公司宽带薪酬体系设计方案2019年文档资料.doc

公司宽带薪酬体系设计方案背景在人力资源管理中，薪酬管理是一个非常重要的环节。

一个科学合理、适应市场变化的薪酬体系，能够激发员工的积极性，提高员工的工作效率。

在公司的运营中，建立一个符合公司特点的薪酬体系设计方案，是公司长期发展的重要保障。

目的公司宽带薪酬体系设计方案的目的是为了： - 提高员工的工作积极性和责任心，促进公司的长期发展。

- 保证公司在市场竞争中具有足够的竞争力。

- 提高公司的绩效和效益。

设计方案在公司宽带薪酬体系设计方案中，我们应该考虑以下几个方面：岗位职责及能力要求根据岗位的不同职责和能力要求，将岗位进行不同等级的分级。

比如说，对于销售岗位，可以将其分为初级、中级和高级三个等级。

初级销售岗位对销售工作的要求相对较低，中级销售岗位对销售工作的要求更高，高级销售岗位对销售工作的要求则更高。

不同等级的岗位所需要具备的知识、技能、经验等也不同。

工资结构公司宽带薪酬体系的设计方案需要考虑到不同岗位的工资结构，使员工获得公平、合理的薪酬，同时也需要考虑到公司的发展所需的投入。

除了基本工资之外，可予以设立奖励、津贴等补贴性工资。

薪酬管理公司的薪酬管理方案需要重点考虑以下几个方面： - 薪酬定级：将员工分为不同的薪酬等级，将员工发展与公司战略目标紧密联系起来。

- 贡献及绩效评估：基于员工在组织中的贡献程度、工作表现、绩效贡献、历史记录等因素来进行绩效评估，以衡量他们的薪酬水平。

- 公平公正：通过建立公平公正的考评机制，使得员工的努力能够得到认可和回报，同时也要避免出现内部公平差异过大的情况。

实施过程在公司宽带薪酬体系设计方案的实施过程中，应该注意以下几个方面： - 深入调研分析公司的市场环境，竞争对手的薪酬体系以及员工的薪酬需求等。

- 开展员工的培训和培养，提高员工的能力、素质和岗位适应能力。

- 建立标准化的管理流程和考核机制，提高管理质量和效率。

- 定期进行薪酬制度的调整完善，从市场分析、公司业务发展和人员需求等多个方面进行综合评估。

宽带薪酬体系设计方案
宽带薪酬体系是一种将员工工资和福利与其能力和贡献相匹配的薪酬管理系统。

以下是一份基于宽带薪酬体系的设计方案：
1. 制定薪酬策略：确定公司的薪酬哲学和目标，确保薪酬体系能够吸引、激励和保留高绩效员工。

2. 评估岗位：对公司内的岗位进行评估，确定不同岗位的价值和要求。

可以使用工作评估方法，如职位分析和评估法，来量化每个岗位的要求和贡献。

3. 划分薪酬级别：根据岗位的不同要求和担责，将员工划分为不同的薪酬级别。

每个级别代表着一组相似岗位，拥有类似的责任和要求。

4. 确定薪资范围：为每个薪酬级别确定一个薪资范围。

薪资范围包括最低薪资、中位数薪资和最高薪资，以反映员工的职业发展路径和工资增长。

5. 设定薪资区间：根据员工的绩效、工作经验和职务，将员工放置在薪资范围的适当位置。

员工的薪资可以根据绩效评估、晋升和培训来调整。

6. 绩效评估：建立绩效评估制度，定期对员工进行评估，以确定他们的绩效水平。

根据绩效评估结果，对员工进行薪资调整和职位晋升。

7. 引入福利措施：除了基本工资外，可考虑引入额外的福利措施，如奖金、股权激励计划、培训和发展机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。

