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****公司基于组织规划的员工招聘与配置研究姓名：*****单位：南京*****科技有限公司摘要：战略目标、组织规划随着公司内、外部环境的变化而改变，员工的招聘与配置的重心也随之发生变化，三者之间相互配合、相互影响。
战略目标决定组织结构规划，进而决定员工的招聘与配置，而员工招聘配置的成功将直接促进公司既定战略目标的实现。
本文以意诚公司的创业发展历程为研究对象,对意诚公司不同发展时期的基于组织规划的员工招聘与配置进行探讨。
****公司自成立以来已有七、八年历史,公司规模虽说不太大,但在竞争激烈的市场经济、淘汰经济趋势下，一个不太大的民营企业能够生存七、八年也不是一件容易的事。
据调查结果显示，中国民营企业平均寿命仅为3年半，所以能够生存下来才是企业发展的基础。
企业创立以后，在5～7年内能生存下来并获得一定的发展，一般就会进入加速成长阶段（1），意诚公司是如何从创业初期一步步走到现在的呢？下面结合公司的创业发展历程进行初步探讨，研究基于组织规划的员工招聘与配置对实现公司战略目标所起的作用。
公司组织结构设计首先需要明确的就是组织存在的目的,它要完成哪些任务,需要做哪些工作，同时需要确定的还有组织应设立哪些部门来分别完成哪些工作任务（2）。
公司组织成员的配置、组织结构选择的根本目的，是为了产生组织功能实现项目目标。
公司组织规划应当从这一目的出发，根据所选的组织结构模式来选择合适的部门结构，进行组织机构设置。
意诚公司的每一不同发展阶段的战略目标不同，那么作为人力资源管理部门，如何才能紧扣组织结构、部门规划，招聘和配置到企业需用、适用的人才，实现公司的战略发展目标呢？一、创业期基于组织规划的人员招聘与配置意诚公司所从事的是防雷行业，创业初期防雷行业刚刚兴起，公司的规模不大，所以是以工作和任务为中心来设计部门结构，采取直线职能制组织结构模式，此阶段的组织结构模式如下（见图1）。
图1 创业期的组织结构图当时市场对防雷行业非常陌生，市场普遍都不认同防雷行业，认为防雷是一个可有可无的工程，大部分的建筑工程都没有把防雷列为必须做的项目，所以当时意诚公司的战略发展目标就是扩大市场对防雷的认知度，打开市场、占有市场。
绩效反馈面谈的技巧与效果提升研究摘要本项研究致力于深入剖析绩效反馈面谈中的核心技巧及其对提升效果的影响策略，旨在为优化人力资源管理实践提供科学依据，助力员工绩效的持续提升与组织目标的顺利达成。
结合文献回顾与实证分析的研究方法，研究揭示了几个关键技巧在面谈中的核心作用：高效倾听技巧构筑了信任桥梁，加深双方理解；精妙的提问与引导艺术激励员工自我反省，指明成长路径；而精准的信息交流与表达则是确保反馈精准传达的基石。
此外，研究还着重指出，全面的前期准备、优化的面谈流程，以及后续的跟踪评估，均为提升面谈成效的关键环节。
通过实施问卷调查与深度对话等定性定量研究手段，本研究不仅验证了上述策略与技巧的有效性，还探讨了它们在多种情境中的应用灵活性。
研究成果不仅为绩效反馈面谈的理论框架增添了新的维度，也为企业管理者在实践中提供了可操作的策略指引。
关键词：绩效反馈面谈；技巧提升；有效倾听；提问与引导；信息传递与表达；面谈效果评估；人力资源管理目录摘要 (1)第一章引言 (4)1.1 研究背景与意义 (4)1.2 国内外研究现状 (4)1.3 研究方法与创新点 (6)第二章绩效反馈面谈理论基础 (7)2.1 绩效反馈的定义与目的 (7)2.2 面谈沟通的理论基础 (7)2.3 绩效改进的理论支撑 (8)第三章绩效反馈面谈的技巧分析 (10)3.1 有效倾听技巧 (10)3.2 提问与引导技巧 (11)3.3 信息传递与表达技巧 (11)第四章绩效反馈面谈效果提升策略 (13)4.1 面谈前的准备工作 (13)4.2 面谈过程的优化措施 (13)4.3 面谈后的跟进与评估 (14)第五章实证研究与分析 (16)5.1 研究方法与数据来源 (16)5.2 实证结果分析 (16)5.3 结果讨论与启示 (17)第六章结论与展望 (19)6.1 研究结论 (19)6.2 研究局限与展望 (19)第一章引言1.1 研究背景与意义在现今日新月异的商业环境中，企业的成功与员工的绩效表现息息相关。
人力资源管理师论文人力资源管理师论文人力资源管理师论文【1】我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策-人力资源管理论文内容提要:加入WTO使中国企业的人力资源管理面临新的机遇和挑战,也暴露了一些问题。
其中，重管理、轻开发的现象普遍存在;只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决;企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节;企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。
为些，笔者认为应采取：引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、规进人员流动风险、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策，以壮大竞争实力，迎接严峻挑战。
加入WTO对中国企业的发展将会产生深刻的影响，中国企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。
