山东省 集团 公司绩效考核管理体系

山东国企工资普调方案近年来，随着经济的不断发展和社会的进步，山东省的国有企业面临着越来越大的压力和挑战。

为了提高国企员工的积极性和创造力，进一步增强国有企业的核心竞争力，山东省决定对国企工资进行普调。

本文将从提升员工薪酬待遇、激励员工努力工作以及加强绩效管理等方面探讨山东国企工资普调方案。

首先，提升员工薪酬待遇是山东国企工资普调方案的重要内容之一、通过普调，可适当提高员工的基本工资水平，使其与市场平均水平保持一定的接近程度。

此外，还可加大对高层次人才和关键岗位的薪资激励力度，提高其工资水平。

同时，要保持薪酬的公平性，避免工资差距过大，造成员工之间的不满和不公平感。

其次，激励员工努力工作也是山东国企工资普调方案的重要目标之一、普调后，应实行绩效工资制度，将员工的绩效考核结果直接与薪资挂钩。

对工作表现优秀的员工给予适当的奖励，激励他们继续努力工作；对工作不尽如人意的员工给予适当的警示和培训，帮助他们改进工作。

通过这种方式，可以激发员工的工作热情和积极性，促进企业的发展。

此外，加强绩效管理也是山东国企工资普调方案中的重要内容之一、在普调过程中，应建立健全的绩效评价体系，清晰明确员工的工作目标和工作职责。

同时，要加强考核的公正性和客观性，避免主观因素对绩效评价的影响。

通过科学合理的绩效管理，可以准确评估员工的工作质量和绩效表现，为普调提供科学依据。

最后，山东国企工资普调方案的实施也需注意以下几点。

首先，要充分考虑企业的经济实力和可持续发展能力，避免因普调而给企业造成不良影响。

其次，要加强对员工的培训和职业发展支持，提高其综合素质和竞争力。

再次，要加强对普调实施效果的监督和评估，及时发现和解决存在的问题，确保普调的顺利实施。

综上所述，山东国企工资普调方案是提高员工薪酬待遇、激励员工努力工作和加强绩效管理的综合性措施。

通过普调，可以提高员工的工资水平，激发员工的工作积极性和创造力，推动企业的发展。

然而，在实施过程中需要注意经济实力和可持续发展能力，加强员工培训和职业发展支持，并加强对实施效果的监督和评估。

干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的常态化机制已在山东省属企业中基本建立。

干部能上能下2021年1月15日上午，在鲁商集团39楼会议室，一张2020年度测评表摆在鲁商集团所有领导班子成员以及20余家直属单位一把手的面前。

这张小小的表格，决定着公司管理层谁将被重用，谁将被淘汰。

这是鲁商集团2020年度测评会。

按照鲁商集团“一考核两测评”管理规定，通过由360度全方位、多视角评价，确保评定的结果与干部的实绩相符，结果汇总工作交由第三方负责，然后再交给集团党委常委会研究运用。

2020年以来，鲁商集团共“一降两退”211人，占比干部总人数的5.3%。

管理人员能上能下，重点在于解决“下”的问题。

山东省国资委考核分配处数据显示，2020年，20户省属企业按照0.5%-9.7%的比例实行淘汰。

管理人员“下”的比例达1.1%，2020年下的人数达621人，较2017年增长137%。

“下”的常态化伴随着干部队伍的年轻化。

/图 曾繁领 杨沛区域·城市REGIONAL & CITY聚焦目前，山东省属企业管理人员占比有效控制在8%左右，优于中央企业整体水平和“双百企业”平均水平；员工市场化退出率（企业主动退出比例）达到3%左右，全员绩效考核覆盖率和劳动合同签约率双双达到100%。

—— 山东省属国企三项制度改革取得阶段性突破啃下硬骨头国企管理2021.472山东能源新矿集团有意识地派遣部分年轻干部“植根”基层，通过实施海选扩源工程、深植厚培工程、多向晋升工程等“三大”工程，全面推进了干部队伍新老交替，51岁以上的占比由最高53%下降到35%，“80后”年轻干部由2人增加到68人。

此外，省属企业任期制、契约化管理或职业经理人制度也取得了新突破，据统计，目前25户省属企业均在权属二级企业推行了任期制、契约化管理或职业经理人制度。

山钢集团12家权属二级公司已有11家实行了经理层任期制和契约化管理，其中8家公司的32名经理层成员已开始契约化管理第二任期任职；权属三级公司经理层契约化管理覆盖率2020年7月即达到100%。

