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员工敬业度调研分析及建议报告报告：员工敬业度调研分析及建议一、引言敬业度是指员工对工作的热情、投入程度以及对公司的忠诚度和承诺程度。
作为一个重要的指标，敬业度对于组织的发展和员工的满意度具有重大影响。
本报告旨在通过对员工敬业度调研的分析，提出相关建议，从而提升员工的敬业度。
二、调研结果分析1.敬业度整体水平通过对公司员工进行敬业度调研，结果显示员工的整体敬业度较高，其中超过70%的员工对工作感到乐观和满意，并且愿意为公司付出更多。
2.影响敬业度的因素调研分析发现，员工敬业度受到多个因素的影响。
其中，薪资福利、工作环境、晋升机会、工作平衡以及领导风格等被认为是影响员工敬业度的关键因素。
此外，员工对公司文化和价值观的认同程度也与敬业度密切相关。
3.低敬业度的原因调研结果还显示，存在一部分员工的敬业度较低。
这些员工普遍存在工作动力不足、工作压力过大、工作不平衡以及对公司发展前景缺乏信心等问题。
三、建议1.增加薪资福利薪资福利是提升员工敬业度的重要因素之一、公司可以适时提高员工的薪资待遇，提供一些额外的福利或奖励来激励员工的积极性和投入度。
2.优化工作环境营造良好的工作环境对于提升员工敬业度至关重要。
通过改善办公场所的设施设备、增加员工的休闲空间以及提供员工关怀和支持的机制，可以让员工对工作环境更加满意。
3.提供晋升机会给予员工晋升的机会能够激发员工的积极性，增强其对工作和公司的忠诚度。
公司可以建立健全的晋升机制，提供培训和发展计划，帮助员工提升专业能力和知识水平。
4.促进工作平衡工作平衡能够提高员工的工作效率和生活质量，有助于提升员工敬业度。
公司可以采取一些灵活的工作时段和工作方式，让员工更好地平衡工作和个人生活。
5.建立积极向上的领导风格领导风格对于员工敬业度的形成起到重要的作用。
领导者应该积极向上，鼓励员工创新和发挥个人潜力，提供支持和帮助。
此外，建立良好的员工关系，提高员工对公司文化和价值观的认同度也非常重要。
员工敬业度调研报告员工敬业度调研报告一、调研目的本次调研的目的是了解员工的敬业度水平，找出影响敬业度的因素，为企业改进管理措施提供依据。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，以全员为对象，调查内容包括员工的工作态度、工作满意度、职业发展展望等。
三、调研结果1. 敬业度整体较高通过问卷调查，我们了解到大部分员工对公司具有高度认同感和归属感，能够出色完成工作任务，并愿意为公司的发展努力奋斗。
2. 影响敬业度的因素调研结果显示，员工敬业度主要受到以下因素的影响：（1）工作环境：员工普遍认为工作环境较好、办公设施齐全，能够提高工作效率和舒适度，因此对公司有更强的归属感和忠诚度。
（2）薪酬福利：薪酬福利对员工的敬业度有着重要影响。
高薪酬和丰厚福利能够提高员工的工作满意度和积极性，进而提升敬业度。
（3）职业发展：员工在公司的职业发展前景和晋升机会是影响敬业度的重要因素。
如果员工认为公司能够给予他们合理的职业发展空间，他们就更愿意为公司贡献力量。
（4）管理方式：良好的管理方式能够提高员工的工作积极性和幸福感，进而提升敬业度。
相反，过度控制和不公平待遇会导致员工的敬业度下降。
四、改进措施根据调研结果，我们提出以下改进措施：（1）优化工作环境：进一步改善工作环境，提供更舒适、安全、便利的工作条件，增加员工的工作满意度。
（2）提升薪酬福利：合理提高员工的薪酬待遇，增加福利措施，激励员工的积极性和敬业度。
（3）加强职业发展：制定度职业发展规划，提供培训机会和晋升机制，增加员工的职业发展机会，提高敬业度。
（4）改进管理方式：加强对员工的沟通和关怀，建立公正公平的激励机制，改善管理方式，提升敬业度。
五、总结本次调研结果显示大部分员工的敬业度较高，但仍有改进的空间。
通过优化工作环境、提升薪酬福利、加强职业发展和改进管理方式等措施，可以进一步提高员工的敬业度，增强企业的竞争力。
