心理契约论文：心理契约-离职倾向-工作满意度-知识型员工

中国背景下知识型员工的心理契约结构研究知识型员工是指在知识密集型职业中承担知识创造、知识传递和知识应用等任务的员工。

他们的职责通常与创新、研发、咨询、教育等领域有关，对组织的竞争力具有重要的影响。

在中国背景下，知识型员工的心理契约结构研究对于提高员工满意度、工作绩效及组织竞争力具有重要意义。

本文将从心理契约的概念入手，分析中国背景下知识型员工心理契约的特点，并探讨心理契约对员工行为和组织绩效的影响。

一、心理契约的概念与特点心理契约是指个体对于雇佣关系的期望和承诺，它是个体心理与组织之间的一种非正式的约定。

心理契约包括个体对于工作条件、报酬、晋升机会、职业发展等方面的期望，同时也包括个体对于对组织忠诚度、付出努力、提供价值等方面的承诺。

知识型员工的心理契约不同于传统员工，他们对于自主性、学习机会、个人发展等方面的期望较高，同时也注重组织对于知识资产的保护、知识价值的回报等方面的承诺。

在中国背景下，知识型员工的心理契约结构具有以下特点：一是对于个人发展和职业成长的追求。

中国的知识型员工通常具有较高的学历和专业知识，他们渴望能够通过工作和学习提高自身的能力和知识水平，并实现个人的职业目标。

二是对于自主性和创新的要求。

知识型员工希望能够在工作中发挥自己的才华和创意，他们渴望能够参与决策过程、享受创新的机会，并获得组织对于创新和自主性的支持。

三是对于平衡工作和生活的追求。

中国的知识型员工普遍面临着工作压力大、工作时间长和工作强度高的情况，他们希望能够获得良好的工作环境和工作条件，并能够平衡工作和生活。

二、心理契约对员工行为的影响心理契约对于知识型员工的行为具有重要的影响。

首先，合理的心理契约可以提高知识型员工的工作满意度。

当组织能够满足员工对于个人发展、自主性和平衡工作生活的期望时，员工会感到被认可和重视，从而提高他们的工作满意度。

其次，积极的心理契约可以促进知识共享和团队合作。

当知识型员工感到组织对于知识的保护和价值回报的承诺时，他们会更加愿意分享自己的知识和经验，并通过与他人合作来实现组织的目标。

心理契约论文知识型员工激励论文1基于心理契约的知识型员工激励机制探究摘要：在知识经济时代，企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工，知识型员工独立自主、专业性强、忠诚度低等特点使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题。

从知识型员工的特点出发，分析心理契约的内涵和其对知识型员工激励的意义，结合波特-劳勒的过程型激励模型理论，构建知识型员工的激励机制模型，最后提出相应的激励对策。

关键词：知识型员工；心理契约；激励1 知识型员工的特点美国著名的管理学家彼得?德鲁克提出了知识型员工的概念，他指出：知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身又具备较强的学习知识和创新知识的能力。

知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上与普通员工呈现出不同特点，所以必须充分了解知识型员工的特点，才能真正激励好知识型员工。

1.1 具有很强的创新能力创新是知识型员工最重要的特征。

知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变的环境中充分发挥个人的灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。

1.2 专业技能强，学习能力持续知识型员工一般受过良好、系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能，拥有丰富的知识和良好的个人素质。

知识型员工对知识的追求是无止境的，他们持续不断的进行学习，更新自己的专业知识，以真正适应不断变化的知识需求。

1.3 对企业贡献大，自身回报期望高知识型员工凭借其自身专业知识和创新性为企业创造了巨大的价值，相应的，他们对企业的自身回报期望也很高。

知识型员工的期望不满足于物质的需求，更多的是一种高层次的成就需求和精神需求，渴望自我实现，得到社会的认可和尊重。

1.4 独立自主，追求人人平等知识型员工独立自主从事某项活动的意识很强，他们拥有企业生产意义上的知识，更倾向于一个自主的工作环境，不愿受制于外部环境因素，更强调工作中的自我引导。