当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国际竞争日趋激烈，综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。
自对世纪90年代以来，一场世界范围的设有硝烟的人才争夺战此起彼伏，愈演愈烈。
在这场争夺战中，我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。
由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。
种种迹象表明，知识经济必将加剧人才供求的矛盾，推动着世界范围内人力资源的重组。
人世以后，我国的国际交往将更加频繁，人员往来将更加便捷，信息共享、人才共用将会表现的更加明显，国际间的人才争夺战将会进一步加剧。
面对人世的挑战，我国企业如果不采取有效的措施，届时高素质的人才将会大量流失。
企业对此必须要有清醒的认识，决不可麻痹大意，掉以轻心。
在这种情况下，我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。
一、人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力.亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。
人力资源管理论文范文(3000字)
目录
•引言
•一、背景
•二、研究目标
•三、研究方法
•四、研究结果
•五、结论
•参考文献
引言
引言部分可以简单介绍一下人力资源管理的重要性以及研究背景，引出后面要讨论的主题。
一、背景
在这一部分，可以详细介绍一下人力资源管理的定义和范围，以及人力资源管理在企业发展中的作用。
可以介绍一些相关的理论和实践，进行概念解释和综述。
二、研究目标
这一部分需要明确说明你的研究目标是什么，你想解决什么问题，你的研究有什么意义。
可以提出一两个具体的研究问题，引起读者的兴趣。
三、研究方法
在这一部分，需要详细介绍你选择的研究方法，可以是实证研究、案例研究、问卷调查等等。
需要解释你的研究方法为什么适合解决你的研究问题，以及如何进行实施。
四、研究结果
这一部分是论文的重点，需要详细介绍你的研究结果。
可以使用图表、数据等方式来支持你的研究结果。
需要清晰地呈现出你的结论，以及你的结论是否支持你的研究问题。
五、结论
在这一部分，需要对整个论文进行总结，并得出你的结论。
需要回顾一下你的研究目标和研究结果，看看它们是否符合你的预期。
需要指出你的研究的局限性，并对未来研究提出建议。
参考文献
这一部分列出你在论文中引用的参考文献，按照统一的引用格式排列。
可以根据你使用的引文格式要求，选择合适的引文格式。
人力资源管理师二级论文范本(二)（精选范文）【简历范文】2、激励作用原则。
强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。
实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等;精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。
设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得的激励效果。
要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。
3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。
企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。
降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。
同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。
企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。
4、平衡外部竞争性和内部协调性的原则。
外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。
保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。
内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。
工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。
三、薪酬定位的基本过程：1、内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析;2、外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析;3、对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度;4、确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。
软考人力资源管理论文软考人力资源管理论文（通用10篇）人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
