下载文档原格式
绩效考核管理办法(范本10份)绩效考核管理办法(范本10份)绩效考核管理办法（一）：一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
建筑公司绩效考核管理办法（完整版）****建筑公司绩效考核管理办法⼀、总则1、为了进⼀步规范公司管理，落实岗位职责制，牢固树⽴向管理要质量、要安全、要效益的意识，提⾼⼯作效⼒。
2、公司本着⼈性化管理，激活管理，多劳多酬，奖勤罚懒，奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。
3、为了不断提⾼公司的管理⽔平、施⼯能⼒、⼯程质量，降低⽣产经营成本和安全事故发⽣率，增强公司实⼒，促进公司可持续发展提供动⼒。
4、加深公司职⼯对⼯作职责和⼯作⽬标的了解，提⾼⼯作积极性和主动性，不断提⾼⾃⼰的⼯作能⼒，建⽴⼀⽀团结、协调、⼯作严谨、务实⾼效的团队。
4、通过绩效考核的合理应⽤，不仅提⾼员⼯的⼯作绩效，也顺利实现公司良好的经济效益，更带动了员⼯的收⼊。
第⼀节、考核领导机构1、公司成⽴员⼯绩效考核领导⼩组（以下简称：考核领导⼩组），全⾯负责员⼯绩效考核的组织管理⼯作，公司总经理任考核领导⼩组组长，⼩组成员由公司相关领导及相关职能部门负责⼈组成，下设员⼯绩效考核领导⼩组办公室，⾪属⼈⼒资源部管理。
考核领导⼩组：组长：副组长：组员：2、公司各项⽬同时设⽴员⼯绩效考核⼩组，⼩组长由项⽬经理担任，成员由项⽬技术负责⼈、⽣产经理组成，在公司考核领导⼩组的领导下开展⼯作。
3、考核⽅法：被考核⼈员先⾃⾏评价评分，再由相关的考核⼈员进⾏考核；各职能部门主管（项⽬经理），由考核领导⼩组通过平时的检查结果，并结合该部门（项⽬部）员⼯的真实意见进⾏考核，项⽬部其他管理⼈员及部门员⼯分别由项⽬经理和部门主管进⾏考核；所有考核结果均要通过考核领导⼩组评定后才能公⽰。
第⼆节、考核⼈员范围1、考核范围：公司所有管理⼈员。
2、考核期限：季度绩效考核、年度绩效考核。
3、考核分为员⼯考核和部门考核。
a.员⼯考核是指各科室的负责⼈对所带领的员⼯⼯作效⼒的考核和遵守公司各项制度等内容进⾏综合考核。
b.部门考核是指公司总经理考核各部门的整体⼯作效⼒和执⾏公司各项制度的⼒度及成本控制等内容的综合考核。
山西省绩效工资管理办法绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。
山西省是如何对绩效工资规定管理的？下文是山西省绩效工资管理办法完整版，欢迎阅读!山西省绩效工资管理办法最新全文根据《山西省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅省财政厅关于山西省事业单位实施绩效工资指导意见的通知》(晋政办发[20xx]74号)精神，制定本办法:一、指导思想和基本原则(一)指导思想事业单位实施绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高公益服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，逐步完善事业单位分配制度，促进事业单位创新发展。
(二)基本原则1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
建立和完善与工作人员岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制，充分发挥工资分配的激励导向作用。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
着眼社会收入分配全局，针对事业单位特点，合理确定事业单位工作人员收入水平，形成事业单位与其他社会群体以及事业单位内部不同行业、不同部门之间工作人员合理的收入分配关系。
3、实行总量调控，内部搞活。
对事业单位核定一定的绩效工资控制总量，单位在核定的总量内，按照规范的程序和办法自主分配。