8. 监督和调整：建立监督机制，定期审查薪酬体系的实施情况，根据公司发展和员工需求的变化，及时调整并改进薪酬体系。

通过实施这样的宽带薪酬体系设计方案，公司能够更好地激励员工发挥其潜力，提高组织绩效和员工满意度，并吸引和保留优秀人才。

同时，这样的体系也更加公平和透明，能够减少内部的薪酬差距，提高员工的工作动力和团队合作精神。

宽带的薪酬制度管理设计宽带薪酬制度是企业薪酬管理中一种常见的管理方式，它将员工按照不同层级的职位，进行分级分类，对不同级别的职位给予不同的薪酬待遇。

这种制度能够有效地激励员工的工作积极性和发展动力，提高组织的绩效和竞争力。

本文将从薪酬分级、考核和奖励机制方面进行宽带薪酬制度管理的设计。

首先，在薪酬分级方面，宽带薪酬制度需要将职位进行合理的分级分类。

首先，根据不同职位的岗位要求和责任，确定相应的职位级别，例如：普通员工、高级员工、主管、经理等。

其次，根据不同职位级别确定相应的基本工资水平，确保员工在相同级别下享受相对公平的工资待遇。

然后，设置薪酬带宽，即在每个职位级别上设立最低工资和最高工资的范围，以便适应不同员工的能力和绩效情况。

最后，在每个职位级别上建立薪酬晋升通道，即员工可以通过不断学习、提升能力和展示优秀的工作绩效，获得晋升机会，从而获得更高的薪酬待遇。

其次，在考核方面，宽带薪酬制度需要建立科学、公正的绩效评估体系。

首先，确定评估指标，例如：工作业绩、工作质量、团队合作、创新能力等，确保评估指标能够全面反映员工的工作表现。

其次，确定评估方法，可以通过定期的绩效考核、360度评估、目标管理等方式来评估员工的绩效情况。

然后，设置评估周期，例如：半年一次或一年一次，以确保评估的及时性和准确性。

最后，根据绩效评估结果，将员工按照其绩效水平进行分类，确定相应的薪酬调整幅度。

最后，奖励机制是宽带薪酬制度中不可或缺的一部分。

通过设立奖励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效表现。

首先，设置基础奖励，例如：年度奖金、绩效奖金等，根据员工的岗位级别和绩效表现给予相应的奖励。

其次，设立个人奖励，例如：表彰先进个人、最佳员工等，对于在岗位能力和绩效表现方面做出突出贡献的员工进行公开表彰和奖励。

然后，建立团队奖励，例如：优秀团队、卓越团队等，对于在团队协作和工作业绩方面取得显著成果的团队进行集体奖励和表彰。

宽带薪酬方案一、宽带薪酬体系的设计原则1、倾斜原则此次薪酬设计将坚持倾斜原则，即各职类职级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现集团总体战略、理念和人事政策的导向，使薪酬向有利于集团未来发展的那类人倾斜，具体来说，主要是向两类人倾斜：向专业技术类岗位倾斜、核心岗位倾斜（见图1-1）。

向这两类人员倾斜是由其职位或岗位的价值重要性、内外部公平性所决定的。

向专业技术类岗位倾斜向核心岗位倾斜薪酬支付图1-1薪酬倾斜原则2、绩效原则绩效原则体现在两个方面：一是员工的个人薪酬应与所在部门的绩效挂钩，根据单位对部门绩效的全面考核，使员工的个人薪酬融入到部门绩效之中，从而提升员工的团队意识。

二是员工的个人薪酬应与其个人工作绩效、能力以及工作态度等考核相结合。

通过这些措施，不但强调个人绩效，而且强调单位内部的团队建设，使员工与所在单位的目标协调一致。

3、公平性原则薪酬公平性包括薪酬的内部公平性和薪酬的外部公平性。

薪酬的内部公平性，其中关键的一点是要提高薪酬与岗位职责的关联度，避免在内部薪酬分配上吃“大锅饭”现象。

因此，以岗位分析为基础，以强化部门绩效为目标，以此确定各岗位的内部相对价值，解决内部公平性问题。

薪酬的外部公平性，是结合外部市场的初步薪酬调查进行薪酬水平分析，以保证薪酬水平的对外竞争性。

结合内外部公平性考虑，建立集团的岗位薪酬水平。

4、延展性原则薪酬设计中遵循的延展性原则主要包括两个方面。

一方面在薪酬设计上要适应集团公司未来岗位职能分工的进一步完善与细化；第二方面则要利于在集团下属其它各分子公司、项目部的推广与应用，对其薪酬分配具有指导作用，以促进整个集团在分配机制上的政策统一性，以便于集团的统一控制与管理。

