德行领导与知识员工离职倾向关系工作价值观的调节效应

工作价值观对95后员工离职倾向的影响探究随着社会的发展，95后成为了劳动力市场里的重要组成部分。

但是，近年来95后员工离职率较高，这引起了人们的关注。

在这种情况下，探究工作价值观对95后员工离职倾向的影响，对于企业和社会来说具有重要的意义。

工作价值观是指个体对工作的认知、态度和信念等方面形成的观念和价值体系，它直接影响个体的工作行为和结果。

在95后员工中，工作价值观具有高度多样性和特殊性。

他们更加关注工作任务的实际性和挑战性，更加注重自我实现和自我价值的提升。

因此，如果企业不能够满足他们的价值观需求，将很难留住这些员工。

首先，企业的组织文化与95后员工的工作价值观相符合能够有效减少员工的离职倾向。

现在，很多公司都在强调员工发挥自我能力，提倡自我管理和自我创新，这与95后员工的工作价值观相符合。

企业可以制定相应的组织文化，鼓励员工表现出自我创新的能力和热情，同时也要提供必要的资源和支持，让员工能够不断成长和发展。

这样做可以增强员工的归属感和自豪感，让员工更加愿意留下来。

其次，企业要注重员工的个人成长，以满足95后员工的自我实现需求。

95后员工更加关注自我价值的提升，他们希望通过工作来实现个人价值的最大化。

因此，企业可以给员工提供多样性的工作任务，让员工能够不断学习、成长和进步，提高自己的核心竞争力。

同时，企业也可以为员工提供适当的升职机会和内部培训机会，帮助员工能够更好地适应和应对职业发展的挑战。

最后，企业要经常与员工进行有效沟通，以加强员工的参与度和归属感。

95后员工注重个人价值实现，需要得到肯定和激励。

因此，企业可以制定有效的沟通机制，让员工能够倾听到公司的发展战略和自己的职业规划，并且可以根据自己的情况提出自己的建议和需求。

这样可以让员工感受到公司的尊重和关心，增强员工的工作满意度和忠诚度。

综上所述，工作价值观对95后员工离职倾向有着重要的影响。

企业只有通过制定合适的组织文化、注重员工的个人成长和提高员工的参与度，才能够有效留住95后员工，缓解人才流失问题。

离职倾向与行为表现的关系自我效能感和主动性人格的调节作用一、概述随着现代社会职场环境的不断变化，员工离职已成为组织管理中不可忽视的问题。

离职倾向作为员工对工作的满意度、组织承诺以及个人职业发展等多种因素的综合反映，对于组织的稳定和发展具有重要意义。

员工离职并非单纯由离职倾向决定，其实际行为的发生还受到多种因素的影响，其中自我效能感和主动性人格是两个不可忽视的调节变量。

自我效能感是指个体对自己完成特定任务或行为的能力的信念和期望。

高自我效能感的员工通常对自己充满信心，能够在面对困难和挑战时保持积极态度，从而影响其离职倾向与实际离职行为之间的关系。

另一方面，主动性人格则体现了员工在面对工作环境和挑战时的积极应对和主动改变的态度。

具有高主动性人格的员工更倾向于主动寻求解决问题的方法，而不是被动地等待环境的变化。

这种主动性不仅会影响员工的离职倾向，还可能在实际离职行为发生时产生不同的结果。

本文旨在探讨离职倾向与离职行为之间的关系，以及自我效能感和主动性人格在其中的调节作用。

通过构建理论模型并进行实证研究，我们期望能够更深入地理解员工离职的内在机制和影响因素，为组织管理者提供有针对性的建议和措施，以降低员工离职率，提高组织的稳定性和绩效水平。

1. 问题的提出：阐述离职倾向对员工行为表现的影响，以及研究其调节因素的重要性。

在当前日益复杂和快速变化的商业环境中，员工离职已成为许多组织面临的一大挑战。

员工的离职倾向不仅直接关联到其工作效率、团队士气，更在长远上影响到组织的稳定和发展。

探究离职倾向与员工行为表现之间的关系，以及理解哪些因素能够调节这种关系，对于组织来说具有重要的实践意义。

离职倾向通常指的是员工对于离开当前工作岗位的意愿和可能性。

当员工产生离职倾向时，他们的工作满意度和投入度往往会降低，出现消极的工作态度和行为，如减少工作努力、频繁请假、工作质量下降等。

这些行为表现不仅直接影响员工个人的绩效，还会对团队的整体效率和氛围造成负面影响。

员工个性特征在离职倾向中的调节效应研究唐兰兰【摘要】：本文用逐级回归方法在分析了员工工作满意度的各维度对员工离职倾向的解释能力，检验了员工个性特征在离职倾向决定过程中的调节效应。

