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员工敬业度调研分析及建议报告报告：员工敬业度调研分析及建议一、引言敬业度是指员工对工作的热情、投入程度以及对公司的忠诚度和承诺程度。
作为一个重要的指标，敬业度对于组织的发展和员工的满意度具有重大影响。
本报告旨在通过对员工敬业度调研的分析，提出相关建议，从而提升员工的敬业度。
二、调研结果分析1.敬业度整体水平通过对公司员工进行敬业度调研，结果显示员工的整体敬业度较高，其中超过70%的员工对工作感到乐观和满意，并且愿意为公司付出更多。
2.影响敬业度的因素调研分析发现，员工敬业度受到多个因素的影响。
其中，薪资福利、工作环境、晋升机会、工作平衡以及领导风格等被认为是影响员工敬业度的关键因素。
此外，员工对公司文化和价值观的认同程度也与敬业度密切相关。
3.低敬业度的原因调研结果还显示，存在一部分员工的敬业度较低。
这些员工普遍存在工作动力不足、工作压力过大、工作不平衡以及对公司发展前景缺乏信心等问题。
三、建议1.增加薪资福利薪资福利是提升员工敬业度的重要因素之一、公司可以适时提高员工的薪资待遇，提供一些额外的福利或奖励来激励员工的积极性和投入度。
2.优化工作环境营造良好的工作环境对于提升员工敬业度至关重要。
通过改善办公场所的设施设备、增加员工的休闲空间以及提供员工关怀和支持的机制，可以让员工对工作环境更加满意。
3.提供晋升机会给予员工晋升的机会能够激发员工的积极性，增强其对工作和公司的忠诚度。
公司可以建立健全的晋升机制，提供培训和发展计划，帮助员工提升专业能力和知识水平。
4.促进工作平衡工作平衡能够提高员工的工作效率和生活质量，有助于提升员工敬业度。
公司可以采取一些灵活的工作时段和工作方式，让员工更好地平衡工作和个人生活。
5.建立积极向上的领导风格领导风格对于员工敬业度的形成起到重要的作用。
领导者应该积极向上，鼓励员工创新和发挥个人潜力，提供支持和帮助。
此外，建立良好的员工关系，提高员工对公司文化和价值观的认同度也非常重要。
员工敬业度调研报告员工敬业度调研报告一、调研目的本次调研的目的是了解员工的敬业度水平，找出影响敬业度的因素，为企业改进管理措施提供依据。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，以全员为对象，调查内容包括员工的工作态度、工作满意度、职业发展展望等。
三、调研结果1. 敬业度整体较高通过问卷调查，我们了解到大部分员工对公司具有高度认同感和归属感，能够出色完成工作任务，并愿意为公司的发展努力奋斗。
2. 影响敬业度的因素调研结果显示，员工敬业度主要受到以下因素的影响：（1）工作环境：员工普遍认为工作环境较好、办公设施齐全，能够提高工作效率和舒适度，因此对公司有更强的归属感和忠诚度。
（2）薪酬福利：薪酬福利对员工的敬业度有着重要影响。
高薪酬和丰厚福利能够提高员工的工作满意度和积极性，进而提升敬业度。
（3）职业发展：员工在公司的职业发展前景和晋升机会是影响敬业度的重要因素。
如果员工认为公司能够给予他们合理的职业发展空间，他们就更愿意为公司贡献力量。
（4）管理方式：良好的管理方式能够提高员工的工作积极性和幸福感，进而提升敬业度。
相反，过度控制和不公平待遇会导致员工的敬业度下降。
四、改进措施根据调研结果，我们提出以下改进措施：（1）优化工作环境：进一步改善工作环境，提供更舒适、安全、便利的工作条件，增加员工的工作满意度。
（2）提升薪酬福利：合理提高员工的薪酬待遇，增加福利措施，激励员工的积极性和敬业度。
（3）加强职业发展：制定度职业发展规划，提供培训机会和晋升机制，增加员工的职业发展机会，提高敬业度。
（4）改进管理方式：加强对员工的沟通和关怀，建立公正公平的激励机制，改善管理方式，提升敬业度。
五、总结本次调研结果显示大部分员工的敬业度较高，但仍有改进的空间。
通过优化工作环境、提升薪酬福利、加强职业发展和改进管理方式等措施，可以进一步提高员工的敬业度，增强企业的竞争力。
人力资源盘点：员工敬业度调查您的公司开展员工敬业度调查没有？您想了解员工敬业度调查的问卷设计及实施细则吗？您想知道如何对调查数据进行分析，然后对问题进行对症下药的合理处置吗？在下文中，作者根据其自身工作实践，向广大读者详细展示了实施一项员工敬业度调查的完整过程。
几乎所有的企业每年都要对都要对各类资产进行盘点，但在盘点过程中，却往往忽视了最重要的资产——人！人力资源盘点，不光是做个人力资源分析，公司有多少人、学历构成、年龄分布等，而是要更加深入，对员工的敬业度进行调查分析。
