知识型员工主管承诺对其离职影响的实证研究_跟随主管离职倾向_概念的提出

IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析IT行业是一个充满活力和机遇的领域，在这个行业中，90后的知识型员工占据了很大比例。

近年来很多90后知识型员工选择离职，这给企业招聘和人才流失带来了一定的困扰。

那么，究竟是什么原因导致这些员工离职呢？本文将从个人发展需求、企业文化、工作环境和薪酬福利等方面进行分析，探讨IT行业90后知识型员工离职倾向的影响因素，并提出相应的解决措施。

1. 个人发展需求90后知识型员工通常具有较高的学历和专业技能，他们对自己的职业发展有着明确的规划和期望。

很多企业在员工的职业发展方面并没有给予足够的重视和支持，导致员工的职业发展空间受限，缺乏成就感和发展动力，从而选择离职寻找更好的发展机遇。

针对这一问题，企业可以通过建立健全的职业发展规划和晋升机制，为员工提供成长空间和发展平台。

企业可以加强对员工的职业规划指导和技能培训，帮助他们提升自身竞争力和职业能力，增强对企业的认同感和忠诚度。

2. 企业文化企业文化是员工留住的重要因素之一。

90后知识型员工通常更加注重企业的文化氛围和价值观念，他们希望在一个有活力、开放、包容的企业环境中工作，愿意为企业的发展和目标努力奋斗。

很多企业在文化建设方面存在不足，导致员工对企业的文化认同感不强，缺乏归属感和凝聚力，因此选择离职。

为了提高员工对企业文化的认同感，企业可以注重文化建设，打造积极向上、包容和充满活力的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力。

企业还可以通过举办文化活动、开展文化建设培训等方式，引导员工树立正确的企业价值观念，提升员工对企业文化的认同感和凝聚力。

3. 工作环境良好的工作环境是员工留住的保障。

90后知识型员工通常对工作环境要求较高，他们希望在一个舒适、有序、井然有序的工作环境中工作，能够充分发挥个人的创造力和潜力。

很多企业在工作环境的建设方面做得不够到位，导致员工在工作中感到压力大、无法得到有效的支持和帮助，因此产生离职倾向。

企业管理市场营销毕业论文企业知识型员工工作满意度对离职倾向的影响企业知识型员工工作满意度对离职倾向的影响1. 引言知识型员工在现代企业中扮演着至关重要的角色，他们的工作满意度对企业的长期发展至关重要。