下面是小编为您整理的关于软考人力资源管理论文的相关资料，欢迎阅读！软考人力资源管理论文篇11、国际人力资源管理与跨文化管理国际人力资源管理是跨国公司进行跨国管理的重要组成部分。
人是文化的载体，是文化的创造者和传承者，在国际人力资源管理中，将人和文化有机结合，进行跨文化人力资源管理有着深远意义。
1.1国际人力资源管理跨国公司在国际市场上进行企业经营管理，其中人力资源管理是跨国公司进行跨国管理的一个重要组成部分，它与跨国企业的财务管理、营销管理等一起构成了跨国企业的国际管理。
国际人力资源管理的内涵主要有两个维度，一个是国际维度，它与国内维度的概念相对。
国际维度是指企业在国际范围内，而不是仅局限于母公司所在国的企业管理。
国际人力资源管理的另一个维度是人力资源管理，它与财务管理、营销管理等其他企业管理模块相对应。
人力资源管理是指企业从事的人才选拔、招聘、培训、薪酬、福利等各方面的人事管理。
1.2跨文化管理不同文化是不同国家、不同民族历史发展的产物，当一个企业从原有的文化环境进入一个新的文化环境的时候，新环境的文化、价值观、行为表现形式、思维模式都会对这个企业产生重大冲击。
跨文化管理首先需要认识文化差异，承认文化差异的存在，以一个良好正确的态度对待不同文化之间的差异。
在这个基础上，跨文化管理尊重文化差异，权衡不同文化的优缺点，扬长补短，融合不同文化。
跨文化管理实质上是权衡取舍不同文化的一种态度，是驾驭不同文化的一种能力。
2、进行跨文化人力资源管理的必要性2.1文化差异的存在文化差异的存在是实施跨文化人力资源管理的主要原因。
文化是历史沉淀的产物，是历史发展的表现。
各国千百年来传承下来的历史和不同的传统观念，拉大了文化之间的差距。
马克思说过：经济基础决定上层建筑。
人力资源二级管理师论文范文参考社会经济的高速发展，对人才的需求量加大，因此人力资源的管理水平提出了更高的要求。
下面是店铺为大家推荐的人力资源二级论文，供大家参考。
人力资源二级论文篇一：《浅析中小企业培训现状及对策》摘要：人才是企业最基本也是最重要的资源，企业要想提高核心竞争力，实现企业和员工的双赢就必须创造条件做好员工培训工作。
对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。
企业员工培训和职业发展是人力资源工作者的重要内容之一，也是人力资源工作的难点所在。
培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视，为了提高企业工作质量及员工队伍素质,近年来,各中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。
然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的目标。
了解中小企业员工培训工作现状及存在的问题具有重要的现实意义。
本文对企业培训工作的现状、问题进行了分析,并提出了提高培训效果的针对性对策。
关键词：员工培训现状需求分析对策知识经济时代是竞争的时代。
企业要想在未来市场竞争中立于不败之地，必须塑造自身的核心竞争能力，而企业培训恰恰是提供知识和信息，提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要方式之一。
目前，多数企业已经意识到企业培训职能的重要性，并不惜重金加强企业培训职能，以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。
但是，就目前企业培训的现状来看，很多企业尽管培训投入较多，但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中，企业培训也没有实现培训的初衷。
因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。
一、员工培训的作用和意义培训指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
人力资源管理师论文范例摘要：本文通过对人力资源管理领域的深入研究，以具体企业为例，探讨了人力资源管理在招聘、培训、绩效管理以及员工激励等方面的实践应用和策略优化。
旨在为企业提升人力资源管理水平，增强核心竞争力提供参考。
关键词：人力资源管理；招聘；培训；绩效管理；员工激励一、引言人力资源管理在当今企业发展中扮演着至关重要的角色，它是实现企业战略目标、提升企业竞争力的关键因素。
随着市场环境的变化和企业发展的需求，人力资源管理的理念和方法也在不断更新和完善。
二、人力资源管理的理论基础（一）人力资源管理的定义和内涵人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标的过程。
（二）相关理论模型如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等，这些理论为人力资源管理提供了重要的理论支撑。
三、企业人力资源管理的现状分析（一）招聘环节部分企业在招聘过程中存在目标不明确、渠道单一、筛选标准不合理等问题，导致招聘效果不佳，难以吸引到合适的人才。
（二）培训与开发培训体系不完善，缺乏针对性和系统性，对员工的职业发展规划关注不足。
（三）绩效管理绩效评估指标不科学、评估过程不公正、反馈机制不健全，影响员工工作积极性和绩效提升。
