自身素质和工作能力，同时也能在晋升机制中给予他们应有的机会和回报。
本文将讨论铁路集团工作人员的绩效考核与晋升机制，并探究如何使其更加合理和有效。
一、绩效考核的重要性绩效考核是铁路集团工作人员评估工作表现的重要手段。
优秀的绩效考核可以激发员工的积极性，促使他们更加尽职尽责地履行工作职责。
考核结果可以客观地反映员工的工作成果，帮助铁路集团管理层更好地分配人力资源，提高工作效率。
二、绩效考核的指标设置在进行绩效考核时，应根据铁路集团工作人员的具体职责和工作特点，制定相应的考核指标。
这些指标应既包括员工的工作成果，如工作业绩、任务完成情况等，也要考虑员工的工作态度、团队合作能力等软实力。
同时，指标的设定要具有可量化和可操作性，以确保考核能够公正、客观地进行。
三、绩效考核的过程管理为确保绩效考核的公正性，铁路集团应建立科学的考核过程管理机制。
包括：1.明确考核周期：设定明确的考核时间节点，使员工能够有清晰的目标和规划。
2.考核方法多样化：可以采用定期个人面谈、工作报告、360度评估等多种方法，综合评估员工的工作表现。
3.考核结果及时反馈：将考核结果及时、准确地反馈给员工，与其进行工作情况讨论，并制定改进计划，促进员工的能力提升和个人成长。
四、晋升机制的建立晋升机制是铁路集团工作人员实现职业发展的重要途径。
建立合理的晋升机制，可以激励员工不断提升工作能力，为公司的长远发展提供有力支撑。
晋升机制应包括以下要素：1.晋升标准的明确：明确晋升的标准和条件，如工作年限、工作成果、职业培训等，使员工具备晋升的基本素质。
2.晋升途径的多样化：创造晋升的机会和途径，如内部竞聘和职位调动等，使员工有更多选择和发展空间。
3.晋升结果的公正性：晋升过程应公平、公正，避免人际关系的干扰，确保员工晋升的公平性和合理性。
中铁三局集团有限公司文件中铁三劳人〔2011〕78号关于印发《中铁三局集团员工奖惩办法》的通知中铁三局各单位：《中铁三局集团员工奖惩办法》（以下简称《办法》）于2011年2月21日经集团公司四届一次职工代表大会表决通过，现印发给你们，请认真贯彻执行，并提出以下要求：一、高度重视，宣传到位。
奖惩工作是公司加强员工管理，规范员工行为，保障公司各项工作正常运转的重要措施。
通过奖励先进、惩处违纪的实施，可以培养员工良好的行为准则，通过树立优秀的模范典型，可以营造出人人争优创先的良好工作氛围。
各单位要高度重视奖惩工作的重要性，深刻理解奖惩工作对公司整体管理工作的重要意义。
《办法》印发后，各单位要立即组织学习，各级组织负责将《办法》传达到每一位员工，并由员工本人签字确认已明确了《办法》的各项规定。
员工本人签字确认的原件要收集保存在各子分公司人力资源部门备查。
- 1 -二、程序规范，执行到位。
奖惩工作是关系到员工切身利益的事情，因此，各单位要坚持以人为本、实事求是的态度开展奖惩工作，树立严谨的工作作风，做细做实原始资料的收集和留存，重事实、讲证据，保证所做的任何一项奖励和惩处决定都有据可查、有章可循。
奖惩工作执行的到位与否关系到公司的信誉与稳定，因此，各单位要加大执行力度，坚持按章办事，摒弃以往的旧观念、旧习惯，树立公司有章可依、依章办事的良好形象。
集团公司将对各单位的宣传贯彻情况进行监督检查，对执行不力的单位，将追究其领导的责任。
三、依法清理，维权到位。
各单位要以此为契机，结合《中铁三局劳动合同管理办法》，持续加大对劳动关系的梳理力度，对在岗和非在岗人员的劳动关系，要区别不同情况逐一进行梳理，在解决好历史遗留问题的基础上，重点对各类不在岗的人员进行清理，维护企业和个人的合法权益，规避法律风险。