5、经济性原则高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性与激励性，但单位的成本也不可避免地要上升。

因此在薪酬设计时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要考虑公司人力资源成本，找到其间最佳的平衡点。

公司宽带薪酬设计方案公司宽带薪酬设计方案一、引言在当今竞争激烈的商业环境下，吸引和留住优秀的人才是公司长期发展的重要保障。

而薪酬设计是吸引和激励员工的重要手段之一。

本公司宽带薪酬设计方案旨在实现以下目标：1. 激励员工：通过合理的薪酬设计，激励员工充分发挥自身的潜力和能力，为公司的长期发展做出贡献。

2. 引导员工发展：通过差异化的薪酬设计，引导员工在不同岗位上有所专长，并鼓励员工在专业领域的持续学习和发展。

3. 公平公正：制定合理、公正的薪酬标准和政策，确保公司内部的薪酬体系在分配上是公平的，在员工中具有普适性。

二、薪酬设计原则为了达到以上目标，本公司宽带薪酬设计方案基于以下原则：1. 内外均衡：薪酬设计要与公司内部岗位职责和外部市场价值相匹配，保持内外均衡。

2. 合理公正：薪酬设计要符合公平公正原则，确保员工在同一岗位、同一水平下享有相同的基础薪酬。

第1页/共4页3. 绩效导向：薪酬设计要与员工的工作绩效挂钩，以激励员工的积极工作态度和卓越表现。

4. 激励发展：薪酬设计要能够激励员工的发展，并鼓励员工在专业领域进行持续学习和提升。

5. 可持续发展：薪酬设计要考虑公司的财务状况和可持续发展能力，确保薪酬体系的可持续性。

三、薪酬框架设计本公司宽带薪酬设计方案采用宽级别薪酬框架，基于岗位级别、绩效表现和市场调研，将员工划分为不同的薪酬级别。

具体框架如下：1. 岗位级别：薪酬框架中设定了不同的岗位级别，每个岗位级别对应一定的薪酬范围，员工的薪酬水平将根据所在岗位级别进行确定。

2. 绩效表现：绩效表现是决定员工薪酬的重要因素之一。

每个员工每年将根据其绩效表现被划分为绩效等级，绩效等级将决定员工在其岗位级别的薪酬水平。

3. 市场调研：针对不同岗位，进行市场薪酬调研，了解外部市场对该岗位的薪酬水平，并根据市场行情进行合理的调整，使薪酬更具竞争力。

四、薪酬构成本公司宽带薪酬设计方案将薪酬构成分为基本薪酬和绩效奖金两部分。

薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计从工业革命给早期工厂制度带来的冲击开始发展到今天知识经济对管理变革的全面渗透，企业薪酬理论体系也在不断发展。

从最早的计件工资制、计时工资制发展到后来被大多数企业使用的职位工资制、技能工资制和以绩效为基础的浮动工资制等。

薪酬理论体系的不断发展也折射出了薪酬设计体系思想和理念的进步和完善。

从最初对工人的压榨、监管和约束为目的转变为从员工的根本利益出发，以充分调动员工的工作积极性和创造性为目的，它已不仅仅是对员工贡献的认可和回报，更是企业“人本管理”战略思想的真正体现，宽带薪酬体系正是基于这种“以人为本”的战略管理思想应运而生。

一、宽带薪酬的含义及其产生背.宽带薪酬是上个世纪80年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系。

按照美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

宽带薪酬模式打破了传统薪酬体系结构中职位等级的观念，强调个人的绩效水平和能力拓展。

具体来说，就是企业将原来十几甚至几十个固定的薪酬等级压缩成几个薪酬带(一般不超过10个)，同时，将每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围拉大，并参照市场薪酬率来确定薪酬浮动的范围。