主要结论包括：第一，员工工作的满意度对离职倾向具有显著的解释能力。

第二，员工内外控取向的个性特征与员工工作的满意度及其各维度变量的交互作用对离职倾向具有调节作用。

其中，物质回抵工作制度相关与员工内外控属性的交互作用对离职倾向的影响最为显著。

1引言在当前市场经济条件下，随着企业管理水平的不断提高，员工自愿离职问题越来越受到企业管理层的高度重视。

员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。

在人力资源管理成为企业竞争优势的重要源泉的今天，员工离职问题已经成为世界性的难题，其影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题，现有员工离职研究的基本特征是检验各种潜在的前因变量对离职倾向的解释能力。

同时，也有证据表明员工个体特征对员工的离职倾向也具有重要的影响。

离职研究的发展方向是为员工离职倾向寻找新的解释变量，特别是探索各种解释因素对员工离职倾向的交互影响。

为此，本文拟运用我国样本检验员工个性特征与工作满意度的交互作用在员工离职倾向中的作用。

研究这一问题不仅有助于我国企业在人力资源管理中更有效地解决员工离职问题，而且还有助于在理论上进一步阐明员工离职的作用机理。

本文的结构如下：第一部分是理论准备和研究假设，第二部分介绍样本特征，说明测量方法并报告数据分析结果，第三部分讨论本研究结果的管理学含义并指出研究的局限性和对未来离职研究的建议。

2文献综述本文拟根据Prme①模型，采用员工的工作满意度作为员工离职倾向的因变量，并以此为基础来考察员工的个性特征在员工离职倾向过程中的调节作用，从而对员工离职的权变主义学说进行一次考察。

上世纪50年代后期，美国心理学家赫茨伯格(F，Herzberg)调查发现，人们对诸如本组织的政策与管理，工作条件、人际关系、薪金等，如果得到满足就没有不满意，得不到满足就会不满意，赫茨伯格称之为“保健因素”，而对于成就、赏识、责任等，如果得到满足就会满意，得不到满足就不会产生满意感，但是也不会不满意，赫茨伯格称之为“激励因素”。

知识员工组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响知识员工组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响随着现代企业竞争的日益激烈，拥有一支能够持续创新、不断进步的精英团队是每个企业追求的目标。

然而，现代企业中，知识员工面临着诸多的职业趋向和心理障碍，其中最常见的是“离职倾向”，这给企业的长远发展和经营带来了巨大的压力和风险。

于是，企业应该采取积极有效的措施，提升员工的“组织支持感”，来刺激员工的工作绩效，同时减少员工离职的倾向。

一、知识员工与组织支持感知识员工通常是企业中的精英，是企业极具竞争力的资源。

他们通过创新、激情、团队协作，潜心追求企业的长远发展和成功。

然而，知识员工的创新和成就需要得到企业的支持和肯定，这样才能激发他们的工作热情和实现有效的绩效。

而组织支持感则是指员工对组织的认同、认同度和心理依附感，是员工获得组织支持感知的重要因素。

只有明确了员工组织支持感的意义和作用，企业的组织结构才能够支持员工的创新和努力，进而实现企业的长远发展。

二、组织支持感对工作绩效的影响组织支持感的提高与员工的工作绩效呈正相关关系。

在企业内部，员工需要获得高度的自主权、资源和信息，以便自由地表达自己的想法和认真完成工作。

这样可以激发员工的参与度和自觉性，便于团队共同完成目标任务。

当员工对组织感到认同，并且得到组织支持后，他们就会更好地执行工作任务，提高工作效率，从而实现更高的工作绩效。

三、组织支持感对员工离职倾向的影响组织支持感对员工离职倾向也具有非常重要的影响。

当员工感受到组织给予的支持越多，他们就会更倾向于忠诚于企业、积极地完成工作任务。

而当组织支持感缺乏或者组织不充分注意员工规划和发展，那么，员工对组织的忠诚度和满意度就会下降。

特别是在现代企业中，很多知识型员工的岗位都需要通过不断地学习、提升和创新来维持竞争力，这就需要企业需要提供更多吸引人的工作岗位、事业机会、晋升途径、学习机会等，来吸引员工继续为企业工作。

