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管理学012第十二章激励

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管理学 第十二章激励

管理学 第十二章激励
• 此假设认为，人的一切行为都是为了最大 限度地满足自己的利益，工作动机是为了 获得经济报酬。美国管理学家麦格雷戈 (D.M.McGregor)在他所著的《企业的人性面》 一书中，提出了两种对立的管理理论，其 中，X理论就是对“经济人”假设的概括。 其基本观点如下：
• (一)多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。 • (二)多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘 心情愿别人指导。 • (三)多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有 金钱和地位才能鼓励他们工作。 • (四)人大致可以划分为两类，多数人都是符合于上 述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能够克 制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。
•
士为“赞赏”者死
• 韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被 人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却 在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。
事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出 人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会 不时地赞美他“你扫的地真干净”。 你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受 到了感动，并以身相许。 这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。
平心而论，张浩和马国富无论从人品， 还是从工作能力上说都很相当，很难分出 高下，但助手只需要一名，如果两名都做 助手肯定是一种浪费。他私下决定，提拨 一名当助手，给另一位加薪。但是提谁当 助手，给谁加薪呢？郝新生还是左右为难。 这时，他想起了在某大学教管理学的好朋 友陈胜阳教授，于是他决定向陈教授请教。
没有吃完的牛排
• 素有“经营之神”之称的日本松下电器总裁松下幸之 助有一次在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛 排。等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排 的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找主 厨。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一 会的场面可能会很尴尬。 • 主厨来时很紧张，因为他知道请自已的客人来头很大。 “是不是牛排有什么问题？”主厨紧张地问。“烹调 牛排，对你已不成问题，”松下说，“但是我只能吃 一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非 常出色的厨师，但我已80岁了，胃口大不如前。” • 主厨与其他的五位用餐者困惑得面面相觑，大家过了 好一会才明白怎么一回事。“我想当面和你谈，是因 为我担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，

管理学-第12章-激励

管理学-第12章-激励
就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常 难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和 捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发 现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都 发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的 兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没 有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大 的呢？”
4
解决问题的两种基本手段
1、规范 Do right things & Do things right 做正确的事，正确地做事
2、激励 Do things hard & Do hard things 尽力地做事，做尽力的事
5
请思考以下社会问题
张飞式的人怎么使用？ 王熙凤式的人怎么使用？ 林冲这样的人如何管理？ 林黛玉这样的人适合做什
2、激励的复杂性与艺术性
激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施 能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程， 这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智 慧和创新。
28
？ 如何才能有效激根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足 的需要类型：
为是人实现个人目标和组织目标相一致 的过程
（续）
14
3. 激励产生的内因与外因
内因：人的认知知识（需求、价值观、行为 准则、对行为对象的认知等）
外因：自然环境和社会环境 自然环境包括气候、水土、阳光、空气、自
然资源 社会环境包括社会制度、劳动条件、经济地
位、文化条件等
15
激励过程
激励的过程模式
小宏的裤子
小宏明天就要参加小学毕业典礼了，怎么也得精神点把这一美好时光
留在记忆之中，于是他高高兴兴上街买了条裤子，可惜裤子长了两寸。吃

周三多管理学第二版笔记第十二章激励-

周三多管理学第二版笔记第十二章激励-

周三多管理学第二版笔记第十二章激励-第十二章激励第一节激励原理一、激励的概念激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。

激励的对象是人a．激励是手段，是为实现组织目标服务的；b．激励是心理过程，因人、因时而异；c．激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为“我要做”而非“要我做”。

二、激励与行为：人类有目的的行为都是出于对某种需要的追求。

未得到的满足是激励的起点，进而导致某种行为，激励是组织中人的行为的动力。

要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。

效价指个人达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。

激励力=某一行动的效价×期望值三、激励产生的内因和外因内因由人的认知知识构成外因则是人所处的环境人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数四、需要的管理学意义从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响下属的过程，还是领导者为下属创造发展空间以整合个人目标的过程。

第二节激励的需要理论一、马斯洛的需要层次理论基本出发点：1、人是有需要的动物，其需要取决于已经得到什么，还缺什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。