一般说来，典型的宽带薪酬体系有4一8个等级的薪酬带，每个薪酬带的最高值与最低值之间的区间变动比率通常在100%以上。

传统薪酬结构中，同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有30%一40%，而在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。

他们在企业中的流动是以横向为主的，员工将随着工作时间的增加不断获得新的技能、能力，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬。

这也是区别于职位浮动薪酬制的主要优势之一。

因此，宽带薪酬是一种真正的鼓励和发挥自身优势的以人为本的薪酬制度。

公司宽带薪酬设计方案
公司宽带薪酬设计方案应该根据员工的职位和绩效来制定。

以下是一个可能的公司宽
带薪酬设计方案的框架：
1. 定义薪酬等级：设立多个薪酬等级，根据职位的不同将员工划分到相应的等级中。

薪酬等级应该根据职位的复杂度、责任和技能要求来确定。

2. 制定薪酬范围：为每个薪酬等级设定一个薪酬范围，该范围表示员工在该等级内可
以获得的最低和最高工资水平。

薪酬范围应该基于市场调研和行业标准来确定。

3. 考核绩效评估：制定绩效评估指标和评分体系，根据员工的工作表现和绩效评分来
确定他们在薪酬等级中的具体位置。

绩效评估可以根据个人的目标达成情况、工作质
量和贡献度等因素来进行评估。

4. 根据薪酬等级和绩效评估结果确定薪酬：根据员工所在的薪酬等级和其绩效评估结果，确定其具体的薪酬水平。

员工表现出色的可以在薪酬范围内获得较高的工资，而
表现一般的则获得较低的工资。

5. 提供奖励和激励机制：除了基本工资外，可以设立奖励和激励机制，以鼓励员工的
额外努力和贡献。

例如，设立年终奖金、提供股权激励计划或其他福利和补贴。

6. 定期评估和调整：定期对薪酬设计方案进行评估，根据市场行情和公司运营情况，
适时调整薪酬等级和范围，确保薪酬体系的公平性和合理性。

请注意，以上只是一个薪酬设计方案的框架，具体的实施细节和政策应该根据公司的
需求和实际情况进行制定。

同时，薪酬设计方案也需要与公司的价值观和文化相一致，以激励员工的动力和积极性。

公司宽带薪酬管理制度一、制度目的二、薪酬体系1.薪酬分类根据岗位的重要性和员工的工作表现分类，对不同级别的岗位进行薪酬划分和梯度管理，包括基础薪资、绩效奖金、津贴等不同形式的薪酬。

2.薪酬标准制定不同岗位的薪酬标准，根据员工的职务、工作内容、工作量、工作难度和工作绩效等进行综合评估，确保公平公正。

3.薪酬增长根据员工的工作表现和能力发展情况，适时进行薪酬调整和增长，通过提高工资、调整绩效奖金等方式，激励员工的发展和进步。

三、薪酬分配1.基本工资2.绩效奖金根据员工的工作表现和绩效评估结果给予绩效奖金，绩效奖金金额由员工的绩效得分决定，绩效奖金是激励员工的重要手段。

3.岗位津贴根据不同岗位的特殊要求和辛劳程度，给予相应的岗位津贴，以弥补员工在工作过程中的特殊需求。

4.年终奖金每年公司根据企业绩效和员工的工作贡献，给予员工相应的年终奖金，以奖励员工的辛勤工作和付出。

四、薪酬调整公司将每年定期进行薪酬调整，结合企业发展情况、市场薪酬水平和员工的绩效表现进行综合评估，合理调整员工的薪酬待遇。

五、薪酬沟通公司将建立薪酬沟通机制，定期与员工进行薪酬的沟通和解释，及时回应员工的薪酬关切和问题，确保薪酬的透明度和公正性。

六、薪酬福利除了薪酬外，公司还将提供丰富多样的员工福利，如五险一金、带薪年假、节日福利、培训发展等，以满足员工的不同需求。

七、薪酬管理责任薪酬管理由公司人力资源部门负责，确保薪酬体系的公平性和透明度，并及时跟踪和调整薪酬动态，保证公司与员工的利益均衡。

综上所述，公司宽带薪酬管理制度旨在建立科学合理的薪酬体系，同时兼顾员工的薪酬需求和企业利益，为员工提供公平公正的薪酬待遇，激励员工的工作热情和创造力，进而提高企业的绩效和竞争力。