（四）员工激励激励方式单一，主要依赖物质激励，忽视了精神激励和职业发展激励等方面。
四、优化人力资源管理的策略（一）招聘优化明确招聘需求，拓展多元化招聘渠道，建立科学的人才筛选机制。
（二）培训与开发体系完善根据员工需求和企业战略，制定个性化的培训计划，加强内部培训师队伍建设。
（三）绩效管理改进设计科学合理的绩效评估指标，确保评估过程公平公正，加强绩效反馈和沟通。
（四）激励机制多元化综合运用物质激励、精神激励和职业发展激励等手段，满足员工不同层次的需求。
五、案例分析以_____公司为例，该公司在人力资源管理方面存在诸多问题，如招聘流程繁琐、培训效果不佳、绩效考核流于形式等。
人力资源管理论文8000字范文引言人力资源管理在现代组织中扮演着至关重要的角色。
随着企业竞争的加剧和全球化的趋势，有效的人力资源管理对于企业的发展和成功变得愈发重要。
本文旨在分析人力资源管理的关键领域，并提出一些实践和策略，以帮助企业在人力资源管理方面取得成功。
一、招聘与选拔1. 招聘策略招聘是组织中的重要环节，确保招聘策略的成功至关重要。
企业应根据其业务需求设计和执行招聘策略。
招聘渠道的选择、目标群体的定位以及招聘宣传的内容都需要精心策划。
2. 选拔流程选拔过程应该是透明、公正、客观和有针对性的。
通过面试、测验、背景调查等手段，评估候选人的能力、经验和适应性。
重要的是，在选拔过程中遵循合法合规的原则，避免任何形式的歧视。
二、培训与发展1. 培训需求分析企业应该通过认真的培训需求分析，确定员工的培训需求。
这可以通过员工绩效评估、工作需求和未来职业发展方向等手段来实现。
基于这些分析结果，企业可以制定培训计划，确保培训的针对性和有效性。
2. 培训方法和评估培训方法应根据培训目标和员工特点来选择。
企业可以选择内部培训、外部培训或者混合型培训等形式。
培训效果的评估应该定期进行，以确保培训的质量和效果。
三、绩效管理1. 绩效评估方法绩效评估是衡量员工工作绩效的关键过程。
企业可以采用多种方法来评估绩效，例如定期审查、360度评估、绩效考核等。
选择合适的方法，并确保评估的公正性和准确性。
2. 绩效反馈和奖惩机制绩效反馈是激励员工改进表现的重要工具。
企业应该及时提供明确、具体和针对性的反馈。
此外，奖惩机制也是激励员工和促进绩效提升的关键。
奖励可以形式多样，如薪酬激励、晋升机会和培训发展等。
四、福利与员工关系1. 福利计划与制定企业应根据员工需求和预算情况制定福利计划。
福利可以包括薪酬福利、工时福利、保险福利等。
关键是确保福利计划的公平、合理和可行。
2. 员工关系管理良好的员工关系对于创造和谐的工作环境至关重要。
人力资源管理师二级论文摘要：本文旨在探讨人力资源管理在企业发展中的重要性，并深入分析人力资源管理师二级所应具备的专业知识和技能。
通过对人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等六大模块的研究，揭示其相互关系和作用，为企业实现战略目标提供有力的人力资源支持。
关键词：人力资源管理；二级；专业技能；企业发展一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业取得成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
作为人力资源管理师二级，需要具备全面的专业知识和技能，以应对复杂多变的人力资源管理挑战。
二、人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，对人力资源的数量、质量、结构等进行预测和规划。
它是人力资源管理的起点，为其他模块提供了基础和指导。
在进行人力资源规划时，需要对企业的内外部环境进行分析，包括行业发展趋势、竞争对手情况、企业的战略规划、现有员工的状况等。
通过这些分析，确定企业未来一段时间内的人力资源需求，并制定相应的招聘、培训和调配计划。
例如，一家处于快速发展阶段的互联网企业，预计未来一年内将推出多个新的项目，需要大量的技术开发人员和市场营销人员。
人力资源管理师二级应根据这一需求，制定详细的人力资源规划，明确招聘的数量、岗位要求、招聘渠道和时间安排，同时考虑内部员工的晋升和调配，以满足企业的业务发展需求。
三、招聘与配置招聘与配置是为企业选拔合适的人才，并将其安排到合适的岗位上，以实现人岗匹配。
招聘工作包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试等环节。
在招聘过程中，人力资源管理师二级需要根据岗位的要求和企业的文化，制定科学合理的招聘标准和流程。
同时，要善于运用各种招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、内部推荐等，以提高招聘的效率和质量。
配置工作则是根据员工的能力、兴趣和职业发展规划，将其安排到最适合的岗位上，以充分发挥其优势和潜力。
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：企业人力资源管理的发展趋势姓名：张三身份证号：准考证号：所在省市：湖北省武汉市所在单位：湖北省某公司企业人力资源管理的发展趋势姓名：某某某单位：某某某摘要：展望二十一世纪，人力资源管理在企业中的地位日趋重要。
在这样一种发展趋势下，我国企业人力资源管理现状却不容乐观。
因此，中国企业人事管理改革应从建立和培养一支专业化的人才资源管理队伍开始，构建有效的人力资源管理体系，使企业形成以人力资源部门为轴心的、对企业经营战略起着巨大推动作用的统一结构体系。