附件：中铁三局集团员工奖惩办法二〇一一年三月二日- 2 -主题词：人力资源管理奖惩办法通知抄送：集团公司党委、纪委、工会、团委，本部各部门，社管中心，存档。
中铁三局集团第二工程有限公司项目薪酬实施办法第一章总则第一条按照建立现代企业制度的要求，为理顺工资分配关系，规范员工工资收入，创新工资的激励和约束机制，形成重实绩、重贡献的工资分配机制，根据国家有关法律法规，特制定本办法。
第二条项目薪酬实行的原则优化工资分配结构，突出项目管理要素，坚持按劳分配和按生产要素分配相结合、员工收入水平同企业经济效益相结合、分配与绩效相结合、兼顾效率和公平的原则。
第二章项目薪酬的适用范围第三条公司所属各项目经理部和制梁场的在岗人员适用本办法。
公路路面工程队在公司内单独承担一个工程项目时，适用本办法，承担指定分包公司内部其他项目的工程任务时，需自行制定薪酬管理办法报人力资源部审批后执行。
机械分公司、建筑分公司、混凝土供应中心自行制定薪酬管理办法报人力资源部审批后执行。
第三章项目薪酬的组成及标准第四条项目薪酬由岗位绩效工资和奖金两部分组成。
岗位绩效工资由岗位工资、保障工资、年功工资、技能津贴、绩效工资、加班工资六个单元组成。
第五条岗位工资、保障工资、年功工资、技能津贴、绩效工资与员工出勤挂钩。
员工工资于每月6日前发放。
员工每月应发工资标准=岗位工资+保障工资+年功工资+技能津贴+绩效工资+加班工资第六条岗位工资：岗位工资是以员工所从事的工作岗位确定的劳动报酬，根据岗位责任大小、技术要求高低确定不同的档别（各档别具体标准见附表一）。
1、未下设工程队或架子队的项目正职（包括项目经理和项目书记，下同）岗位工资执行18档至21档，具体档别根据所在项目工程规模、施工难易、工期紧张程度由公司核定，在项目策划书中明确。
项目正职上岗后在公司未核定档别之前，先执行18档的岗位工资标准，待公司核定正式标准后予以补发差额。
2、公司副总经理兼任项目经理的项目，常务副经理的岗位工资比照项目正职的岗位工资标准执行。
3、项目总工程师的岗位工资标准为本项目正职岗位工资的90％，项目副经理的岗位工资标准为本项目正职岗位工资的85％。
关于印发《铁路建设单位考核办法》的通知(铁办[2009]221号)现将修订后的《铁路建设单位考核办法》发给你们，请按照执行。
2005年发布的《铁路建设单位考核暂行办法》（铁办〔2005〕158号）同时废止。
铁路建设单位考核办法第一章总则第一条为全面贯彻落实“高标准、讲科学、不懈怠”和“六位一体”要求，建立建设单位绩效管理制度，提高铁路建设管理水平，根据《铁路建设管理办法》等有关规定，制定本办法。
第二条铁路建设单位考核是铁道部对建设单位的建设管理行为和结果进行的考核，是对建设单位履行职责的综合评价。
通过考核督促建设单位加强建设管理，全面提升铁路建设管理水平。
第三条铁道部直接投资的铁路大中型建设项目和发起组建的铁路公司管理的项目，以铁道部与建设单位签订的《铁路工程建设管理责任书》为依据进行考核。
铁路局作为出资人代表并控股（含相对控股）的其他铁路建设项目，由铁路局以出资人代表的身份提请公司董事会参照本办法建立考核制度，签订《铁路工程建设管理责任书》，对项目建设工作进行考核。
《铁路工程建设管理责任书》在可研报告批复后签订，工程具体内容及投资以建设项目初步设计批复为准。
第四条建设单位考核应公平、公正、公开，实行项目建设过程考核与结果考核结合、考核结果与奖惩挂钩，建设管理责任可追溯。
第二章考核管理第五条建设单位考核分年度考核和项目考核。
年度考核是以公历年为考核期，对建设单位的管理行为、管理绩效进行的考核。
项目考核是对建设单位完成建设项目结果进行的考核，在建设项目初验后进行。
年度考核和项目考核实行风险抵押金制度。