敬业度调查报告一、引言敬业度是指员工对工作的专注、投入程度和忠诚度，对于一个组织的发展至关重要。
为了了解公司员工的敬业度情况，我们进行了一次调查。
二、样本与调查方法我们抽取了公司所有员工作为样本，采用匿名的网络问卷调查方法，共收到280份回复。
三、结果分析1. 敬业程度得分我们将员工的敬业程度得分分为低、中、高三档：得分在0-50分属于低档，表示员工缺乏工作激情，对公司的忠诚度不够高。
得分在50-75分属于中档，表示员工对工作有一定的热情，对公司的忠诚度较高。
得分在75-100分属于高档，表示员工极具热情和忠诚度，能够推动公司的发展。
调查结果显示，公司敬业程度得分平均为70分，属于中等水平。
2. 个人敬业度得分我们将员工个人敬业度得分分为低、中、高三档：得分在0-50分属于低档，表示员工对工作不够认真负责，甚至有拖延、敷衍的情况出现。
得分在50-75分属于中档，表示员工对工作有一定的责任心和担当，能够完成自己的职责。
得分在75-100分属于高档，表示员工对工作极其认真负责，并且能够自觉超越自己的职责范围，对公司有更多贡献。
调查结果显示，公司员工个人敬业度得分平均为65分，略低于敬业程度得分平均值。
3. 影响敬业度的因素调查结果显示，薪资福利待遇、职业发展和工作环境等因素会影响员工敬业度。
其中，薪资福利待遇被多数员工视为影响敬业度的最重要因素。
四、建议与措施1. 加强薪资福利待遇的激励措施，包括加薪、奖金、股权激励等，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
2. 提高职业发展的晋升机制和培训机会，让员工感受到公司对于员工个人成长的支持，从而提高员工的敬业度。
3. 改善工作环境，提高员工的工作满意度和归属感，从而促进员工的工作积极性和忠诚度。
4. 加强对员工的关怀和激励，塑造企业文化，营造积极向上的工作氛围，从而提高员工的敬业度和忠诚度。
五、结论本次敬业度调查显示，公司员工的敬业度属于中等水平，需要加强薪资福利待遇的激励措施、提高职业发展机会和改善工作环境等方面，从根本上提高员工的敬业度和忠诚度，为公司的健康发展注入新的动力。
敬业度调研报告敬业度是指员工对工作的投入程度和热情程度，是评价员工工作表现和组织绩效的重要指标之一。
在现代竞争激烈的商业环境下，提高员工的敬业度对于企业来说是至关重要的。
本篇文章旨在探讨敬业度的概念、重要性以及影响敬业度的因素，并提供一些建议和解决方案来提高员工的敬业度。
一、敬业度的概念和重要性敬业度是指员工对工作的投入程度和对组织的忠诚度。
一个敬业的员工通常会全身心地投入到工作中，积极参与，并为组织的目标、使命和价值观而努力工作。
敬业度高的员工通常表现出较强的动力、责任心和自我激励，并且具备良好的工作态度和职业道德。
敬业度对于组织来说具有重要意义。
敬业度高的员工往往表现出更高的工作效率和生产力。
他们更有可能主动学习新知识、积极解决问题，并愿意付出额外的努力来完成任务。
敬业度高的员工能够与组织保持长期稳定的关系，减少员工流失率，提高人才的留存和职业发展。
敬业度高的员工还能够积极传播组织的正面形象和价值观，为组织建立良好的声誉。
然而，从实际调研来看，很多组织面临着员工敬业度不高的问题。
接下来，我们将探讨影响敬业度的因素以及一些提高敬业度的策略。
二、影响敬业度的因素1. 组织文化：组织文化对于员工的敬业度有着深远的影响。
一个积极、鼓励创新和奖励表现的组织文化会激励员工更加投入到工作中。
相反，一个缺乏激励措施、强调指令性管理的组织文化可能会导致员工敬业度的下降。
2. 领导力：领导者在塑造员工敬业度方面起着关键作用。
一个有魅力、能够激励和赋能员工的领导者通常能够获得更高的敬业度。
领导者应该建立信任、提供支持和反馈，并鼓励员工参与决策和目标设定。
3. 工作环境：良好的工作环境有助于提高员工的敬业度。
员工需要一个能够提供挑战和成长机会的工作环境，以及与同事和上级之间的良好关系。
适当的工作负荷和平衡的工作与生活也是影响敬业度的重要因素之一。
