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任务一一、案例分析：王安电脑公司（50分）王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。
美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。
成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。
当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。
王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。
正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。
为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。
组织行为学精选案例案例一:固定工资还是佣金制白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢?这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化.刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后，就不满了，建议采用佣金制,遭到经理拒绝，就辞职而去.分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。
组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神，以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。
这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。
根据激励理论，一个人的成就需要激励,成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神,对一个人的行为起主要的影响作用。
从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人,他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。
再从公平理论来分析。
公平不能激励人，只有不公平才能激励人，人们是否得到激励,不会由他所得到什么报酬来定,更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。
从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰.而小白所在的中日合资公司,没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同，来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的。
案例二：青田乳胶制品厂1、姜、汪二人解决了进口设备存在的总是得到厂里的奖励后,为什么大家对这个事不平？姜、汪二人也很洩气准备调走呢？2、事到如今，请你给陈厂长出些点子。
这是一个企业开发新产品进行技术改革的案例,分析这个案例要应用学过的公平理论、强化激励理论来分析.青田乳胶制品厂在引进技术时,由于没有进行技术论证价格情况及售后服务，受到了损失，在外方专家无力解决技术难题的情况下，厂领导自力更生组建攻关小组，解决了技术难题，这个决策是十分正确的。
北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。
他从学校的校门出来，就进了工厂，在企业里他就有一股追求，就是要用他在学校里面的所学，解决生产的需要。
因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是一个资源大国，也是一个生产大国。
如何把自己的所学，结合实际发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，一直激励着他。
再将近6年的时间里，在研制小组的领导下，他发挥了自己的特长，终于在95年取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项名为BSLD-95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。
苗晓光自己曾说：“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲，人一辈子要能干出点贡献。
反正我是这么想的，事实上也是这样干的，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。
在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大；再一个是人力、物力的条件都不特别具备，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。
回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。
虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。
”苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。
因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到十六平方米，后来又给了一套两居室。
后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有九十多平方米。
王安电脑公司1根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？2、这种人性观在管理方式上是怎样体现的？3如果用M(积极性的高低)=E(期望值)·V(效价)来表示王安激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系？答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
（2）按照Y理论的假设，主管人员就不会太担心是否对职工给予了足够的体贴和关心了，而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性。
管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助。
激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干些什么事来激发起职工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。
在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。
（3）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。
鼓励一、鼓励的寄义如何引发人的事情积极性，是领导科学的要害问题，这是因为领导历程中对人的行为治理的目标，就是要弄清在怎样的条件下，人会更愿意定时来事情，会更愿意留在所分派的事情岗亭上，会事情得更有效率。
每小我私家都需要鼓励，需要自我鼓励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的鼓励。
治理事情需要创造并维持一种情况，在此情况里为了完成种种配合目标，人们在一起事情着，一个主管人员如果不知道怎样鼓励人，便不能胜任这个事情。
所以，对鼓励的研究，就成了各国治理学家的重要研究课题。
鼓励，就是引发勉励的意思，就是利用某种外部诱因变更人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理历程。
鼓励是行为的钥匙，又是行为的按钮。
按动什么样的鼓励键钮就会产生什么样的行为。
鼓励的寄义可从以下几个方面理解：⑴鼓励有一定的被鼓励东西。
