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企业人力资源管理师二级论文范文摘要：本文旨在探讨企业人力资源管理中存在的问题及相应的解决策略。
通过对企业人力资源管理现状的分析，指出了在人才招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等方面存在的不足，并提出了一系列针对性的改进措施，以提高企业人力资源管理的效率和效果，增强企业的核心竞争力。
关键词：企业人力资源管理；问题；策略一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业的发展离不开有效的人力资源管理。
人力资源作为企业最重要的资源之一，其管理水平的高低直接影响着企业的生存和发展。
然而，许多企业在人力资源管理方面仍存在诸多问题，制约了企业的进一步发展。
因此，深入研究企业人力资源管理问题，并提出有效的解决策略具有重要的现实意义。
二、企业人力资源管理现状分析（一）人才招聘方面1、招聘渠道单一许多企业在招聘时过于依赖传统的招聘渠道，如招聘网站、人才市场等，而忽视了社交媒体、内部推荐等新兴渠道的运用。
这导致企业难以接触到更多的潜在人才，招聘效果不佳。
2、招聘标准不明确部分企业在招聘过程中，对岗位的职责和要求缺乏清晰的界定，导致招聘标准不明确。
这使得招聘人员在筛选简历和面试时缺乏依据，容易招到不符合岗位要求的人员。
（二）培训与开发方面1、培训需求分析不足企业在开展培训前，往往没有对员工的培训需求进行充分的调查和分析，导致培训内容与员工的实际需求脱节，培训效果不佳。
2、培训方式单一目前，许多企业的培训方式仍以课堂讲授为主，缺乏互动性和实践性。
这种单一的培训方式难以激发员工的学习兴趣和积极性，影响了培训效果。
（三）绩效管理方面1、绩效考核指标不合理部分企业的绩效考核指标过于注重财务指标和工作任务的完成情况，而忽视了员工的工作态度、能力和潜力等方面的考核。
这导致绩效考核结果不能全面、客观地反映员工的工作表现。
2、绩效反馈与沟通不足在绩效考核结束后，一些企业未能及时向员工反馈考核结果，也没有与员工进行有效的沟通，帮助员工分析存在的问题和改进的方向。
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：企业培训现状与培训误区姓名： XXX 身份证号：所在省市：所在单位：企业培训现状与培训误区摘要：企业是国家经济发展的支柱。
随着中国加入WTO，在激烈的国际竞争环境中，企业的出路在于自身的核心竞争力，人力资源管理是组织所有管理工作的核心。
企业在获取高质量、高素质的人力资源途径：一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，搞高员工素质。
在针对当下企业培训现状，培训实施过程中所产生的一系列问题进行系统性的分析。
关键词：企业发展、核心竞争力、培训现状、培训中一系列问题。
一、企业员工培训现状员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个重要内容，对员工知识与技能的更新和提高、创造力和创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化都发挥着重要作用。
随着知识经济时代的到来，企业间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。
所以打造高素质的员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。
（一）、培训与现代企业的关系中国经济迅速发展，如何从传统束缚的低端人事管理转化为高端人力资源管理甚为重要。
“培训”在企业人力资源管理模块中是必不可少的一项工作。
企业需要培训，但需要从正确的角度为出发点，以企业和员工的角度进行一系列的系统性的分析培训的必要性。
1、企业需要培训培训可以提升企业竞争力，保证企业在日益激烈的人才争夺战中不至于败下阵来。
企业竞争优势依赖人力资本软资本，而不是硬资产。
培训是一种投资，是解决问题的有效措施。
2、员工需要培训随着中国经济社会发展迅速，在学校里学到的知识足以应付工作的需要，但不足以应付当前快节奏的社会环境，知识更新的速度日新月异，完全进入了知识化经济时代，知识是成为职业能力选手的基础。
来自人才市场的信息表明，现在的人才市场已从对单一专业的人才转向了复合型人才需求。
人们只有具备较强的学习能力，才能在巩固原有知识和技能的基础上，向新的领域冲刺，成为现代市场所需要的多面手。
人力资源管理师二级论文范文人力资源是企业发展的重要资源，人力资源管理师在企业中扮演着关键的角色。
本文将从人力资源管理师的职责和作用、人力资源管理师的素质要求、以及人力资源管理师的发展前景等方面进行探讨。
一、人力资源管理师的职责和作用。
人力资源管理师是企业中负责人力资源管理工作的专业人士，其主要职责包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等方面的工作。
