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券商薪资体系分析方案背景介绍随着证券市场的发展，券商的业务范围不断拓展，薪资体系也变得越来越重要。
作为一家券商，拥有一套完善的薪资体系是吸引优秀人才的重要方式。
同时，良好的薪资体系也可以激励员工的工作积极性，提高企业整体的经营效益。
本文旨在为券商设计一套完善的薪资体系，让券商吸引到更多优秀的人才，提升企业的核心竞争力。
目标设计一套完整、公正、科学的券商薪资体系，以科学、客观的方式激励员工工作积极性，增强企业凝聚力，提高企业的竞争力和经营效益。
方案设计1.职位分级体系设计首先，需要对券商内部所有职位进行分类并赋予相应的级别。
对于新员工，应根据其业务能力和知识，对其进行初步的评估，确定入职初始级别。
之后，以每月或每季度为周期，对员工进行绩效评估，根据绩效评估结果，对其进行晋升或降级，调整职位级别。
2.基本工资设计对于不同职位级别的员工，需要设定不同的基本工资标准，根据市场情况、员工能力、企业经济情况等因素综合考虑，制定出合理的基本工资标准。
3.绩效考核制度设计绩效考核制度是券商薪资体系的核心部分之一，是对员工工作贡献的客观评估。
可以根据员工的职位级别和所在部门不同，制定出不同的KPI，每个 KPI 之间应该有权重区别。
每个KPI的完成情况应该有相应的考核标准，对员工能力的评估以及绩效的判定应该基于数据和量化的分析指标。
根据员工绩效的评估结果，可以给予相应的奖励或惩罚措施，并作为员工绩效考核的重要依据。
4.福利待遇设计对于员工的福利待遇，需要综合考虑市场情况、员工需求等多方面因素，制定出全面、丰富的福利待遇。
例如健康保险、商业保险、带薪休假和其他福利待遇。
同时应该设定相应的规则，对福利待遇进行管理，保证它们的公正性和合理性。
5.其他考虑因素薪资体系的设计应该综合考虑企业的财务状况和发展规划等多方面的因素。
薪资体系的设计不应过于偏向于放大金钱奖励，还应该注重员工的成长和企业的战略发展。
在绩效考核的过程中，也应该注重员工能力的培养和发展，提高员工的素质水平，促进他们成为企业的核心力量。
证券公司薪酬管理制度一、总则为了规范公司内部薪酬管理，激励员工持续提升工作绩效，增强团队凝聚力，提高公司整体竞争力，特制定此薪酬管理制度。
二、薪酬构成1.基本工资：基于员工的职务级别、工作经验以及市场薪酬水平确定，作为员工的固定薪酬。
每年定期进行薪酬调整，根据员工绩效、市场行情等因素进行调整。
2.绩效奖金：根据员工的个人表现和团队贡献情况，确定绩效奖金的发放额度。
绩效奖金作为员工的激励机制，通过评定员工实际工作绩效，根据绩效评定结果发放相应奖金。
3.福利待遇：包括五险一金、带薪年假、带薪病假、节假日福利等。
公司将为员工提供良好的工作环境和工作条件，保障员工的合法权益。
4.股权激励：根据公司规定，符合条件的员工将有机会参与公司股权激励计划，成为公司的股东，与公司共同成长。
三、薪酬管理流程1.薪酬制定：公司根据市场薪酬水平、员工绩效表现等因素确定薪酬待遇，并将具体薪酬待遇告知员工。
2.薪酬发放：公司每月按照员工实际工作时间和绩效情况发放基本工资和绩效奖金，保障员工薪酬权益。
3.薪酬调整：公司将根据员工的绩效情况、市场行情等因素定期进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场相适应。
四、薪酬管理原则1.公平公正：公司将根据员工的实际工作绩效和贡献确定薪酬待遇，保证薪酬分配的公平公正。
2.激励导向：公司将通过绩效奖金、股权激励等方式激励员工不断提升工作绩效，促进员工的潜力发挥。
3.稳定持续：公司将根据员工的工作表现和市场行情调整薪酬待遇，促进员工的稳定性和持续性发展。
五、薪酬管理监督公司将建立薪酬管理监督机制，设立薪酬管理委员会，负责监督薪酬管理制度的执行情况，并根据实际情况进行调整和完善。
六、附则1.本制度自发布之日起生效。
2.本制度解释权归公司董事会所有。
3.公司员工应遵守公司薪酬管理制度，如有违反行为，公司将按照公司规定进行处理。
4.其他未尽事宜，按照公司相关规定执行。
本薪酬管理制度由公司董事会审定，并于公告栏内公布，供全体员工参考。
证券公司薪酬体系一、基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，根据员工的职位等级、能力和市场行情确定。
基本工资的确定要合理，既要体现员工的价值，又要符合市场水平。