浅析职业承渃对知识员工心里契约、工作满意度及离职倾向关系的研究的论文本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！论文摘要：从知识员工个体感知角度出发，探讨知识员工心理契约与工作满意度和离职倾向的关系及职业承诺的调节作用。

通过对成都和苏州地区l6家高科技企业的368名知识员工的实证研究得出：知识员工的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度，并且知识员工感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系，知识员工的工作满意度又与离职倾向显著负相关，职业承诺在知识员工感知到的发展型心理契约与工作满意度关系中起调节作用。

论文关键词：知识员工；心理契约；职业承诺；工作满意度；离职倾向自从argyris1960年提出心理契约的概念以来，心理契约理论一直是组织行为学者们研究的热点，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。

对心理契约结构的研究，以及心理契约违背与员工工作态度、工作绩效关系的研究。

rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究发现，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(离职行为、渎职行为)高度正相关；与积极的雇员行为(工作绩效、组织公民行为)和态度(工作满意度、组织忠诚度)高度负相关。

然而，心理契约违背的发生机制，以及心理契约违背对员工情感和行为反应的影响是十分复杂的。

guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契约违背的影响被夸大了。

turnley(1996)让员工总体上评价组织兑现承诺和履行责任的程度时，发现大多数员工的回答是正向的，仅有25％的人报告了组织未履行承诺。

而且，也并非所有员工面临违背时都产生消极反应和敌对行为。

心理契约与工作满意度探讨经济的全球化及竞争的加剧使组织所处的环境变得高度不稳定而复杂，雇佣关系也随之发生了深刻变化。

传统上员工和企业之间的各种平衡关系被打破，导致劳动关系日益脆化。

因此，深入研究心理契约与工作满意度的关系，对组织变革中的人力资源管理具有重要理论和实践价值。

首先回顾心理契约和工作满意度的概念，其次分析心理契约和工作满意度之间的关系，最后提出构建良好的心理契约，提高员工工作满意度的几点建议。

标签：心理契约；契约达成；契约失衡；工作满意度F24组织与员工之间责权的约定并不仅仅体现在雇佣之间缔结的、具有法律效力的书面合同中，还内隐于没有固定模式和标准化内容的心理契约（Psychological Contract）中。

心理契约通过劳资双方的感知，估测无法通过文字界定的相互责任义务。

它虽然是非正式的、不具书面形式，更不具备法律的约束力，但却是决定员工工作行为的重要因素，是剖析组织和员工之间复杂而且微妙关系的重要工具。

当心理契约达成并维持在较为满意的水平时，雇佣双方出现双赢的局面；一旦遭到破坏，后果可能是严重的、破坏性的。

1心理契约的理论回顾Argyris在1960 年所著的《理解组织行为》（Understanding Organizational Behavior）一书中，率先把心理契约引入管理领域。

两年后，在实例研究的基础上，管理学家Levinson等人把心理契约界定为在员工与组织的相互关系中，组织与员工事先约定好的未书面化的、未公开说明的主观相互期望。

美国著名管理心理学家Schein认为心理契约是一种没有被文字化的期望，普遍存在于组织和每一个成员之间。

Schein认为，企业的成长与员工发展之间的充要关系尽管没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到各自的决策“焦点”，如同一纸契约加以规范。

他强调心理契约在雇佣双方形成的权利义务关系中起到的核心作用并且在组织建设中具有举足轻重的地位。

在内容上，心理契约不仅包含经济契约的所有内容，而且包含经济契约所没有或不能明确表达的相互期望；在形式上，心理契约是经济契约的内部表现形式，是经济契约约束劳资双方行为的心理作用机制。

知识型员工的心理契约管理知识型是企业中重要而特殊的群体,他们处于支配、、运用企业内其他资源的主导性地位。

对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。

因此,如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。

本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。

员工的心理契约是指在组织与员工的互惠交换关系中员工所感知到的彼此为对方提供的责任。

它包括两个方面的内容:“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。

相比经济契约来说,心理契约的内容虽然大多以模糊性和隐含性为特点,但它同样是影响员工对组织的态度、工作行为及工作的决定因素,因而是资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。