在招聘方面，人力资源管理师需要根据企业的需求，制定招聘计划，进行招聘渠道的选择和招聘流程的管理，确保企业招聘到合适的人才。
在培训方面，人力资源管理师需要根据企业的发展需求，制定培训计划，组织培训活动，提升员工的综合素质和专业技能。
在绩效考核和薪酬管理方面，人力资源管理师需要设计绩效考核制度，制定薪酬政策，确保员工的工作表现得到公正评价和合理激励。
在员工关系方面，人力资源管理师需要处理员工的投诉和纠纷，维护企业和员工的和谐关系，确保员工的工作积极性和满意度。
二、人力资源管理师的素质要求。
人力资源管理师需要具备一定的专业知识和技能，包括人力资源管理、心理学、劳动法律法规等方面的知识，以及招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等方面的技能。
此外，人力资源管理师还需要具备良好的沟通能力、协调能力、组织能力和分析决策能力，能够有效地与员工、领导和其他部门进行沟通和协调，组织和管理各项人力资源管理工作，分析和解决人力资源管理中的问题。
同时，人力资源管理师还需要具备责任心、敬业精神和团队合作精神，能够承担起人力资源管理工作的责任，全身心地投入到工作中，与同事共同努力，为企业的发展贡献自己的力量。
三、人力资源管理师的发展前景。
随着企业的不断发展壮大，人力资源管理师的需求也在不断增加。
目前，人力资源管理师已成为各类企业不可或缺的重要岗位，其发展前景十分广阔。
未来，随着我国经济的进一步发展和人力资源管理工作的不断深化，人力资源管理师的职业前景将更加广阔。
同时，人力资源管理师的工资待遇也将得到进一步提高，成为各类人才争相追逐的热门职业之一。
人力资源毕业论文最新10篇人力资源论文篇一摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。
因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。
现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。
通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。
而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。
人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。
平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。
《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。
由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。
S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。
P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。
《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。
并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。
人力资源管理毕业论文毕业论文——人力资源管理人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说;是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。
以下是WTT为大家整理的关于毕业论文人力资源管理，一起来看看吧!毕业论文人力资源管理篇1 人力资源管理探究【摘要】人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。
【关键词】人力资源 5P 工作分析人力资源规划招聘要了解人力资源的管理内容，就必须知道什么是人力资源。
人力资源的一种定义是“在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”，根据这个定义，再结合中国的现状，企业的人力资源就分两种情况了：一是企业所有的员工，另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。
第一种情况下，企业所有的员工，都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖到整个企业。
第二种情况下，有人是走关系进入企业的，在日常工作中并不为企业创造价值，这些人不在企业人力资源管理范围之内。
人力资源管理在企业管理中的地位是仅次于企业战略管理的。
管理范围主要是：人与事的匹配;人的需求与工作报酬的匹配;人与人的合作与协调;工作与工作的协调。