二、实施范围根据《山西省人民政府关于印发公务员工资制度改革和事业单位收入分配制度改革等四个实施意见的通知》(晋政发[20xx]47号)规定，实施人员为列入事业单位工作人员收入分配制度改革实施范围的省属事业单位正式工作人员。
三、绩效工资总量的核定(一)事业单位绩效工资总量综合考虑单位上年度月份基本工资、岗位结构和各级岗位核定总量参考标准核定。
各级岗位核定总量参考标准根据省级机关工作人员规范后的津贴补贴标准确定并适时调整。
在并事业单位各级岗位(职务、技术等级)核定总量参考标准见附表一。
对经费来源不同的事业单位，实行不同的绩效工资总量核定办法。
工厂员工绩效考核管理办法(详细)第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
绩效管理办法(格式)
绩效管理办法(格式)
一、背景介绍
绩效管理是组织中的重要管理工具，通过明确目标、评估绩效、提供反馈和奖惩措施，促进员工工作表现的提升。
本绩效管理办法
旨在规范和完善公司的绩效管理制度，提高员工绩效。
二、绩效管理目的
1. 核心目的：提升员工绩效，实现公司战略目标。
2. 具体目标：建立公平、公正、科学、激励的绩效管理机制。
三、绩效管理流程
1. 目标设定阶段
制定目标：由员工和直接主管共同制定明确的绩效目标和指标。
目标沟通：目标应明确沟通至员工，确保理解和认同。
2. 绩效评估阶段
绩效评估：定期对员工的绩效进行评估和考核，准确记录工作
表现。
绩效分析：评估结果可视化展示，帮助员工了解自身表现。
3. 绩效反馈阶段
绩效谈话：根据评估结果，进行绩效谈话，总结工作表现，提
出改进建议。
绩效奖励：优秀表现的员工将获得奖励激励。
4. 绩效改进阶段
制定发展计划：根据绩效谈话结果，制定员工个人发展计划。
持续跟踪：定期跟踪员工改进情况，帮助员工不断提升。
四、重点注意事项
1. 公平性：评价标准公开透明，杜绝主观评价。
2. 反馈及时性：评估结果及时反馈给员工，不拖延。
3. 激励措施：根据绩效结果，制定激励措施，促进员工积极性。
五、总结
绩效管理是企业持续发展的重要保障，通过健全的绩效管理办法，能够有效提高员工绩效，增强企业竞争力，实现组织目标。
公
司将持续优化和完善绩效管理制度，使其更加科学和有效。
以上是关于绩效管理办法的文档，希望对您有所帮助。
绩效考核方案(经典通用~)一、目的本方案旨在通过建立科学、合理的绩效考核体系，全面、客观地评价员工的工作表现，激发员工的工作积极性和创造力，促进员工个人与公司共同发展。
二、考核对象本方案适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员、行政人员等。
三、考核内容1. 工作业绩：根据员工岗位职责和目标，对员工完成工作任务的质、量、时等方面进行考核。
2. 工作能力：考核员工的专业技能、沟通协调能力、团队协作能力等。
3. 工作态度：考核员工的工作责任心、敬业精神、学习态度等。
4. 工作潜力：考核员工的创新能力、发展潜力等。
四、考核周期1. 年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作表现进行综合评价。
2. 季度考核：每季度进行一次，对员工季度工作目标完成情况进行考核。
3. 临时考核：根据工作需要，对员工临时性工作任务的完成情况进行考核。
五、考核方法1. 直接上级评价：由员工直接上级根据员工工作表现进行评价。
2. 自我评价：员工对自己的工作表现进行评价。
3. 同事评价：由员工同事对员工的工作表现进行评价。
4. 客户评价：根据客户反馈，对员工的服务质量进行评价。
六、考核结果应用1. 考核结果将作为员工薪酬、晋升、培训等的重要依据。
2. 对表现优秀的员工，公司将给予奖励和晋升机会。
3. 对表现不佳的员工，公司将提供培训和改进机会，帮助其提高工作表现。
七、考核流程1. 制定考核计划：明确考核时间、考核内容、考核方法等。
2. 实施考核：按照考核计划，对员工进行考核。
3. 分析考核结果：对考核结果进行分析，找出员工的优势和不足。