第六条铁道部委托铁路公司（筹备组）作为建设单位的项目，铁道部委托工程管理中心按本办法进行年度和项目初步考核。
工程管理中心应于次年3月1日前向铁道部建设管理司提交年度初步考核报告一式10份。
铁路公司（筹备组）领导班子成员比照《铁路局经营业绩考核办法》规定的铁路局领导班子成员的风险抵押金金额交纳年度风险抵押金；领导班子正职每年交纳项目风险抵押金1.5万元，领导班子其他成员每年交纳项目风险抵押金1.0万元。
中铁建设集团铁建设集团有限公司有限公司有限公司下属二级机构下属二级机构下属二级机构绩效考核办法绩效考核办法第一章总则第一条考核目的为加强集团公司下属二级机构管理，发挥集团公司总体发展战略对各二级机构经营、生产行为的引导作用，进一步提高二级机构的积极性、创造性和执行力，确保集团公司当前利益与长远可持续发展，特制定本考核办法。
第二条考核原则本考核办法遵循以下原则：（一（一））落实战略落实战略，，体现板块差异体现板块差异。
在考核指标的制定上充分体现下属二级机构所处板块类型特点，有效落实集团公司各板块战略重点，实行差异化考核指标。
（二）注重业绩注重业绩，，完善激励约束机制完善激励约束机制。
根据各二级机构实际业绩与目标业绩的比较，确定各二级机构绩效考核结果；适当强化激励与奖惩力度，体现二级机构责任、风险与利益的统一。
（三）面向）面向未来未来未来，有效传递压力。
，有效传递压力。
对二级机构的经营目标考核，在考虑各二级机构历史与现实基础的同时，更需要面向未来，具备前瞻性、挑战性和持续性，有效传递集团公司经营发展压力，牵引二级机构迅速突破，快速发展。
（四）公平公正公平公正，，简化实际操作简化实际操作。
通过二级机构业绩目标值设定调动二级机构主观能动性，鼓励二级机构实际贡献，力求公正公平。
方案便于沟通，易于战略目标落地。
第三条二级机构类别划分集团公司二级机构划分为A、B、C、D、E、F六类。
A类二级机构标准：年营业收入达到30亿元（含）以上且利润达到1.5亿（含）元以上；或利润达到1.5亿元（含）以上。
B类二级机构标准：年营业收入达到20（含）-30亿元且利润达到1（含）-1.5亿元；或利润达到1（含）-1.5亿元。
C类二级机构标准：年营业收入达到10（含）-20亿元且利润达到5000万元（含）-1亿元；或利润达到5000万元（含）-1亿元。
D类二级机构标准：年营业收入5（含）-10亿元且利润达到2500（含）-5000万元；或利润达到2500（含）-5000万元。
桥隧公司人〔2012〕74号关于《中铁三局桥隧公司项目（工程队）岗位绩效工资制试行办法》的补充规定公司各单位:根据桥隧公司人〔2012〕37号“关于印发《中铁三局桥隧公司项目（工程队）岗位绩效工资制试行办法》的通知”精神，为规范公司本部和项目（工程队）效益工资的审批、发放工作，特做如下补充规定：一、项目效益工资系数项目效益工资系数依据公司下达的产值、责任成本利润、资金上交、安全质量等指标综合完成情况在0～1.5的系数幅度内浮动。
- 1 -项目效益工资系数=产值完成率（季度实际完成施工产值/季度施工产值计划）×0.5+利润完成率（季度实际利润/季度责任成本利润）×0.3+资金上交完成率（季度实际上交款/季度上交款计划）×0.4+安全质量完成率（以公司安质部确定为准）×0.3 以上各项指标超额完成的，完成率按100%计算。
二、几项具体规定1、未在规定时间内呈报《年季度效益工资审批表》的单位，扣减项目效益工资系数0.1，不报的扣减0.2。
2、已进场未实质开工、进入收尾阶段以及息工放假的单位，项目效益工资系数一律为0.5，但亦需呈报《年季度效益工资审批表》。