山东鲁能积成电子公司绩效考核制度体系文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]山东鲁能积成电子公司绩效考核制度体系【最新资料，WORD文档，可编辑】绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。

第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。

第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。

第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。

第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。

第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。

第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。

项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。

一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。

第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。

考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。

第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。

山东省国资委关于全省国资系统2019年度优秀研究成
果评选结果的通报
文章属性
•【制定机关】山东省人民政府国有资产监督管理委员会
•【公布日期】2020.07.01
•【字号】
•【施行日期】2020.07.01
•【效力等级】地方规范性文件
•【时效性】现行有效
•【主题分类】考核评价
正文
山东省国资委关于全省国资系统2019年度优秀研究成果
评选结果的通报
各省属企业，各市国资委，委机关各处室：
为推动全省国企改革发展和国资监管研究工作深入开展，省国资委组织开展了2019年度优秀研究成果评选工作。

经各单位组织推荐、专家评选，共评出研究成果一等奖10篇、二等奖30篇、三等奖30篇、优秀奖50篇；经济运行分析报告一等奖2篇、二等奖3篇、三等奖5篇，现予以通报。

希望全省国资系统各单位和从事研究工作的同志，进一步增强做好研究工作的责任感，聚焦国资国企领域中的重点难点问题，发挥好研究工作在促进国企改革发展和国资监管工作中的基础性作用，为加快国资国企“倒计时”改革、推动全省国有经济高质量发展作出新的更大贡献！
附件：1.全省国资系统2019年度优秀研究成果获奖名单
2.全省国资系统2019年度优秀经济运行分析报告获奖名单
山东省国资委
2020年7月1日附件1
全省国资系统2019年度优秀研究成果获奖名单
附件2
全省国资系统2019年度优秀经济运行分析报告
获奖名单
二等奖（3篇）。

绩效考核体系的建立（精选）通过构建科学合理的绩效考核体系，有利于促进员工提高工作积极性和热情，增加个人和企业业绩，进而提高企业竞争能力，促进企业的可持续发展。

尤其在竞争日益激烈的市场环境下，各个行业内的企业都需要构建绩效考核体系，提升自身业绩，争取在市场占有一足之地。

一、如何构建现代企业绩效考核体系1.考核内容的选取原则考核内容的选取，应当以岗位的工作职责为基础，结合具体工作内容来确定，主要包括以下两个原则。

(1)符合企业文化和管理理念。

绩效考核既是企业人力资源管理中的一项重要内容，也是员工行为的向导，规范着员工的工作内容、工作职责、工作态度和工作业绩等。

企业鼓励做什么，员工才能做什么。

可见，企业管理中的绩效考核内容实际上是企业文化和管理理念的具体体现，需要与企业文化和管理理念相一致。

(2)内容选择要有侧重。

一份科学合理的绩效考核内容并不意味着包括所有工作内容，只需要涵盖岗位的关键工作内容，让员工清楚明白自己的工作职责是什么就可以。

因此，考核内容要有侧重性。

并且，在确定考核内容之前，需要认真分析它的可行性和典型性。

只有真正反映员工绩效，对企业经营与发展有利的内容才可以被列入绩效考核中。

2.考核体系的构建原则及其内容企业需要以人为本构建新时期的绩效考核体系，满足员工的根本利益以促进企业的全面发展。

只有坚持以人为本构建绩效考核体系，才能激发员工的积极性、主动性和创造性，提高个人业绩和企业业绩，促进企业的发展。

构建以人为本的绩效考核体系，应以遵循以下几个原则。

(1)考核层次要具有全面性和针对性。

要想绩效考核内容能够真正地反映员工的工作绩效，并对其做出客观与公正的评价，企业需要分层次、科学地建立绩效评价指标及评级程序。

只有分层次地建立一个具有针对性、全面性和代表性的绩效考核体系，才能综合评价员工行为及其产生的效果对企业发展的影响。

(2)考核机制要具有可行性和有效性。

企业可以依据自身的发展战略目标，在各个岗位上建立一个与总体目标相符的岗位发展目标，从而制定一个有效的、可行性高的绩效考核制度。

集团公司绩效考核管理制度【绩效管理的宗旨】第一条通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保集团战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。