已有的研究表明：敬业的员工为公司贡献的价值比不敬业员工高出4倍；员工敬业度高的公司，其营业利润提高了19%，每股收益提高了28%；而员工敬业度低的公司，其营业利润下降了32%，每股收益下降了11%。
所以，光有员工花名册是不够的，还需要了解员工的所思所想、所欲所求。
敬业度、敬业度驱动因素及敬业度调查1．敬业度一般认为，敬业度是员工对企业情感及智慧的投入或承诺程度，表现为宣传、留用、努力三种行为。
即：在这里，抽象的“敬业”概念，具体化为“宣传”、“留用”、“努力”三种行为，以便于调查和分析。
由于员工对企业的宣传、留用及努力的意愿和行为各不相同，通过设计适当的方法进行调查分析，就可以整体把握企业员工的敬业程度水平，并通过与标杆企业或历史数据对比发现差距和问题。
2．敬业度驱动因素敬业度驱动因素指的是影响员工敬业度的各种因素。
在企业内部，员工敬业度驱动因素主要包括企业人员、全面薪酬、制度规范、工作、发展机遇、生活质量等六大项目，各因素中又包括若干支因素。
如下表：驱动因素支因素具体内容企业人员高层管理者公司内最高级别的管理层直接上司员工的直接主管，负责员工的绩效和指导工作同事员工所在部门或工作涉及的人员全面薪酬薪酬员工认为就其为公司作出的贡献而言，薪酬水平公正合理，薪酬包括固定收入和浮动收入福利员工认为所享有的福利计划能够满足需求制度规范制度公司所采纳的政策和方案能够帮助员工有效工作绩效管理公司所采纳的在员工绩效管理方面的工作工作工作内容员工如何看待他们的日常工作资源员工为了更好工作所必需的、可获得的方法和手段，包括人力资源、工具、技术和信息内在激励员工在工作中所获得的成就感发展机遇职业发展机会员工拥有良好的个人成长与职业发展机会认可对员工工作成就的肯定生活质量工作/生活平衡员工认为能够在工作和生活之间保持适度的平衡工作硬件环境员工认为公司的工作环境适合其所从事的工作类型3．敬业度调查探寻公司员工在宣传、留用、努力方面的程度，并发现影响员工敬业度的各种因素，这一过程，即为敬业度调查。
精心整理“体贴”换不来员工满意——走在前面的“最佳雇主”员工敬业度调查敬业带来业绩在谈到获得“最佳雇主”殊荣的这些公司的员工满意度话题时，翰威特大中华区咨询业务总监SimonKeeley认为，一个重要的问题在于，员工敬业度与满意度其实有作;/女朋但公司的挑战不是在于促使员工满意，而在于如何能够让员工有敬业的行为。
只有敬业的员工才会对公司的绩效改善起到最大的推动作用。
通常来说，满意的员工可能敬业，但是并不一定完全敬业，这只是一个必要条件，而非充分条件。
因此，第一个是看满意度，第二个是看哪些满意度因素对敬业度有更大的影响。
钱要花在刀刃上80%。
工敬业度影响最大的并不是薪酬，我要改善的也许是别的版块，比如说是员工的职业发展规划。
这种影响力指数，从商业层面上，对企业经营者最关键的是，他把有限的人力资本投资在这六个方面的哪一块，能够使敬业度有最好的提升？钱一定要花在刀刃上。
最佳商业成绩的关键动力2003年与上一次（2001年）的调研比起来，在员工敬业度方面最大的差别是从最佳雇主的角色来看，员工敬业度有一个飞跃式的上升。
2001年员工平均敬业度指数为68%，2003年为80%，而全国平均（包括最佳雇主和其他公司在内）指数2001年为40%，2003年为54%。
从这点来看，最佳雇主在这两年中，他们表现出更加专注于员素导致了最佳雇主有相对好的盈利能力。
而非盲目地取悦员工。
翰威特中国的盈收70%来自中国企业，翰威特认为中国的企业跟国外企业在这个问题的认识上差距甚远。
国内公司认为对员工敬业度重要的一个影响点是要对员工“很好”，很体贴，这是在员工满意度这一层面上。
但现在越来越多的公司慢慢认识到，对员工好是远远不够的。
这是翰威特在这个领域中，把人力资源管理理念与中国本土公司结合的关键。
刘渊说，翰威特要花比较长的时间来教育这个市场，但并不认为这很困难。
只是中国企业太多了，对我们而言是个挑战。
调查和咨询都很重要。
这就像一个人去看病，第一重要的是了解病在哪儿，第二个是用什么方子来治病。
员工敬业度员工敬业度研究源于美国盖洛普咨询有限公司，他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近 40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。
“盖洛普路径”可以表述为：企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。