3、各单位在呈报《年季度效益工资审批表》时，产值、利润、资金上交等数据必须与公司主管部门核对后上报，凡表中数据不真实、不准确的，扣减项目效益工资系数0.1。
4、未在规定时间内呈报项目经济活动分析以及经济活动分析评分在60分以下的单位扣减项目效益工资系数0.1，不报的扣减0.2。
5、发生安全质量事故，蓄意隐瞒不报的单位，取消一个季度的效益工资。
本补充规定由公司人力资源部负责解释，自二Ο一二年一月- 2 -一日起实施。
二○一二年五月二十一日- 3 -主题词：政务工作绩效工资办法补充规定抄送：公司党委、纪委、工会、团委、公司行政各部（室），存档。
中铁三局集团有限公司桥隧工程分公司综合部2012年5月21日印发审核: 刘锋校对:李建民份数:3- 4 -。
中铁三局集团第二工程有限公司本部绩效考核暂行办法第一章总则第一条为建立有效的激励约束机制，提升公司本部各部门及员工的绩效，建立科学、合理、有效的绩效考核评价机制，结合公司本部实际，制定本办法。
第二条绩效考核原则绩效考核遵循公平、公开、公正的原则；坚持工作绩效与能力素质相结合的原则；坚持绩效考核与员工薪酬分配相结合的原则；坚持定性与定量[关键业绩指标(KPI)，以下简称KPI]考核相结合的原则。
第三条绩效考核分为部门绩效考核和员工个人绩效考核。
第四条适用范围1、公司本部各部门；2、公司本部（不含公司领导班子成员）在岗员工（以人事任免、助勤通知为准，下同）;第五条绩效考核于次年元月份进行，考核周期为每年1月1日至12月31日，考核采用百分制评分的方法。
第二章考核组织及职责第六条为加强公司绩效考核工作，公司成立绩效考核委员会，负责绩效考核的领导与组织工作。
主任：公司正职领导副主任：公司其他领导班子成员成员：公司本部各部门负责人。
绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核的日常管理工作。
办公室设在公司人力资源部，办公室主任由人力资源部部长担任。
办公室工作人员由公司人力资源部、纪委、党委工作部相关人员组成。
第七条公司绩效考核委员会职责：1、负责公司本部员工绩效考核工作的组织和领导；2、负责对公司本部各部门和部门正、副职绩效考核等级的审定和最终考核结果的审批；3、负责处理绩效考核中存在的相关问题。
第八条公司绩效考核委员会办公室（以下简称：绩效考核办公室）职责：1、负责讲解绩效考核工具的使用，提供相关指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查，纠正不规范行为；3、计算、统计、汇总考核评分，并向绩效考核委员会报告；4、对各部门年度绩效考核工作情况进行及时通报；5、负责处理员工绩效考核申诉及相关问题；6、负责公司本部员工绩效考核档案的建立与管理。
第九条各部门（单位）（以下简称：本部门）负责人绩效考核职责：1、指导本部门员工制定工作计划；2、负责本部门KPI绩效指标的分解及相关组织工作；3、负责本部门员工的考核评分及考核等级的评定，并向绩效考核委员会办公室报送考核结果；4、负责制定本部门工作改进计划，及时向本部门员工反馈考核结果，积极有效沟通并指导员工改进绩效。
第三章部门考核第十条部门年度绩效考核即对部门年度KPI的考核。
第十一条部门年度KPI考核工作流程1、部门年度KPI的制定和绩效合约的签订。
部门依据公司年度工作目标及管理指标，结合部门职责，制定本部门关键业绩指标（KPI），填入《中铁三局二公司年度部门(个人)绩效合约》（见附表1），经人力资源部初审，分管领导审核签认，人力资源部汇总后，按照管理权限分别提交公司总经理、党委书记批准（双重职能的部门分别报批）。
2、年中检查。