【绩效管理的内涵和外延】第二条集团的绩效管理包括公司战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。

【绩效管理体系的建立和推进实施】第三条集团人力资源部是集团绩效管理体系的设计和管理部门，是集团绩效管理体系的推进和实施部门，其他各部门负责绩效管理的具体实施。

第四条集团领导班子负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；集团人力资源部负责沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。

【绩效管理体系的主体思路】第五条原则上集团所有子（分）公司、职能部室、员工的绩效考核都有自己的计划目标。

其中，各子（分）公司计划目标分为两部分：一是集团重点考核指标：包括利润、产量、销量、销售收入；二是监控指标：包括制造成本、管理费用、财务费用、销售费用；煤耗、电耗、质量，物质采购价格、销售价格，公司定员、年度工资总额等。

集团部室计划目标，除了要完成本部室基本职责外，还必须完成集团确定的项目课题。

每年具体的计划目标详见《各年度计划目标实施方案》。

第六条每年年底集团组织专门人员研究制定下一年度的计划目标实施方案，内容包括集团生产经营和项目投资计划，各公司、集团部室计划目标和经济运行规则。

年度计划目标实施方案报经集团领导和董事会批准，在集团职代会或年度工作会议上正式颁布实施。

【不同层级的绩效管理】第七条根据集团目前组织机构设置的特点，将集团的绩效管理体系分为三个层级：集团领导班子总经理、副总经理、总经理助理级高层管理人员的绩效管理；子（分）公司经营班子、集团部室负责人经理（副经理）级中层管理人员的绩效管理；其他员工级的绩效管理。

【绩效管理的周期】第八条根据集团经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：1、集团领导班子和子（分）公司经营班子成员每年度考核一次；2、集团职能部室、工程建设项目、技术创新和技术改造项目经理级人员（包括副经理）每年度考核一次；3、其他所有员工每月度考核一次。

华鲁控股集团有限公司部室人员考核体系北大纵横管理咨询公司二零零四年八月目录第一章总则第一条绩效考核的目的（一）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和工作效果，旨在激发员工工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；（二）通过绩效考核，引导员工向公司总体目标努力；（三）通过绩效考核，不断提升员工素质和能力，使员工与公司共同成长。

第二条绩效考核的原则（一）公开原则：考核过程公开化、制度化；（二）反馈原则：将考核结果及时反馈给被考核者；（三）公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，尽量屏蔽个人因素带入考核工作；（四）时效性原则：工作结束，及时考核。

第三条适用范围本考核办法适用于集团部室所有领导和员工。

第四条绩效考核的作用（一）展示员工对组织的业绩贡献；（二）提供薪酬决策的依据；（三）获得员工和部门的培训需求；（四）提供员工晋升、降职、调职和离职的依据；（五）提供人力资源规划的基础信息。

第二章考核方法第五条考核的组织（一）薪酬考核领导小组职责薪酬考核领导小组是华鲁控股集团有限公司（以下称“华鲁控股”或“集团”）薪酬、考核管理的最高决策机构，由集团董事长、总经理、副总经理、助理总经理、人力资源部总经理组成薪酬考核领导小组，具体职责如下：1、负责制定华鲁控股总部职能部门员工的薪酬、考核管理制度及实施细则；2、负责制定华鲁控股总部职能部门员工的薪酬水平和薪酬总额；3、负责指导和监督薪酬、考核管理的实施和审计；4、负责最终权衡调节整体考核结果；5、负责对考核申述的受理和裁决。

（二）集团人力资源部主要职责：1、修订员工考核管理办法；2、培训与指导各项考核工作；3、组织、监督与检查考核过程，纠正与处罚考核过程中不规范行为；4、建立集团总部员工考核档案，为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等提供依据；5、汇总统计集团总部人员考核评分结果；6、协调、处理考核申诉的具体工作。

（三）各部室负责人的主要职责1、负责本部门考核工作的整体组织实施；2、负责组织制定本部门员工的工作计划、考核指标，并对所属员工考核评分；3、负责所属员工考核结果的反馈，并帮助员工制定改进计划；4、负责协调处理本部门员工的考核申诉。

