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职业经理人由来
职业经理人制度起源于上世纪四十年代末，流行于上世纪六十年代。
随着战后经济的恢复，企业得到了发展，企业的生产规模不断扩大，一些跨行业扩张也纷纷涌现。
大多数企业经理人已经不能适应跨行业大生产发展的需要，于是传统的企业内部产生经理人的制度开始动摇。
理论界和实务界均提出改革传统企业制度，要求职业经理人外部化，这样既可以克服管理者的专业局限性，又可以提高企业的现代管理水平和决策民主性。
另外产权改革使得产权所有与产权经营发生了分离，说通俗一些就是企业投资者（产权所有者）不再担任企业经理，甚至有的企业投资者不再参与企业日产经营管理，仅仅享受企业股份的分红和财产处置。
职业经理人享有企业经营权，但是不具有企业财产所有权和处置权，他可以获得企业董事会确定给他的年薪报酬。
所以，职业经理人崛起的环境基础是西方推崇的“现代产权制度”。
“职业经理人”制度在我国服务业领域已经不同层次的开展起来。
改革开放后，在上世纪九十年代初，我国企业改革的重大突破就是从国有企业的“产权改革”入手，推广西方的现代企业制度。
目前在我国制造业领域，产权改革已经非常流行，职业经理人制度已经非常普遍。
我国传统服务业领域（如零售商业、餐饮、宾馆、运输）产权改革也十分普遍，职业经理人制度非常流行。
但是，在垄断服务领域（如金融、保险、学校）虽然规模很大，产权改革并不到位，职业经理人制度没有形成。
由于我国处于竞争领域的生产性服务业企业规
模普遍偏小，如会计事务所、律师事务所和广告公司等，产权改革未能达到西方的现代企业制度的要求，所以职业经理人制度在这些服务领域基本没有推广开来。
中美职业经理发展经历与职业生涯对比中美职业经理发展经历与职业生涯对比职业经理人是指在企事业单位中，担任管理职能，负责组织、领导、指挥和协调工作，达成组织目标的专业人才。
在中美两国，职业经理人的发展历程和职业生涯体验因为国家的文化差异而存在较大的差异。
从发展历程看，中国和美国的职业经理人有些许区别。
在中国，职业经理人的发展历程主要经历三个阶段：实习期、基础工作期和重要工作期。
实习期通常是大学本科生毕业后的入职试用期，在试用期内，职场新人会接受各种基础工作经验指导，体验不同的工作岗位，积累职业经验。
基础工作期通常在实习期结束后开始，职场新人可以根据个人兴趣和目标选择一个固定岗位专业化深入学习，逐渐掌握岗位技能，并积累工作经验和管理能力。
在积累足够的工作经验和管理能力后进入重要工作期，这个阶段的职业经理人通常会担任某个部门或单位的领导，负责实现该部门的战略和目标。
也就是将个人的能力和多年积累的经验投入到组织或公司的发展中。
与中国不同，美国职业经理人的发展历程通常经历以下几个阶段：实习期、职业入门期、中层领导期和高层领导期。
在美国，实习期和中国类似，新入职的职业经理人通常会接受各种基础工作经验指导，并在公司的各个岗位积累工作经验。
不同的是，职业经理人要经历的第二个阶段是职业入门期，这一阶段的主要目标是加速职业发展，学习具有挑战性的工作，积累更多的经验和能力。
中层领导期的职业经理人通常会具有相当的管理和领导经验，通常要胜任组织的战略规划、战略制定和管理决策等方面的任务。
高层领导期的职业经理人通常有很强的领导能力和战略指导能力，能够在企业中担当高层的管理者，并使公司取得长足的发展。
从职业生涯体验方面来看，中美职业经理人也存在一些差异。
在中国，职业经理人更加看重企业的稳定性和就业安全，因此在职业生涯中，相对缺少跨行业、跨领域的转型机会。
同时，中国的企业文化较为保守，创新意识较弱，职业经理人在工作中常常要面对低效、僵化的管理模式。