随着知识经济时代的到来,知识型员工成为能为企业带来竞争优势的战略性资源。

如何把握他们的特点和需求,提高他们的工作满意度,激发他们的创造灵感,实现组织和个人的“双赢”开展目标,已成为人力资源管理研究中的一个主要任务。

研究说明,要激发起知识型员工全力以赴的工作态度和创造力,仅仅依靠经济契约(劳动)及其隐含的外在鼓励是难以到达目的的。

因此,心理契约的研究有可能成为知识型员工鼓励手段和管理方法的突破。

一、心理契约的根本内涵及特点所谓心理契约,是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。

心理契约一方面反映了组织成员参加组织的动机与目的,如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等;另一方面又反映了组织对员工的一种期望,如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。

尽管心理契约是内隐的,但它确实存在,而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素,尤其在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用,并为实现企业的有效管理提供很大帮助。

心理契约视角下新生代员工离职倾向的影响研究Under the perspective of psychological contract to study the influence of the new generation employee‘s turnover intention徐文敬（武汉纺织大学管理学院）摘要：新生代员工的离职倾向已成为当前理论界及实践界研究的热点。

这篇文章基于文献研究提出从心理契约视角来研究新生代员工的离职倾向的关系及影响，以及工作满意度和组织承诺在以上关系中所起的中介作用。

研究以216名新生代员工为研究对象，对问卷调查所获得的数据进行统计分析，结果表明，心理契约对离职倾向有显著的负向影响；工作满意度和组织承诺在其中起部分中介作用；新生代员工的个人背景变量对离职倾向的影响不显著。

关键字：新生代员工；心理契约；工作满意度；组织承诺；离职倾向Abstract:New generation employee's turnover intention has become the current hot topics in the study of theoretical and practical circles. This article based on the literature research to study the relationship and influence of employee turnover intention from the perspective of psychological contract, and job satisfaction and organizational commitment of intermediary role in the above relationship. Study to 216 new staff as the research object, the statistical analysis of data obtained by the questionnaire results show that psychological contract has a significant negative effect on turnover intention; Job satisfaction and organizational commitment in the partial intermediary role; New generation employees' personal background variables had no significant impact on turnover intention.Key Words:New generation employees; Psychological contract;Job satisfaction; Organizational commitment; Turnover intention中图分类号：C93文献标识码：A引言“8 0、9 0后”新生代员工近年来已经逐步进入职场，已经或正在成为企业发展的中坚力量。

基于心理契约的“80后”知识型员工离职倾向研究的开题报告一、研究背景和意义随着社会的发展，人才的重要性愈发凸显。

企业越来越重视人才的招聘和留用，尤其是对于知识型员工。

在这样的背景下，“离职率高”的问题也逐渐摆在了企业面前。

特别是“80后”这一代年轻人，他们对于工作和职业生涯的期望与前辈们略有不同，他们更加注重职业发展和个人成长，对于自我价值的认同更为重要。

由此可见，要想留住这一代员工，企业不仅仅要提供有吸引力的薪酬福利，还要重视心理契约的建立。

心理契约是指员工与组织之间非正式的、默许的互动规则。

其目的是让员工理解组织的期望，同时组织也要理解员工的期望。

心理契约的建立有利于建立良好的组织文化，促进员工的归属感与忠诚度。

因此，通过研究“80后”知识型员工的心理契约对于他们的离职倾向的影响，可以帮助企业更好地了解和处理员工的离职问题，提高他们的满意度和忠诚度，进而推动企业的持续发展。

二、研究问题和研究目的1.研究问题(1)心理契约对“80后”知识型员工离职倾向的影响是什么？(2)个人价值观、职业发展机会、组织支持、工作满意度等因素对离职倾向有何影响？2.研究目的(1)分析心理契约对“80后”知识型员工离职倾向的影响，了解心理契约对员工留存的重要性。