正文一、知识经济时代人力资源管理的发展趋势随着知识经济时代的来临，通讯技术更加发达、技术更新速度加快以及融资手段、方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争到资本经营的竞争，逐渐发展到智力资本经营的竞争。
企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此企业竞争已逐渐进入了智力资本竞争时代。
这一时代的到来必然引起企业对人力资源的重视，对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。
展望二十一世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展将呈现出以下特点：1.人力资源管理在企业中的地位日趋重要现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。
通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。
因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。
现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。
基于此，很多企业都请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。
这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。
因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力规划就是变得毫无意义。
因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业做出贡献的机会。
2.从事后管理向超前管理转变人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和了解，在此基础之上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。
九十年代以来，越来越多的企业实施了各种组织变革的计划，大多数人力资源经理成为这些变革计划的组织者和领导人。
在工作中，他们遇到的最有挑战性的问题是管理变革和再造工程。
近年来，他们的问题又变成了促进员工参与、改进客户服务、支持全面质量管理等方面的内容。
目前越来越多的企业的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上，将事务性工作标准化、自动化，而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责，人员素质提出了更高的要求。
这种趋势将继续发展下去，人力资源管理的职能将直指企业的使命。
3.人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认人力资源开发经历了五个发展阶段。
第一阶段是培训与发展，主要研究培训员工的各种活动。
第二阶段是人力资源发展，包括培训与发展、组织发展以及员工生涯发展。
第三阶段是员工绩效提升，或者叫绩效咨询，对影响员工绩效的各个方面都予以关注，并致力于员工绩效的提高。
第四阶段是学习绩效，人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主体的学习。
第五阶段是学习者，这是刚刚兴起的发展方面，人力资源专家致力于挖掘员工学习的动力，使员工成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人都成为主动学习的人。
这五个发展阶段说明人力资源管理的职能已从过去的行政事务性管理上升到考虑如何开发企业人员的潜在能力，不断提高效率上来。
它更多地以经营者的眼光，注重企业在吸引人才、培养人才、激励人才等方面的投入，因为人力资本投资具有较高的、甚至无可比拟的回报率，是企业发展的最有前途的投资。
人力资源部门不再仅仅是个纯消费部门，而是能为企业带来经济效益的部门。
近年来，人们进行了许多经验性研究，试图找到人力资源活动效益与企业绩效之间的关系。
美国的一个研究机构考察了成熟的人力资源活动与生产力、人员流动率以及财会绩效标准之间的关系。
这项研究通过考察资本回报速率、股东收益率以及价格成本差额，证明适当的人力资源活动与提高企业绩效之间有强大的交互作用；适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高员工人均销售额计算的生产力。
这个研究指出，人力资源活动是最后一个没有达到合理化的重大经营领域。
未来生产绩效收益将不会在新的财务和会计领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。
4.未来企业人力资源管理的方式将彻底改变唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。
因此，人力资源管理的方式也必须是动态的、变化着的。
在90年代，计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用。