思路：1. 案例：新老交接班典型案例，马云（潇洒）、刘永好（新老结合）、柳传志（多年培养），任正非（家族永不接班）2.“创一代”年龄偏高，家族企业新老交接班开始。
《财富》杂志今年发布的《2013年中国最具影响力的50位商界领袖》榜单也显示：入围的50位商界领袖，年龄最大的快70岁，最小的38岁，平均年龄为 54岁。
54岁的年龄，对于欧美成熟的经济体而言，也许正是一个企业家的黄金期，但对于中国的现实国情而言，这几乎意味着，在5到10年的时间内，中国改革开放30多年来成长起来的第一代企业家将陆续告别企业舞台，第二代企业家将正式接班，挑起中国企业未来做大做强的重任。
3. 现状：而民营企业如何实现传承，却成了当代中国面临的最大困惑和难题：其一，众所周知，中国的第一代民营企业家都是在中国转型期完全靠个人能力打拼起来的，一个企业的成败基本上取决于企业的创始人，在企业管理的方方面面，创始人的影响和重要性无处不在，这种“能力经济”决定了企业的发展主要依靠企业领袖的个人魅力，从而使得大多数的民营企业都患有企业家“荷兰病”，对企业带头人具有过多的依赖性；其二，过去30年，中国严格的计划生育政策决定了在家族企业的传承上，只有一个孩子的企业家并没有太多选择，而上海交通大学品牌研究所最新的一项研究调查则显示，有82%的“第二代企业家”不愿意接班；其三，中国市场经济还很不完善，真正的现代企业制度仍然处于幼稚阶段，职业经理人无论在能力和忠诚度方面都备受质疑，再加上中国的观念决定了企业家在中国社会的地位并不特别受人尊重，因而有志于献身企业的人才池并不是很饱满；其四，在改革开放中打拼起来的第一代企业家由于理念、经历以及处事方式等的不同，大多对年轻人并不放心，不愿意放权，有些虽然退居二线，但仍然干预企业的决策。
4. 面临问题：（1）能力意愿兼具的接班人难得。
（2）独生子女制度助推“两权”分离5. 交接办法：（1）尽早选拔培养（能力风险），（2）职业经理人（背叛风险）。
我国职业经理人发展历史与现状职业经理人的历史作用中国改革开放30年来，产生了无数的英雄人物，IT业更是英雄辈出。
关于个人在历史上的作用，在哲学上向来都是充满了争论。
历史唯物主义认为历史是人民群众创造的，但并不否定英雄豪杰的个人作用。
列宁就说过: “历史必然性的思想也丝毫不损害个人在历史上的作用，因为全部历史正是由那些无疑是活动家的个人的行动构成的。
”从人的问题上来说，IT业这30年来，在商业范畴始终存在着企业主与职业经理人之间的矛盾，矛盾的表现形式简而言之就是服与不服、炒与被炒。
中国虽然早就存在着职业经理人的文化，但并不成熟。
在春秋战国时期，辩士们奔波于各国之间，求得实现自身抱负的机会。
而枭雄霸主们，虽然乐于养士，却十分短视。
公孙鞅虽然权倾一时，创造了秦国的繁荣，最终却难逃车裂; 伍子胥用一人之力使吴国崛起，最终却也为国君所灭。
范蠡在勾践复国之后写给大臣文种的信中，异常清醒地预判了中国最早的职业经理人的命运: 兔死狗烹，鸟尽弓藏。
直到清代，晋商的成功才真正实现了现代意义上的职业经理人制度的成功。
而遗憾的是，这只是昙花一现。
中国IT业的市场化是从改革开放以后才开始的，虽然始于大批__创业，但市场却是草莽气十足。
直到现在，很多中国企业依然受困于一个一开始就存在的问题，即创始人成败决定企业成败。
在一个不成熟的企业中，企业创始人的个人智慧往往就是企业发展的极限。
柳传志打造了中国式管理的第一个基石，就是内部培养的接班人制度。
老联想具有职业经理人的文化，却带着浓郁的家族式风格。
真正的职业经理人文化的冲击，是从1999年李汉生从中国惠普跳槽北大方正开始的。
从结果上看，那并不是一次成功的选择，但前后的种种讲述，却成功地把现代职业经理人制度和文化带给了中国IT业，包括两个问题: 职业经理人应该被赋予什么样的权力？中国企业是否要注定走上由职业经理人操盘的路径？周伟在IBM中国前台长时间的操盘，令人们可以在漫长的历史时光中去审视职业经理人的角色。