企业人力资源管理的目的可以归纳为“5P”：Perceive(识人)，人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才;Pick(选人)，人力资源的起点，寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上;Profession(育人)，企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能;Placement(用人)，乃是人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏;Preservation(留人)，企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作。
人力资源论文3000字篇一：薪酬论文3000字内蒙古大学创业学院人力资源管理专业课程论文论文题目：论如何通过薪酬管理来留住优秀人才学生姓名：宋雅菲学生学号：01115075 所在班级：人力资源管理二班课程名称：薪酬管理指导教师：王晓东老师二〇一三年十二月论如何通过薪酬管理来留住优秀人才[摘要] 只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。
通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好的留住所需人才。
薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去；福利传递着企业对员工的关怀，有力于增强中小企业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。
我们可以通过以下途径灵活运用薪酬管理，以达到留住优秀人才的目的。
[关键词]薪酬沟通；员工福利；薪酬公平；薪酬激励一、薪酬留人要从战略出发企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。
员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。
不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。
生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素；年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。
在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。
只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。
企业在确立组织的公司层战略和业务单元战略的基础上，要确定企业的人力资源战略，而薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统如何支持人力资源战略的实现。
[人力资源管理论文范文]人力资源管理师论文范文2篇人力资源管理师论文范文一：人力资源管理对政工工作的有效促进人力资源管理工作指的是企业的人才招聘和人才管理，有效的开展人力资源管理工作，其在促进激励制度的进行、企业的可持续发展、社会效益的提升上扮演着重要的角色，发挥着重要的作用。
在人力资源管理中开展思想政治工作，可以进一步强化人的主观意识，唯有如此才能让企业员工的价值观和思想觉悟有效的明确。
为企业又好又快的发展奠定坚实的基础。
一、企事业单位政工工作与人力资源管理的关系所谓的政工工作，就是企业中的政工领导有效的、完全的了解员工的思想动态，同时以员工的思想动态为基础制定有效的措施给予解决，让员工的政治思想问题最大限度的解决亦或者改善，员工在单位中可以实现自身价值，为企业的稳步发展打下坚实的基础，在企业中人力资源管理和政工工作问题保持一致，具有相同的目的，让其采取一定的措施规范员工的行为活动，可以让员工全身心的投入到工作中。
同时企业人力资源管理和政工工作存在相互渗透的关系，如企业人力资源管理对员工的行为进行规范的措施一般都是借助企业的一些有影响力的指标，然而在这个过程中难免会出现和员工利益相关的问题，利益的问题会导致员工思想上的波动，要想很好的解决这些问题就需要政工工作进行解决。
不仅如此，对一些自制力较差的员工，政工工作可以使用人力资源管理的一些硬性的指标进行约束，所以人力资源管理和政工工作相互渗透、相互影响共同促进企业的可持续发展。
二、思想政治工作与人力资源管理问题分析最近几年，国内市场经济发展速度不断加快，在社会转型的重要阶段，企业不管是高层还是基层的普通员工，都必须进一步增强其战斗力。
在这样的背景下，急需让员工的思想政治素养进一步加强，这就需要强化政工工作。