本文旨在研究企业知识型员工的工作满意度与离职倾向之间的关系，并探讨如何提高员工满意度以减少离职率。

2. 满意度对离职倾向的影响2.1 知识型员工对工作满意度的重要性知识型员工具有专业知识和技能，他们是企业的核心竞争力。

而拥有高满意度的员工更有动力发挥他们的专长，积极投入工作。

因此，了解知识型员工的满意度对于企业来说至关重要。

2.2 工作满意度与离职倾向的关系研究表明，工作满意度与离职倾向存在着紧密的关联。

当员工对工作不满意时，他们更容易考虑离职。

而那些对工作满意的员工则更倾向于长期留在企业中。

3. 影响员工工作满意度的因素3.1 薪资和福利待遇合理的薪资和福利待遇是提高员工工作满意度的关键因素之一。

员工认为自己的付出与回报相符合，将更有动力投入工作。

3.2 工作环境与组织文化良好的工作环境和积极向上的组织文化也是促进员工满意度的重要因素。

员工希望工作在一个和谐、支持性强的环境中，并且认同组织的价值观念。

3.3 职业发展机会知识型员工通常渴望在工作中得到发展和提升的机会。

为员工提供发展机会和良好的职业晋升路径，将有效提高他们的满意度和忠诚度。

4. 提高员工工作满意度的策略4.1 优化薪酬制度和福利待遇企业应该根据员工的贡献和市场价值，制定具有竞争力的薪酬制度和完善的福利待遇。

同时，要保证薪酬与绩效之间的关联性，激励员工持续提高自身业绩。

4.2 建立良好的工作环境和组织文化企业应着力塑造积极向上的工作环境，鼓励员工间的沟通合作，营造和谐的团队氛围。

同时，培养良好的组织文化，使员工能够认同企业的核心价值观。

4.3 提供职业发展机会企业应为员工提供发展和晋升的机会，例如内部培训、岗位轮岗和职业规划等。

这将激励员工不断学习和成长，提高他们的满意度和忠诚度。

经济管理员工组织认同、员工满意和离职倾向的关系研究司　毅 云南师范大学教育科学与管理学院摘要：员工离职是一个值得研究的永恒话题。

在回顾离职倾向的影响因素相关文献的基础上，通过问卷调查法，采用便利取样的方法收集到187份填写完整的有效问卷。

运用SPSS 22.0软件分析数据，分析企事业单位员工组织认同、员工满意和离职倾向的相关关系。

研究结果发现，组织认同和离职意向相关显著，r=-0.406，员工满意和离职意向相关显著，r=-0.365，组织认同和员工满意相关显著，r=0.853，离职意向和现实阻碍相关不显著。

在此建议企事业用人单位，增强员工的组织认同度、员工满意度可以降低人员流失率。

关键词：组织认同；工作满意度；离职倾向中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)018-0017-03一、引言众所周知，对于一个企业或者单位，人力资源是非常重要的成本，企业为培训员工需要花费很多资金和精力。

员工离职对于企业来说或多或少都会产生不利影响。

因此，对于员工离职的研究成为了很多专家学者以及企业人力资源管理部门非常重视的话题。

21世纪，企业之间的竞争越来越激烈，对于专业人才的需求也变得越来越紧迫。

员工的大量离职势必会影响企业的内部管理结构，甚至使企业大伤元气，经济效益也会受到不同程度的影响。

员工离职的原因以及如何避免员工离职造成的损失已经成为企业人力资源持续探讨的话题。

国外的专家针对组织行为领域的研究起步较早，也更加有经验。

针对员工满意的操作化定义，不同的专家从不同的角度做出定义。

早在1964年，Vroom就提出，员工满意是指员工对于所在单位目前担任的工作角色的正面取向。

[1]1972年，Price认为员工对工作角色具有的情感性的倾向叫工作满意。

[2]由此可见，Vroom 和Price对工作满意主要从工作角色的角度进行定义。

1972年，Dunn&Stephens对工作满意做出了不一样角度的定义，认为工作满意不仅是对工作角色的感受，而是对整个工作所在情境的一种感受。

组织承诺对员工离职意愿的影响在当今竞争激烈的职场上，员工离职已成为许多组织头疼的问题。

员工的离职不仅给组织带来人力资源的流失，还可能引起其他员工的离职潮，构成组织的连锁反应。

因此，研究组织承诺对员工离职意愿的影响变得至关重要。

一、概念解析组织承诺是员工对组织的一种责任感。

它是指员工认为组织对他们承诺了一定的回报和福利，而对组织的忠诚度和归属感的一种体现。

组织承诺可以分为情感承诺、规范承诺和持续承诺三种类型。

情感承诺是指员工基于对组织的喜爱、依赖和忠诚而产生的承诺；规范承诺是指员工基于对组织的压力、社会期望和责任感而产生的承诺；而持续承诺是指员工基于对组织长期投入的结果而产生的承诺。

离职意愿是指员工对离开当前组织的倾向性意愿。

它受到多种因素的影响，如工作压力、薪酬福利、职业发展等。

然而，组织承诺也是影响员工离职意愿的重要因素之一。

二、1. 对情感承诺的影响情感承诺是员工与组织之间建立联系的重要基石。

当员工对组织有强烈的情感承诺时，他们会对组织产生强烈的归属感和忠诚度，从而降低了其离职意愿。

这是因为情感承诺使员工感到组织是一个温暖的家，他们在这里获得了情感上的满足和安全感，不愿意轻易放弃。

2. 对规范承诺的影响规范承诺是基于外部压力而产生的一种承诺。

当员工感受到组织对他们施加的社会期望和压力时，他们会更加倾向于保持对组织的忠诚，减少离职的可能性。

这是因为员工担心离开组织会面临外界的审视和评判，因此更愿意留在组织中工作。

3. 对持续承诺的影响持续承诺是基于工作投入和回报的关系而产生的一种承诺。

当员工对组织的投入越多，获得的回报也越丰厚时，他们会愈发倾向于继续留在组织中。

持续承诺使员工感到他们的付出有价值，并且他们相信未来会有更多的发展机会，因此减少了离职的动机。

三、提高组织承诺的策略对于组织来说，提高员工的组织承诺是减少离职意愿的重要途径。

以下是一些提高组织承诺的策略：1. 提供公平的待遇：公平的薪酬福利和晋升机会可以增强员工对组织的规范承诺和持续承诺，从而减少离职的可能性。

知识员工离职倾向关键性影响因素分析——以科研事业单位
为例
徐荣;曹安照
【期刊名称】《科技管理研究》
【年(卷),期】2009(29)12
【摘要】以相关文献为基础,找出引起知识员工离职倾向的相关因素。