经理人的职业发展经历哪几个阶段？一、从一般职场的角度来看，经理人多指存在于各个私企和国企等管制和服务型态的组织中。
它可以泛指企业中各阶层、部门和单位的实际管理者或负责人。
基本上，他们是“受薪者”受雇来为企业完成各种应尽的使命和职责。
而与之相对的，是企业的所有人/老板，他们所代表的则是企业的拥有者。
因此，经理人在实务上可以是集团的总裁/执行官、事业部的总经理或是一般部门单位的主管或是负责人。
他们受雇为企业工作，做的不好就走人。
为了便于回答你的问题，我刻意的用“二分法”来凸显经理人的属性。
因为，在国内外一般的“私营企业”职场中，同时身兼经理人和所有人的例子决不在少者，尤其在中国的现况之下。
二、本着上面的认知，我们就可以把所有企业里的经理人概括的分为：高层、中层和基层三个等级。
他们分属各企业组织不同的位阶，承担着不同的功能、使命和职责。
因此，就职业发展来讲，他们都是管理者，在发展的内涵上也就很自然的（或必然的）衍生出某些相同的和差异的的属性。
总的来说，他们必须在思维推理能力、技术实务能力、人际应对能力上有着不同的需求，即：越是高层经理人，越需要发展思维推理的能力；反之，对基层经理人则应充实技术实务的能力。
而其中人际应对的能力，虽然每一层级经理人所面对的对象或情境不一样，但具备这项能力的重要性却并无差异。
三、近十多年来，由于国际化或全球化等方面的冲击，企业对经理人的要求和发展也相对提高。
因此，经营良好、有长远发展企图的企业，都会投入大量的费用，或自办或委办，来提升各级经理人的素质，并导入“学习型组织”、“终身学习”等理念到经理人发展的实务中。
至于发展的内涵也更刻意的去提升在思维推理能力的水平，如把握趋势发展、市场掌握、策略应对等，使之落实在一个目前被广为应用的职能模式管理的基础之上。
经理人的职业发展经历一般伴随以下几个阶段：第一阶段：从学校专业知识学习到职业技能学习阶段；第二阶段：从职业技能学习阶段到职业化训练提升阶段；第三阶段：从职业化训练到职业经理人实现个人职业价值的阶段；第四阶段：从职业经理人到创业经理人阶段；前两个阶段主要是完成个人角色的转型和准备，后两个阶段主要是构建职业价值的平台，无论最终经理人的归属是职业打工到底，还是通过不同的途径实现职业归属，有一点是不变的，那就是在实践中不断学习和在学习中不断实践，这是保证经理人发展的唯一有效办法。
刀尖上的舞者——中国经理人职业发展史十大事件综述自1999年华帝的姚吉庆为中国职业经理人揭开序幕，中国的职业经理人一直都是“刀尖上的舞者”。
姚吉庆事件——幕起中国职业经理人时代1999年10月28日，姚吉庆被推到国内燃气灶巨头——广东中山华帝燃具有限公司总经理以及华帝集团总经理的职位上，公司创业的七位老板全部退位让贤，姚吉庆一举成名，成为“中国职业经理第一人”。
2002年3月底姚吉庆离开华帝集团，4月初就任威莱数码（中山）有限公司执行董事兼CEO。
姚吉庆，在中国企业界绝对是一个响当当的名字，在他毫不犹豫地把“螃蟹”吃下去的时候，他就已经走进了一个鲜花与荆棘并生的世界。
“中国职业经理第一人”，这不仅是一面在中国树起的流行旗帜，而且是一个影响着我们整整一代人的时代符号。
如今的他，已经顺利地完成了由职业经理人到老板的蝶变，然而在提到职业经理人的时候，我们还是毫不犹豫地把目光锁定在这位时代先行者的身上。
祝剑秋祝剑秋事件——资本重压下的牺牲品1992年，祝剑秋加盟北大方正集团。
1993年担任上海方正新技术公司总经理，率上海方正公司进入了“上海百强企业”。
1998年任上海方正延中科技集团股份有限公司常务副董事长、总裁。
在其入主之后，作为方正集团核心业务的方正电脑发展迅猛，市场占有率一直稳居全国第二、亚太十强。