市场经济环境下，效率决定企业的发展程度，这给企业广大员工的认知上带来了巨大的冲击，压力的增大必然导致情绪的波动，情绪上的波动会通过行为过激等各种形式表现出来，所以，这给企业的生产、员工的生活带来不利的影响，针对这些问题要是不能够及时的处理，会严重的影响企业经济效益的提升，严重的会影响企业的可持续发展。
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。
写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。
在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
（1）全面性。
对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。
高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。
⼈⼒资源师⼆级论⽂⼈⼒资源师⼆级论⽂（通⽤6篇） 在学习和⼯作中，⼤家都尝试过写论⽂吧，论⽂的类型很多，包括学年论⽂、毕业论⽂、学位论⽂、科技论⽂、成果论⽂等。
那么⼀般论⽂是怎么写的呢？下⾯是⼩编为⼤家整理的⼈⼒资源师⼆级论⽂，欢迎⼤家分享。
⼈⼒资源师⼆级论⽂篇1 摘要： ⼈才竞争⼒是组织的核⼼竞争⼒之⼀，⼈⼒资源是组织最宝贵的资源。
⼤数据时代，随着⼈⼒资源管理信息量的加⼤，传统的⼈⼒资源管理理念和⽅法的滞后性越来越明显，如何利⽤信息化⼿段突破⼈⼒资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利⽤⼈⼒资源信息，更好地发挥⼈⼒资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。
本⽂对信息化管理环境下，⼈⼒资源管理的特点进⾏了分析，并进⼀步就信息化环境下，⼈⼒资源管理的策略和措施进⾏了研究。
关键词: 信息化环境;⼈⼒资源管理 ⼀、前⾔ ⼈⼒资源信息化管理即依托管理软件和⾼速、⼤容量硬件，将信息化技术⽤于⼈⼒资源管理，实现管理流程电⼦化，管理信息透明化，从⽽降低管理成本，提⾼规范化、科学化管理⽔平。
随着“互联⽹+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已⽆法满⾜现代组织管理要求，需要借助信息化⼿段实现⼈⼒资源管理的转型。
但在这⼀过程中，很多组织未能结合⾃⾝实际制定出具体的实施⽅案，未能找准重点，往往为了转型⽽转型，匆匆上马⼈⼒资源信息化系统，致使信息化管理系统和⼈⼒资源管理现状“两张⽪”，延长了实施周期，增加了实施成本。
因此，实现⼈⼒资源信息化管理，必须建⽴在对⼈⼒资源管理现状和需求进⾏分析，并对⼈⼒资源管理的重点和策略进⾏适当调整的基础上。
⼆、信息化环境下⼈⼒资源管理的特点 (⼀)强调团队协作 在⼤数据时代，随着科技信息技术的发展和应⽤，社会创新速度加快，各领域蕴藏的信息量不断膨胀，组织的竞争环境⽇益复杂，这都迫使组织管理向信息化转变。
从⼈⼒资源管理来看，信息环境⼤⼤提⾼了管理的复杂程度，过去依靠⼈⼒“上传下达”的管理⽅式，已⽆法满⾜组织⽇常管理需要，必须通过员⼯与员⼯、部门与部门间的有机配合才能保证各项⼯作的⾼质量完成。
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：提高人员招聘有效性对策提高人员招聘有效性对策摘要：企业的竞争说到底是员工素质的竞争，能否获得合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本，是企业兴衰的关键。
由此，人员招聘与选拔的质量直接影响着一个组织人才资本的质量，是人力资源质量管理的第一关，具有重要的战略地位。
本文从招聘工作面临的挑战、选人错误的代价、衡量招聘是否有效的标准展开分析，从选人标准、招聘策略、招聘渠道和方法、招聘实施过程中各个环节的控制和做法等方面，分析影响招聘效果的原因，提出有效招聘的注意事项和解决对策，以达到使招聘效益最大化的目的。
新经济时代的浪潮已经席卷了整个世界。
在这个新经济时代，不同于以往经济时代的特征就是人们对知识和智力资本的关注程度远远超过了以往任何时期，人们越来越清晰地认识到，拥有合适的人才是构成企业核心竞争力的源泉。
招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证，它是确保组织生存与发展的一项重要的人力资源管理活动。
但是，招聘与选拔往往又是制约企业人力资源管理工作效率的瓶颈所在。
如何按照企业的经营目标与业务要求，在人力资源规划的指导下，根据职务说明书，把优秀的人才、所需要的人力在合适的时候放在合适的岗位，是企业成败的关键之一。
那么，人们是不是总能够成功地招聘到所需的人才呢？事实往往并不是那么如人所愿。
一、招聘面临的挑战首先，我们看下面的案例：【案例】市场总监周一鸣上个月刚刚招聘了一名高级市场经理，此人是美国某大学MBA毕业，以前做过市场部经理，有过管理十余个下属的经验。
初见面时，给人的感觉是十分干练、一表人才、足智多谋，因此周总非常满意地招聘他进来。