山东企业集团绩效考核方案1山东鲁北企业集团绩效考核方案(草案)第一部分生产经营单位绩效考核方案为充分发挥薪酬激励作用,激发广大员工干事创业的积极性、主动性,切实提高工作绩效,保障总公司利润目标的全面实现,特制定<生产经营单位绩效考核方案>,具体如下:一、考核依据以年(月)度预算为基准,根据各有关人员责任分工不同,重点考核与个人岗位职责密切相关的关键指标,采取短期考核(月度)与长期(季、年)激励相结合的办法。

二、年(月)度生产经营预算每月18日前,由各生产经营单位提报次月生产经营预算;计统部以年度预算为纲领,结合生产实际及市场趋势,综合平衡各产品同2行业先进水平和历史最好水平,编制月度预算,于20日前报总公司审核批准后,于25日前下发各单位执行。

各单位以日、周、旬、月报的形式,及时反馈预算执行情况,由计统部汇总后上报总公司,以及时发现生产运行中出现的问题和采取整改措施,并作为绩效考核的依据。

三、基础管理考核由安全、环保、现场、设备、人力资源、计统等考核项目组成,各职能部门依据<综合检查实施细则>经过日常考核结合月度综合检查,对各单位基础管理进行综合考核、考评,以分值的形式出具考核结果,与工资挂钩兑现。

四、外部影响因素考核因外部因素造成产量无法完成,由计统部按总公司互补制度考核,按所影响产量的80%核算工资额。

五、激励机制经年终(半年)决算,完成年度(半年)上缴承包额的,按考核办法补齐全年兑现额;超额完成年度(半年)上缴承包额的,按考核办法补齐全年兑现额,并按照超额部分的30%对单位给予奖励,由受奖单位拿出具体分配方案,上报总公司审批发放。

六、单位领导班子成员的考核按照上缴承包额(利润+折旧)50%、管理指标50%与基本薪酬挂钩考核。

3上缴承包额(50%)部分考核:1、亏损单位,按60%兑现;2、保本经营单位,按80%兑现;3、盈利但预算完成率在50%以下的,按90%兑现;4、盈利且预算完成率在50%-100%之间的,按100%兑现;5、超额完成预算的,按同比例奖励。

建立全方位人才绩效考评体系激发人才队伍创新创效能力发布时间：2021-07-19T11:38:12.560Z 来源：《中国教工》2021年9期作者：李俊瑶[导读] 以客户为引领李俊瑶山钢股份莱芜分公司炼铁厂山东省济南市 271104摘要：以客户为引领，以人才为支撑，营销、生产、研发高效运行的“五位一体”协同机制是集团公司提出的一项创新性部署，对企业创新商业模式、提升本质化运营水平、塑造比较优势有着重要的现实意义。

莱芜分公司炼铁厂党委紧紧围绕上级党委要求和生产经营实际，深入贯彻落实党管人才原则，坚持人才强企战略和人才优先发展战略，在人才培育上下“硬功夫”。

按照实施打造“双培养”工程、创新“导师带徒”活动模式、构建多层次学习机制提升全员学习力等措施，增强基层人才的“储备力”，全力打造人才“蓄水池”和“新高地”，为企业高质量发展提供坚实的人才保障。

关键词：企业；人才；创新创效主要做法：（一）严格要求、目标明确，构建科学机制运行体系。

不以规矩不成方圆。

为让人才在生产运营与改革转型过程中，发挥着最直接强效的作用，更好的管理和激励专业人才，厂党委全方位、多角度，量身制定了干部考核评价办法和专业技术人员绩效考核实施细则等，激发人才队伍创新创效能力。

一是制定《管理7级、8级领导班子和领导干部考核评价办法》，从绩效评价、素质评价对干部进行综合考评，挂钩指标和党群工作完成情况，注重“三个结合”，将组织考核与群众考核相结合，平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，引导党员干部立足岗位、担当作为。

绩效评价挂钩各单位专业管理工作绩效、党群工作完成情况、有关重点激励指标等；素质评价包括领导干部思想政治素质、组织领导能力、团结协作精神、廉洁自律等，多维度打造高素质专业化干部队伍。

二是制定《区域师及以上专业技术人员绩效考核实施细则》，坚持注重实绩、群众认可、客观公正的原则，采取定性与定量考核相结合的方式，从德能勤绩廉、工作量化考评等方面，激发技术人员创造活力。