如果这些条件缺乏，那么，知识型员工的离职意向就会增加，从而给企业带来人才流失的危机。

企业员工组织公平感、工作价值观与离职倾向的关系研究示例文章篇一：哎呀，这题目也太难懂啦！对于我这个小学生（初中生）来说，什么企业员工、组织公平感、工作价值观、离职倾向，简直就像一团乱麻！不过，让我来努力想想啊。

企业员工，那不就是在公司里上班的大人们嘛。

组织公平感，是不是说他们觉得在公司里有没有被公平对待呀？工作价值观，是不是他们觉得工作重不重要，有没有意义呢？离职倾向，难道是他们想不想离开现在的工作？比如说，有个叔叔叫小李，他在一家大公司上班。

他每天都要早早起床去挤地铁，到了公司就忙个不停。

有一次，他跟同事一起做了一个大项目，做得特别好，可最后奖励都给了别人，他啥也没有。

他心里就特别委屈，觉得这不公平，这就是组织公平感差啦！那工作价值观呢？就像另一个阿姨小王，她觉得工作不仅仅是为了赚钱，还能让自己学到很多东西，能认识很多厉害的人，能实现自己的梦想。

所以她就算工作很累，也觉得很值得，很开心。

再说说离职倾向。

有个大哥叫小张，他在公司里总是被老板批评，工资也不高，工作还特别无聊，他就天天想着要换个工作，这就是离职倾向强呗！那这几个东西到底有啥关系呢？你想想，如果一个人总是觉得在公司里不公平，他能喜欢这份工作吗？肯定不能啊！他就会觉得工作没啥意思，也就更想走啦！反过来，如果一个人觉得工作很有价值，就算偶尔有点不公平，可能也不会那么轻易想走。

哎呀，我这么说，你能明白不？反正我觉得，对于企业来说，得让员工觉得公平，得让他们知道工作是有意义的，这样才能留住人嘛！不然，大家都跑啦，企业还怎么发展呀？示例文章篇二：哎呀，这题目对我这个小学生（初中生）来说也太难懂啦！什么企业员工，什么组织公平感，还有工作价值观和离职倾向，这都啥跟啥呀！不过，让我来试着琢磨琢磨。

比如说，在一个企业里，员工们都希望能被公平对待，对吧？就像我们在学校，老师要是不公平，那得多让人难受呀！要是企业里的老板对员工不公平，那员工心里肯定不舒服，觉得委屈。

领导-成员交换与员工离职倾向的关系研究引言领导-成员交换（Leader-Member Exchange, LMX）是指领导者与下属之间的互动和交流过程，它影响着员工的工作满意度、工作绩效和组织承诺等方面。

而员工离职倾向则是组织管理和人力资源管理中一个非常重要的问题，员工流失会给组织带来很大的损失。

研究领导-成员交换与员工离职倾向的关系对于组织的发展和管理具有重要的意义。

一、领导-成员交换（LMX）对员工离职倾向的影响1.1 LMX与员工的离职意愿研究表明，良好的领导-成员交换关系可以促进员工的工作满意度和工作投入，从而降低员工的离职意愿。