但一个月以后，周总则感到有些困惑了，这位高级市场经理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却不足，特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力。
周总感到有些失望，“为什么他并不像想像的那么好？在面试的时候怎么就看不出这些问题呢？”上面案例描述的情况是很多从事招聘的人经常遇到的。
在实际工作中，每个负责招聘的人力资源管理者都可能遇到这样的烦恼：招聘广告一打出来，收到满天飞雪的简历，费了大量时间筛选后，合适的人选却微乎其微，总感叹合适公司要求的人才都去哪了。
又或者，招聘的人上岗以后，用人部门总是觉得新招的人与期望有距离，连招聘人员自己都会怀疑，为什么总是有诸多的不如意。
最终，失败的案例接踵而至，它所导致的结果就是，浪费了时间、人力、物力，而这些对于经营者来说都意味着成本的付出，有时，这种付出的代价还非常高。
但是，如果问一问他们，你们需要什么样的人？得到的回答多半是技术上面要如何如何，有时可能还会加上要求团队协作精神等有限的干巴巴的几个词语，而对于如何面试考核，则没有明文规定，往往是随机操作。
试想，这样的操作如何能够保证找到企业需要的人？由此可以看出，我们今天的招聘工作正面临着越来越大的挑战，着重体现在以下几个方面：（一）不易获得合适的候选人；（二）实际工作表现与面试的表现不一致；（三）录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合；（四）人员流失过快；（五）招聘成本过高。
二、错误选才的代价如果在招聘选拔方面出现失误，企业将付出沉重的代价，公司业绩、形象会受到影响，员工士气会受到影响，给人力资源部的工作也会造成更大的压力等等，而这一切都将体现在大量的招聘选拔成本的付出。
表一具体以一个月薪3000元的销售代表职位为例，假设该员工所有这一切，都归结到这样一个问题：如何提高招聘的有效性？三、招聘效果的衡量标准人员招聘大致可分为招募、选拔、录用、评估四个阶段。
每个阶段都包含了若干环节，而对于招聘成败起着重要作用的，是招募和选择阶段。
招聘是否有效，主要体现在以下四个方面：（一）是否能够及时招到所需人员以满足企业需要；（二）是否能以最少的投入招到合适的人才；（三）所录用人员在入职后的表现是否与预想的一致，是否适合公司和岗位的要求（而不是面试时觉得不错，一经试用才发现不行）；（四）在“危险期”（一般指进公司后的６个月）内的离职率，这里的离职既包括公司行为，也包括聘用者个人行为。
四、抓好招聘全过程的质量控制，提高人员招聘的有效性根据上述分析，如何才能在最小投入下实现招聘效益的最大化呢？我们认为，企业应做好以下几个方面工作：（一）首先要从战略的高度看人才招聘企业的人力资源战略是企业整体战略的一个有机组成部分，人员的招聘选拔与公司的战略选择有很大关系，因为公司大多数文化的保持是通过雇佣符合公司要求的员工实现的。
对于一个公司来说，也许没有什么比决策决定“雇佣谁”更重要了。
因此，即使在公司急剧膨胀，人才竞争激烈的情况，优秀的公司都没有降低它对员工的雇佣标准。
并且在人才招聘和挑选过程中投入了大量人力物力以保证招聘的质量和数量符合公司的要求，保证在一开始就创造竞争的优势。
（二）界定清晰的“选人标准”，即企业需要什么样的人才要找到合适的人才，首先要认真分析企业需要什么样的人，并把它形成具体的、可行的、可衡量的标准，作为招聘部门筛选人、面试人、录用人的尺度。
对任何一个企业来说，选人不是越优秀越好，而是选择最合适的人。
在制定标准时，我们一定要考虑到：1、企业文化决定了企业需要什么样的人。
选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性还是团队精神？是开拓型还是稳健型？等等，这时侧重于考察应聘者的态度、个性等。
例如，微软的企业文化是宽容和自由，那么，就要求微软的员工有相当高的素质；朗讯科技公司招人并不区分应聘者是否是从这里辞职的，是否身体有残疾，而始终将注意力集中在员工的技能和行为上。
这些都说明，公司的企业文化对招聘标准是一个方向性的要求。
2、完善的职务分析和职务说明书决定了岗位需要什么样的人。
职务说明书系统地描述了该岗位的人员需要具备的学历、年龄、知识、技能、体能等任职资格要求，这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能有的放矢，才能用“标准”这把“尺”去衡量每一位应聘者。
否则，只是凭感觉稀里糊涂地挑人，不可能从众多的应聘者中选出企业所需要的人，它所导致的后果，就是经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然在很多重要方面与企业的要求不符，从而造成企业财力和人力的极大浪费。
现在，很多公司都建立了或开始建立素质模型。
所谓素质模型，简单地说就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