研究认为，员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。
1、理论观点怡安翰威特的敬业度观点怡安翰威特认为员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式：第一层是乐于宣传（say），员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户（现有客户及潜在客户）盛赞自己所在的组织。
第二层是乐意留下（stay），员工强烈希望留在组织之中，对组织有强烈归属感。
第三层是全力付出（strive），员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。
怡安翰威特从企业视角看“企业需要什么”，同时会从员工视角来看“员工需要什么”。
怡安翰威特通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业度的因素，然后进行因子分析，剔除影响不显著或者和其他因为高度相关的间接影响因素，浓缩出7个方面24个主要驱动因素。
这七个方面分别是人员（高层管理人员、管理团队、直接上级、同事、重视员工）、全面回报（薪酬、福利、认可）、政策与操作（公司政策、绩效评估、多样化、沟通）、生活质量（工作/生活平衡）、工作（工作任务、资源、成就感、工作流程、安全、创新）、机遇（职业发展机会、学习与发展）及企业品牌（企业文化、公司声誉、客户导向）。
怡安翰威特寻求的是员工视角和企业视角的契合，通过驱动因素影响力分析，把敬业度和满意度链接起来，找出公司需要关注的重点因素。
怡安翰威特1984年建立员工敬业度调研业务，为各行业企业提供专业调研、在线数据分析、改善计划研讨、敬业度认证培训课程等服务。
翰威特员工敬业度调查问卷篇一：员工敬业度调研问卷华大基因2011年度员工敬业度调研问卷2011年7月本次员工敬业度调研由华大基因委托怡安翰威特咨询公司–一家全球性人力资源管理咨询公司–独立组织进行1于您顺利完成问卷。
在此，我们衷心感谢大家所付出的时间以及所提供的宝贵意见！1. 我们坚信员工意见能够为公司创造价值。
随着公司的不断发展和取得成功，员工的积极参与和发表意见对公司来说将愈发重要。
因此，我们希望建立这一双向沟通的渠道并就一系列的问题征求您的看法。
2. 本次调研邀请您针对部门、工作状况、工作环境等诸多方面发表您真实的看法和建设性的反馈。
请根据您自己的实际想法进行回答，不必受他人所影响。
您的意见对华大的发展与员工的成长非常重要，将直接影响到华大的相关体系、政策的制定。
3. 答案无对错之分。
请选择最能表述您真实看法的选项。
如果您不了解某一个问题或觉得这个问题与自己无关，可以跳过此题。
4. 这次调研是不记名的。
问卷答案绝对保密。
您的答案将直接提交给怡安翰威特公司。
公司内部的任何员工均不能查看其他员工填写的答案。
5. 如果您在完成问卷的过程中对任何有关调研内容、流程、保密性的问题，或希望对调研问卷发放或回收中出现的任何违规行为进行投诉，可致电020-******** 或发邮件至chinainsight@,与怡安翰威特咨询公司项目协调员联系。
6. 问卷选择题答案说明：? “完全不同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受完全不一致，您完全不同意本题的陈述；? “不同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受基本不一致，您基本不同意本题的陈述；? “略有异议”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受存在差异，但您倾向于不同意；? “略微同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受存在差异，但您倾向于同意；2? “同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受基本一致，您基本同意本题的陈述；? “完全同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受完全一致，您完全同意本题的陈述。
员工敬业度调研报告根据对公司员工的调研结果，以下是有关员工敬业度的报告。
一. 背景介绍与目的优秀的员工敬业度是企业成功的关键之一。