证券公司应该定期进行市场调查，以确保基本工资的竞争力。
二、绩效奖金绩效奖金是激励员工的重要手段，与员工的业绩表现密切相关。
证券公司的绩效奖金应该根据员工的业绩、工作能力和市场情况等因素综合评定。
同时，公司应该制定合理的考核标准和程序，确保绩效评定的公正性和准确性。
三、福利待遇福利待遇是吸引和留住人才的重要手段之一，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、带薪病假等。
证券公司应该为员工提供完善的福利待遇，为员工提供保障和支持。
四、津贴补贴津贴补贴是对员工工作和生活的一种补助，包括餐补、交通补助、通讯补贴、出差补贴等。
证券公司应该根据员工的工作性质和工作表现给予相应的津贴补贴。
五、股票期权股票期权是激励员工长期发展的手段之一，通过授予员工一定的股票期权，激发员工的工作积极性和忠诚度。
证券公司应该制定合理的股票期权计划，并根据员工的业绩表现给予相应的股票期权。
六、培训机会培训是提高员工素质和技能的重要途径之一，有助于员工的个人发展和职业发展。
证券公司应该提供多种培训和学习机会，帮助员工不断提升自身的能力和价值。
七、晋升机制建立科学的晋升机制，为员工提供职业发展空间和机会，是吸引和留住人才的关键之一。
证券公司应该根据员工的业绩表现、能力和职业发展需要，建立多通道的晋升机制，为员工提供更多的职业发展机会。
八、员工福利计划员工福利计划是证券公司薪酬体系的重要组成部分，旨在提高员工的工作满意度和忠诚度。
以下是一些可能的员工福利计划：1.健康保险：提供全面的医疗保险，包括门诊、住院、药品等费用。
2.员工援助计划：为员工提供心理咨询、法律咨询、财务规划等服务，帮助员工解决生活中的问题。
3.员工退休计划：提供退休金或401(k)计划，帮助员工为退休做好财务规划。
证券公司薪酬改革实施方案一、背景和目的在当前证券行业竞争日趋激烈、人才培养和留存成为公司发展的关键因素的背景下，为了更好地激励员工的工作积极性和创造力，提升员工的工作满意度和归属感，公司决定进行薪酬改革。
本方案的目的是建立一个合理、公正、透明的薪酬体系，确保薪酬与绩效直接挂钩，激励员工的工作动力和创造力，营造良好的激励氛围。
二、改革内容1. 薪酬体系设计（1）建立多元化的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、职位津贴等多个组成部分。
各项薪酬的分配比例将根据岗位的重要性、员工的绩效及贡献程度进行合理调整。
（2）制定明确的薪酬等级及职级制度，使员工能够清晰了解自己在组织中的定位和发展空间。
2. 绩效考核机制（1）建立科学、公正、有效的绩效考核体系，明确绩效指标及评价方法。
将员工的绩效表现与薪酬直接挂钩，高绩效员工将获得更丰厚的奖励。
（2）设立绩效考核周期，并对各级别员工进行定期考核评价，将评估结果作为薪酬调整的重要依据。
3. 职业发展路径（1）建立职业发展路径，为员工提供明确的晋升通道和培训机会。
通过内部培训、外部进修等方式，提升员工的专业能力和综合素质。
（2）制定晋升标准和条件，鼓励员工通过努力工作和成果突出来获取晋升机会，同时对晋升岗位进行严格的评审。
4. 公平公正原则（1）确保薪酬分配的公平公正，遵循按劳分配原则，根据岗位、负责范围、绩效等因素进行差异化分配。
（2）建立薪酬激励的透明制度，向员工清晰地解释薪酬分配的依据和原则，增加员工对薪酬制度的信任和认同。
三、实施步骤1. 准备工作（1）成立薪酬改革工作小组，明确具体工作职责和时间节点。
（2）收集公司内外薪酬相关的数据和信息，进行分析和评估。
（3）参考其他同行业公司的薪酬管理经验，借鉴优秀做法。
2. 设计薪酬体系（1）基于公司战略目标和员工需求，设计合适的薪酬体系。
（2）确定不同变量的分配比例和计算方法，遵循公平公正原则。
3. 完善绩效考核机制（1）制定明确的绩效指标和评价方法。
券商资管薪酬制度模板第一章总则第一条为了建立科学合理的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体竞争力，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有编制内员工。
第三条本制度薪酬支付要素包括：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同行业市场薪酬水平。