4. 反馈考核结果：将考核结果反馈给员工，帮助其了解自己的工作表现。
5. 制定改进措施：根据考核结果，制定员工个人发展计划，帮助其提高工作表现。
八、附则1. 本方案由公司人力资源部门负责解释。
2. 本方案自发布之日起实施，如有需要，公司将根据实际情况进行调整。
公司名称：__________日期：__________九、考核指标与权重设置1. 各部门根据工作性质和岗位职责，制定具体的考核指标和权重。
可编辑修改精选全文完整版预算绩效管理制度范本第一条为建立规范、科学、高效的预算管理体系，强化预算绩效责任，提高资金使用绩效，根据《中华人民共和国预算法》和《山东省省级部门单位预算绩效管理办法》(鲁政办发【20xx】20 号)，结合学校实际情况，制定本办法。
第二条预算绩效管理是指在预算管理中融入绩效理念，将绩效目标设定、跟踪、评价及结果应用纳入预算编制、执行、监督全过程，以提高预算的社会、经济效益为目的的管理活动。
第三条本办法合用于纳入学校预算绩效管理的学校自有资金安排的项目资金。
第四条预算绩效管理应当遵循以下原则：(一) 目标管理原则。
预算管理要环绕绩效目标进行，事前设定目标、事中跟踪监控目标实现进程、事后评价目标完成情况。
(二)绩效导向原则。
预算管理的各环节都要以绩效为核心导向，将绩效管理贯通于预算管理全过程，实现资金运行和预算管理效益最大化。
(三)责任追究原则。
坚持“用钱必问效，无效必问责”的管理理念，强调项目单位支出责任和管理部门监督责任，实行绩效问责，对无绩效或者低绩效的项目承担单位和部门进行责任追究。
(四)信息公开原则。
预算绩效信息要逐步向全校教职工公开，接受全校教职工的监督。
第五条学校成立预算绩效管理领导小组，由校长任组长、分管财务工作的校领导任副组长，组织、人事、财务、资产、审计等部门负责人任成员，预算绩效管理领导小组下设办公室，办公室设在财务处。
预算绩效管理领导小组职责：(一)研究制定学校预算绩效管理实施细则、工作规程，建立预算绩效考核指标和标准体系。
(二)组织和指导各部门开展预算绩效管理工作，对实施情况进行监督。
(三)建立绩效结果与预算安排挂钩机制，健全绩效结果反馈及催促整改机制。
(四)组织引进第三方对各项目资金进行绩效评价。
(五)绩效评价涉及的其他工作。
第六条各项目实施部门的职责：(一)编制项目绩效目标。
按照“谁使用资金谁编制绩效目标”的原则，要求制定的绩效目标客观且可测量、细化量化、合理可行、相应匹配、重点突出。
销售部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的：为加强销售部内部管理，提高销售人员的工作积极性和销售业绩，特制定本办法。
第二条适用范围：本办法适用于公司销售部全体员工。
第二章考核原则第三条考核原则：公开、公平、公正，注重绩效，奖罚分明。
第三章考核周期和内容第四条考核周期：1. 月度考核：每月进行一次，考核当月的工作业绩。
2. 年度考核：每年进行一次，考核全年的工作业绩。
第五条考核内容：1. 工作业绩考核：主要考核员工的销售业绩、客户开发、市场占有率等方面。
2. 工作能力考核：主要考核员工的沟通能力、谈判能力、团队协作等方面。
3. 工作态度考核：主要考核员工的工作积极性、责任心、纪律性等方面。
第四章考核方法和程序第六条考核方法：1. 员工自评：员工根据考核内容进行自我评估，填写《销售部员工绩效考核表》。
2. 上级评价：上级根据员工的工作表现进行评价，填写《销售部员工绩效考核表》。
3. 考核得分：根据员工自评和上级评价的得分，确定员工的考核得分。
4. 绩效面谈：上级与员工进行绩效面谈，反馈考核结果，提出改进建议。
第七条考核程序：1. 人力资源部发布考核通知。
2. 员工填写《销售部员工绩效考核表》，进行自评。
3. 上级对员工进行评价，填写《销售部员工绩效考核表》。
4. 人力资源部对考核结果进行审核，并将考核结果反馈给员工。
5. 上级与员工进行绩效面谈，提出改进建议。
6. 人力资源部根据考核结果计算员工的绩效工资，并将考核结果存档。