这些进步使得各种规模、各种类型的企业的人力资源经理和工作人员都能利用计算机来开展日常管理工作，国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。
强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步成为现实，人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。
由于人力资源管理的核心职能被确定为提高生产力和企业的经营绩效，因而凡是有利于实现这个职能的工作方式都可以采用。
为了提高人力资源管理工作的效益和效率，同时降低工作成本，越来越多的企业，尤其是中小企业愿意利用人力资源管理顾问公司提供的服务，这就是所谓人力资源外包化趋势。
例如，猎头公司的工作是协助企业招募人力，他们精于人员的筛选、测试及面谈技巧，而且又拥有完整的人才数据库，在人才招募选拔方面的优势大于一般企业。
又如培训活动，即使一些自己拥有内部培训中心的企业，也需要借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构，因为这些机构不仅有足够的师资、充分的信息、专业的培训技巧，还可以提供更为广泛的交流机会。
5.未来企业人力资源管理者角色将进行重新界定未来企业人力资源管理者角色将主要定位在以下三方面：（1）经营决策者角色。
传统观点认为，人力资源部门是一个无足轻重的行政管理部门，与企业的经营没有什么关系，只需要负责企业人员的“进、管、出”。
随着市场竞争的日趋激烈，人力资源素质在企业经济效益中的重要性越来越明显，其管理的核心地位越来越突出，人力资源管理不再仅仅局限在人事工作方面，而是更多地参与到企业经营活动中来，成为一个经营决策者。
他们要关注企业经营的长期需要，也要帮助直线经理和员工设立标准、制订计划，并进行日常管理活动。
（2）CEO（首席执行官）职位的主要竞争者。
对人力资源管理问题的日益重视和人力资源在现实生活的重要作用使得近几十年来人力资源管理者在企业中的地位不断上升。
CEO 职位的候选人从最初的营销人员、财务人员到现在的人力资源管理人员。
特别是进入九十年代以后，人力资源管理者的地位有了更为彻底的改观。
越来越多的高层人力资源主管在问鼎CEO 职位，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会。
未来的发展可能是，不曾当过人力资源主管或者经过有关的培训，就没有资格担当CEO或进入企业董事会。
（3）直线经理的支持或服务者。
人力资源管理将被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。
对于其它部门的经理，人力资源部应给予培训，推广企业的人力资源管理理念、方法，使各层次主管成为内行，即让他们知道人力资源管理为什么需要他们的支持和参与？在人力资源管理的各个层次和职能上他们应如何参与？同时，人力资源部门要把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。
部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标，而不仅仅在需要招人或辞退员工时，才想到人力资源部。
人力资源管理人员要与各级管理人员建立伙伴关系，成为他们的支持者或服务者。
二、中国企业的人力资源管理现状及改革的取向1.当前我国企业人力资源管理现状（1）人事管理过于关注操作，而忽略战略性。
现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。
因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。
这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。
只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。
（2）人事管理是人事部门的事。
在企业里通常的观念是，一谈起人事管理，大家往往一下子就同人事部门联系到一起，即那是人事部门的事，与我关系不大。
正是这种指导思想使得企业人事管理的作用很难真正发挥出来。
这使得人事管理通常以一套员工管理行为的面目出现，缺乏内部统一的结构，无法体现出企业的中心目的。
同时由于缺乏做出政策决策时所需的内部统一的结构，在塑造企业与员工的关系时，人力资源管理更多的是事后反应性的而非事前反应性的。
（3）人事管理者素质低。
在传统观念中，人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，这导致人事管理人员的素质与组织中其它职能相比是较低的，是无关紧要的。
他们只知道处理例行日常事务，机械被动，不做研究、分析，管理凭经验，不了解业务，有的人在企业人事管理部门工作了好多年，却不了解企业的业务流程及对业务人员的资格要求，难以起到支持业务发展的作用。
（4）人事管理不科学、不规范。
这反映在人事管理的各个环节上。
例如，不少企业在招聘员工时，对于大专以上学历“来者不拒”，似乎不论什么职位都是学历越高越好。
很多企业只重培训过程，而不重培训效果，似乎培训费花出去了，培训实施了，就万事大吉了。
考核是我国企业存在问题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”等等。