2000年10月，祝剑秋当选为“2000年度跨世纪人才十大新闻人物”，风头一时无出其右。
2001年6月份祝剑秋辞去方正科技总裁职务，现任朝华科技集团股份有限公司总裁、朝华科技有限责任公司董事长兼总裁。
姚吉庆似乎是民营资本力量下的牺牲者，而祝剑秋则在国有经济的路上演绎了另一种悲哀，一路悲歌让祝剑秋心灰意冷，最终向世人展示了他“再也不去国营企业工作”的最后决裂。
方正，经理人落幕的舞台？熟悉方正历史的人都知道，方正高层变动之频繁，是中国高科技企业中所罕见的：1992年，总经理楼滨龙下台；1995年，创业者之一的晏懋洵出局，总工宋再生被撤，张玉峰则走上前台，做了集团总裁；1997年，张兆东替换贺文成为总裁，张玉峰由此历任董事长一职，直到被排除在董事会之外。
美国职业经理进展经历与中国职业经理职业生涯设计美国职业经理进展经历与中国职业经理职业生涯设计（一）纯粹意义上的市场经济体制，最初是在资本主义的母体中孕育、成长起来的，它的演进和进展历程，通过不断地整合与调整，逐步走向了有序、法制与规范，从而达到了资本主义市场经济体制较为成熟的时期。
中国的市场经济体制是社会主义性质的，这与西方有着全然的区不，但在具体的运作方式上与西方的市场经济有较多的相通之处。
中国入世以后，我国企业在市场化进程中，差不多领会了国际竞争的压力，并深切感悟到国际化对所有企业不是遥不可及的，也不是喜爱不喜爱的问题，而是必须直面的问题!企业竞争力必须是国际竞争力,这是中国企业长期面临的问题。
企业需要不断拓宽舞台，需要迈出国门，走向全球。
中国的企业经营者应有国际视野,并与中国的特定历史条件相适应，了解并研究世界经营治理模式的进展进程和趋势，掌握最全然的经济与国际商业规律,在许多环节上必须与之接轨。
通过中美职业经理进展经历与特点的比较，研究和借鉴国外经理职业化的进展历程和经验教训，力求做到：一是能够加速中国经理职业化的进程，二是为我们制定中国职业经理的标准提供大量的素材、数据，使该标准能与国际接轨，三是研究形成职业经理的内、外部条件，营造和培育环境，使我们少走弯路.1.3.1 美国职业经理进展的历程与特点1776年，美利坚合众国宣布独立，至今已有200多年的历史。
从早期资本主义向现代资本主义转变的历史进程中，伴随着企业制度的不断完善，美国的“经理革命”经历了一个漫长的进展时期，先后经历了古典业主制、近代公司制和现代企业制三个进展时期。
他们的信条是：制造，再制造，超越自我，超越自然，超越极限；他们的行为准则是：自立和团结；他们的终极目标是：追求财宝，追求幸福。
他们靠着自己的信念和热情去制造自己的财宝。
这确实是“美国精神”。
在美国现代化进程中，在美国整个经济迅猛进展过程中，无处不见这种精神。
1、美国出现的世界上第一家经理操纵型的公司19世纪后半叶，随着资本主义社会生产力的不断积存与进展，企业规模迅速扩大，生产经营规模和资金空前膨胀，科技成果在生产中广泛应用，使得企业经营治理复杂起来。
随着铁路的成熟和出现的卡内基的钢铁公司和洛克菲勒的石油公司这种巨型企业，古典业主制的企业模式和传统家长式的治理方式，越来越难以满足生产社会化和市场经济进展的要求。
一个偶然的事件，即1841发生在美国铁路上的两列客车相撞事故，正式拉开了“经理革命”的历史帷幕，引发了企业治理上的一场制度革命。
这起事故引起社会强烈反响，人们纷纷提出尖锐批判，认为事故的真正缘故，是铁路运输企业的业主没有能力治理这种复杂的企业，矛头直指经营者的能力和治理模式；主张该选择有治理才能和专业知识的人担任企业的领导，负责企业的经营治理；而企业财产的所有者则只拿红利，不参与企业日常的经营治理。
这在企业进展史上，第一次实现了企业所有权同经营操纵权的分离，从而使企业制度实现了由业主家长式的“一体化”治理模式向公司制的“经理操纵型”的转变，美国出现了商业经理。
