第六章.人力资本投资

2、人力资本的特征


人力资本是寄予在劳动者身上的一种生产能 力—人是人力资本的天然的载体 人力资本的所有权不能转让或继承 人力资本具有时效性：知识的更新与贬值 人力资本具有积累性 人力资本具有无限的潜在的创造性 人力资本具有收益的迟效性、递增性、长 效型和多方面性特点
3、人力资本的类型

在劳动力市场上所开展的业务培训和短期 培训等
岗前学习、脱产学净现值法 ：所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴
现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作 为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投 资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。
4、关于上大学的合理年限决策

如图6.2所示
边际成本 边际收益
MC1 MC0 MR
0 U1
U0
受高等教育年限
图6.2
最佳高等教育投资年限的决定
二、教育投资的收益估计

（一）教育投资的社会收益 第一，教育投资直接导致国民收入的增长以及社会财富 总量的增加。（乘数效应） 第二，教育投资有助于提高劳动者的整体知识技能水平。 第三， 教育在某种程度上还能起到预防犯罪的作用 。 第四，较高的教育水平有助于提高政策决策过程质量和 决策效率。 第五，受教育水平较高者往往会对下一代的健康以及受 教育状况产生良好的影响。 第六，教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水 平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高 市场运行效率。
收入流曲线 收入流A反映了未上大学的终生收入流，也就是代表18岁 高中毕业后不去上大学，立即工作；收入流B反映了18岁 上大学的人到65岁退休的终生收入流。
B大学毕业生的工资性报 酬流U 总收益B M A高中毕业生的工资性报 酬流H
年工 资性 报酬
H
机会成本C2 18岁 直接成本C1 22岁
劳动者的年龄
n Cj Bi Q 0 i j i 1 (1 r) j 1 (1 r ) t

Bi (1 r) i i 1
Cn (1 r ) j j 1
n
t
为人力资本投资收益现值 为人力资本投资成本现值


1、人力资本投资的成本。 总的来说，人力资本投资中可能会产生的成本会有三部分： 一是实际投入的成本或直接费用。 二是机会成本或间接费用（放弃的工资报酬）。 三是心理成本。
（二）人力资本与人力资本投资的基本含义
物力资本 资本
人力资本



1.人力资本 人力资本的概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本， 一种“被生产出来的生产手段”。 它是体现在劳动者身上的资本，是作为一种特殊的生产性资 本储备蕴含于人身上的各种知识、技能、经验以及健康等的 存量总和。 社会总财富包括人力资本和非人力资本。美国90年的社 会总财富大约为人均42.1万美元左右，其中59％的财富 表现为人力资本。加拿大、德国和日本的人均人力资本 分别为15.5万美元、31.5万美元和45.8万美元。从世界 范围来看，人力资本占人均财富总量的64%。
设人力资本投资C，平均分布在n 年内完成，每年投资成本为Cj，投资成 本现值为PVC，根据现值计算公式： Cn C1 C2 人力资本投资成本现值PVC=
(1 r )1
Cj
(1 r ) 2
(1 r ) n

n
j j 1 (1 r )
(j=1,…n) (i=1,…n)

(1 r )1
t
(1 r ) 2
(1 r )t
Bi (1 r ) i i 1
(i=1,…t)

2.内部收益率法：在实际中，人们在计算内部收
益率时，首先是通过使收益的现值与成本相等，即根 据
n Cj Bi (1 r)i (1 r ) j i 1 j 1 t
求出内部收益率r,然后再将这种内部收益率与其他投 资的报酬率s加以比较。如果人力资本投资的内部收益 率r超过了其他投资的报酬率s，则人力资本投资计划就 是有利可图的。
第二节 教育投资
一、教育投资的成本与收益（个人）
1.成本：包括货币成本与非货币成本

货币成本包括直接成本和间接成本。


直接成本与间接成本或机会成本。直接成本是学杂 费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。 间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去 工作而放弃的收入。
（二）教育投资的私人收益估计偏差



存在以下三个方面的争论： 1.高估偏差。 所谓高估偏差，也被称为能力偏差。也就是说，经济学家 们在对教育投资的回报率进行估计时，很可能会过高地估 计一个人能够从教育投资中所能获得的收益，将把工资性 报酬当中不应当归于教育的部分也认为是教育做出的贡献。 2.低估偏差。 首先，上大学的收益并不仅仅表现为较高的生产率，还表 现为心理上的收益或非货币收益。 其次，在对上大学的收益进行估计的时候，经济学们通常 使用的都仅仅是工资性报酬数据，即固定薪酬加上奖金等 浮动薪酬部分，这些都是货币性的报酬，但事实上，上大 学所获得的超过高中毕业生的货币报酬并不仅仅包括工资 性报酬部分，实际上还应该包括福利部分。 3．选择性偏差。
5.人力资本投资的内容 各级正规教育； 在职培训活动； 健康水平的提高； 对孩子的培养； 寻找工作的活动； 劳动力迁移。
个人终生人力资本投资的三个阶段