L公司宽带薪酬方案（参考案例）1 宽带薪酬方案的总体设计思路和原则1）遵循“循序渐进、稳步推行”的原则，各岗位人员的薪酬水平不做大幅调整，通过绩效考核结果的运用令其升降，达成平衡。

2）经济性原则：高标准的薪酬水平自然会提高薪酬的竞争性与激励性，但单位的成本会不可避免地上升。

因此在薪酬设计时，尊重历史水平，即公司目前的现状薪酬水平。

3）激励性：运用宽带薪酬的理念，将薪酬分成了8级11档，令各级人员的工资涨幅能看到希望，并积极地以提升绩效来争取涨工资的机会4)内部公平性原则：遵循奖金分配与个人绩效考核结果挂钩，个人绩效高，奖金多，个人绩效低，奖金低。

5)外部竞争性原则：收集调查外部的薪酬水平，将每级设计了11档，对引入新的人才不仅有了定薪依据，同时有了竞争力。

6)合法性：重新调整薪酬结构，规避法律风险。

7)五险一金的福利根据国家有关法律规定和实际情况确定。

1 2022年年终奖金总额控制1）年度绩效考核等级为D和E的人员，以及入职不足6个月的人员，不参与年终奖的分配。

2）年终奖按工作月份计算，如入职7个月，则其年度奖金系数乘以7/12。

3) 当年的利润额核算减去历史的亏损再计算奖金额。

4) 利润需提按照取坏账准备金0.2%。

2 重新划分岗位等级、薪酬等级和薪酬结构（1）岗位级别表：按L公司的岗位性质将岗位划分为2类8个等级（依目前岗位的薪酬水平划分等级，不含销售提成、奖励和年资，销售提成、财务、技术通道以公司聘用的级别为准。

（2）薪酬等级表－表2根据公司的岗位性质，把工资薪点划分为8个等级岗位平均月薪标准，不含提成、年资、奖金，单位（元）说明：工资不得低于当地最低工资标准。

（3）薪酬结构组成：1)应发工资=底薪+岗位津贴+补贴+绩效工资（月/季/年）+年资+提成+专项奖励+福利a)底薪：1-3级人员底薪固定为5000元；4-6级为3500元；7-8级为当地最低工资标准（随年度的最低工资标准而调整）b)岗位津贴=目前的月工资标准-底薪c)绩效工资：新增季度和年度绩效奖，绩效工资占工资标准的比例d)年资：每入职满一年300元，三年封顶。

宽带薪酬设计方案及计算方法
1 宽带薪酬设计方案
宽带是当今的社会发展的重要部分，公司应当重视对宽带员工的
薪酬设计，既包含对公司形象的维护，也可以提高员工工作积极性。

薪酬设计应结合公司实际情况，考虑到宽带员工的要求，制定有
序而合理的薪酬结构，既保证公司盈利，也能满足员工基本要求。

基于宽带特征，薪酬设计可以采取基本工资月绩薪结合的方式；
在基本工资的基础上，还可以根据宽带及其附属业务的客户量、质量、技术难度等因素来制定考核标准，执行月绩薪制，以激励员工持续努力，加强宽带业务的发展。

2 薪酬计算方法
在宽带薪酬设计中，薪酬的计算方法很重要。

主要有以下几种：
（1）单价报酬及佣金提成：
计算每个业务的完成情况，根据每个任务完成价值，以完成业务
单价回报，或根据员工业绩给予佣金提成。

（2）比例分成：
定义公司与员工的财务比例，宽带薪酬按比例分成，从而提高员
工的参与性，同时也使公司利润更加稳定。

（3）奖励制度：
对宽带员工完成优秀业绩的表彰和奖励，使他们能够以更高的积极性投入工作，有效促进宽带业务发展。

以上几种薪酬计算方法，在实施时可根据客户和公司实际情况，合理衡量运用，旨在为宽带薪酬设计提供参考优势，以满足宽带员工的期望，加强公司形象，实现宽带业务和利润的双赢。