4. 职业发展：提供职业发展机会和晋升途径可以激励员工更加敬业。
员工需要清晰的职业发展规划和培训机会，以及能够发挥个人才能的机会。
敬业度调研结果报告敬业度调研结果报告一、调研目的和背景敬业度是指员工对工作的投入和承诺程度，是衡量员工对组织忠诚度和工作热情的重要指标。
本次调研旨在了解公司员工的敬业度水平，为公司提供改进和发展策略的依据。
二、调研方法和样本本次调研采用了定量调研方法，通过发放问卷的方式进行，共发放了500份问卷。
问卷内容包括个人基本信息和敬业度相关问题。
有效问卷共收回400份，有效回收率为80%。
三、调研结果分析1. 敬业度整体水平根据问卷结果统计，员工整体的敬业度水平为75%，表明大部分员工对工作持有积极态度和高度责任感。
2. 敬业度维度分析从敬业度的六个维度进行分析，得出以下结果：- 工作投入度：员工的工作投入度得分为80%，说明大部分员工对工作充满热情，尽心尽力。
- 工作能力：员工对自身工作能力的评估得分为70%，认为自己在工作中有一定能力。
- 意愿和积极行动：员工对提升自身能力和主动参与工作的意愿得分为75%，说明员工对工作有积极的意愿和行动。
- 职业道德：员工的职业道德得分为80%，意味着员工具备了良好的职业道德和行为准则。
- 组织认同度：员工对公司的认同度得分为70%，表明员工对公司的价值观和目标有一定的认同感。
- 工作满意度：员工对工作的满意度得分为75%，说明大部分员工对工作环境和待遇较为满意。
四、问题分析1. 敬业度较低的问题调查发现，部分员工的敬业度较低，主要表现为对工作能力和意愿积极行动的评估低。
这可能是由于缺乏挑战性工作、培训机会不足等原因导致的。
2. 敬业度高的原因调查还显示，其他员工的敬业度较高，这可能是由于公司提供了良好的工作环境、激励机制和职业发展机会所致。
五、改进措施基于以上分析，我们提出以下改进措施：1. 提供挑战性工作：通过给予员工更多的挑战性任务，激发员工的工作热情和投入度。
2. 加强培训机会：提供各种培训机会，提升员工的工作能力，增强他们的自信心。
3. 激励机制优化：优化公司的激励机制，以提高员工的工作积极性和动力。
敬业度评估敬业度是对员工工作态度和专业精神的评估，是衡量员工对工作的投入程度和忠诚度的重要指标。
一名具有较高敬业度的员工不仅具备良好的职业道德和道德素养，还会积极主动地学习和提升自己的专业能力，以便更好地完成工作。
下面是对员工敬业度评估的内容：1. 工作态度敬业度评估的重要内容之一是员工的工作态度。
良好的工作态度表现为对工作的积极主动和主动负责的态度，以及对工作活动的热情和认真负责的态度。
这种态度不仅体现在工作内容的完成上，还体现在员工对工作环境、工作效率、工作质量等方面的关注和努力。
2. 专业素养员工的敬业度还体现在专业素养的方面。
优秀的员工会不断提升自己的专业知识和技能，并能将其应用到工作中。
他们会关注行业的最新发展动态，积极参加相关培训和学习，不断提高自己的技术水平和专业能力。
此外，他们还会积极参与团队合作，与他人分享自己的专业知识和经验。
3. 工作效率与结果敬业度评估还需要考察员工的工作效率和结果。
敬业度高的员工通常能够高效地完成工作，具备较强的时间管理和任务分配能力，能够高效地处理工作中的挑战和问题。
他们不仅能够按时高质量地完成工作任务，还能够提前预测和解决潜在的问题，为组织带来积极的工作结果。
4. 自我激励和自我管理能力敬业度高的员工通常具备良好的自我激励和自我管理能力。
他们能够自觉地制定个人的目标和计划，并能够主动地评估和调整自己的工作进度和工作方式，以确保自己能够高效地完成工作。
此外，他们还能够处理好工作与生活的平衡，注重自己的身心健康和工作效能。
5. 团队合作精神敬业度高的员工通常具备较强的团队合作精神。
他们能够积极参与团队活动，与其他团队成员充分沟通和协调，共同解决工作中的问题和挑战。
他们会尊重他人的意见和贡献，能够有效地与他人合作，为团队的目标和利益贡献自己的力量。