⑵鼓励是研究人的行为是由什么引发并赋予活力的。
这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方法体现出某一特定行为，以及有哪些外在的情况性因素触发了此种运动。
⑶是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定偏向上去的。
这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。
⑷这些行为如何能保持与延续。
这个问题的考察不但要着眼于人的内在因素，并且要阐发情况中有哪些外在因素对这些行为做出反响，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散偏向，或怎样为行为导向。
鼓励的实质就是通过目标导向，使人们产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的偏向行动。
鼓励的目的是变更积极性。
所谓积极性是指人们从事某项运动的意愿及行为的准备状态。
积极性有其自身形成和变革的规律，鼓励就是凭据积极性的运动规律，对人们施加一定的影响，促使其积极性的形成，并按预定的偏向生长。
人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调治和客观情况的制约，受行为效果反馈作用的影响。
（一）需要是积极性的本源。
所谓需要，就是有机体和周围情况的某种不平衡状态。
第1篇一、案例背景在我国，教育改革已经取得了显著的成果，其中，激励教育作为一种新型的教育理念，越来越受到教育工作者的关注。
激励教育强调通过激发学生的内在动力，帮助他们树立正确的价值观，培养良好的学习习惯，提高学习效率。
本文将通过一个具体的小学生激励教育案例，分析激励教育在小学教育中的应用及其效果。
二、案例描述小明，一个来自农村的小学生，性格内向，学习成绩一般。
由于家庭条件有限，父母对他的期望并不高，小明自己也对学习缺乏信心。
在进入小学三年级后，小明的班主任李老师发现了小明的这种情况，决定采用激励教育的方法，帮助小明重拾学习的信心。
三、激励教育实施过程1. 了解学生情况：李老师首先与小明的父母进行了沟通，了解小明的成长环境、性格特点和学习状况。
同时，通过观察和与学生交流，李老师对小明的性格和学习习惯有了更深入的了解。
2. 制定个性化激励方案：根据小明的特点，李老师制定了以下激励方案：- 情感激励：每天放学后，李老师都会找小明聊天，关心他的生活和学习，让他感受到老师的关爱。
- 目标激励：根据小明的实际情况，李老师为他设定了短期和长期的学习目标，让他有明确的学习方向。
- 成就激励：每当小明取得进步时，李老师都会及时给予表扬和奖励，增强他的自信心。
- 榜样激励：在班级中，李老师鼓励小明向优秀同学学习，让他看到自己的潜力和成长空间。
3. 实施激励方案：- 情感激励：李老师通过关心和鼓励，让小明感受到了来自老师的关爱，逐渐变得开朗起来。
- 目标激励：在李老师的帮助下，小明设定了每天背会五个生字、每周完成一篇作文的目标，并逐步实现了这些目标。
- 成就激励：每当小明取得进步，李老师都会在课堂上表扬他，并给予小奖品，让他体验到成功的喜悦。
- 榜样激励：小明在班级中找到了榜样，他开始向榜样学习，努力提高自己的学习成绩。
四、案例效果分析1. 学习兴趣提升：通过激励教育，小明的学习兴趣得到了显著提升。
他开始主动学习，对知识充满了好奇心。
9八个案例及分析提示第一篇：9八个案例及分析提示八个案例及分析提示1、张林这一辈子问题：1.张林是一个什么类型的人？他的个性、他的需求是什么？2.在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题?3.张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性？4.张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？5.张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？案例分析提示：这个案的5个问题，涉及了第二章个体行为的相关知识和理论。
1．张林是一个什么类型的人？它的个性和需求是什么？从文中看，张林是一位工作稳定，从事药品推销行业的中年男性。
他下过乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份工作。
他虽然几次调换岗位，并小有成就，但他并不得志，没有真正实现其自身价值。
他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有矛盾的，也就是说，当前职业对他来说并非最佳选择。
张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血质气质。
性格划分属于外向、独立、理智的类型。
他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。
张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望获得管理工作和获得提升。
在后期，面临着妻子下岗和女儿上大学的心理与经济压力，则希望有较高报酬的、并且不与自己价值观念发生冲突的工作。
2．在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题？张林的自我知觉有一定问题。
主要表现在张林对自己还缺乏非常清醒和理性的认识。
包括对自己的个性与专长最适合从事何种类型的工作和职业，自己在活动中所担任的角色，自己与他人和周围事物的关系，以及主体对自己诸方面的领悟与理解都存在一定问题，不是十分清楚，这一点在他前2项工作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和工作的失败。
组织行为学重点复习案例及部分网考案例及参考答案案例分析：王安电脑公司（尊重、理解、信赖）思考题：⑴根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？⑵如果用M(积极性的高低)=E(期望值)·V(效价)来表示王安激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系？案例分析：研究所里来了个老费（研究所的骨干为什么留不住）[思考题]1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
2、季老对这样的部下应如何管理？3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？案例分析：魏亮老师为何想不通（怎样看待奖金和荣誉）问题：1．魏亮为何想不通？他应怎样对街奖金与荣誉？请用公平理论来分析2．高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作？请用认知不协调理论来分析。
3、魏亮是一个什么性格类型的人？他的职业生涯设计有无问题？答案要点1．通过案例可以看出，（1）一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变；（2）另一方面他也产生了不公平感觉。
从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学；劳动投入大，就应该评上先进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投入不大，却评上了先进教师。
他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。
2．高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感公平。
根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；或者是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。
（四）案例分析：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长问题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。