从实证调查入手,通过GM(1,N)建模,对影响知识员工离职倾向的影响因素进行了灰色处理,得出影响知识员工离职倾向的四个关键性影响因素:工作环境、可选择工作机会的主观感知、福利报酬、情感性承诺。

【总页数】3页(P468-469)
【关键词】知识员工;离职倾向;灰色关联分析;工作满意度;组织承诺
【作者】徐荣;曹安照
【作者单位】安徽工程科技学院
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.张家界星级酒店青年知识型员工离职倾向影响因素分析 [J], 唐治元
2.知识型员工离职倾向影响因素分析 [J], 冯丽娜
3.员工离职倾向影响因素研究——以“80后”离职员工为例 [J], 金冬梅;温志毅
4.员工自愿离职倾向关键性影响因素分析 [J], 刘智强;廖建桥;李震
5.影响因素分析IT行业90后知识型员工离职倾向 [J], 刘燕
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国有企业知识型员工忠诚度的实证研究一、概述在当前的全球经济背景下，企业的核心竞争力逐渐从传统的物质资本转向人力资本，而知识型员工作为人力资本的重要组成部分，其忠诚度对于企业的稳定发展具有至关重要的作用。

国有企业作为国家经济发展的重要支柱，其知识型员工的忠诚度更是关系到企业的长远发展和国家的经济安全。

深入探究国有企业知识型员工忠诚度的影响因素及其作用机制，对于提升国有企业的人力资源管理水平、增强企业的竞争力具有重要意义。

本研究旨在通过实证研究的方法，系统分析国有企业知识型员工忠诚度的现状、影响因素及其作用机制。

通过文献回顾和理论梳理，我们将明确知识型员工忠诚度的内涵、特点及其在企业发展中的重要地位。

同时，结合国有企业的实际情况，我们将识别出影响知识型员工忠诚度的关键因素，如企业文化、薪酬福利、职业发展机会、工作环境等。

在此基础上，我们将构建知识型员工忠诚度的理论模型，并提出相应的研究假设。

通过问卷调查和深入访谈等实证研究方法，我们将收集国有企业知识型员工忠诚度的相关数据，并运用统计分析方法对数据进行处理和分析。

我们将探讨各因素对员工忠诚度的影响程度及其相互关系，验证理论模型的适用性和有效性。

我们还将对国有企业知识型员工忠诚度的提升策略进行探讨，为企业制定更加合理的人力资源管理政策提供科学依据。

本研究的开展不仅有助于丰富和完善知识型员工忠诚度的理论体系，还将为国有企业提升知识型员工忠诚度、优化人力资源管理提供实践指导。

同时，本研究也将为其他类型企业的人力资源管理提供有益的借鉴和参考。

1. 研究背景与意义在当今经济全球化的背景下，国有企业作为我国经济的重要组成部分，其稳定发展对于国家经济的繁荣和社会的进步具有举足轻重的作用。

知识型员工，作为国有企业中具备高度专业知识和技能的核心力量，其忠诚度的高低直接影响到企业的创新能力和竞争力。

对国有企业知识型员工忠诚度的实证研究具有重要的理论和现实意义。

从理论层面来看，员工忠诚度一直是组织行为学和人力资源管理领域的研究热点。

中小民营企业知识型员工离职影响因素研究的开题报告一、研究背景中国经济快速发展，中小民营企业也在不断涌现。

知识型员工作为企业中重要的人才资源之一，对于企业的稳定发展起着至关重要的作用。

然而，近年来中小民营企业面临着严峻的人才流失问题，而且知识型员工离职更加频繁。

对于这个问题的研究，可以帮助企业了解知识型员工离职的原因，采取有效的措施，降低员工流失率，保障企业的稳定发展。

因此，本研究将探究中小民营企业中知识型员工离职的影响因素，为企业提供合理的解决方案。