第四条本制度旨在建立一套内部公平、外部具有竞争力的薪酬体系，实现员工与公司的共同发展。
第二章薪酬结构第五条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助：包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第六条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取岗位评价和能力评估相结合的方式确定。
第七条绩效薪酬（一）月度奖金：根据员工当月绩效考核结果发放。
（二）年终奖金：根据公司年度经营业绩和员工绩效考核结果发放。
（三）效益奖金：根据公司效益增长情况及员工绩效考核结果发放。
第八条福利及补助（一）五险一金：按照国家和地方政策规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
（二）带薪年假：根据国家规定和公司实际情况为员工提供带薪年假。
（三）节日福利：在传统节日期间为员工发放节日礼品或奖金。
第三章薪酬管理第九条薪酬管理原则（一）公平性：确保内部薪酬分配的公平性，避免薪酬歧视。
（二）激励性：建立激励机制，激发员工积极性和创造力。
（三）竞争力：确保公司薪酬水平具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
第十条薪酬调整（一）定期调整：根据市场薪酬水平、公司经营状况和员工绩效等因素，定期调整薪酬水平。
（二）特殊调整：对于表现突出的员工，可给予特殊薪酬调整。
第四章附则第十一条本制度的解释权归公司人力资源部所有。
第十二条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案一、方案目标和范围在如今这个竞争激烈的市场中，投资公司面临着如何吸引和留住人才的难题。
制定一套合理的薪酬管理制度和薪酬体系显得至关重要。
这个方案的目的，就是希望通过明确的薪酬结构、激励机制和公正的评估体系，提升员工的工作热情，提高整体效率，从而推动公司的长远发展。
1.1 目标- 吸引优秀人才，让公司更具吸引力。
- 通过合理的薪酬结构，提升员工的满意度。
- 建立科学的评估体系，确保薪酬分配的公正与透明。
- 强调绩效导向，以推动整体业绩的提升。
1.2 范围此方案适用于公司内所有员工，包括管理层、技术人员和行政人员，涵盖基本工资、绩效奖金、福利补贴等多个方面。
二、组织现状及需求分析2.1 现状分析现在的薪酬管理存在几个明显的问题：- 薪酬结构模糊，这让员工对自己的薪资状况感到困惑。
- 薪酬水平与市场相比有差距，这影响了我们吸引人才的能力。
- 绩效考核体系不完善，难以有效激励员工的积极性。
2.2 需求分析根据公司的战略目标和市场调研，员工希望：- 清晰的薪酬结构和晋升通道。
- 绩效与薪酬挂钩的激励机制。
- 具有竞争力的薪酬水平，以增强公司对人才的吸引力。
三、薪酬体系设计方案3.1 薪酬结构设计3.1.1 基本工资- 岗位分类：公司员工根据岗位职能分为管理层、专业技术人员和行政人员等。
- 薪酬水平：根据市场调研制定相应的基本工资标准。
例如：- 管理层：月薪范围在20000-30000元之间。
- 专业技术人员：月薪范围在15000-25000元之间。
- 行政人员：月薪范围在8000-12000元之间。
3.1.2 绩效奖金- 绩效考核：采用KPI（关键绩效指标）体系，依据个人和团队的业绩进行评估。
- 奖金比例：绩效奖金占年度总薪酬的20%-30%。
具体计算方式：- 达成KPI目标：奖金为基本工资的30%。
- 超额完成KPI目标：奖金为基本工资的50%。
3.1.3 福利补贴- 社会保险：按照国家规定为员工缴纳五险一金。
证券行业的薪酬体系和晋升机制解析在现代社会中，证券行业作为经济发展的重要支柱之一，其薪酬体系和晋升机制对于吸引和留住人才、激励员工积极性具有重要意义。
本文将从薪酬体系和晋升机制两个方面来解析证券行业。
一、薪酬体系1.基本工资证券行业的薪酬体系首先包括基本工资，根据员工的工作经验、资历和职位等级确定。
基本工资是保障员工的最低收入，并与行业内其他相关岗位相比较。
同时，基本工资也可根据个人工作表现进行适度调整。
2.奖金制度证券行业注重激励员工业绩，因此奖金制度也是薪酬体系中的重要组成部分。
根据员工的贡献和业绩，以及公司的经营状况等因素来确定奖金额度。
奖金金额一般以年终奖和季度奖金的形式发放，激励员工在工作中保持高效、高质量。