第五章绩效工资计算方法第八条绩效工资计算方法：1. 绩效工资基数：根据员工的岗位和级别确定绩效工资基数。
2. 绩效得分：根据员工的绩效考核得分确定绩效得分。
3. 绩效工资：绩效工资=绩效工资基数×绩效得分。
第六章附则第九条本办法由[公司名称]人力资源部负责解释。
第十条本办法自发布之日起生效。
第1篇第一条为了规范公司绩效管理，提高员工工作效率，激发员工积极性，实现公司战略目标，特制定本绩效管理办法。
第二条本办法适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、操作人员等。
第三条绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，以公司战略目标为导向，注重结果与过程相结合，实现员工个人发展与公司整体发展的统一。
第二章绩效管理体系第四条绩效管理体系包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个环节。
第五条绩效计划：（一）公司根据年度战略目标，制定部门及个人绩效计划。
（二）部门负责人根据公司绩效计划，结合部门工作实际，制定本部门绩效计划。
（三）员工根据部门绩效计划和个人岗位职责，制定个人绩效计划。
第六条绩效评估：（一）公司设立绩效评估委员会，负责对员工绩效进行评估。
（二）绩效评估采用定量与定性相结合的方式，主要包括工作完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等方面。
（三）绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。
第七条绩效反馈：（一）绩效评估完成后，评估委员会将评估结果反馈给员工。
（二）绩效反馈应包括对员工工作表现的肯定、改进建议和激励措施。
（三）员工对反馈意见有异议的，可在规定时间内提出申诉。
第八条绩效改进：（一）员工根据绩效反馈，制定个人绩效改进计划。
（二）部门负责人根据绩效反馈，指导员工改进工作。
（三）公司根据绩效反馈，优化绩效管理体系。
第三章绩效考核指标第九条绩效考核指标应与公司战略目标、部门职责和员工岗位职责相结合。
第十条绩效考核指标分为关键绩效指标（KPI）和一般绩效指标。
第十一条关键绩效指标（KPI）：（一）公司级KPI：反映公司整体经营状况和发展目标的指标。
（二）部门级KPI：反映部门职责和工作重点的指标。
（三）个人级KPI：反映员工岗位职责和工作绩效的指标。
第十二条一般绩效指标：（一）工作完成情况：反映员工完成工作任务的数量和质量。
（二）工作质量：反映员工工作成果的质量水平。
（三）工作态度：反映员工对待工作的积极性和责任感。
绩效管理办法第一章总则第一条目的为规范绩效管理流程，简化考核规则，突出结果导向，使绩效管理为公司人才晋升、岗位调整、薪酬管理、培训管理等提供依据，特制定本办法。
第二条管理原则（一）聚焦关键原则绩效管理聚焦于公司经营管理的核心指标，目的是促进关键指标有效达成。
（二）结果导向原则绩效考核评价以组织核心经营指标及岗位关键业绩指标实现与否为主要衡量标准，绩效结果应用以考核结果为依据。
（三）客观公正原则考核人应根据被考核人实际的工作表现公正、全面评价,避免主观随意和以偏概全。
第二章组织绩效管理第三条组织绩效考核内容（一）关键绩效指标（KPI）：反映对公司战略与年度经营计划起重大支持作用的绩效指标，以核心业绩指标为主，管理指标为辅，强调结果导向。
（二）计划绩效指标（PPI）：反映公司各月/季度计划完成状况的绩效指标，是KPI指标达成周期内的进一步分解与细化。
第四条组织绩效考核规则（一）考核周期与考核实施分界面1、尚未下达招商计划指标的筹备期项目不实施组织绩效考核。
2、商业发展中心投资拓展部门作为独立考核对象进行考核。
（二）组织绩效考评结果1、月度、半年/年度组织绩效考评结果为当期PPI、KPI考评分数，PPI、KPI分数不关联。
2、各职能中心组织绩效考评结果不排序。