二、研究目的本研究旨在探索中小民营企业中知识型员工离职的影响因素，为企业提供对策，降低人才流失率，保障企业的稳定发展。

三、研究内容本研究将使用问卷调查法和实证分析法进行研究。

具体内容包括以下几点：1. 研究现状分析。

对中小民营企业中知识型员工离职的现状进行分析，总结知识型员工离职的主要原因和影响因素。

2. 理论分析。

分析知识型员工离职的理论模型，探讨知识型员工离职的理论基础。

3. 问卷调查。

通过问卷调查的方式，对中小民营企业中知识型员工离职的影响因素进行梳理和归纳，同时还需要收集有关中小民营企业的基本情况和人力资源管理情况等方面的信息。

4. 实证分析。

通过实证分析的方式，对问卷调查结果进行分析，总结知识型员工离职影响因素的重要性和大小，为企业提供有效的对策建议。

四、研究意义1. 可以帮助企业了解知识型员工离职的原因和影响因素，及时采取相应的对策，降低人才流失率。

2. 对于中小民营企业，可以帮助其加强人力资源管理，提高员工福利和待遇，提高员工满意度，减轻员工流失问题。

3. 可以促进企业的可持续发展，增加企业的核心竞争力，提高企业对外的形象和信誉度。

五、研究方法本研究将采用问卷调查法和实证分析法进行研究。

具体内容包括以下几点：1. 问卷调查。

通过设计符合实际的问卷，对中小民营企业的知识型员工进行调查，收集员工对于企业人力资源管理的看法和意见，分析知识型员工离职影响因素的主要来源。

知识型员工离职的原因分析及转型策略研究当今社会，知识型员工是企业人才竞争的主要力量。

他们往往拥有高素质的专业技能、丰富的工作经验和强大的创造力。

但是，知识型员工离职现象也时有发生。

离职不仅仅给企业带来经济损失，更影响了企业的市场竞争力和口碑。

本文将分析知识型员工离职的原因，同时探讨如何制定转型策略，以吸引并留住知识型员工。

一、知识型员工离职的原因分析1.薪资待遇低薪资待遇是员工留存的关键因素之一。

由于市场竞争对人才的需求越来越高，薪资待遇也水涨船高。

相对而言，如果企业的薪资待遇太低，不能满足员工的生活需求，那么员工很可能会寻求更为适宜的机会。

此外，员工还会感到自己的付出得不到应有的回报，从而对企业失去信心。

2.缺乏职业发展机会职业发展机会是员工留存的重要因素之一。

知识型员工往往是具有强烈的职业发展意愿和野心的人。

如果企业不能提供良好的职业发展机会，员工在不断进步的同时，也会比较快地达到他们的职业高峰，这时候他们就会寻找更好的机会。

因此，企业需要为员工提供完善的职业发展机会，让员工看到企业未来的发展可能性。

3.管理不当管理能力是企业成功的重要因素。

但是，如果管理者不能够很好地把握公司的运营方式，不给员工提供清晰的工作目标和合理的工作时刻表，就会导致员工的厌烦和失望。

而且，管理者不健全的管理机制也可能导致员工之间的沟通困难，影响员工的积极性和创造力。

4.缺乏公司文化企业的文化和价值观对员工的留存同样至关重要。

企业文化可以帮助员工更好地融入企业，具有依赖性和荣誉感，从而充满归属感和对企业的忠诚度。

如果企业缺乏明确的价值观念，员工很难明确方向，从而可能会感到没必要和公司在一起。

二、转型策略1.提高薪资待遇提高薪资待遇是留住知识型员工的直接方法，企业应当根据员工的综合能力、经验和市场行情提供合理的薪酬。

此外，薪资并不是维持员工留下的唯一因素，也可以通过提供其他福利待遇（如保险、子女教育等）来提高员工的福利待遇。

离职倾向影响因素的实证研究回顾与述评
李沁璜
【期刊名称】《区域治理》
【年(卷),期】2022()26
【摘要】辞去工作或离开组织的先决条件是离职的意图,学界称其为离职倾向。