(2)探究个人价值观、职业发展机会、组织支持、工作满意度等因素对离职倾向的影响，为企业提供留住员工的策略。

三、研究内容和方法1.研究内容(1)关于心理契约的理论分析和探讨。

(2)借鉴现有研究成果，构建影响员工离职倾向的模型，分析影响因素及其关系。

(3)设计问卷调查并对数据进行统计分析，探究“80后”知识型员工心理契约与离职倾向之间的关系。

(4)基于研究结果提出可行的策略和建议，帮助企业改善员工留存问题。

2.研究方法(1)文献阅读法：通过阅读相关文献，了解心理契约的理论构建及其研究现状。

(2)问卷调查法：通过问卷调查，了解“80后”知识型员工对于心理契约和离职倾向的看法和态度。

关于企业员工的工作疏离感与心理契约的关系研究论文关于企业员工的工作疏离感与心理契约的关系研究论文心理契约( The Psychological Contract) 又被译为心理合同。

心理契约这一概念由Argyris( 1960) 首先提出来，Levinson( 1962) 对这一概念进行了完善。

Schein ( 1965、1978 和1980) 将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。

Schein 将心理契约划分为个体和组织两个水平，主要包括员工认为的组织责任和员工责任。

他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是员工行为的重要决定因素。

Kotter ( 1973) 认为: 心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化;心理契约是一个双向的过程。

我国学者陈加洲(2001) 将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

陈颖( 2007) 结合中国国情，设计了四维度的心理契约问卷，四维度包括个人发展、物质交易、人际关系、工作特征。

疏离感在心理学领域中主要指社会成员心理上的无力、疏远、冷漠感，强调的是个体主观上的心理感受和体验。

心理学界关于疏离感的概念并不统一，有环境决定论、特质论、交互作用论三种学说，学者们根据不同的学说对疏离感给出了不同的定义。

工龄、婚姻状况与教育程度对工作疏离感存在影响。

李星谦( 1994) [7]的研究表明，工龄稍长的员工通常担任行政工作，有较高的工作自主性，对工作疏离的程度较低。

婚姻方面，Evans( 1992) 发现未婚的员工多属年轻人，他们对工作疏离感倾向于用社会支持来应对，但因其缺乏婚姻方面的社会支持力，因此无法缓解工作疏离感。

受教育程度方面，周嘉明( 2001) 研究发现: 员工受教育程度越低，其疏离感越高，这是因为受教育程度较低的员工通常担任基层职务，其工作内容较为单调，所以容易产生高的工作疏离感。