即已经得到满足的需要不再起激励作用。

2、人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。

①人的需要分为五个层次：a．生理的需要：最基本的需要。

b．安全的需要：现在的安全需要和未来安全的需要。

c．社交的需要：生活上的接纳、共处和感情上的归属。

d．尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；被尊是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。

e．自我实现的需要：这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。

管理学第12章选择题及答案

管理学第12章选择题及答案

管理学第12章选择题及答案管理学第12章选择题及答案第十二章激励一、单项选择题1、激励的对象主要是（B）A.组织目标B.组织范围内的员工或领导对象C.员工的需要D.组织范围内的员工的利益2、产生激励的起点是（B）A.欲望B.未得到满足的需要C.动机D.希望3、（D）是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。

A.薪酬B.职位C.休息日D.需要4、（A）从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题。

A.双因素理论B.需要层次理论C.后天需要理论D.正强化理论5、双因素理论研究的重点是（B）A.人的需要是如何满足的B.组织中个人与工作的关系问题C.影响人的需要的主要因素D.人的需要层次6、那些与人们的满意情绪有关的因素称为（C）A.保健因素B.满意因素C.激励因素D.自我实现7、后天需要理论是由（D）提出的。

A.马斯洛B.赫兹伯格C.麦格雷戈D.麦克兰8、银行开展有奖储蓄活动，事先公开奖励的物质和奖金的数额，这主要是为了（B）A.提高人们对获奖的期望值B.提高人们对获奖的效价C.增加人们选择的自由度D.增加人们对活动的公平感9、一个人的成绩与效果取决于他的（C）A.工作能力和工作的难易程度B.本人的性格和机遇C.能力与激励水平D.价值观与态度10、某高中生成绩不错，他估计自己有80%的把握能考上大，并且他也希望考上，其渴望程度为100%，那么高中生考上的大学的激励水平为（B）A.100%B.80%C.50%D.88%11、如果一个管理者非常熟悉而且能灵活应用马斯洛的需求层次论，那么在下表所列的错误中，他最不可能犯的是哪一个错误?（Ｂ）12、下面哪种理论不属于激励理论？（B）A.双因素理论B.权变理论C.需求层次理论D.期望值理论13、根据马斯洛的需求层次论,下列需求哪项是按从低到高顺序排列的?（Ａ）(1)就业保障；(2)上司对自己工作的赞扬；(3)工作的挑战性；(4)同乡联谊会；(5)满足标准热量摄入量的食品A.(5)(1)(4)(2)(3)B.(5)(4)(1)(3)(2)C.(5)(4)(1)(2)(3)D.(5)(1)(3)(4)(2)14、根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主导需要最可能是安全需要？（D）A.总经理B.刚参加工作的大学生C.刑满释放人员D.私营企业的雇员15、根据马斯洛的需求层次理论．可得如下结论：（A）A.对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的影响B.越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大C.任何人都具有5种不同层次的需求，而且各层次的需求强度相等D.层次越高的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大16、中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前为止，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。

管理学(12章)激励PPT课件

管理学(12章)激励PPT课件

如果员工感觉自己只是执行任务，缺乏对 决策的参与，他们可能会感到自己的工作 没有价值，从而缺乏激励。
不公平待遇
缺乏反馈与认可
如果员工感觉到自己的付出与回报不成比 例，或者与同事之间的待遇不公平，他们 可能会感到不满，从而失去激励。
及时的反馈和认可能够激发员工的积极性 ，如果没有得到及时的反馈和认可，员工 可能会失去激励。
03
随着全球化的发展，管理学将面临更多的挑战和机遇，需要不断拓展 研究领域和应用范围。
04
管理学的发展需要与实践相结合，不断总结经验教训，推动理论与实 践的融合。
THANKS
感谢观看
03
激励理论
激励的定义与作用
总结词
明确激励的概念、特点和作用
激励的定义
激励是指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进 的心理活动过程。
激励的特点
激励具有主动性、内在性和有效性的特点，它能够调动人的积极性和 创造力，促使人不断努力和进步。
激励的作用
激励在管理中具有重要的作用，它能够提高员工的士气和工作效率， 增强组织的凝聚力和竞争力，促进组织的持续发展和创新。
04
激励实践
激励实践的重要性
提高员工工作积极性
通过激励实践，可以激发员工 的内在动力和工作热情，提高 他们的工作积极性和主动性。
提升组织绩效
有效的激励实践能够促使员工更 加投入工作，提高工作效率和绩 效，进而提升整个组织的业绩。
增强员工归属感
激励实践可以增强员工对组织 的认同感和归属感，提高员工 的忠诚度和稳定性。
管理学(12章)激励ppt课件
• 引言 • 管理学概述 • 激励理论 • 激励实践 • 激励的障碍与挑战 • 激励的未来发展 • 结论