素质模型中，每个按照所需求的最低标准完成工作的人都必须具备的能力，称为门槛能力。
而把普通业绩者和优秀业绩者区分开的能力，称为区分能力。
优秀的企业的素质模型标准往往指的是区分能力。
素质模型的建立无疑是对招聘标准的另一种更高层次的提炼，所以，企业有必要花一些精力加强对这方面的研究。
（三）制定有针对性的招聘策略企业每次招聘，可能有不同的目的，有时，就是为了填补离职人员的空缺，有时，则是为了储备后备力量。
不同的目的有不同的招聘策略。
前者主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的熟悉阶段即能胜任工作；后者主要针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，更多的是通过企业的精心培养，使他们在将来发挥作用。
目的不同，招聘的时间、地点、招聘人员策略的选择都将发生变化。
（四）拓宽招聘渠道，合理选择招聘方法，提高应聘信息的有效性招聘渠道的选择，首先要明确招聘对象是由内部来解决，还是由外部来解决，即内部招聘和外部招聘的问题，它们各有利弊。
内部招聘具有对员工了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工；员工可更快适应工作；选择费用低等优点，很多知名公司对某些岗位都优先考虑内部招聘，在我所在企业的多年实践当中，对于中层管理干部，也是采用内部提拔为主，当然，内部提拔对企业本身的人力资源管理要求较高。
在本文中，暂不对内部招聘作深入分析，以下，如非特别说明，均指外部招聘。
根据企业所在行业、招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，应采用不同的招聘渠道或同时使用几种渠道，企业应该在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解人力资源供求情况，并从招聘成本、质量以及时间限制等几个方面加以综合考虑后才能决定招聘范围多大才合适，而不是盲目地登广告。
表二列举了调查的各工作年限的求职者常用的求职渠道，为招聘渠道的选择提供了参考依据：一般来说，中高级管理人才可内部提拔、委托猎头公司或参加高层次人才招聘会；软件开发人员适宜网络招聘；操作工人适合在劳动力市场招聘等。
很多公司特别是优秀的公司往往会直接到学校去招聘新人，而且比例相当大，因为招聘应届生往往会以较小的代价获得极有潜力的人才。
另外，通过员工推荐，也是寻找合适人才的一个有效的成本相对较低的办法。
（五）推动用人部门和招聘部门共同参与招聘过程有些企业认为招聘工作是人事部门的事，用人部门只要提出用人需求就行了，实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且录用人员的素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，用人部门应与招聘部门一起参与招聘全过程，包括人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。
用人部门对招聘的配合、支持程度，从某种程度上决定了招聘的成败。
宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO，下至普通员工所有人的工作。
（六）有效地筛选简历，炼就招聘人员的“火眼金睛”收集了应聘信息后，就进入了人员选拔阶段。
人员选拔的目标就是从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才，它是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。
人员选拔要避免凭简单的面试、个人的主观感觉就草率决定聘用与否，而要遵循科学性、有效性、可行性的原则。
首先，人员的初选就要从筛选简历开始，筛选结果意义重大，直接影响人员招募工作的质量和效率。
筛选过程中要注意以下方面：1、结合招聘职位要求，查看客观内容⑴个人信息：在硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格时，若其中一项不符合则快速筛选掉；硬性指标要求不严格时，可结合招聘职位要求灵活处理。
⑵教育背景：注意查看求职者对教育背景的描述是否清晰，如大学学校全名、教育的起止时间和类别等；对培训经历要重点关注专业培训、各种考证培训情况是否与工作内容对口，做为筛选参考。
⑶工作经历：这是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：①工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
如求职者跳槽或转岗频繁，应根据职位要求分析其任职的稳定性。
如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。
如求职者在工作时间衔接上有较长空档时，应做好记录，并在安排面试时询问求职者空档时间的情况。