3.股权激励计划为了更好地与员工利益挂钩，证券行业也广泛采用股权激励计划来提高员工的积极性和忠诚度。
通过授予员工股票或股票期权，使员工可以享受公司成长带来的利润，并与公司目标形成共同利益。
这种形式的薪酬体系可以有效吸引和留住优秀人才。
二、晋升机制1.绩效考核证券行业晋升机制的核心是绩效考核。
绩效考核是对员工工作表现进行评估和核算，以量化的方式来评价员工的贡献和能力。
绩效考核结果会直接影响员工的晋升和薪酬调整。
通过公平、透明、科学的绩效考核，可以激励员工积极工作，并为他们提供进一步发展的机会。
2.职务晋升证券行业晋升机制还包括职务晋升。
员工在公司工作一定年限后，根据个人的能力和业绩，逐渐晋升到更高级别的职位。
晋升通常会有一定的时间周期和晋升要求，员工需要通过积累经验、充实自己的知识和技能，以及展现出优秀的工作表现，才能获得晋升的机会。
3.专业发展证券行业非常重视员工的专业发展，因此设立了一系列的培训和学习机制。
员工可以通过参加内部培训、外部学习或职业资格考试等方式来提升自己的专业能力和知识水平。
专业发展不仅可以提高员工的个人价值，还可以为他们晋升到更高层次提供更多的机会。
总结起来，证券行业的薪酬体系和晋升机制密切关注员工的贡献和业绩，以激励员工保持高效工作。
券商薪资体系分析方案前言随着中国资本市场的快速发展，券商已经成为了毋庸置疑的重要角色。
在这个行业中，作为员工，获得合理的薪资待遇显然是一个重要关注点。
因此，建立一套合理的薪资体系成为了券商的必要工作。
本文将围绕券商薪资体系，提出分析方案。
薪资体系的概念薪资体系是指为了规范企业内部人员薪酬分配，对各部门职务、层级、绩效表现、市场平均工资等因素进行量化分析、计算和分配的系统。
通过薪资体系的设立，除了能够让企业员工有一个薪资待遇的期望与标准，还能够促进企业效益。
券商薪资体系分析方案薪资体系的分析应该从以下几个方面展开：员工层级、岗位职责、薪资待遇、绩效考核、市场平均工资等。
员工层级券商员工职业发展常见的层级有实习生、初级、中级、高级等。
我们可以考虑在不同层级之间建立合理的薪资差距，以激发员工的积极性。
同时，需要考虑到券商不同岗位职责的任务与复杂程度，设置各个层级的具体工作要求。
岗位职责岗位职责是券商薪资体系建设的一个重要方面。
我们需要对于每个岗位的具体任务职责进行明确的划分和说明。
例如，对于投资顾问而言，需要具备独立操作能力，能够为客户提供个性化的投资方案。
针对不同的岗位职责，我们还应该建立对应的工作内容等级和薪资水平。
薪资待遇薪资待遇包含基础工资、奖金和福利三个方面。
其中基础工资属于固定薪资，通常与员工职业层级有关系。
奖金则可以分为年终奖、季度奖和项目奖等，用于激励员工，鼓励员工更好的完成任务目标。
福利则包括商保、公积金、社保等。
对于薪资待遇的建立，需要较为细化的考虑到员工的实际工作成果、市场需求以及企业的经济收益。
绩效考核绩效考核是券商中非常重要的一个部分。
实行合理的绩效考核制度，能够保证员工的薪资待遇与岗位职责的匹配，并且通过绩效考核能够区分员工个人能力以及实际工作表现。
因此，考虑到券商员工的不同工作岗位，我们可以采取不同的绩效考核方案，以满足企业发展的需要和跟进员工的实际表现。
市场平均工资市场平均工资是制定薪资体系的很重要的一个依据。
券商薪资体系分析方案背景券商行业作为金融行业中的重要组成部分，其发展程度和实力是衡量一个国家金融实力的重要标准之一。
随着市场的竞争不断加剧，券商职业的要求也越来越高，薪资待遇也受到越来越多的关注。
对于券商公司来说，薪资体系的合理性和公开透明度是吸引人才和保持员工的重要手段。
目的本文档旨在提供一个券商薪资体系分析方案，以帮助券商公司建立合理、公正、透明的薪资体系，吸引和留住优秀人才，提高公司竞争力。
分析方案确定薪资结构薪资结构是薪资体系的核心，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。
券商公司应该根据行业特点、公司规模、员工需求等情况来确定薪资结构的比例和构成。
在确定基本工资时，可以通过市场调研和薪酬数据分析来确定合理的基本薪资水平。
绩效奖金应该与员工绩效挂钩，采用量化的考核指标来确定奖金水平。
年终奖金应该考虑公司整体业绩和员工个人表现，是对员工一年绩效的总体评估和奖励。
确定薪酬水平薪酬水平是指券商公司在同行业内的薪资水平。
券商公司可以通过市场调研和薪资调查来确定薪酬水平的高低，并针对不同的职位等级、地域和工作年限等因素进行调整。