员工意欲离职或离开组织的原因是多种多样的。

梳理多位学者和研究者的实证研究成果,归纳出人口统计学变量、组织承诺、组织氛围、组织文化、组织公正、领导风格、晋升机会、工作压力、工作满意度等九个方面的离职倾向影响因素。

未来离职倾向的研究方向第一是针对不同类型的组织展开的研究回顾;第二是深入探讨梳理出的各类因素对不同类型组织的影响情况,使用适当的分析来严格检验变量之间的关系;最后,还需要从各类衡量员工流动率水平的研究工具中鉴别出最有效、最可靠的方法。

【总页数】4页(P0189-0192)
【作者】李沁璜
【作者单位】贵阳职业技术学院
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.人才生态系统视角下创新型人才离职倾向影响因素的实证研究——基于甘肃省兰州市的问卷调查
2.新入职大学生离职倾向影响因素实证研究
3.B公司员工离职倾
向影响因素实证研究4.高校教师离职倾向影响因素实证研究5.新生代知识型员工离职倾向影响因素——基于互联网创业公司的实证研究
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工作嵌入因素对知识型员工离职展开模型路径预测假设的实证研究作者：王艳儿来源：《沿海企业与科技》2011年第01期［摘要］文章在考察国外文献的基础上，将工作嵌入（embeddedness）概念引入Lee和Mitchell（1999）提出的员工离职展开模型之中，并提出假设。

文章以35岁以下的知识型员工作为研究对象，对假设进行实证检验，得出对理论发展和对管理实践都较为有益的统计分析。

［关键词］工作嵌入；员工离职展开模型；知识型员工［作者简介］王艳儿，桂林电子科技大学商学院研究生，研究方向：人力资源管理，广西桂林，541004［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2011）01-0052-0005一、引言关于工作满意度和员工离职关系的研究在学术界已经非常广泛。

然而，对于员工离职的其他原因则探索得相对较少。

Lee和Mitchell（1994）提出了员工离职展开模型，他们认为这个模型能更好地将员工离职的过程加以确定和分类，并提出员工离职的原因不仅仅是对工作的不满。

他们认为员工离职是“震撼（shock）”。

同时，Lee和Mitchell等人（2001）将工作嵌入（embeddedness）概念引入员工主动离职领域，他们认为工作嵌入概括了员工继续留在工作上的组织内部和组织外部因素，这些因素使得员工依附或者嵌入他们所在的工作之中，即使员工对于工作不满意或者出现可替换的工作机会，他们也不会离职。

因此，本文通过对知识型员工的离职情况进行调查研究，融入工作嵌入因素来预测员工的离职，从而扩展员工主动离职的展开模型。

二、模型介绍和研究假设（一）Lee（1999）展开模型的概述展开模型有几个重要的组成部分。

“震撼”（shock），Lee和Mitchell 将“震撼”定义为：对一个人的工作产生意义的外部事件，会引起对当前雇佣状态有意识的判断。

“震撼”对于员工的影响作用可能是正的，也可能是负的，甚至可以是中性。

知识员工的组织承诺及对工作努力度和满意度的影响康锦江;杨春江;张化东【摘要】随着新兴产业的逐步崛起,知识员工成为现代企业最为宝贵的资产,企业对知识员工的管理越发受到重视.组织承诺是组织行为学研究的一个重要概念,对于组织的生存和发展十分重要.以知识员工的特点为出发点,分析了他们的组织承诺的影响因素及形成过程.论述了组织承诺对知识员工工作努力度和满意度的影响,并就如何改进管理方式、提高他们的组织承诺进行了探讨.【期刊名称】《东北大学学报（社会科学版）》【年(卷),期】2004(006)006【总页数】4页(P427-430)【关键词】知识员工;组织承诺;工作满意度;工作努力度【作者】康锦江;杨春江;张化东【作者单位】东北大学,工商管理学院,辽宁,沈阳,110004;东北大学,工商管理学院,辽宁,沈阳,110004;东北大学,工商管理学院,辽宁,沈阳,110004【正文语种】中文【中图分类】C936科技产业的崛起,使得专业知识和特殊知识对于一个企业的重要程度已超出资本的重要性。