3、营运期及筹备期项目xx公司、xxxx组织绩效分开考评并强制排序。
第五条绩效指标设定与考评（一）绩效指标设定1、KPI设定根据公司战略发展目标及总裁室年度经营目标设想，行政人事部组织编制《公司年度经营计划》，并制定各职能中心、区域xx公司及项目xx 公司半年度、年度KPI，于12月份提交总裁室审定。
2、PPI设定行政人事部根据公司各项核心年度经营计划，制定《组织绩效目标设定表》，于每月5日前提交联席总裁审定。
（二）绩效指标考评1、KPI考评当年7月3日前、次年1月3日前，各职能中心根据职能分工，对所分管指标半年度、年度达成数据进行收集、汇总，审核无误后提交行政人事部。
行政人事部根据各职能中心所提供指标达成数据，对半年度、年度KPI达成情况进行初评分，提交联席总裁审定。
2、PPI考评每月1日前，各职能中心根据职能分工，对所分管指标上月度达成数据进行收集、汇总，审核无误后提交行政人事部。
行政人事部根据各职能中心所提供指标达成数据，进行月度PPI初评分，制定《组织绩效达成考评表》，于每月2日前提交联席总裁最终审定。
第六条绩效结果反馈与申诉（一）绩效结果反馈1、组织绩效反馈形式包括但不限于工作汇报、述职、会议，或通报、面谈沟通等。
2、行政人事部对各职能中心、xxxx、xxxx绩效考评结果在EKP进行通报，并将考评结果发送至相关单位负责人。
（二）绩效结果申诉1、各单位对当期绩效考评结果存有异议的，在考评结果公布后3日内，可填写《绩效申诉表》提起绩效申诉。
2、各职能中心、xxxx、xxxx绩效申诉由行政人事部统一受理，申诉结果由联席总裁最终审定。
第七条考评结果应用1、职能中心、xxxx、xxxxKPI考评分数影响KPI达成系数，并通过乘数效应直接影响各单位激励奖金。
2、核心指标达成情况将影响各单位班子成员人才盘点落位（结合经营现状、指标达成难度）；落位1的人员将淘汰，落位2的人员将降职、降薪。
第三章员工绩效管理第八条适用范围适用于xxxxC级及以上员工。
第九条考核周期与内容（一）考核周期绩效考核分为月度、季度、半年度和年度考核。
（二）考核主要内容1、业绩考核（1）计划绩效指标（PPI）：计划绩效指标，反映对个人工作计划完成状况的绩效。
（2）职能中心考核：xxxx对项目关键岗位人员实行季度考核，考核内容主要包括业绩指标、节点计划、规范性及阶段性目标等，考核内容及考评标准由各职能中心拟定。
2、能力评价能力评价主要采取360°测评的形式进行，通过上级、下级、平级与自评多维度评估员工，评估内容主要为“德、能、勤、绩、潜”五个维度，分别对应文化价值观、能力素质、敬业奉献、业绩水平、发展潜力。
3、绩效等级评定绩效等级评定分为季度评定及半年度/年度评定。
非管理M级、S级及以下人员每季度评定一次绩效等级，管理M级、D级及以上人员每半年评定一次绩效等级。
（三）业绩考核形式及内容1、业绩考核形式与内容见表-1。
表-1考核形式与内容2、每月1日前，由考核单位绩效管理人员检查本单位考核关系设置。
3、xxxx组织绩效启动前，项目总经理月度考核以提报个人PPI形式进行。
4、新员工入职当月原则上不参加考核，从次月申报考核关系。
5、员工借调时长如超过一个月，考核关系需调整至人员需求单位。
原则上，每月10日前调动员工在新单位参与考核，10日后调动员工在原单位参与考核。
（二）绩效计划申报1、被考核人在规定时间内完成当期绩效计划申报，绩效计划制定原则参照表-2。
表-2 绩效计划制定原则2、考核人负责对被考核人的绩效计划进行调整、签核。
考核人应对被考核人在绩效计划申报与完成过程中给予指导和反馈。
（三）绩效分数评定1、绩效分数评定主要使用百分制进行评分。
分数评定标准参照表-3。
表-3 绩效分数及等级评定原则2、被考核人在规定时间内对当期各项计划指标完成情况进行描述与自评。
3、考核人全面考虑下级当期工作完成情况完成评分。
4、评分时需按分布比例控制得分。
（四）绩效等级评定1、等级评定依据业绩考核及能力评价进行九宫格落位，九宫格落位对应员工绩效等级。
九宫格与绩效等级对应关系参照表-4。