薪酬水平的确定需要考虑到市场竞争和公司战略定位，既要达到市场平均水平，又不能过高，以免造成不必要的经济负担和员工膨胀心理。
确定薪酬架构薪酬架构是指券商公司在不同职位等级上的薪资分布比例，是薪资体系中比较复杂的一环。
薪酬架构应该根据公司业务发展需求、市场数据和员工需求等综合因素来确定。
在确定薪酬架构时，可以采用等级化薪酬架构、职能薪酬架构、组织层次薪酬架构等多种形式，根据不同情况选择最适宜的方案。
确定薪酬调整期限薪酬调整期限是指券商公司进行薪酬调整的时间间隔。
在确定调整期限时，需要考虑公司规模、薪酬水平和市场变化等多种因素。
一般来说，薪酬调整期限应该根据公司经济状况和市场需求来确定。
一般认为，每年进行一次大规模薪酬调整比较合适，而绩效奖金和年终奖金应该根据公司业绩和员工绩效来确定。
证券公司薪酬管理体系设计方案一目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。
二管理职责（一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三薪酬管理的基本原则（一）公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
（二）认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
（三）公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
（四）适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
（五）平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
四员工薪酬设计（一）员工薪酬结构薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险。
基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。
（二）其他收入其他收入是指津贴、福利、保险的总和。
所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等；有的项目则只能是某些职位才能核发如特殊津贴等。
每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。
（三）基本收入（四）超额绩效工资这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标（任务）之外的超额部分应得的报酬。
（五）员工薪酬发放详细说明一般员工的其他收入（津贴、福利、保险）为500元；基本收入2400元其中基础工资1920元（基本收入的80%），基础绩效工资480元（基本收入的20%）。
当月工作超额完成任务经核定超额绩效工资为营业额的万分之五（营业部等），其他部门绩效奖金500。
六员工基本收入的设计公司对员工基本工资可分若干系列，即行政管理岗位系列、技术操作岗位系列等，每个系列下面又根据工作不同可分几个不同的系列。
下面举例具体说明：（一）管理岗位系列基本工资设定表单位：元（二）技术操作岗位系列基本工资设定表*有关说明1.强度是按工作量的大小，或劳动的强度来划分级别的2.类别是按工作责任的大小，或技术的高低来划分的等级的3.部长以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴，但每月预支的薪酬额可按管理岗位系列的最高等级支付，到年终再总结算。
七员工岗位工作分析工作分析是确定员工职位基本收入（基本工资）的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。
工作分析的主要产出是职位说明书。
下面列举三个岗位的职位说明书财务出纳岗说明书（见附表一）行政事务岗说明书（见附表二）财务部经理岗位说明书（见附表三）八员工职位评估职位评估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术，可以确定职位的相对价值，使得不同的工作之间可以进行比较；保证职位体系的平衡与薪酬制度的公平（依据职位的工作内容等关键内容进行评估，在职位本身发生重大变化时，需要重新评估职位的相对价值）九员工绩效考核体系一个组织的员工绩效管理活动由四个环节组成，即计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效。