总之，敬业度评估是评估员工工作态度和专业精神的重要指标。
通过对员工的工作态度、专业素养、工作效率与结果、自我激励和自我管理能力以及团队合作精神等方面的评估，可以更全面地了解员工的敬业度水平，并制定相应的激励和培训计划，提升员工的敬业度，提高组织的绩效。
研究员工敬业度的影响因素及提升措施员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。
根据企业领导力委员会对全球59家企业5万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度上升57%。
这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升20%，跳槽倾向下降87%。
因此，企业应该注重提升员工敬业度，以提高企业竞争力和员工幸福感。
二、员工敬业度的影响因素员工敬业度的影响因素很多，主要包括以下几个方面：1.组织文化和氛围：良好的组织文化和氛围能够激发员工的工作积极性和归属感，从而提高员工敬业度。
2.领导风格：领导者的风格和能力对员工敬业度有很大的影响。
具有激励性的领导风格能够激发员工的工作热情和创造力。
3.工作内容和任务：工作内容和任务的挑战性、有意义性和反馈性对员工敬业度有很大的影响。
工作内容和任务需要具有一定的挑战性和意义性，同时需要及时给出反馈，以激发员工的工作热情和创造力。
4.薪酬福利：薪酬福利是员工对组织的认同感和归属感的重要体现。
合理的薪酬福利能够提高员工的工作积极性和归属感，从而提高员工敬业度。
三、提升员工敬业度的措施企业应该采取以下措施来提升员工敬业度：1.建立良好的组织文化和氛围，激发员工的工作积极性和归属感。
2.培养具有激励性的领导者，激发员工的工作热情和创造力。
3.设计具有挑战性、有意义性和反馈性的工作内容和任务，激发员工的工作热情和创造力。
4.提供合理的薪酬福利，提高员工的工作积极性和归属感。
5.加强员工培训和发展，提高员工的专业技能和职业素养，增强员工的自信心和自我价值感。
6.建立员工反馈机制，及时了解员工的需求和意见，改善组织和工作环境，增强员工的归属感和满意度。
总之，提升员工敬业度是企业实现可持续发展的重要途径之一。
企业应该注重员工敬业度的提升，从而提高企业竞争力和员工幸福感。
Kahn (1992) conducted empirical research for many years and found that there is a n een ___。
员工敬业度调研报告一、调研背景随着企业竞争的加剧，员工敬业度对于企业的发展愈发重要。
敬业度是指员工对工作的热情程度、工作的投入程度以及对企业的忠诚度。
一个高敬业度的员工不仅对工作充满热情，还能为企业的发展做出更多贡献。
因此，通过对员工敬业度进行调研，可以了解员工对企业的认同度和投入程度，为企业提供有效的管理参考。
二、调研目的1.了解员工对企业的忠诚度和认同度；2.探究员工的工作热情和投入程度；3.了解员工对企业的期望和需求；4.发现员工敬业度的短板和潜在问题。
三、调研方法本次调研采用问卷调查的方式进行。
设计了一份包括基本信息、员工忠诚度、工作热情和投入程度以及企业期望和需求等方面的问卷。
问卷以匿名形式发放给全体员工，共收集到500份有效问卷。
四、调研结果1.员工忠诚度根据问卷结果显示，80%的员工表示对企业感到忠诚，认同企业的价值观和发展方向。
这表明大部分员工对企业抱有高度的认同和信任，愿意为企业付出更多。
2.工作热情和投入程度调研结果显示，50%的员工对工作充满热情，持续投入。
另外，30%的员工呈现出一定的工作疲劳和厌倦感，需要更多的激励和激励机制。
还有20%的员工对工作兴趣不高，缺乏主动性和积极性。
3.企业期望和需求根据调研结果显示，员工对于薪酬福利、晋升机会和职业发展前景等方面有着较高的期望和需求。
同时，员工希望能够获得更多的培训和学习机会，提升个人能力和职业技能。