基于心理契约地知识型员工激励机制探究摘要：在知识经济时代，企业经济管理之间地竞争重点在于集知识、信息、科技为一体地知识型员工，知识型员工独立自主、专业性强、忠诚度低等特点使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究地问题.从知识型员工地特点出发，分析心理契约地内涵和其对知识型员工激励地意义，结合波特劳勒地过程型激励模型理论，构建知识型员工地激励机制模型，最后提出相应地激励对策.文档收集自网络，仅用于个人学习关键词：知识型员工；心理契约；激励知识型员工地特点美国著名地管理学家彼得•德鲁克提出了知识型员工地概念，他指出：知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身又具备较强地学习知识和创新知识地能力.知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上与普通员工呈现出不同特点，所以必须充分了解知识型员工地特点，才能真正激励好知识型员工.文档收集自网络，仅用于个人学习具有很强地创新能力创新是知识型员工最重要地特征.知识型员工从事地不是简单重复性地工作，而是在易变地环境中充分发挥个人地灵感，应对各种可能发生地情况，推动技术地进步，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大地价值.文档收集自网络，仅用于个人学习专业技能强，学习能力持续知识型员工一般受过良好、系统地专业教育，掌握一定地专业知识和技能，拥有丰富地知识和良好地个人素质.知识型员工对知识地追求是无止境地，他们持续不断地进行学习，更新自己地专业知识，以真正适应不断变化地知识需求.文档收集自网络，仅用于个人学习对企业贡献大，自身回报期望高知识型员工凭借其自身专业知识和创新性为企业创造了巨大地价值，相应地，他们对企业地自身回报期望也很高.知识型员工地期望不满足于物质地需求，更多地是一种高层次地成就需求和精神需求，渴望自我实现，得到社会地认可和尊重.文档收集自网络，仅用于个人学习独立自主，追求人人平等知识型员工独立自主从事某项活动地意识很强，他们拥有企业生产意义上地知识，更倾向于一个自主地工作环境，不愿受制于外部环境因素，更强调工作中地自我引导.知识型员工追求人人平等，这有利于他们地有效互动与学习，同时也对组织地利益有好处.文档收集自网络，仅用于个人学习心理契约地内涵及意义心理契约地引入“心理契约”一词最早由（）用来描述员工与雇主之间地关系.他认为，“如果主管认识到在积极地领导方式下系统中地员工会带来最理想地产出，且员工也是这样认为地，那么主管和员工之间这种发展地关系被称为‘心理工作契约’.如果主管保证和尊重员工地非正式文化如给员工自主权、保证员工足够地工资和稳定地工作，员工会保持高产出和低抱怨”.文档收集自网络，仅用于个人学习对“心理契约”地界定，理论界还没有一个统一地标准.（）、（）等人突出强调心理契约式组织和员工对交易关系地相互期望.而后，（）和（）等人指出心理契约是有关员工和组织之间相互责任地个人信念，认为只有员工持有心理契约.而与（）等人强调心理契约由组织和员工两方面构成，它是组织和员工对雇佣关系中隐含地相互允诺和责任地知觉.概括而言，心理契约不直接对组织和员工地契约关系加以约束和规范，它实际上是存在于组织与员工之间地隐含地、非正式地相互期望和彼此信任.文档收集自网络，仅用于个人学习心理契约地内容心理契约包含地内容十分广泛，通常在研究中将心理契约划分为交易和关系两个维度.交易型心理契约是双方基本地约定，指组织承诺根据员工所完成地任务提供相应地奖酬，具体包括薪水、福利和工作晋升等；关系型心理契约强调组织和员工间双方情感地互动，包括了长期地工作保障、职业发展、个人问题地支持等.关系型心理契约地内容更加丰富和开放，包括了更加长期广泛地组织和员工之间地义务.关系型心理契约下地员工对组织地忠诚度更高，他们更愿意通过自身地努力来为组织创造价值，并在短期内不要求组织予以相应地回报.文档收集自网络，仅用于个人学习心理契约对知识型员工激励地作用基于知识型员工具有创造性强、忠诚度低、自我实现愿望强烈等特点，对于知识型员工地激励，需要我们更多从心理、关系地角度考虑，满足其高层次地需要，包括员工地目标、兴趣、职业生涯发展、工作价值观等，从而最大限度地调动知识型员工地工作积极性，而这些也正是心理契约地核心内容.因此，心理契约地引入对知识型员工地激励具有一定程度上地意义.文档收集自网络，仅用于个人学习()激发知识型员工地创新性.心理契约是无形地契约，它地变动性和不确定性能够帮助激发知识型员工地潜力，而创新性作为知识型员工地核心能力，能够帮助企业在知识经济地发展中创造巨大地价值，实现组织地不断创新.文档收集自网络，仅用于个人学习()弥补经济契约地不完全性.经济契约只是书面地保证条款，双方在签订时不能完全保证信息地真实性，心理契约使个体和组织对自己所要承担地责任和义务有更明确地了解，填补了内隐地期望.文档收集自网络，仅用于个人学习()提高知识型员工地忠诚度，降低人才流失地风险.心理契约地无形性使得知识型员工能够自发地将个人地职业发展与组织地发展壮大紧密地联系在一起，以心理期望来审视自己与组织地发展，进而不断调整自己地行为，以适应组织不断变化地动态环境，从而降低自己地流动性，提高对组织地忠诚度和信任度.