公司宽带薪酬设计方案宽带薪酬设计方案【1】所谓"宽带薪酬"，就是一种使用宽幅的薪资设计方案，在宽带薪酬模式下，组织中原来十几甚至二十几个薪资等级被压缩成少量几个级别，而同一薪资等级的带宽被拉大。

与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式是基于以下假设而提出的：89低职等员工的创新与贡献有可能比高职等员工要高。

基于这种假设，传统的薪资模式下狭窄的薪资带宽无法适应这样状态下薪资的发放。

因为即使是薪资的重合度也是有一定限度的，而宽带薪酬员工的上级和员工有可能都在一个薪资等级中，依据他们的能力与贡献来确定其薪资在带宽中的位置。

89适应组织结构扁平化发展的要求。

传统薪资模式适应由上至下的、高架等级式的组织管理模式。

而随着企业外部环境的变化，现代企业要求组织机构的扁平化，压缩管理的层级，强调组织的创新。

宽带薪酬在组织扁平化发展的适应方面更加具有优势。

89 薪资政策应当引导员工重视个人能力的提高而不是职位。

传统薪资模式下，员工的薪资增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。

而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪资宽带内，员工可获得的薪资可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪资等级中可能获得的范围还要大，这样，员工就不需要为了薪资增长而去关注职位晋升问题。

89薪资应当鼓励员工跨职能成长。

随着市场竞争的加剧，企业对复合型人才的需求也越来越多。

而在传统的薪资模式中，员工在同一职等中可轮换的职位机会很少。

而使用宽带薪酬后，由于薪资级别（职等）被压缩，同一职等可轮换职位的选择空间大大增加，企业的操作灵活性也增强。

1.传统的薪酬模式向宽带薪酬切换的操作步骤。

第一步运用佐佳七因素分析法，进行职位评估该薪酬模式操作的第一步仍旧是进行职位评估，运用佐佳七因素分析法评估出你公司的职等第二步根据你公司组织层级的特点，自然切割出宽幅的职等第二步设计宽幅薪资架构在该步骤需要你根据基准职位的市场薪资数据及职位评价结果，确定每一个宽幅职等的带宽与级差。

宽带薪酬目的：使员工与公司一起分享公司发展带来的收益，把短期收益、中期收益和长期收益有机结合起来。

薪酬分配的依据：贡献、能力和责任薪酬体系分别采取不同的类别：1、与企业年度经营业绩有关的年薪制2、与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制3、与销售业绩相关的提成工资制薪资结构的组成：1、固定工资基本工资+工龄工资+等级工资工龄工资体现了员工的工作经验和服务年限对企业的贡献。

等级工资体现了岗位的内在价值和工作技能2、浮动工资绩效工资+年底奖金+销售提成绩效工资体现了当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

3、附加工资一般福利+四项统筹+代缴个人所得税一般福利是员工在重大节假日发放的过节费和其他实物形式的收入四项统筹是住房基金、医疗保险、养老保险、失业保险。

企业和员工按照比例承担。

个人所得税：预定范围内公司承担，超出范围个人承担。

等级工资：在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点。

同时采取一岗多薪，按照技能分档的方式确定工资等级。

等级工资是员工收入中其他部分的基础，是以下项目的计算基数：1、绩效工作2、年底奖金3、加班工资4、事假病假工作5、外派受训人员工资6、其他确定等级工资的原则：1、以岗定薪、薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、以岗位价值为主，技能因素为辅，岗位与技能相结合。

3、根据不同的职系设置不用的晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

4、参考企业的实际薪资水平厘定薪资水平，实现平稳过渡。

工资等级的确定1、工资分级列等根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》，按照最低分与最高分期间划分等级。

2、确定初始等级按照岗位评价的分数，将各个岗位对应到相应职系、相应等级。

3、按职称调整根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。

4、管理职系、销售营销职系、工勤职系不涉及职称因素，根据在岗时间来确定相应等级。

等级工资的计算方法等级工资=点值*工资薪点工资薪点：取个级别的中值分数作为该级别的工资薪点点值：需要根据工资的整体水平来确定，可以根据公司的经营效益随时进行调整，如每点X元。