正如现代管理大师彼德·德鲁克指出:知识是今天惟一深远的资源。

各种新兴职业的出现,反映了企业对知识员工的需求。

所谓知识员工是指那些在创造财富时主要依靠脑力劳动的员工,他们运用自己掌握的知识和智慧给产品带来高的附加值。

在知识经济社会条件下,“知识”和“知识员工”已经成为社会经济发展的重要推动力量,如何更好地发挥知识员工的价值成为人力资源管理的重要问题。

一、知识员工的特点知识员工与传统员工相比在个人素质、心理需要、价值观及工作方式等方面有着许多特点。

(1) 具有特殊的专业知识和技能及较高的素质。

知识员工大多受过正规系统的专业教育,文化程度较高,掌握一项或几项专业知识和技能,并具有较强的学习能力和自主学习的欲望。

(2) 工作形式上要求自主性。

知识员工都是具有专业知识的人士,拥有企业生产所必不可少的知识和特殊技能,倚仗这种优势,他们往往更倾向于一个自主的工作环境,不愿受制于人,无法忍受管理者的遥控指挥,而更强调工作中的自我引导。

《员工工作满意度与离职倾向关系研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，员工的工作满意度与企业的稳定发展息息相关。

员工的工作满意度不仅关乎其个人的工作体验和幸福感，更是企业长期竞争力的关键因素。

本文将就员工工作满意度与离职倾向之间的关系进行研究，以探究两者之间的内在联系和影响因素，为企业管理提供理论依据。

二、研究背景及意义随着社会的发展和经济的进步，员工对于工作环境、工作内容、薪资待遇等方面的要求越来越高。

员工的工作满意度直接影响到其工作积极性和效率，进而影响企业的运营和发展。

而员工的离职行为，尤其是高离职率，会给企业带来诸多负面影响，如培训成本增加、团队稳定性下降等。

因此，研究员工工作满意度与离职倾向的关系，对于企业制定有效的管理策略、降低离职率、提高企业竞争力具有重要意义。

三、研究方法本研究采用问卷调查法，针对企业员工的工作满意度和离职倾向进行调查。

通过设计合理的问卷，收集数据并进行分析，探究两者之间的关系。

同时，结合相关文献和理论，对研究结果进行解释和验证。

四、研究结果1. 工作满意度的影响因素本研究发现，员工的工作满意度受多种因素影响，包括工作环境、工作内容、薪资待遇、职业发展、人际关系等。

其中，薪资待遇和职业发展是员工最为关注的因素。

此外，良好的工作环境和人际关系也对员工的工作满意度产生积极影响。

2. 工作满意度与离职倾向的关系研究结果显示，员工的工作满意度与其离职倾向呈负相关关系。

即员工的工作满意度越高，其离职倾向越低；反之，员工的工作满意度越低，其离职倾向越高。

这表明企业应关注员工的工作满意度，通过提高员工的工作满意度来降低离职率。

3. 不同行业、不同岗位的差异本研究还发现，不同行业、不同岗位的员工在工作满意度和离职倾向方面存在差异。

例如，某些行业或岗位的员工更注重薪资待遇和职业发展，而另一些则更注重工作环境和人际关系。

因此，企业在制定管理策略时，应根据不同行业、不同岗位的员工需求进行差异化管理。

组织承诺对离职倾向的影响当员工加入一个组织时，他们不仅追求物质的回报，更渴望找到一种归属感。

组织承诺是员工对组织的认同和忠诚度，是提高员工工作投入、降低离职倾向的关键因素。

组织承诺指的是员工对组织的忠诚、承诺和认同。

高组织承诺的员工更愿意为组织付出努力，同时也更容易获得满足感和工作成就感。

组织承诺还有助于提高员工的士气和满意度，降低员工的离职倾向。

当员工感受到组织的承诺时，他们会感到被重视和被认可，从而提高工作积极性和投入。

同时，高组织承诺的员工更愿意与组织共同成长和发展，也更容易建立起对组织的信任和忠诚度。

然而，如果员工感受不到组织的承诺，他们可能会产生不满和失望的情绪，从而影响到工作表现和离职倾向。

这种情况下，员工可能会开始寻找其他机会，以寻求更好的发展。

组织应该制定明确的承诺政策，让员工明白组织对他们的重视和支持。

同时，承诺政策必须切实可行，能够真正满足员工的需要。

组织应该为员工提供相关的培训，以提高他们的技能和能力，使员工更有信心为组织做出贡献。

组织应该建立起有效的沟通渠道，让员工能够表达自己的想法和意见，从而提高员工的参与度和满意度。