每年6月末，部门根据本部门上半年工作进展情况，填写《部门年度期中工作报告》（见附件2），向公司分管领导汇报。
分管领导检查部门绩效目标是否有偏离，完成时间是否可控，并对存在的问题提出改进要求。
每年8月15日前人力资源部汇总《部门年度期中工作报告》后，报公司主要领导审阅。
3、部门年度KPI考核评价。
次年元月份，各部门根据绩效考核办公室下发的考核通知，填写《部门年度工作报告》（见附件2），经公司分管领导审核签字，报绩效考核办公室。
绩效考核办公室将《部门年度工作报告》发给考核人，考核人依据《部门年度KPI考核评价标准》（见附件4）对各部门进行考核评分（部门年度KPI考核评分表见附件3）。
（1）考核内容及权重。
部门年度KPI考核内容包括部门年度KPI完成情况考核和部门年度KPI贡献度考核，权重分别占70%和30%。
（2）考核人及权重。
部门年度KPI考核人包括公司正职领导、公司副职领导和部门正职（互评），权重分别占50%、30%、20%。
第十二条考核评分计算与考核结果的确定1、部门年度KPI考核评分=（公司正职领导对部门年度KPI指标考核评分均值×50% +公司副职领导对部门年度KPI指标考核评分均值×30%+部门正职对部门年度KPI指标互评考核评分均值×20%）×70%+（公司正职领导对部门年度KPI贡献度考核评分均值×50%+公司副职领导对部门年度KPI贡献度考核评分均值×30%+部门正职对部门年度贡KPI献度互评考核评分均值×20%）×30%注：均值，指针对同一考核对象所得总分求平均值。
其中部门正职互评均值，特指在参加互评考核的部门正职每个人打分中，去掉一个最高分、去掉一个最低分后所得平均分。
2、部门年度绩效考核评分统计汇总后，由绩效考核办公室根据各部门考核评分，按照降序排列，报公司绩效考核委员会主任确定最终排序结果，排序前30%的为年度优秀部门。
第四章员工考核第十三条员工考核分为以下三个层级1、部门正职考核：包括公司专兼职副总工程（经济、会计）师、纪委副书记、专兼职安全生产总监、公司本部部门正职。
2、部门副职考核：包括公司本部部门副职、公司工会指导员。
3、部门其他员工考核。
第十四条考核内容及权重1、部门副职及以上层级人员考核内容为个人KPI与个人能力素质；部门其他员工考核内容为个人主要工作完成情况与个人能力素质。
评价标准及考核评分表分别见附件5至附件7。
2、个人年度KPI主要工作完成情况考核与个人能力素质考核权重分别暂定为40%和60%。
3、兼职副总工程（经济、会计）师、兼职安全生产总监和部门正职个人年度KPI考核分数等同于部门年度KPI考核评分。
1、个人年度KPI绩效指标的确定（1）董事会秘书、专职三总师副职、个人KPI绩效指标由本人依据岗位职责提出，分管领导审核确认，人力资源部汇总后，呈报公司总经理批准；（2）部门副职及其他员工的个人KPI绩效指标由本人依据个人岗位职责提出，部门正职审定；2、绩效合约签订。
董事会秘书、专职副总工程（经济、会计）师与公司主要领导签订绩效合约；部门副职、其他员工与本部门正职签订个人绩效合约；兼任部门正职的三总师副职、部门正职个人绩效合约等同于部门绩效合约，不再另行签订。
3、绩效考核实施。
公司绩效考核委员会办公室下发绩效考核通知，各部门按照通知要求，组织员工填写《员工年度绩效考核表》（见附件8，以下简称考核表），并组织开展本部门的考核工作。
部门副职及以上人员将《考核表》交公司绩效考核委员会办公室，绩效考核办公室汇总后提交考核人；部门其他员工将《考核表》交部门负责人。
考核人对照考核评价标准进行考核评分（评分表见附件9）。