基于宽带的薪酬体系设计流程所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。

但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

1、根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标，否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。

企业通过建立人力资源战略将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促动企业战略目标的实现。

在这里，人力资源管理体系不仅仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。

2、根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合于企业需要的薪酬战略如果薪酬战略的一个基本前提是把薪酬体系和企业的经营战略联系起来，那么不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬战略及方案。

下表列举了几种根据不同的企业战略设计的薪酬战略及制度。

在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。

对于符合企业战略和价值趋向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员工的绩效行为。

企业的薪酬体系一方面体现了企业战略和核心价值观对人力资源尤其是激励机制的要求，但另一方面又不能脱离企业所在行业的特点和企业的生命周期。

首先，企业所在行业的特点主要体现为企业所在行业的技术特点和竞争态势。

公司宽带薪酬体系设计方案及对策一、介绍宽带薪酬体系宽带薪酬体系是一种将组织的工资结构分为若干等级，每个等级包含多个薪酬档次的薪酬管理方法。

它以职位评估为基础，将职位价值划分为不同等级和档次，从而体现员工的工作职责、能力以及贡献。

二、设计方案1.确定宽带等级和档次根据组织的规模、业务需求和层级结构，设计合适的宽带等级和档次。

等级划分可以根据职位价值、工作内容、工作复杂程度等因素进行评估，档次划分可以根据员工绩效和贡献进行设定。

2.设定薪酬范围根据各个宽带等级和档次的职位价值和工作贡献，设定相应的薪酬范围。

这个范围应该既能够吸引和留住人才，同时又能够与市场行情相适应，确保公平公正。

3.职位评估和工资结构制定进行职位评估，将各个职位划分到相应的宽带等级和档次。

根据员工的能力、经验和绩效评估，将其分配到相应的薪酬档次，并设定相应的工资水平。

4.设定薪酬晋升机制根据员工的绩效和贡献，设定相应的晋升机制。

可以通过设定评估周期和评估标准，对员工进行定期的绩效评估，根据评估结果进行相应的薪酬调整和晋升。

三、对策1.建立绩效管理体系建立绩效管理体系，对员工的工作绩效进行明确的评估和反馈。

通过与宽带薪酬体系的结合，可以更好地激励员工的工作动力，提高工作质量和效率。

2.加强员工培训和发展通过加强员工的培训和发展，提高员工的能力和素质，从而提升整个组织的绩效水平。

同时，根据员工的培训和发展情况，调整其在宽带薪酬体系中的档次和薪酬水平。

3.建立薪酬差异化管理机制根据员工的工作贡献和绩效，建立薪酬差异化管理机制。

通过设定绩效考核指标和标准，对员工进行区分对待，更好地激励和奖励高绩效员工，提高他们的薪酬水平。

4.定期调整和优化薪酬体系定期评估和优化薪酬体系，根据组织和市场的变化，进行必要的调整。

可以通过薪酬调查和市场行情的分析，确定薪酬范围和水平的合理性，确保薪酬体系的有效性和公平性。

总结：宽带薪酬体系是一种具有激励作用和实施有效的薪酬管理方式。

公司宽带薪酬体系设计方案一、引言薪酬体系是公司管理的重要组成部分，它对员工的薪酬水平和激励机制都有重要影响。

一个完善的薪酬体系可以帮助公司吸引和保留高素质的员工，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效和生产效率。

本文将结合公司的特点和需求，设计一个适合公司的宽带薪酬体系。

二、宽带薪酬体系设计原则1.公平公正：确保薪酬体系公正、透明，避免任意歧视或偏袒；2.内外平衡：薪酬体系要与公司业务目标相匹配，与外部市场相竞争；3.激励导向：通过薪酬体系激励员工，提高工作积极性和投入度；4.合理可行：薪酬体系设计要符合公司财务能力和可持续发展的前提下，合理安排薪酬结构和水平。

