第十二章激励
1．根据行为科学的观点，人的行为有何特点?如何影响或引导人的行为
答激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程。
无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激励而无效果的行为，说明激励的机理出现了问题。
如领导者打算通过增加额外的休息日来提高员工的劳动生产率，但结果可能有效，也可能无效，因为在一定的环境下，员工可能更愿意保持以往的工作日，希望提高薪水，而不是增加闲暇支出。
这说明，激励与行为也有匹配的问题。
这样就进一步说明，要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。
所谓效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度，期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。
显然，能够满足某一需要的行动对特定个人的激励力是该行动可能带来结果的效价与该结果实现可能性的综合作用的结果。
激励力、效价和期望值之间的相互关系用下式来表示：
激励力＝效价X期望值
领导者和下属的组织行为，都是一种通过采取行动来满足未实现的需要的过程。
领导者的需要，既可以是源于对制度权力的渴望，也可能源于实现自我价值的意愿。
同样，下属未满足的需要也是多样性的。
因此，对员丁的激励能否有效，很大程度上取决于组织中领导者对下属的未满足的需要的识别。
正是从需要这种人的动机导向出发，引出了关于如何激励的各种理论。
对需要以及人内在动机和环境的激发，形成各种各样具体的激励理论。
由于激励理论大多数是围绕人的需要的实现及其特点的识别，以及如何根据需要的不同类型和不同特点来采取措施，进而影响他们的行为而展开的。
根据对激励对象不同方面的重视程度，一般可以把激励理论分为激励的内容理论、激励的过程理论和激励的强化理论。
2．何谓需要层次论?该理论对管理者有何启示？
答马斯洛认为，每个人其实都有五个层次的需要即生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
(1)生理的需要。
这是任何动物都有的需要，只是不同的动物，这种需要的表现形式不同而已。
对人类来说，是最基本的需要，如衣、食、住、行等
(2)安全的需要。
保护自己免受身体和情感伤害的需要。
它又可以分为两类：一类是现在的安全的需要，另一类是对未来的安全的需要。
即是说，一方面要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证；另一方面，就是希望未来生活能有所保障。
(3)社交的需要。
包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。
这主要产生于人的社会性。
马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是孤立地进行的，这已由30年代的行为科学研究所证明。
这说明，人们希望在一种被接受或属于的情况下工作，属于某一群体，而不希望在社会中成为离群的孤岛。
(4)尊重的需要。
分为内部尊重和外部尊重。
内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。
自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感，它是驱使人们奋发向上的推动力。
受人尊重，是指当自己做出贡献时，能得到他人的承认。
(5)自我实现的需要。
成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。
这是一种追求个人能力极限的内趋力。
这种需要一般表现在两个方面。
一是胜任感方面，有这种需要的人力图控制事物或环境，不是等事物被动的发生与发展，而是希望在自己控制下进行。
二是成就感方面，对有这种需要的人来说，工作的乐趣在于成果和成功，他们需要知道自己工作的结果。
成功后的喜悦要远比其他任何报酬都重要。
只有在认识到了需要的类型及其特征的基础上，企业的领导者才能根据不同员工的不同需
要进行相应的有效激励。
3．何谓激励因素?何谓保健因素?双因素理论对我们可提供哪些启示?
答：保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。
保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生；处理得好，可以预防或消除这种不满。
但这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用，所以保健因素又可称为“维持因素”。
激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。
与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪；如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。
激励因素主要包括工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望，职务上的责任感。
这两类因素与员工对工作的满意程度之间的关系。
赫兹伯格双因素激励理论的重要意义在于它把传统的满意—一不满意(认为满意的对立面是不满意)的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的连续体。
满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
这种理论对企业管理的基本启示是要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。
但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。
4．试介绍并评价期望理论的主要观点。
答期望理论主要由美国心理学家弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成，期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定行动。
有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏的能力的期望。
根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：
(1)努力——绩效的联系。
员工感觉到通过一定程度努力而达到工作绩效的可能性。
如需要付出多大努力才能达到某一绩效水平?我是否真能达到这一点绩效水平?概率有多大?
(2)绩效——奖赏的联系。
员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。
如当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏?
(3)奖赏——个人目标的联系。
如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。
如这一奖赏能否满足个人的目标?吸引力有多大?
在这三种关系的基础上，员工在工作中积极性或努力程度(激励力)是效价和期望值的乘积，即
M＝vX
公式中，M表示激励力，v表示效价，E表示期望值。
5．试对企业管理实践中的不同激励方式进行比较和分析。
答所有的激励理论都是一般而言的，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。
因而领导者根据激励理论处理激励实务时，应该针对员工的不同特点采用不同的方法。
结合上述的各种激励理论，常用的主要有四种激励方式即工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励。
工作激励是指通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情；成果激励是指在正确评估工作成果的基础上给员工以合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环；批评激励是指通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心；培训教育激励则是通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情。
进入20世纪90年代以来，西方企业在多种激励理论的基础上，提出了一些形式新颖的激励计划，主要包括绩效工资、分红、员工持股，总奖金，知识工资和灵活的工作日程等。
(1)薪酬管理。
除与基本工作相应的基本工资外，员工的薪酬管理还应注意
①绩效工资。
企业突出绩效工资意味着员工是根据他的绩效贡献而得到奖励的，因此这种工资一般又称为奖励工资；②分红，分红鼓励协调团队工作；③总奖金，是以绩效为基础的一次性现金支付计划；④知识工资，增加了公司的灵活性和效率。
(2)员工持股计划使得员工们更加努力工作，因为它们是所有者，要分担企业的盈亏。
(3)灵活的工作日程，满意员工想得到更多闲暇时间的需要。
(4)目标管理。
当员工们亲自参加的目标确定时，士气会更高，也会产生更大的责任感来完成目标。