(管理学概论)12激励-最新课件

(管理学概论)12激励-最新课件
(管理学概论)12激励
第
未满足的需要对人的激励作用的大小，取 决于某一行动的效价和期望值
一
➢ 效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度，
节
或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足 程度
激
➢ 期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的
励
概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果， 从而带来某种心理上或生理上的满足的可能性
论
关心、友爱和同情，在感情上有所归属
➢ 这种需要多半是的非正式组织中得到的
9
第
尊重的需要：
➢ 自尊：在自己取得成功时有自豪感
二
➢ 受别人尊重：当自己作出贡献时，能得到他人
节
的承认
激
自我实现的需要：
➢ 希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，
励
实现自己的理想或抱负
理
—胜任感方面
—成就感方面
论
10
慌乱之中它拼命地扑打翅膀，就这样，它终
于飞了起来！
26
案 马要的表年现蝇身轻出效 上麦员色应 有当工的（ 马劳提年蝇H公供 轻o司叮r了 员s为咬e不 工激F，断 在l励i它e向 进s员也上入e工f会晋麦fe的精c升当工t）神的劳作：机8抖热-1再会擞情4懒。个，，公月惰飞给司后的快勤规成马奋奔定为，上跑，一只进。 例 级助理，也就是经理的左膀右臂。在这个阶段之后，
激
的目标
励
➢ 人都是为达到一定目标而行动的
理
➢ 达到目标，得到满足后又会产生新的需要
需要既是这个过程的起点，也是这个过程
论
的终点，是人的行为的基础
7
第
马斯洛的需要层次理论的两个基本论点：
➢ 人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到

《管理学》第12章 激励

无 不满意 无 无不满 激励因素 保健因素 有 激励
《管理学》 大连科技学院
有 不激励
MANAGEMENT
《管理学》 大连科技学院
双因素理论与需求层次论关系
MANAGEMENT
需要层次论针对人类的需要和动机；而双因素论则针 对满足这些需要的目标和诱因。 将两者结合起来看，保健因素相当于需要层次中的 低低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导 致满足。激励因素则相当于需要层次中的高层次需要，这 类需要的满足才能真正导致满意感，真正有效、持久、充 分地激励人们。
《管理学》 大连科技学院
三、成就需要论
MANAGEMENT
• 麦克兰对人的需要及其在管理学上的意义研究了二十多年， 他指出：
有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家 的人； 有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者”； 有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋升到组 织的高级管理层；
《管理学》 大连科技学院
动机
行为
个人目标
外在刺激
行动条件
《管理学》 大连科技学院
人性假设
MANAGEMENT
1. 经济人假设
2. 社会人假设
4. 复杂人假设
3. 自我实 现人假设
《管理学》 大连科技学院
激励理论种类
MANAGEMENT
《管理学》 大连科技学院
激励理论种类
MANAGEMENT
激励理论 内容型
着重点 针对激励的原因与起激励 作用的因素的具体内容进 行研究。 从行为控制着手，着重探讨 如何引导和控制人的行为。 研究从人的动机产生到最 终采取行动的心理过程。
MANAGEMENT
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学 士学位和匹兹堡大学的博士学位， 以后在美国和其他30多个国家从事 管理教育和管理咨询工作，是犹他 大学的特级管理教授，曾任美国凯 斯大学心理系主任。