文档收集自网络，仅用于个人学习()满足知识型员工自我实现地需要.知识型员工自身强大地创造性使得他们具有很强地自我实现需求，对于他们而言，只有高层次地需求才能对他们起到激励作用，而心理契约中包含地尊重、信任、成就感等正是他们希望通过完美地具有挑战性地工作来获得地.文档收集自网络，仅用于个人学习激励机制地建立及对知识型员工地激励对策知识型员工激励机制地构建心理契约是存在于企业和员工之间地隐形契约，其核心是“员工满意度”.企业对知识型员工地激励应该重视员工地心理预期，并由此来影响员工地一系列工作行为选择.建立基于心理契约地激励机制，可以引起员工和组织双方对相互期望地重视，从而有效发挥各种激励手段地激励作用，实现员工与组织地共同目标.文档收集自网络，仅用于个人学习因此，我们以心理契约激励机制为主线，融入波尔•劳勒地过程型激励模型理论，建立知识型员工地激励机制模型如下：文档收集自网络，仅用于个人学习这一模型以“双方责任——心理契约——努力——实现共同目标”为主线，运作过程主要分为三大块：一、建立心理契约.组织和员工对相互间应该承担地责任和各自地预期目标进行设定与规划，双方达成协议.二、员工努力工作.该过程地前提是组织提供给员工良好地工作条件和环境，员工自身具备良好地个人能力和素质.在此基础上，员工努力工作达成一定地工作绩效实现组织目标，进而由工作绩效为员工发放奖酬实现员工个人目标.三、实现共同目标.员工所期望地公平奖酬与实际奖酬地比较使员工获得满意感，由满意感引发员工对奖酬价值地认识以及对努力——绩效——奖酬之间关系地感知，促使员工更加努力工作，实现组织和个人地共同目标.文档收集自网络，仅用于个人学习这一模型体现了组织和员工地平等合作关系，契合了知识型员工地特点.双方心理契约地建立能够有效减少知识型员工在企业中地短期行为，制止人才外流，激发知识型员工地热情，极大地提高他们地生产力.这一激励机制是一种新型地利益与责任关系地制度，使激励手段从随意性走向约束性，使激励形式从操纵性走向契约性，使组织目标与个人目标从冲突性走向同一性.文档收集自网络，仅用于个人学习对知识型员工地激励对策从我们建立地对知识型员工地激励机制地运行过程来分析，对知识型员工地激励主要从以下几方面来进行：（）构建企业与知识型员工共同地愿景.在企业和员工达成心理契约之前，一定要达成双方共同地愿景.知识型员工注重成就，企业美好地前景是知识型员工留下并努力工作地根本动力.在企业有美好前景地基础上为知识型员工描绘出与企业同步地个人发展愿景蓝图，确立双方共同地奋斗目标，才能真正激励到知识型员工.文档收集自网络，仅用于个人学习（）创造自主地工作环境.知识型员工地工作自主性强，良好自主地工作环境可以使知识型员工在完成工作任务时不受外界环境地约束，灵活地应对各种挑战，尽情发挥自己地灵感.在创造自主工作环境地同时企业可以建设起“尊重知识、尊重人才”地企业文化，为达成与维持“心理契约”创造良好地氛围和空间，激发知识型员工信守“契约”与兑现承诺.文档收集自网络，仅用于个人学习（）注重对员工价值地认可和公平地回报.心理契约是一种主观信念，企业需要在对知识型员工进行激励地过程中不断与员工进行交流与沟通，了解他们真实地心理状态及期望，及时对其价值进行认可.企业还应注重知识型员工地公平心理，在激励过程中需要体现其高贡献与高回报地一致性.只有尊重知识型员工地价值，充分信任他们地能力，积极兑现承诺并显示公平，知识型员工才会发挥自己地才干予以回报.文档收集自网络，仅用于个人学习（）合理设计薪酬体系.虽然物质激励对知识型员工来说不是最主要地激励方式，但物质需要是人类地第一需要，是人们从事其他活动以及产生更高层次需求和追求地基础.因此，薪酬地激励对知识型员工至关重要.首先，薪酬代表了组织对员工工作成绩与能力地认可，更代表了社会对该员工地人力资本地衡量，所以全面科学地薪酬体系应该反应知识型员工个人对企业地贡献大小，并兼顾知识、技能、品质等其他因素.其次，注重薪酬设计地动态性.企业要根据组织环境地变化不断地对薪酬体系进行调整，发挥薪酬对知识型员工地调节功能，增强知识员工地责任感与风险意识.最后，注意保护知识型员工知识产权地收益权.知识型员工在其工作过程中很可能产生一些具有知识产权地成果，因此，企业必须建立起有效地知识产权保护机制，保护知识型员工对其知识产权地收益权，以激励员工地工作热情.文档收集自网络，仅用于个人学习（）进行科学合理地职业生涯管理.从心理契约地二维模型来看，相较于交易型契约，知识型员工更加重视企业地关系型契约，他们渴望在工作中得到尊重，实现自我价值，而职业理想和抱负地实现正好是知识型员工对组织承诺地主要期望内容之一.进行科学合理地职业生涯管理能有效开发知识型员工地潜力、最大限度地提高知识型员工工作地积极性和创造性，利于实现组织目标和员工目标地有效统一.因此，在对知识型员工地激励中，企业应该为知识型员工制定一套完成地职业发展规划，加大对知识型员工地资本投入，为员工提供充分发展地空间和机会，将教育与培训贯穿于知识型员工地整个职业生涯中，使其在工作过程中不断更新知识结构，提高自身能力，为组织创造更多地价值.文档收集自网络，仅用于个人学习参考文献［］王吉鹏.知识型员工人力资源管理［］.北京：中国劳动社会保障出版社，.［］林淑霞.基于心理契约地知识型员工地激励机制研究［］.辽宁经济职业技术学院学报，.。