4、考核结果的计算（1）董事会秘书、专职三总师副职、专职安全生产总监年度绩效考核评分=（公司正职领导对个人年度KPI考核评分均值×50%+公司副职领导对个人年度KPI考核评分均值×30%+部门正职对个人年度KPI互评考核评分均值×20%）×40%+（公司正职领导对个人能力素质考核评分均值×50%+公司副职领导对个人能力素质考核评分均值×30%+部门正职对个人能力素质互评考核评分均值×20%）×60%（2）部门正职年度绩效考核评分=部门年度KPI考核评分×40%+（公司正职领导对个人能力素质考核评分均值×50%+公司副职领导对个人能力素质考核评分均值×30%+部门正职对个人能力素质互评考核评分均值×20%）×60%（3）部门副职年度绩效考核评分=（部门年度KPI考核评分×70%+部门正职对部门副职年度KPI考核评分×30%）×40%+（公司副职领导对部门副职个人能力素质考核评分均值×50%+本部门正职对部门副职个人能力素质考核评分×30%+本部门员工对本部门副职个人能力素质考核评分均值×20%）×60%（4）部门其他员工年度绩效考核评分=（本部门正职对个人年度主要工作完成情况考核评分×50%+本部门副职对个人年度主要工作完成情况考核评分均值×30%+本部门其他员工对个人年度主要工作完成情况考核评分均值×20%）×40%+（本部门正职对个人能力素质考核评分×50%+本部门副职对个人能力素质考核评分均值×30%+本部门其他员工对个人能力素质考核评分均值×20%）×60%第十七条考核排序及考核结果的确定1、部门正、副职层级分别在公司本部按照个人年度绩效考核评分降序排列；部门其他员工在本部门内按照个人年度绩效考核评分降序排列。
2、考核结果分为优秀、称职、不称职三个等级。
各考核层级排名在前40%的为优秀，60分以下为不称职，其余为称职。
3、部门正、副职层级的最终考核结果由公司绩效考核委员会主任最终审定，其他员工考核结果由本部门负责人审定。
4、绩效考核完成后，各部门（单位）将《考核表》、《年度员工绩效考核结果统计表》（见附件10）和《年度员工绩效考核结果汇总表》（见附件11）报绩效考核办公室核备。
第十八条年度绩效考核结果的应用。
绩效考核结果作为员工年终奖发放、岗位调整、职务晋升、奖惩、培训与职业生涯规划的依据。
第五章其他规定第十九条绩效反馈1、年度绩效考核结果确定后，及时进行公布，公司主要领导和分管领导负责与部门正职进行绩效反馈与面谈，填写《绩效反馈面谈表》（见附件13-1）；2、公司分管领导和部门正职负责与部门副职进行绩效反馈与面谈，部门负责人对部门员工进行绩效反馈与面谈，分析绩效结果，让员工了解自己的绩效水平，明确自己的有待改进的方向，对下一考核周期工作提出合理建议。
第二十条考核纪律1、考评人需独立完成考评工作，不得相互交流，以保证客观性。
2、绩效考核办公室工作人员需要做好考核资料的保管和保密工作，不得泄露任何绩效考核资料。
公司副总经理以上人员可查阅。
3、各部门对绩效考核工作要提高认识，严肃对待，坚持原则。
考核中不得徇私舞弊、弄虚作假，杜绝“人情考核”等不良现象的发生，一经查实，将按照严重违规违纪处理，职务降两级并取消评优评先资格。
4、员工对于考核评分有异议的可在考核结果公布2日后向绩效考核办公室提出申诉请求，填写《绩效考核申诉表》（见附件13-2），绩效考核办公室在3日内给予申诉者明确答复。
第二十一条特殊情况的处理1、当员工在公司本部部门之间调动的，年度绩效考核由员工新任职部门进行考核。
2、到公司本部任职不足半年者、考核前调离公司本部者不列入当年考核。
当考核结果涉及到有关薪酬待遇时，一律按考核“称职”确定。
第六章附则第二十二条公司所属分公司、项目部暂执行原有绩效考核办法。
第二十三条本办法解释权、修改权归人力资源部，原公司本部有关规定一律予以废止。