[管理学]第十二章激励

极满意
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件
工资 同事关系 个人生活
地位 保障 与下属的关系
极不满意
满意不满意观点的对比
传统观点
满意
不满意
激励因素
赫茨伯格的观点
保健因素
满意
没有满意
没有不满意
不满意
三、成就需要
➢ 麦克莱兰，美国著名心理学教授，从20世纪40年 代，他就致力于研究人的需要、动机和如何激发 人的潜力。其观点主要体现在他的代表作《渴望 成就》和《权利的两面性》两文中。
13.12.2020
h
7
4、需要的管理学意义
➢从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓 励下属的行为基础
➢组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权 力影响下属的过程，还是领导者为下属创造 发展空间以整合个人目标的过程。
➢正是从需要这种人的动机导向出发，引出了 关于如何激励的各种理论。
13.12.2020
13.12.2020
h
3
（2）激励的对象
➢从激励的定义看出，激励是一个适用于各 种动机、欲望、需要、希望以及其他相类 似的力量的一个通用术语。
因而，激励的对象主要是人， 或者准确地说，是组织范围中的员 工或领导对象。
13.12.2020
h
4
2、激励与行为 通过激励促成组织中人的行为的产生，
取决于某一行动的效价和期望值。
13.12.2020
h
11
自我实现的需要需要
需 要
社交的需要
较
安全需要
低
级
需
要
生生理理需需要要
马斯洛需要层次论
➢员工不仅仅需要工资、奖金等方面的激励， 还需要工作本身、成就、责任、晋升，认可 等方面的激励，也就是说你的员工除了保健 因素方面的激励外，还需要激励因素方面的 激励。那么哪些属于保健因素，哪些属于激 励因素?两者所起的作用有何不同?赫茨伯格 的双因素理论会给你领路!

管理学(12章)激励

过程型激励理论：解释的是 “怎样才会 使员工努力工作”这两个问题。 期望理论 公平理论 强化理论
9
马斯洛需要层次论
自我实现 尊重 （成为自己能 力 社交 （认同感等） 所能达成的人） 安全 （朋友等） 生理 （一份安定
（食物等） 的工作等）
10
基本观点：
1、人类有五类最基本的需要；
2、按重要性和先后次序排成一个需求层 次；
公司洋溢着社区般的气氛。就说明公司 已建立起一种人人为之效力的和谐的组 织。
公司良好的组织文化做底蕴。 企业就是我的家。我为人人，人人为我。 注意：背后捅刀子，办公室的政治纷争，
士气低落，会使最有成功欲的人也变得 意志消沉。
40
薪水
员工的薪水必须具有竞争性。 员工的薪水必须客观、公平、公正，即要依
3．差异化和多样化原则。这是从激励的本质出 发的。事实证明在激励工作中只有坚持差异 化和多样化原则，才能保证激励的有效性。
27
成就需要主导型员工的特点与激励措施
特点
激励措施
1.渴望得到管理者明确的工作评价； 2.喜欢进行有意义的、适度的冒险； 3.以目标为中心进行工作； 4.善于制定适当的、可操作的目标； 5.善于解决具体问题，在工作中承
以工作业绩为标准提拔员工。若凭资历 提拔不能鼓励员工争创佳债，反而会养 成他们坐等观望的态度。
38
对员工负责
强调公司愿意长期聘用员工。应向员工 表明，工作保障问题最终取决于他们自 己，但公司尽力保证长期聘用。
长期聘任与工作终身制是两码事。淘汰 制是要实行的。
松下公司的事例说明了这一点。
39
组织气氛
担具体的责任。
1.为他们布置具有挑 战性，但通过努力可以 完成的工作； 2.及时准确地对他们 的工作业绩进行评价 和反馈。