在计划绩效阶段，要重点解决“评价什么”的问题，即员工的绩效评价指标有哪些，绩效目标值是多少，各项指标的权重有多大，评价期有多长。
也就是这次作业的核心内容。
这是整个绩效管理过程的起点，也是最重要的一个环节，需要各级管理者与自己的下属员工进行绩效计划面谈，通过协商来共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动方案。
该公司建立以关键绩效指标(Key Performance Indicators，KPI)为核心的绩效评价指标体系。
（一）绩效考核指标关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
一般采用岗位调查问卷法确认每个岗位的关键绩效指标。
下面列举调查岗位所用的调查问卷见:关键绩效指标调查问卷一（见附件四）后期关键绩效指标调查反馈问卷二（见附件五）（二）员工绩效考核考核表绩效考核表格是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
每个岗位绩效考核的依据就是绩效考核表。
下面我们具体介绍三个岗位的绩效考核表：财务会计绩效考核表（见附表六）办公室绩效考核表（见附表七）财务部出纳绩效考核表（见附表八）绩效考核得分表（见附表九）附件附表一财务出纳岗说明书附表二行政事务岗说明书附表三财务部经理岗位说明书附件四关键绩效指标调查问卷一问卷调查姓名：职位：性别：年龄：学历：部门：收入：进入公司的时间：直接上级岗位：直接下级岗位：替代岗位：一、工作基本情况1.你正常工作时间每日从_______开始，至________2.上下班时间是否随业务情况经常发生变化？A.经常B.有时C.有时D.从不3.所从事的工作是否闲忙不均？是（）否（）4.每周平均加班时间为_____小时5.您的工作方式：A.有关工作程序和方法均有上级详细制定，遇到问题时随时请示上级解决，工作结果需报上级审核。
B.分配工作时上级只需指出要点，工作中上级不经常指导，但遇到问题时可直接或间接请示上级，工作结果上级只审核要点。
C.分配任务时，上级只说明要完成的任务或达到的目标，工作的方法和程序均由自己决定，工作结果只受上级原则审核。
6.在工作中你要做计划的程度_____A.在工作中无需做计划B.在工作中需做本职位的计划C.在工作中需经常做本部门的工作计划D.在工作中需要做整个单位的整体计划二、岗位职能1.你的岗位目的是什么？2.你的工作内容和职责主要有哪些？3.绩效考核的主要内容有哪几项？4.你的工作权限有哪些？5.主要工作关联部门及对象有哪些?（例举具体事项和关联内容）三、任职要求1.学历要求：初中（）高中（）职业高中（）大学专科（）大学本科（）硕士（）博士（）2.必备知识有哪些？3.技能要求有哪些？4.是否需要相关专业技能等级证书：是（）否（）5.任职该部门是否需要一些相关经历：是（）否（）四、工作建议你认为你所从事职位的工作内容，工作流程等有哪些不合理的地方，应该如何改进？附件五后期关键绩效指标调查反馈问卷二主管的意见不满意（1-20）勉强（21-40）好（41-60）很好（61-80）优秀（81-100）主要缺点：主要优点：该员工是否适合本工作？□是□否该员工工作之余是否在校进修充实自己？如否，什么工作较适合？该员工曾参加何项公司资助的培训？其他意见：员工的意见主管能够怎样帮助你，使你未来工作更好？试就你的工作、主管或工作环境提出建议性的批评。
有无其他工作或培训你较感兴趣，并觉得对你前途有益？其他意见：员工综合工作表现该员工的综合工作表现如何？（请勾出最适合的一项）附注：评价人日期与被评价人讨论日期审核人日期重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。
在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。
请记住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非以个性为导向，倾听对方的意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效并决定如何具体进行。
附表六财务会计绩效考核表附表七办公室绩效考核表附表八财务部出纳绩效考核表附表九绩效考核得分表。