4.敬业度的短板和潜在问题调研结果显示，一些员工认为企业对员工的认可和激励不足，缺乏合理的晋升机制和激励机制，导致员工的工作热情和投入程度下降。
此外，一些员工表明他们对企业的发展前景缺乏信心，缺乏稳定性。
五、调研结论1.大部分员工对企业忠诚度较高，但仍有一定比例的员工存在工作疲劳和缺乏动力的问题，需要更多的激励和关怀。
2.员工对薪酬福利、晋升机会和职业发展前景等方面有着较高的期望和需求，企业可以通过提供更好的福利政策和晋升机制来激励员工。
敬业度调研分析报告敬业度是指员工对工作的投入程度，包括对工作的满意程度、工作绩效、工作态度以及对组织的忠诚度等方面。
敬业度高的员工通常表现出更高的工作积极性和职业潜力，能够为组织带来更大的价值。
针对公司员工的敬业度进行调研和分析，可以为企业提供重要的参考信息，帮助企业制定更具针对性的管理和激励策略。
本次调研旨在了解公司员工的敬业度水平以及对敬业度的影响因素，通过问卷调查的形式进行，调查对象为全体员工。
一、调研结果概览：根据问卷调查的结果，我们得出了以下主要的调研结果：1. 敬业度水平：在调查的员工中，有55%的人表示工作非常投入，即敬业度非常高；40%的人表示工作投入一般，即敬业度中等；而仅有5%的人表示工作不投入，即敬业度比较低。
2. 影响敬业度的因素：员工反馈认为，影响敬业度的主要因素包括薪酬福利、工作环境、上司关系、职业发展机会等。
二、敬业度水平分析：敬业度水平直接反映了员工的工作态度和投入程度。
本次调研中，有55%的员工表示工作非常投入，这一比例较高，显示出公司员工整体上较为积极和认真对待工作。
然而，仅有5%的员工表示工作不投入，这一比例较低但仍需引起重视，可能需要进一步关注这些员工的激励和管理情况。
三、影响敬业度的因素分析：根据员工的反馈结果，我们可以总结出影响敬业度的主要因素如下：1. 薪酬福利：薪酬待遇被认为是影响敬业度的最重要因素之一，员工希望通过努力工作能够得到合理的回报。
2. 工作环境：良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和投入程度，包括舒适的办公条件、合理的工作时间和充满活力的团队氛围等。
3. 上司关系：上司与员工之间的良好关系能够促进员工的敬业度，包括沟通顺畅、激励有效和给予适当的反馈等。
4. 职业发展机会：员工在职业发展方面的机会和前景是他们投入工作的重要驱动力之一。
公司应该提供员工晋升和培训机会，以提高员工对工作的投入程度。
综上所述，本次调研结果显示出公司员工整体上的敬业度较高，但仍需进一步关注敬业度较低的员工群体。
员工敬业度分析
抓住员工敬业度的关键
一般说来，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心。
对员工敬业度有着深入研究的怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，员工敬业度是企业发展的关键。
在经济不确定时期，基于当前市场信息来做决策的重要性日益凸显。
一个重要的决策往往关乎企业的生死。
然而，只有对商业环境有清醒的认识，才能做出正确的决策。
此外，正确的决策有时还需要我们发觉一些先前没有觉察到的事实之间的关系。
对大多数企业来说，员工敬业度数据在帮助企业决策方面的潜能还未发挥。
尽管该数据作为业务度量指标被全球企业广泛应用，但大多数情况下它只是被孤立地使用。
它仅仅被看作是一个公司的“健康检查指标”，并且该数据的获得仅由人力资源部门独立完成。
那些花费时间与精力去寻找员工敬业度与其他业务指标之间联系的企业往往能获取大量宝贵信息，从而帮助企业获得竞争优势。
这些企业通过敬业度数据了解非常重要的两点，即在哪些情况下员工敬业度会对企业绩效产生影响，在哪些情况下则不会;哪些敬业度数据是有价值的，需要进一步了解，哪些不是。
在外部环境与因素不确定的情况下，企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不确定的感觉和理解。