管理学 012 第十二章 激励


➢一、需要型激励理论（内容型激励理论） 1. 马斯洛的需要层次论
四点基本假设:
（1）已被满足的需要,不再具有激励行为
的能力。
（2）人类的需要会随经济条件的变化而改变。
（3）低层次需要满足后，才有足够的动力去
驱动满足高层次需要的行为。
（4）满足高层次的需要比满足低层次需要的
途径更多。
Abraham H·Maslow
案例应用
某公司的一个工作人员发明了生产选择打字机 零部件的更好的方式，在公司的同意下，他开始自 己经营一家小公司，为该公司供应零部件。10年内， 这家公司发展很快，但是，公司的主人发现自己处 在棘手的局面，每年的生活费用上涨，迫使他提高 薪水去吸收新雇员，但他没有相应提高原有雇员的 薪水。这样，随着情况的发展，一些新雇员实际所 得比在公司工作了10年的雇员所的还多。可是，因 为雇主有保守秘密的规定，原有的雇员不知道这种 情况。一天，公司的主人读了一篇行为科学家的文 章，
行为
奖励
行为修正
惩罚
好 结果
差
正强化
两大类型 负强化
斯金纳认为奖励可以激励员工的行为， 而惩罚可以约束员工的行为，但是斯金 纳还是主张作为一个管理者应多采用奖 励而少采用惩罚。
§3 激励实践
一、激励的方式
1.合理设计、分配工作
▪工作内容要考虑到员工的特长和爱好。 ▪工作目标应具有一定的挑战性。
2.针对员工的需求给与合理的报酬
•
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月19 日星期 四5时25 分24秒 Thursd ay , November 19, 2020
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安全需要 生理需要
ERG理论的挫折－后退式分析方法
如果人们在试图满足较高等级需求中受阻， 较低等级的需求就会表现出来。人们从不满足 于平稳状态，总是在高需求和低需求之间波动。
3. 赫茨伯格的双因素理论
传统观点 满意
双因素观点 满意
不满意
激励因素 保健因素
不满意 没有满意 没有不满意
激励因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
当一个人获得了成绩并取得了报酬 的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量， 而且还关心报酬的相对量。
Op Ox
式中：O p I p
Ix