各单位等级评定需符合等级分布比例，在考核期已对团队进行主动优化的，可相应减少等级为“差”的比例及人数，评等原则参照表-3。
表-4 九宫格与绩效等级关系2、季度等级评定由各单位行政人事部组织单位管理人员召开专项讨论会（参会人员参照表-5），根据季度内PPI考核结果及员工日常表现对员工进行综合评价。
季度绩效等级由项目/区域/职能中心负责人审定。
绩效等级评定关系表-53、半年度/年度等级评定主要是依据KPI/PPI/职能中心考核/述职报告及360测评结果进行九宫格落位综合评定员工绩效等级，九宫格与绩效等级关系详见表-4，人才盘点具体操作要求详见当年的《半年/年度人才盘点方案》。
半年度/年度绩效等级由联席总裁审定。
（五）绩效沟通1、绩效沟通由考核人与被考核人对上期绩效计划的完成情况进行总结与分析，同时共同制定或强化被考核人本期绩效计划，并将沟通过程记录于《绩效面谈表》中。
2、试用期绩效沟通每期绩效考核结束后7个工作日内，考核上级/带教人需与试用期员工（DM级除外）进行绩效沟通，员工试用期内至少进行一次绩效沟通并保存记录。
新员工带教要求详见《xxxx新员工带教管理办法》。
3、季度绩效沟通季度绩效等级评定中，考核上级需与等级评定为“差”“中”的员工进行绩效沟通，其他员工可根据实际工作情况选择性的进行绩效沟通。
4、半年度/年度绩效沟通每半年度/年度绩效考核结束后20个工作日内，各考核单位行政人事部组织绩效沟通，由部门负责人与员工面谈，沟通内容应记录于《绩效沟通表》中，作为员工档案存档，行政人事部将进行不定期检查。
（六）绩效申诉被考核人对考核结果或考核过程存在疑问或争议，无法通过绩效沟通解决的，可填写《员工绩效申诉表》进行绩效申诉。
申诉内容包括：考核人拖延考核，考核结果缺乏客观、公正性等。
申诉结果产生前需按原定考核结果执行。
若申诉中所涉及问题发生时间已超过15天，则此申诉视为无效。
第十一条绩效结果应用绩效考核结果将应用于岗位调整、薪酬调整、年度激励奖金发放、员工评优、人才发展等方面。
（一）岗位调整1、晋职：年度考核等级评定为“优异”、“优”，或连续两年内考核等级评定不低于“良”，可列入晋职通道，如有职位空缺，经审批后进行职位晋升。
原则上，晋职需满足入司满1年及以上。
2、调岗/降职/辞退：半年度/年度人才盘点最终落位为“1”的人员，公司将进行辞退；半年度/年度人才盘点最终落位为“2”的人员公司将根据实际情况采取调岗、降职降薪或辞退；调岗或降职员工经考核仍不能胜任岗位职务的，经公司批准，可以依法解除劳动关系。
3、转正：试用期间绩效等级被评定为“差”的可不予转正，可依法解除劳动合同。
（二）薪酬调整1、晋薪：绩效考核结果作为员工薪酬调整的重要依据之一，公司每半年度结合绩效考核结果对员工薪酬进行调整。
2、降薪：半年度/年度绩效等级被评定为“差”的人员可采取降薪。
（三）激励奖金发放1、员工年度激励奖金主要是根据员工个人岗位价值、年度绩效等级对应系数、个人出勤系数进行测算。
2、员工绩效等级与年度激励奖金个人绩效系数对应关系见表-6。
表-6 员工绩效等级与个人绩效系数对应表3、xxxx中实行双向考核员工个人绩效系数=xxxx评定等级对应系数*比例+总部年度绩效等级对应系数*比例，总部与xxxx比例详见表-7。
表-7双向考核岗位考核分配比例4、年度绩效考核成绩公布前离职的员工不享受激励奖金；年度岗位有变动的员工当年的激励奖金分段计算。
年度激励奖金具体奖金分配原则详见当年度发布的《激励管理办法》。
（四）员工评优公司员工评优优先从绩效等级评定为“优异”、“优”的人员中选拔。
绩效等级评定为“中”“差”的人员不可参与公司级/事业部级评优。
（五）人才发展绩效等级评定为“优异”“优”“良”的人员优先进入继任者库，优先参与公司相关人才培养计划及培训计划。
原则上等级评定为“差”的人员不可进入继任者库。
第四章附则第十二条若发生安全管理问题，参照《xx安全管理处罚细则》执行。
第十三条若发生职务行为问题，参照《xxxx员工职务行为准则》执行。
第十四条本办法由行政人事部负责解释、修订。
第十五条本办法自发布之日起实施。