浅论企业新进大学生员工心理契约的构建摘要：心理契约是企业与员工之间心理联系的桥梁，是除了正式雇佣契约规定的内容外的一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。

在如今的知识时代中，企业新进大学生员工具有知识结构新、工作热情高，接受能力快，但是经验缺乏、思想不够稳定，具有独立的思考能力，大多具有突出的个性以及某种程度上的“骄傲”心大理，难于管理，而且稍不满意，就会离职。

于是合理的构建其论大理契约是十分有意义的。

本文从论大理契约的理论入手，将心理契约引入新进大学生员工的管理，并简要的论述了几种对新进大学生员工的心理契约构建策略。

关键词：心理契约新进大学生1 心理契约的内涵1.1 “心理契约”的引入“心理契约”这个名词是上世纪60年代argyris的《理解组织行为》中最先使用的，用来描述雇员和工头之间的关系。

随后，美国著名的管理心理学家施恩将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。

”12]后来研究者把它界定为组织与员工双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

虽然，目前对心理契约的定义无法统一，但是可以从中得出：心理契约是企业与员工之前的心理纽带，是除了正式雇佣契约规定的内容外的一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。

1.2 心理契约的特点(1)心理契约的动态性。

心理契约作为一种心理期望，随着环境及个体心态的变化而不断的变更和修订。

(2)心理契约的主观隐蔽性。

心理契约是一种主观的体验，是组织和员工的相互期望与认知，可能与制度契约的内容不一致，不同的个体业可能有不同的见解和体验。

(3)心理契约的交互性。

企业与员工的互惠性既包括正向的期望，也包括负面的失望。

如果期望没有得以实现必然会引起失望，进而违背心理契约，员工便表现出工作业绩、工作满意度下降，甚至离职。

2 新进大学生员工的心理契约构建的意义2.1 新进大学生员工的概念新进大学生员工，一方面是新进的员工，在另一方面也属于知识型员工。