而在这个时候研究员工敬业度，能够帮助公司上下梳理思路从而达成共识——既是对公司的细节、因素做出评价和分析，同时也是提供一个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流的平台。
怡安翰威特认为，建立一个完善的员工敬业度与业务绩效度量模型会为公司带来更大的利益。
它帮助企业在配置和部署核心员工时作出正确的决策，帮助企业明确其在何种程度上对员工实现了有效配置，帮助企业判断其员工是否在各个业务环节为企业增加了价值。
总而言之，清楚地了解人力资本价值的度量方法同了解其他成本与收益的驱动力一样重要。
同时，怡安翰威特也表示，相比仅仅知道员工敬业度的高低，企业更应了解敬业度在哪些方面，通过怎样的方式和为什么会影响到企业的整体绩效表现，并由此获得竞争优势。
营造“快乐企业” 提升员工敬业度
“敬业”并不是一个陌生的词汇，无论是西方还是中国，对敬业都有不同而又相似的理解与解释，怡安翰威特咨询师表示，“快乐企业”的营造是“快乐员工”的前提，而“快乐员工”则是员工敬业度提升的前提，因此，提升员工敬业度，应当从营造“快乐企业”开始。
当机器越来越象人的时候，管理的本质已悄然发生改变，怡安翰威特表示，如今的管理已不再是如何约束和管制员工，而是如何充分挖掘员工的积极性和创造性以达成组织的高绩效。
因为，当机器越来越象人的是时候，我们不能让人越来越象机器。
在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性，在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业;在西方文化中，敬业在个人层面这是强调一种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员工敬业度精神;不管在中国文化还是西方文化背景下，敬业都包括两个层面：个人层面和组织层面，如果把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子，组织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤，任何一方的缺失都无法实现真正的敬业。
如何理解“敬业”、“快乐管理”与“快乐员工”，有着多年员工敬业度研究的怡安翰威特认为应该从下面的几点分析。
首先，在个人层面，敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”，这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表现，而这种在工作中能够获得乐趣的敬业的员工即是“快乐员工”;
其次，在组织层面，敬业则是如何为员工敬业的种子提供肥沃的土壤，即通过有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出能够让员工“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”的氛围，这种管理我们称之为“快乐管理”;
最后，无论是“种子”还是“土壤”，最关键的是“乐于”，即我们认为员工敬业度是一种发自内心的、心甘情愿的、积极主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为员工敬业度提供丰饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。
如何在商业竞争中把握员工敬业度
在现代社会日渐加剧的商业竞争和全球金融危机的冲击下，如何把握员工的力量、让员工更加尽责从而让企业立足于不败之地成为许多企业关心的重大课题。
怡安翰威特表示，员工敬业度，关系到公司未来的发展，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心。
随着08年全球金融危机的渗透，各个行业都受到了不同程度的冲击，在这样的市场环境下，员工敬业度显得更为重要，而员工敬业度研究则是一个能够对文化、管理、人力这些资源进行评价的一个重要工具。