2．经理的职业化丰富了现代企业治理学的内容现代企业到19世纪末至20世纪初日益成熟，最初不管是个体小企业，依旧所有者和经营者都统称为经理。
到了70年代，加拿大治理学家亨利?明茨伯格等人首先创立了经理角色理论。
“经理”指一个正式组织或单位的要紧负责人，拥有正式的权利和职位。
随着社会化大生产的逐步机械化、自动化，必定要求生产者越来越脑力化，经理不但治理生产，还要研究人的因素及治理。
随着社会化大生产的进一步进展，现代科技与生产进一步结合，企业治理内涵发生了变化，出现了以有限责任和所有权与经营权相对分离为特征的现代企业制度的雏形，为以有限责任公司和股份有限公司进展为主导地位的企业组织形式打下了基础。
现代企业制度公司制要紧特性是：完善的企业法人制度，规范的财产组织形式和稳定的法人治理结构，股东以其出资额为限对公司承担责任。
董事会聘任公司的经营治理人员，公司的经理操纵经营权。
经理负责承担出资人资产的保值增值的责任，经理趋向职业化，在一些大型企业或企业集团内出现了以总经理为核心的经理群体，共同决策企业进展的集团化趋势。
他们必须是一支具有专门经营治理才能的职业化的经理人才。
3．职业经理伴随着新技术革命迅速进展和大批涌现，成为美国科技进展的促进者美国商业历史比世界上任何地点、任何时代都更受到科技的阻碍，经商成功的一个秘诀，确实是制造一种新技术或是应用一种新技术。
例如：美国大众摄影之父伊士曼制造发明了第一台大众照相机，使照相机进入了千家万户。
亨利?福特创立的福特汽车公司是于1903年由一家马车制造厂改组成立的。
通过10年的探究和不断技术革新，1913年建成了世界第一条流水线，一辆汽车的装配时刻从12小时28分钟减少到93分钟，同时大大降低了成本，当时产量几乎占美国汽车总产量的一半。
然而汽车大王亨利?福特并不满足如此的成绩，通过近20年不断改进技术，终于在1920年采纳移动装配线和大批量生产方式，取得了辉煌成就，走到同行的最前列。
而当时福特厂的生产和行政人员成为这一领域的精英。
从此汽车成为一般民众的交通工具，将人类带入了汽车时代。
已成为跨国企业的福特公司2003年进行了100周年庆典，第四代CEO比尔?福特宣布了复兴打算，公布了2004年新款汽车Ford GT的每一个细节特征，是真正顶级汽车，具有卓越性能和典雅的怀旧风格；并致信福特95万名股东，在2005年前要赢利70亿美元。
集成电路之父罗伯特?诺伊斯，于1968年创办了硅谷历史上最伟大的两个公司：半导体工业的摇篮—仙童半导体公司和英特尔（集成电子），集成电路后的系列发明，数据以史无前例的速度在全球范围内大量的传送，使我们那个星球成为一个交流与信息的世界。
近20年来，随着现代生产和科技的高度分化与高度的结合，新技术革命的兴起，现代社会的加速进展和急剧变化，对企业制度的完善、规范和稳定提出了挑战和要求，董事会聘任经理已成趋势，职业治理者剧增，他们积极推动美国新技术革命，促进了美国科学技术的快速进展。
4．职业经理已形成一个社会阶层，成为美国经济进展的生力军20世纪90年代以来世界经济迅速进展的过程中，跨国公司的进展又出现新的特点，掀起了一场跨国兼并与收购的浪潮。
一个以“知识与信息的生产、分配和使用”为基础的知识经济正在逐步代替农业经济、工业经济而主导全球经济进展。
以知识为核心、以信息技术为标志的新技术革命，正在深刻地阻碍世界的生产方式、流通方式、消费方式及生活方式。
近十几年来，美国进展知识经济已取得了举世瞩目的成就。
目前，世界十大信息服务公司中，美国占了八家。
跨国公司成为真正意义上的全球性公司，对经济全球化的进展起着十分关键作用。
北京大学治理案例研究中心历时半年于2002年12月首次公布评选出“中国最受尊敬企业”50家，有25家是外企或中外合资企业，全部差不多上闻名的跨国公司，其中有15家是美国创办的。