自己对所获报酬的感觉
Ox
自己对他人所获报酬的感觉
Ip
自己对付出的感觉
Ix
自己对他人的付出的感觉
当上式不相等时，会出现两种情况， 如下式所示：
Op Ox Ip Ix
（1）
➢强化理论认为，当人们因采取某种行为 而受到奖励时，他们极有可能重复这种 行为；当人们因采取某种行为受到惩罚 时，他们重复这种行为的可能性很小。 管理者应善于运用奖励强化人的行为。
➢在管理实践中，管理者常把金钱作为激 励的重要手段。其实，激励的方法有很 多，如目标激励、参与激励、领导者激 励、关心激励、公平激励、认同激励、 奖励激励、惩罚激励等，管理者需要灵 活运用各种方式，才能有效激励员工。
1908～1970
分析方法：完成—前进式
自我实现需要
尊重需要 高
社交需要
安全需要
生理需要 低
马斯洛的需要等级
2.奥尔德弗的ERG理论
Growth
成长的需要
Relatedness
高
相互关系和
Existence 谐的需要
生存的需要
低
奥尔德弗需求等级
马斯洛需要层次
成长需要
相互关系需要 生存需要
自我实现的需要 尊重需要 社交需要
第十二章 激励
• §1 激励的含义和过程 • 一、激励的含义
• 1. 激励（Motivation） 心理学：某种动机产生的原因。 管理学：①指影响人们的内在需求动机，
从而加强、引导和维持行为的活 动或过程。 ②激发人的积极性。
二、激励的过程
需
动
行
目
要
机
为
标
强化
满足程 度
§2 激励理论与行为 胡萝卜＋大棒
行为
奖励
行为修正
惩罚
好 结果
差
正强化
两大类型 负强化
斯金纳认为奖励可以激励员工的行为， 而惩罚可以约束员工的行为，但是斯金 纳还是主张作为一个管理者应多采用奖 励而少采用惩罚。
§3 激励实践
一、激励的方式
1.合理设计、分配工作
▪工作内容要考虑到员工的特长和爱好。 ▪工作目标应具有一定的挑战性。
2.针对员工的需求给与合理的报酬
保健因素
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系
4. 麦克兰的后天需要理论
成就需要
归属需要 （依附需要）
权力需要
二、过程型激励理论
1.弗洛姆的期望理论
M=V ·E
E高×V高＝M高
激励力＝效价×期望值
效价：指一个人对这项工作及其结 果能够给自己带来满足程度的评价。
期望理论认为激励力是效价和期望值的函数。 效价是个人对工作目标有用性（价值）的评价。 期望值是对工作目标能够实现概率的估计。只 有在效价和期望值都很高时，才会产生巨大的 激励力。
公平理论认为员工在组织中是否具有动力，关 键取决于员工是否认为他被组织公平对待，即 自己所得与付出的比率是否与别人的该比率相 等。如果自己的比率低于别人的比率，就会产 生不满情绪。
奖品必须能在一定程度上满足员工的需求。 奖励的多少应与员工的业绩挂钩。
3.通过教育培训、增强员工自我激励的能力。
➢通过思想教育，树立崇高的理想和职业道德。 ➢通过专业技能培训，提高员工的工作能力。
目标激励
公平激励
参与激励
认同激励
领导者激励
奖励激励
关心激励
惩罚激励
本章提要
❖ 一个人的行为的产生不是无缘无故的， 要经历一个复杂的过程，这个过程就是激 励过程。所谓激励的过程实际上就是需要 决定动机，动机产生行为的过程。管理者 要激励员工，必须认真研究这个过程。
➢一、需要型激励理论（内容型激励理论） 1. 马斯洛的需要层次论
四点基本假设:
（1）已被满足的需要,不再具有激励行为
的能力。
（2）人类的需要会随经济条件的变化而改变。
（3）低层次需要满足后，才有足够的动力去
驱动满足高层次需要的行为。
（4）满足高层次的需要比满足低层次需要的
途径更多。
Abraham H·Maslow
报酬
足
看到了努力所取 得的相应报酬的
概率
对任务本身的 理解能力
外在的 报酬
结论
激励与绩效之间不是简单的因果 关系。要使激励能产生预期的效果， 就必须考虑到奖励内容、组织分工、 目标设置、公平考核等等一系列的综 合因素，并注意个人满意程度在努力 中的反馈。
三、状态型激励理论
1. 亚当斯的公平理论
❖ 基本观点：
Op Ox Ip Ix
（2）
把自己目前的与过去的进行比较：
Opp Opl （1）
I pp
I pl
Opp Opl
I pp
I pl
Opp Opl
I ； pp
I pl
（2）
（3）
2.斯金纳的强化理论
❖ 基本观点：无论是人或动物都会采取一 定的行动，当行动的结果对他有利时，他就 会趋向重复这种行为；当行动的结果对他不 利时，这种行为就会趋向于减弱或消失。
本章复习思考题
• 1、激励的过程是怎样的？ • 2、需要层次理论有哪些主要内容？ • 3、按照双因素理论，什么因素才能真正激励
员工？为什么？ • 4、根据期望理论，激励力的大小取决于哪些
因素？ • 5、根据公平理论，当个人认为不公平时会有
❖ 马斯洛按需要性程度将个人的需要分为 五个层次：即生理需要、安全需要、社交 需要、尊重需和自我实现需要。马斯洛认 为，人的五个层次的需要由低级向高级排 列。只有当低级需要得道满足后，才会产 生高级需要。
赫茨伯格提出的双因素理论把影响人的行为的 因素称为激励因素和保健因素两类。保健因素 只能产生满意，不具有激励作用，激励因素才 会使人产生满意感，从而产生巨大的激励作用。
E中×V中＝M中 E低×V低＝M低 E高×V低＝M低
期望值：对工作目标能够实现概率 E低×V高＝M低
的估计。
期望
效
值
价
个
组
人
织
努
目
力
标
个 人 目 标
个人 需要 满足
激励力
效价和期望值对激励力的影响
2、波特－劳勒的激励模式
报酬的价值
从事一个特定任 务的能力
看到了公 平的报酬
努力
工作成就 内在的 满