离职倾向是指员工离开当前组织的意愿和可能性。

离职倾向高的员工往往对组织承诺感到不满，而组织承诺的缺失也会加剧员工的离职倾向。

通过实施组织承诺，可以有效地降低员工的离职倾向。

因为高组织承诺的员工对组织有着更深的情感和责任感，更愿意与组织共同成长和发展。

组织承诺也有助于提高员工的士气和满意度，进一步增强员工的忠诚度和工作投入。

组织承诺对员工的工作表现和离职倾向具有重要影响。

因此，组织应更加重视对员工的承诺，通过制定明确的承诺政策、培训员工以及建立有效的沟通渠道等措施，不断提高员工的组织承诺水平。

这样不仅有助于提高员工的工作积极性和满意度，还能够有效降低员工的离职倾向，为组织的长期稳定发展奠定坚实基础。

员工培训是组织发展的重要环节，然而，员工培训对组织承诺和离职倾向的影响机理尚未得到深入探讨。

现代经济信息78领导者如何影响员工离职倾向？——基于影响机制的研究综述周红红 海南大学经济与管理学院摘要：稳定企业人才队伍离职率在一定范围内对我国经济稳定发展具有极为重要的意义，而领导者在员工产生离职倾向中又扮演者重要的角色。

因此，本文将根据领导理论，对领导行为与员工离职倾向的关系相关文献进行综述，以便为后续研究提供方向借鉴。

关键词：领导；离职倾向；影响机制中图分类号：C936 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)001-0078-01一、引言根据《2017离职与薪酬调查报告》，2016年员工整体流动性较2015年明显上升。

员工离职不仅对组织造成较大影响，也会对留任员工带来心理压力。

因而，如何稳定知识型员工队伍是管理研究领域不可忽视的问题，而离职倾向是离职行为最佳预测变量。

此外，领导者控制着组织当中的资源与机会，有能力满足个体对工作的多元化需求，并对个体行为产生直接影响。

鉴于此，进一步对领导者与员工离职倾向的关系进行深入探讨具有重要意义，本研究将在领导理论的指导下，着重探讨领导者对员工离职倾向的影响机制，即领导者是通过哪些因素对员工离职倾向产生影响。

１．离职和离职倾向的概念Price(1977)认为离职是指个体改变了在组织当中的状态。

并将员工的离职分为自愿与非自愿，非自愿离职的通常都是不符合岗位要求的员工，所以必要的非自愿离职对企业发展是有利的，而自愿离职大多数情况都对组织发展造成不力影响。

因而，本研究重点是自愿离职。

Mobley(1977)则认为离职倾向是个体能够随时离职的状态，即离职倾向不仅包括离职念头，还包括可替代性工作。

樊景立(1978)认为离职倾向是个体希望另寻工作机会意愿的强弱。

因此，研究个体离职倾向能够预测离职行为，为组织采取干预措施提供依据。

综上，本文认为，离职倾向是员工对组织产生的一种态度，而态度是行动的先导，一定程度上能够很好的预测离职行为。

若领导了解离职倾向产生的原因则能够提前采取预防措施，从源头上降低离职率。

员工不听话,主管该怎么办？
彭冬林
【期刊名称】《中国眼镜科技杂志》
【年(卷),期】2016(0)3
【摘要】朋友小A工作勤勤恳恳,30岁就当上部门主管,手底下管理着三个项目8个员工。

升职之初,小A和我们描述了他的理想上下级关系,无非也就是＂如果我做了领导,我一定要让下属工作娱乐两不误＂之类的理想主义。

过了一段时间再见小A,却没有了之前的意气风发,反而显得有些闷闷不乐。

一问才知道,原来是他这个主管不好当,遇到的下属不听话。

以前大家是平级,说话做事不觉得有什么。

【总页数】1页(P88)
【作者】彭冬林
【作者单位】
【正文语种】中文
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1.如何与"不听话员工"进行有效沟通
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3.民主管理是激发员工主观能动性的强大动力——在装修工程中民主管理工作的探索与实践
4.个体-主管契合与员工责任担当的关系：认同主管的中介作用
5.员工-主管边界分割偏好匹配对员工创新行为的影响
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