那个名单与美国、英国列出的“全球最受尊敬的企业”的名单重合度专门高。
有中国人特不熟悉的可口可乐、柯达、国际商业机器（IBM）、惠普、摩托罗拉、宝洁、微软、沃尔玛、强生、英特尔、朗讯科技等等。
正是这种飞速的进展，高素养的经理人才脱颖而出，经理岗位高度职业化，形成了一个稳定的职业经理阶层。
这些人差不多上通过几十年的职业生涯并具有突出的业绩，成为美国经济进展的生力军。
美国有特不成熟的社会中介机构，承担经理的选择、考核和治理相关的经理服务工作。
形成了有形或无形的经理人市场，有力的推动了职业经理阶层的形成。
5．不断改进职业经理评价方式及内容，更加侧重企业战略治理及综合经济指标及社会价值的评价，使职业经理素养不断提高。
（1）经营者评价制度的进展与完善经营者评价制度的进展与完善要紧经历了三个时期：初创时期（19世纪至20世纪初），早在1871年美国政府在纽约海关建立了竞争考试考核制度。
进展时期（20世纪初至20世纪中期），美国企业可依照需要选择效率因素进行考核。
改革时期（20世纪中期以来），目标治理的考核强调的是责任、能力、成果等内容。
通过三个时期的进展，美国及西方各国特不重视经营者评价，纷纷成立机构、组织队伍，研发新技术，不断拓展评价服务领域。
（2）企业经营绩效评价的要紧模式目标研究模式（重点考核目标实现情况）；系统资源模式（重点考核资源运用）；参与者满足模式（考核激励机制）；治理过程模式（考核治理能力）；整合观念绩效模式（考核短期和长期绩效）。
（3）企业以价值为基础的有效治理趋势。
近年来，企业不仅注重利润，更加重视价值，以价值为基础的治理形成趋势，这种趋势将整个企业改造为最大限度制造价值的组织。
在制造价值过程中，有两个因素需要注意：一是价值驱动，也是阻碍企业价值的变数（销售增长、营业毛利、资金周转等）；二是价值思维，以价值为基础治理，是价值思维改进（治理程序、开发战略、具体指标等）的要紧方面。
美国《财宝》杂志对最受尊敬企业评价指标包括：治理质量、产品质量，服务质量、创新、长期投资价值、雇员的技能、财务合理性、社会责任感、公司资产的运用和全球业务反映的敏锐程度共10个指标，每个指标为10分制，去年要求上榜公司最低营业额为90亿美元。
强调的是对社会的各种需求。
《财宝》杂志2003年评选出美国历史上最杰出的十大CEO，其衡量标准对CEO有普遍意义的四个方面要求：第一，看他的“遗产”，即他在离开CEO职务多年以后，公司是否还能兴盛进展；第二，看他的“阻碍力”，即他在技术和经营方面的“创新能力”而且这种创新阻碍应超出公司的范围；第三，看他的“恢复能力”，即领导公司渡过危机和改革的能力；第四，看他的“财务表现”，即公司股票的收益程度。
专门明显，要达到这些指标都要通过历史的考验，至少在10年以上。
他们是：通用电气公司总裁查尔斯?科芬；波音公司总裁比尔?艾伦；沃尔玛总裁山姆?沃尔顿；默克公司总裁乔治?默克；金伯利-克拉克公司总裁达尔文?史密斯；庄臣公司总裁詹姆斯?伯克信；美国联邦抵押协会总裁马克斯韦尔；安稳公司总裁威廉?麦克奈；《华盛顿邮报》总裁凯瑟琳?格雷厄姆；惠普公司总裁帕卡德。
美国企业的价值观大致经历了三个时期：1、最大的利润价值观；2、经营利润合理价值观（强调企业长期进展和职员自身价值的实现）；美国29个州的新《公司法》规定，公司经理必须为企业的所有利益相关者服务，而不能仅为“股东”服务。
这些“利益相关者”包括企业的所有者、劳动者及其他有关方面的人。
3、企业社会互利价值观（企业、社会和利益统筹考虑，把社会责任看作企业价值体系中不可缺少的因素）。
福特公司强调“企业是社会的公民。
”比尔?福特认为“一个伟大的企业不仅能为顾客提供优质的产品和服务，还极尽全力使那个世界变得更美好。