山东省人民政府办公厅关于印发山东省服务业发展部门绩效考核办法的通知文章属性•【制定机关】山东省人民政府•【公布日期】2007.12.24•【字号】鲁政办发[2007]97号•【施行日期】2007.12.24•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作正文山东省人民政府办公厅关于印发山东省服务业发展部门绩效考核办法的通知（鲁政办发〔2007〕97号）各市人民政府，省政府各部门、各直属机构，各大企业，各高等院校：经省政府同意，现将《山东省服务业发展部门绩效考核办法》印发给你们，请认真贯彻执行。

认真贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府繁荣发展服务业的一系列决策部署和指示精神，是全省上下面临的一项重大而紧迫的任务。

省直部门承担着促进和推动服务业加快发展的重要职能，必须进一步解放思想，转变职能，把促进服务业加快发展摆到重要议事日程，切实加强组织领导，真抓实干，开拓创新。

各部门要按照《山东省服务业发展部门绩效考核办法》的要求，进一步明确目标任务，制定政策措施，细化分工责任，把监督管理与促进发展紧密结合起来，寓管理于服务之中，以监管促发展，确保责任到位、任务落实。

省发展改革委是负责服务业工作的综合管理部门。

省服务业办公室要充分发挥好“综合、协调、指导、服务”的职责，切实加强对各部门服务业发展指标、重点任务、政策落实和项目推进情况的督促、检查和指导，尽快建立起有效的激励机制和规范的考核制度，形成政府领导、部门配合、分工协作的工作格局。

山东省人民政府办公厅二○○七年十二月二十四日山东省服务业发展部门绩效考核办法促进服务业加快发展，是贯彻党的十七大和省第九次党代会精神、落实科学发展观的重要任务，是推进经济结构调整的战略举措，是实现全省综合实力整体跃升的有效途径。

省有关部门承担着促进服务业加快发展的重要职能，部门职责发挥情况直接关系服务业发展的大局。

为认真贯彻落实《国务院关于加快发展服务业的若干意见》（国发〔2007〕7号）及省委、省政府一系列促进服务业发展的部署，进一步明确和落实部门职责，推动全省服务业又好又快发展，特制定本办法。

绩效考核管理体系山东省XX集团有限公司绩效考核管理体系构成：山东省XX集团有限公司绩效考核管理办法集团母子公司主要经营管理者考核细则绩效考核样表集团公司各岗位软指标评分表集团公司各岗位KPI指标体系山东省XX集团有限公司绩效考核管理办法目录第一章总则1 1.0管理办法适用范围1 1．1绩效考核的意义1 1．2绩效考核原则2 1．3绩效考核周期3 1．4绩效考核者31．5被考核者4第二章绩效考核内容5 2．1绩效考核体系5 2．2绩效考核标准6 2．3业绩考核7 2．4能力考核10 2．5态度考核11 2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配13第三章绩效考核实施14 3．1绩效考核领导小组14 3．2绩效考核者训练14 3．4绩效考核实施过程15 3．5绩效考核偏差的避免21第四章绩效考核结果运用22 4．1员工薪酬调整224．2员工晋升22 4．3员工培训23 4．4特殊情况处理24第五章绩效考核管理办法修订25 5．1绩效考核管理办法修订委员会25 5．2绩效考核内容修订25第六章绩效考核文件使用与保存27 6．1绩效考核文件保存格式27 6．2绩效考核文件分类编号27 6．3绩效考核文件保存方法28 6．4绩效考核文件查阅权限28第七章绩效考核申诉29 7．1申诉条件29 7．2申诉形式30 7．3申诉处理307．4申诉反馈31第八章附则31附件一：集团公司事业部总经理及以下岗位绩效考核样表32附件二：集团公司各岗位KPI指标体系（初稿）32附件三：集团公司各岗位软指标评分表（初稿）32第一章总则1.0管理办法适用范围本办法适用范围：集团公司各事业部总经理、副总经理；集团公司各职能部门经理（主任）及其以下各岗位员工；集团公司其它职能岗位成员。

集团公司总经理、副总经理及其他由集团公司董事会聘任的人员、由集团公司派出的子公司董事、监事的考核管理由《集团母子公司主要经营管理者考核细则》规定，不纳入本办法管理。

绩效考核管理办法五篇合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。

它具有如下特点：权威性。

下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法五篇(一)一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，带给公司持续可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作潜力，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和用心性;4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5、透过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:a。