1.薪酬架构设计（1）确定不同职位层级：根据公司组织结构、岗位责任和职位要求，确定不同的职位层级；（2）确定薪酬带宽：根据市场调研和公司财务状况，确定不同职位层级的薪酬带宽，即最低薪酬和最高薪酬；（3）划分薪酬等级：将薪酬带宽按照一定比例划分为不同的薪酬等级，确保薪酬水平区分度和梯度适宜。

2.绩效考核与薪酬挂钩（1）确定绩效指标：根据不同岗位的工作职责和目标，确定相应的绩效指标，如销售额、利润增长、客户满意度等；（2）制定绩效评估流程：设计绩效评估流程，明确绩效评估的周期、评估方法和评估人员，确保评估结果客观公正；（3）绩效薪酬分配：将员工的绩效评级与薪酬等级相匹配，根据绩效评级确定员工的薪酬增长幅度，奖励绩效突出的员工，激励其他员工努力提升绩效。

3.弹性福利制度（1）员工个性化需求：考虑到员工个体的不同需求，提供一定的灵活性，如福利选择权、加班调休等；（2）福利项目丰富：建立全面的福利体系，包括薪酬福利、社会保险、培训发展、员工关怀等多个方面，以满足员工多样化的需求；（3）福利满足依据：福利发放依据员工的绩效、工作年限、职位级别等进行合理测算，确保福利分配公平合理。

4.持续优化与调整（1）定期评估与调整：通过定期薪酬调研和绩效评估，对薪酬体系进行评估和优化，以保持与市场的竞争力；（2）员工意见反馈：定期征求员工对薪酬体系的意见和建议，根据员工需求和公司实际情况，进行相应的调整和改进；（3）制度完善流程：建立完善的薪酬管理流程，包括薪酬数据收集、分析、审核和审批等环节，确保制度的顺畅和执行力。

*****公司薪资方案1.目的为达成公司中的经营目标，更好的引入人才，提高在人力资源市场上的竞争力，同时也是为了公司的可持续发展，体现以人为本的企业文化。

2.对象2.1公司在职的全体员工2.2实习生2.3对外招聘时的宣传数据3.原则3.1稳一线员工、发展二线员工；3.2多劳多得，一岗多薪，提高员工工作积极性；3.3设定等级制工资体系；4.工资结构4.1总体结构工资=基本工资+考核工资+全勤工资+司龄工资+计件工资（部分岗位）+补贴或提成+其他4.2薪资点值，各系数薪资点值：工资标准的计算基数，分为八等25级；职等系数：员工工资的发展空间，共八个职等，职等由一至八依次递增（如表二）；系列系数：根据各岗位的工作特点、岗位要求、在公司中所占位置等多方因素制定（如表二）；学历系数：根据学历或相关技术等级所给定的系数（如表二）；表二4.3基本工资根据所在岗位的薪资点值、相关的各项系数进行计算：基本工资=薪资点值×系列调整系数×职等调整系数×工资率4.4考核工资（与公司业绩挂钩）4.5全勤工资强化员工考勤管理的举措之一，全勤奖根据岗位职位及所在工资系列确定：4.6司龄工资以员工工作的年限进行计算，工作满一年为50元；工作满两年为100元；工作满三年为200元，司龄工资的最高额不超过200元。

4.7计件工资对象：以计件为主的工作岗位（如房务部楼层服务员），计件工资的发放方式根据计件工资方案执行。

其中所涉及基本底薪与岗位所在系列的薪资点值对应。

即：底薪=薪资点值×系列调整系数×职等调整系数4.8补贴或提成补贴：各类通讯、交通、餐食及其他形式的常规补贴；另外包括学历补贴、岗位补贴。

各类通讯、交通、餐食及其他形式的常规补贴：以公司财务报销规定、销售方案及其他各项规定中有关此类补助发放的原则和条款执行。

学历补贴=基本工资×学历系数，以员工的可提供的最高学历证件（毕业证）来确定其学历系数，并计算此补贴；岗位补贴：对特殊岗位（如，收银、前台接待、保安等）所发放的提成：各类销售提成、推荐二次消费的提成、酒水及特别提成，以财务数据为计算依据。