当员工与领导之间的关系良好，双方之间有更多的互信和支持，员工对组织的归属感和承诺感会增强，从而降低员工的离职倾向。

二、影响领导-成员交换关系的因素2.1 主管的领导风格主管的领导风格是影响领导-成员交换关系的一个重要因素。

研究表明，民主式的领导风格更容易建立良好的领导-成员交换关系，而专制式的领导风格会导致较差的领导-成员交换关系，从而增加员工的离职倾向。

2.2 下属的个人特质下属的个人特质也会影响领导-成员交换关系。

积极向上、主动沟通的下属更容易建立良好的领导-成员交换关系，而 passiveness、懒散的员工则很难建立良好的领导-成员交换关系，从而加剧了员工的离职倾向。

2.3 工作特性工作特性也会对领导-成员交换关系产生影响。

工作对于员工来说是否具有挑战性、是否有意义、是否能够体现员工的价值等，都会对员工和领导之间的互动产生影响，从而影响员工的离职倾向。

3.1 领导-成员交换关系的中介作用领导-成员交换关系对员工离职倾向的影响可能通过一些中介变量。

比如说，领导-成员交换关系会影响员工的工作满意度和工作投入，从而降低员工的离职倾向。

领导-成员交换关系还可能通过影响员工的组织承诺来影响员工的离职倾向。

3.2 领导-成员交换关系的调节作用除了中介作用，领导-成员交换关系还可能具有调节作用。

领导风格丶员工关系和员工离职意愿作用机理研究2014/09 总第449期商业研究COMMERCIAL RESEARCH 文章编号1001-148X (2014) 09一0129-10 领舅囚醋、自工夫刺眼工国回言愿佳用刷理田究刘平青刘维政魏霞2(11>.北京理工大学管理与经济学院，北京1∞081 j 2.北京经纬恒润科技有限公司人力运营部，北京100192 ) 摘要:本文以中国本土企业2005名员工为样本，研究中国情境下领导风格对员工离职意愿的作用机涩，尤其探讨了员工关系在其中的中介效应。

研究结果显示:领导风格对员工离职意愿有不同程度的影响，领导的仁慈品格及其个人魅力对员工的去留有显著影响;员工关系在领导风格与离职意愿之间具有部分中介效果，员工关系对企业员工离职意愿的改善有显著影响。

关键词:领导风格;离职意愿;员工关系;中介效应中图分类号F272.92文献标识码9><#990099'>A当前，员工离职似传染病一般，困扰着我国众系的处理转为;事前;合作关系的构建;在实践多的企业管理者。

一定比例的员工流动对促进企中，为企业通过调整领导风格来构建和谐员工关业内部人力资源的优化配置，保持企业的活力有系，减少员工频繁离职提供理论依据和决策参考。

积极作用，但是过高的员工离职率给企业和员工一、相关研究评述的发展带来的负面效应也非常明显。

与员工离职有关的研究一直是理论界的热点，诸多研究已经(一)领导风格证明了领导风格对员工态度、组织文化和绩效等领导风格(LeadershipStyle)又称领导方式，有重要的影响。

指领导者在影响被领导者实现特定的目标时所采近来一些学者开始关注领导风格对员工留任取的惯常行为。

在20世纪80年代，国外学者更多意愿的作用过程，对领导风格、员工关系与离职意地研究了组织领导特质与企业业绩的关系。

Burns愿三者的研究主要集中在两两变量间的影响关系(1978 )在对政治型领导人进行定性分类研究的基方面。

员工的离职和领导及管理风格有着明显的关联.员工离职和领导及管理风格之间存在着明显的关联。

.一般员工都会以工作环境、工作氛围不好为由而提出离职,这样的比例可以达到40%~50％。

其实在这样理由背后,最直接的原因可能来自于管理者的性格和风格,管理者的风格不受员工的认同,直接导致35％左右的员工离职。

一般来说,员工直接接触到的管理者,往往是员工选择离开的最直接原因,所以才会有这样的说法:员工选择离开的是老板而不是公司。

关注隐形成本员工离职的成本可以分为有形和隐形两种。

一般的人力资源管理者关注的往往可能是有形的成本,比如支付员工离职时付出的经费、形成法律行动的费用、再次招聘的费用等,这样的费用是可计算的,一般相当于离职员工全年薪酬的50％左右。

面试投递简历或者发布人才招聘信息厦门人才网官网都是一个不错的选择。

但陈国涛先生认为员工离职达到一定比例后,企业更应关注的是隐形的离职成本,因为如果有太多的员工选择离开公司,首先是公司的声誉受到了影响,其次是相对于竞争对手而言竞争力下降了,第三是企业的生产率下降了。

离职员工走前的一至三个月中,他的生产率会下降到40%~50％,而招聘到的新手,前三个月的生产率只能达到60％,也就是说一个员工的离职可能会使企业在某一岗位上的生产率在半年时间内只能达到一半。

流失率的可控范围每一个企业的性质各不一样,因此,对可控范围的离职比例,陈国涛认为不可能得出一个.放之四海而皆准.的数据,但一个行之有效的方法来检视具体企业的离职率是否属于正常范围,就是和同行对比,如果同一行业的其他企业员工离职率都在5％左右,求职面试靠的不只是努力，在龙岩招聘网信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。

而自己企业却达到15％,这样就可看出企业的离职率肯定是.超标.了,这10％的超标比率会让企业丢失一大笔的利润。

他举例说联合利华的员工离职率比它的竞争对手高6％～8％,那么该公司的离职成本就比竞争对手高150万美元,该公司总计要支付250万美元的离职成本。