早期的儿童阶段，取决于他人的决策

影响一个人的语言能力、数学能力、对待学习 的态度、总体健康状况以及预期寿命。


青少年和成年初期
通过上高中、大学或其他全日制学校获得知识和 技能。
第三节

在职培训投资

一、在职培训及其基本类型划分 （一）在职培训概述 劳动者在进入劳动力市场之后，除了他们自己 仍然可以在业余时间继续参加成人教育学习以 及各种培训计划之外，另外一种非常重要的人 力资本投资方式就是在职培训（on-jobtraining，OJT）。 （二）在职培训的主要类型 经济学家一般将在职培训划分为两大类：一类 是一般在职培训（general training，简称一 般培训），另外一类是特殊在职培训 （specific training，简称特殊培训）。


德国模式：青年人一边在职业学校学习专业知识，一边 在企业当学徒，保证理论结合实践。 日本模式：根植在生产制造系统内部，并在员工加入本 企业后进行。

北欧模式：政府提供技能培训。 自由市场模式：政府培训项目涉及人数极少，主要目的 在于帮助最困难的劳动力就业。其他项目都是由私营部 门提供的。
二、在职培训的成本与收益 1.成本 总的来说，在职培训的成本主要包括以下三 个方面的内容： 第一，与在职培训有关的一些直接成本。 其次，受训者参加培训的机会成本。 最后是利用机器或有经验的资深员工从事培 训活动的机会成本。
U
教育程度不同的人的收入流




从上大学的成本收益分析中得到的几个基本推论 第一，在其他条件相同的情况下，投资后的收入 增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从 而上大学的可能性更大。(投毒、自杀） 第二，在其他条件相同的情况下，上大学的成本 （直接成本和机会成本）越低，则愿意上大学的 人相对就会越多。 第三，在其他条件相同的情况下，大学毕业生与 高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意 投资于大学教育的人相对来说就会越多。 第四，在其他条件相同的情况下，在折算上大学 的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的 可能性就越小。


所谓一般培训，是指通过在职培训所形成的知识、技 能和经验不仅对提供培训的雇主有价值，而能够提高 受训者到其他雇主或组织中去工作时的生产率。 而特殊培训则相反，通过这种培训所形成的知识、技 能和经验只对提供培训的雇主有效，他们在这一过程 中所得到的人力资本对于其他企业来说是没有价值的。
（三）在职培训投资的主要模式 二、在职培训投资的主要模式
第六章

人力资本投资
内容简介



第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
人力资本投资及其理论模型 教育投资 在职培训投资 劳动力流动 中国的人力资本投资
第一节 人力资本投资及其理论模型 一、人力资本投资理论的基本内容


（一）人力资本投资理论的发展及其意义 在两个世纪以前，英国经济学家亚当·斯密 就注意到：一个国家的资本在一定程度上包 括社会全体成员的能力。 在20世纪50年代正式提出人力资本概念以及 人力资本投资理论的是美国著名经济学家西 奥多·舒尔茨（Theodore Schultz）。
2.收益：在职培训的直接结果是促进受训者劳动 熟练程度、劳动技能、劳动所需知识等人力资本 存量的增加，在职培训的最终收益是企业员工的 劳动生产率得到提高。 3.收益主体：对企业而言，其收益表现为能提高 市场竞争力，获取更多的利润。对受训者而言， 其收益表现为收入和福利的增加，以及择业能力 的提高。



技能型人力资本：蓝领工人 技术型人力资本：工程师及技术人员 管理型人力资本：白领阶层 经营型人力资本：企业家 行政型人力资本：官僚阶层及政治家等 职业型人力资本：律师及专家等 （以上划分可能有重合）
4.人力资本投资 从投资的本来意义上来说，它是指某人希望 在一定时期之后能够从中获得补偿的一笔初始性 成本支出。 人力资本投资具有多元性、目的性和长期性 的特点。 人力资本投资个人偏好的特点。
2.人力资本投资的收益 人力资本投资的预期收益最主要的表现是在未来能够获得到更高水平的 工资性报酬，这是一种经济收益或货币收益。但是人力资本投资同样可 能会带来相应的心理收益。 1）较高的未来收入 2）终身工作满意度的提高 3）对娱乐活动欣赏水平的提高
设某项人力资本在t年内为投资者带来收益，投资完成 后每年投资收益为Bi，设折现率为r，t年内投资收益现 值为PV，那么，根据现值计算公式： Bt B1 B2 人力资本收益现值PV=