在采访的过程中，怡安翰威特褚潇解释说：“在外部环境与因素不确定的情况下，企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不确定的感觉和理解。
而在这个时候研究员工敬业度，能够帮助公司上下梳理思路从而达成共识——既是对公司的细节、因素做出评价和分析，同时也是提供一个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流的平台。
”
在实践中，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心。
被问到什么是管理系统的自我成长，他说：“一个企业管理制度本身或多或少都会有一些缺陷，而敬业的员工就会通过自己的努力，主动去弥补这些缺陷，让管理系统自我更新和成长。
”
既然员工敬业度对企业来说如此重要，那么，如何加以提升呢?褚潇表示，提升员工敬业度没有统一的程式化的方案，每个企业的行动计划可能都不同，其不同的投入程度决定了最后的结果。
然而，提升员工敬业度的核心思想是一致的，那就是——“用心关注每一个员工”。
褚潇说，经过怡安翰威特多年的研究，“我们发现(提升员工敬业度)最重要的是最高层领导的推动，也就是管理者对于员工的重视程度、自我承诺程度和对承诺的履行程度。
”这是因为，企业的最高领导作为精神领袖，其本身的行为很容易对员工起激励的作用。
被问及具体操作过程中的成本有哪些，褚潇略加思索说：“成本可以很高，比如大幅提高薪酬福利，大力改善工作环境。
也可以很低，比如统一公司文化和价值取向，积极进行绩效反馈，分享和承诺。
”笔者不禁好奇低成本的具体实施方案，褚潇便举了个例子。
有些地产公司久坚守自己诚信的价值观，对社会尽责，其中的员工觉得自己所在的公司有良好信誉，从而肯定公司的文化并努力去遵行这样的价值观，就愈加敬业。
这种方法是最节省成本的，因为领导承诺、企业文化和员工行为达到有机的统一。
褚潇遗憾地表示：“现在一些企业在这三者上没有达到统一，所以即使花了高成本却无法提高员工敬业度，这是值得人思索的。
”
由此看来，提升员工敬业度是一项长期的投入。
对此，褚潇给管理者的告诫是，不要局限于短期利益的追求，而要“真正认识到员工对企业的价值” 。
员工敬业度研究就是一个能够对文化、管理、人力这些资源进行评价的一个重要工具。
怡安翰威特作为一个人力资源咨询机构，对员工敬业度的研究很有独到之处，在提到如何帮助企业分析和提升员工敬业度的时候，褚潇谈了以下几点。
首先是对员工敬业度这一主观抽象概念的量化。
怡安翰威特的做法是分为两个维度去量化，分别是员工行为和管理制度。
员工行为又分为几个评判因素，有创造性行为、自我挑战特质和主动性;管理制度则评价人力资源管理环境、薪酬福利、绩效管理、员工发展、员工关系等。
为什么要用管理制度来衡量员工敬业度呢?褚潇说：“我们在给公司做员工敬业度分析的时候更加看重行动——在完成分析过程后如何改进管理制度?我们引入这个维度是方便给公司一个行动建议。
”
另外，怡安翰威特还通常借鉴自己另一个“最佳雇主”研究项目的成果，把公司数据和最佳雇主与其他雇主作对比，以确定该公司的真实得分。
最后，对于量化员工敬业度在绩效上的贡献，褚潇说，怡安翰威特给客户的员工敬业度分析会持续做很多年，把当年的数据与以前多年的数据作对比。
这可以让企业每年都得到成
长，找到新的发展方向，推动企业的不断进步。
“具体的量化可能不会有太大意义，最重要的是我们的确通过员工敬业度研究来给企业找到了新的方向。
”
褚潇以专业的咨询师的视角为当今企业的员工敬业度提出了分析和建议，其中，“用心关注每一个员工”是核心思想，达到领导承诺、企业文化和员工行为的统一是高远境界，提高公司绩效和保证企业的长足发展是最终目标。
员工敬业度提升是一个员工和管理者互动的过程，也是新的企业精神形成的必经旅程，愿每一家企业能够顺应不断变化的社会经济形势，在时代的浪潮中坚守自己人性化的基座。