为了了解公司员工的敬业度水平，本次调研旨在通过问卷调查和个别访谈等方式收集员工对工作和公司的态度和看法，为公司进一步提升员工敬业度提供参考和建议。
二. 调查方法与样本分析通过在线问卷调查的方式，我们收集了来自公司全体员工的意见和反馈，共有500份有效问卷。
调研对象包括不同部门、层级和工作年限的员工，以保证样本的多样性和代表性。
三. 调研结果分析1. 敬业度整体水平根据问卷调查结果，公司员工整体敬业度水平为A级，表示员工普遍表现出高度的工作投入和责任感。
2. 对工作的态度大部分员工对工作感到满意，对公司的使命和目标有深入理解，并认可公司为员工提供的培训和发展机会。
此外，员工普遍认为公司的工作氛围积极向上，能够激发员工的工作热情。
3. 团队合作与沟通员工对团队合作和沟通渠道普遍持肯定态度。
他们认为团队合作可以增加工作效率和凝聚力，并且公司提供了多种沟通渠道来促进信息共享和团队合作。
4. 工作挑战与发展员工认为公司提供了具有挑战性的工作任务和机会，使他们能够在工作中不断学习和成长。
大部分员工表示对公司的发展前景和自身职业发展有信心。
5. 员工关系与福利待遇员工对公司的员工关系和福利待遇普遍满意。
他们认为公司注重员工的工作生活平衡，提供了一些福利措施和活动来增加员工的福利感和凝聚力。
四. 结论与建议基于以上调研结果，我们得出以下结论和建议：1. 充分肯定员工的高敬业度水平，并进一步提供适当的奖励和认可；2. 加强员工培训和发展计划，提供更多成长机会和挑战；3. 进一步改善员工关系和促进团队合作，加强沟通和协调机制；4. 定期组织员工活动和福利措施，提高员工的福利感和员工满意度。
五. 展望通过本次调研，我们相信公司在未来可以进一步提升员工的敬业度和工作积极性，实现更好的业绩和发展。
如何提高员工的敬业度一个企业的员工敬业度越高，其客户的满意度也会越高。
高水平的员工敬业度可以大幅的减少企业的员工流动率，体现在员工的状态更趋向于快乐工作，以及伴随发生的高水平工作效率。
通常来说，员工敬业度较高的企业，其客户的满意度也较高。
为了创造一个促进员工敬业的工作环境，优秀的领导者应该了解公司的团队成员所看重的是什么，并培养出有助于他们对公司价值观感兴趣的技能。
在这篇文章中，我们将着眼于员工敬业度以及如何保持团队敬业度。
一、什么是员工敬业度？员工敬业度研究源于美国盖洛普咨询有限公司，他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近 40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。
“盖洛普路径”可以表述为：企业根据自身发展优势因才适用——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度——敬业的员工发展了忠实客户——忠实客户驱动可持续发展——可持续发展驱动实际利润增长——企业实际利润增长推动股票的增长。
研究认为，员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。
怡安翰威特的敬业度观点：怡安翰威特认为员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式：第一层是乐于宣传（say），员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户（现有客户及潜在客户）盛赞自己所在的组织。
第二层是乐意留下（stay），员工强烈希望留在组织之中，对组织有强烈归属感。
第三层是全力付出（strive），员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。
员工敬业度通常有7个方面24个主要驱动因素。
这七个方面分别是：1、人员（高层管理人员、管理团队、直接上级、同事、重视员工）2、全面回报（薪酬、福利、认可）3、政策与操作（公司政策、绩效评估、多样化、沟通）4、生活质量（工作/生活平衡）5、工作（工作任务、资源、成就感、工作流程、安全、创新）6、机遇（职业发展机会、学习与发展）7、企业品牌（企业文化、公司声誉、客户导向）二、如何提高员工的敬业度？这里有10个策略，你可以尝试提高和保持员工的敬业度：鼓励合作，建立联系，构建共同的愿景，对健康和福祉的承诺，向员工展示他们工作的意义，变得更加灵活，全面的入职培训计划，表达你的感激之情，沟通清晰的目标，提供职业发展机会。