中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。

山东鲁能积成电子公司绩效考核制度体系【最新资料，WORD文档，可编辑】绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。

第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。

第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。

第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。

第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。

第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。

第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。

项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。

一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。

第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。

考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。

第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。

山东省省管企业负责人业绩考核暂行办法第一章总则第一条为切实履行省管企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合省管企业实际，制定本办法。

第二条本办法考核的省管企业负责人是指由省政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）的董事会成员或不设董事会的经理层成员。

第三条企业负责人业绩考核实行经营绩效考核和主要工作考核相结合、年度考核指标与任期考核指标相统一、考核目标与规划目标相衔接、结果考核与过程评价相兼顾、考核结果与奖惩任免相挂钩的考核制度。

第四条企业负责人业绩考核采取由省国资委主任或者其授权代表与企业负责人签订业绩考核责任书的方式进行。

第五条企业负责人业绩考核遵循以下原则：（一）依法考核原则。

根据《中华人民共和国企业国有资产法》关于“国家建立国家出资企业管理者经营业绩考核制度”的规定，按照国有资产保值增值和股东价值最大化以及可持续发展的要求，依法考核企业负责人的业绩。

（二）科学发展原则。

以科学发展为主题，推动企业加快转变发展方式，加快调整结构和转型升级，实现创新驱动、内涵式增长，不断增强核心竞争能力和可持续发展能力。

（三）价值创造原则。

建立以经济增加值为主体的业绩考核体系，鼓励企业加大科研投入、获取战略资源、优化资源配置、淘汰落后产能，切实提升发展质量。

（四）对标考核原则。

对照同行业先进水平和优秀标杆企业，进行深入对标分析找出差距和原因，确定赶超目标和措施，实现经营管理持续改进，不断提高市场竞争力。

（五）全面考核原则。

坚持经营绩效考核和主要工作考核相结合，推动企业建立健全全员业绩考核体系，增强企业管控力和执行力，确保国有资产保值增值责任层层落实。

（六）共性和个性考核相结合原则。

在体现出资人对企业共性要求，突出价值创造、质量效益的基础上，充分体现企业所处不同行业和不同发展水平等特点，增强分类考核的针对性和有效性。

山东鲁北企业集团绩效考核方案（草案）第一部分生产经营单位绩效考核方案为充分发挥薪酬激励作用，激发广大员工干事创业的积极性、主动性，切实提高工作绩效，保障总公司利润目标的全面实现，特制定《生产经营单位绩效考核方案》，具体如下：一、考核依据以年（月）度预算为基准，根据各有关人员责任分工不同，重点考核与个人岗位职责密切相关的关键指标，采取短期考核（月度）与长期（季、年）激励相结合的办法。

二、年（月）度生产经营预算每月一八日前，由各生产经营单位提报次月生产经营预算；计统部以年度预算为纲领，结合生产实际及市场趋势，综合平衡各产品同行业先进水平和历史最好水平，编制月度预算，于20日前报总公司审核批准后，于25日前下发各单位执行。

各单位以日、周、旬、月报的形式，及时反馈预算执行情况，由计统部汇总后上报总公司，以及时发现生产运行中出现的问题和采取整改措施，并作为绩效考核的依据。

三、基础管理考核由安全、环保、现场、设备、人力资源、计统等考核项目组成，各职能部门依据《综合检查实施细则》通过日常考核结合月度综合检查，对各单位基础管理进行综合考核、考评，以分值的形式出具考核结果，与工资挂钩兑现。

四、外部影响因素考核因外部因素造成产量无法完成，由计统部按总公司互补制度考核，按所影响产量的80%核算工资额。

五、激励机制经年终（半年）决算，完成年度（半年）上缴承包额的，按考核办法补齐全年兑现额；超额完成年度（半年）上缴承包额的，按考核办法补齐全年兑现额，并按照超额部分的30%对单位给予奖励，由受奖单位拿出具体分配方案，上报总公司审批发放。

六、单位领导班子成员的考核按照上缴承包额（利润+折旧）50%、管理指标50%与基本薪酬挂钩考核。

上缴承包额（50%）部分考核：1、亏损单位，按60%兑现；2、保本经营单位，按80%兑现；3、盈利但预算完成率在50%以下的，按90%兑现；4、盈利且预算完成率在50100%之间的，按100%兑现；5、超额完成预算的，按同比例奖励。