《岗位职级评定管理办法》

公司职级序列管理办法三篇篇一：公司职级序列管理办法第一条目的1. 规范员工管理，力求和谐公平。

2. 明确职业等级，提供成长空间。

3. 规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。

4. 实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。

第二条适用对象所有纳入XX市XX地产集团有限公司体系的员工，即与XX市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。

第三条职级职务体系构成1. 公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。

2. 职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。

每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。

3. 公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。

员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。

公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。

第 1 页共28 页4. 公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位5. 员工职业等级（简称“职级”）,设定6个职级（如表1所示）表1:《员工职级表》6.7. 管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。

管理序列对本公司的业绩负有主要责任。

8. 技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。

专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。

技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。

9. 职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职级要求。

10. 原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。

员工职级管理办法第一章总则第一条目的为加强和规范公司晋升晋级管理，打通员工职业发展和晋升通道，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

第二条适用范围适用于全体正式员工。

第三条基本原则1、德才兼备原则。

品德与能力并行，品德高尚，能力卓越，业绩达标。

2、内部优先原则。

职位空缺时，优先内部晋升，再考虑外部引进。

3、逐级晋升原则。

原则上员工逐级晋升，但对公司有突出贡献者，经总经理提名，可破格晋升。

4、能上能下原则。

根据公司发展和个人绩效，员工职位可升可降。

5、多通道发展原则。

横向与纵向相结合，随着公司发展和个人成长，员工可选择不同通道发展。

第二章管理职责第四条职责分工1、集团人力资源管理部职责负责公司职位职级体系的设计、管理及实施；负责员工职级晋升的评定组织工作；负责对申报材料的审核工作；负责协调指导各分子公司职级评定，检查督促职级晋升体系的全面落实。

2、分子公司人力资源部门职责：负责落实执行集团人力资源管理部职级政策；负责本单位人员的人才盘点工作；负责本单位人员的职级申报及材料审核工作。

3、用人部门职责进行初步核查。

第三章员工职级晋升通道第五条员工序列根据行业特点和公司组织架构，将公司岗位，分为四大序列，即管理序列、生产序列、技术序列、专业序列。

1、管理序列：分公司科室级以上干部；集团职能部门正副职、集团公司领导班子。

2、技术序列：项目经理部工程科技术员，施工公司技术科技术员，生产现场设备操作工（拌合站、机械设备等）。

3、生产序列：项目经理部、施工公司各科室岗位，如质检、施工、物机、成本合约、资料等岗位；分公司工程部所属岗位；集团工程、成本、安全部门岗位。

4、专业序列：分公司财务部、综合部所属岗位；集团人资、行政、运营、财务所属岗位。

除管理岗位序列，其他岗位序列划分为五大层级，从低到高为一级至五级。

每一级又分为三等。

第六条职业发展路径员工职业发展路径包括纵向晋升和横向发展。

员工职业发展及岗位职级评定管理办法(定稿)12、增加工作量或难度；3、扩大工作范围或职责。

2）工作轮换：将员工从一个部门或岗位调到另一个部门或岗位，以增加员工的经验和技能，拓宽员工的视野。

3）工作调动：将员工从一个岗位调到另一个岗位，以提高员工的综合素质和适应能力。

4）晋升：根据员工的工作表现和能力评估，提升员工的职位和薪资待遇。

5）其他工作安排：如培训、研究、交流等，以提高员工的专业技能和知识水平。

六、岗位职级评定岗位职级评定是根据公司岗位职责、工作要求和员工能力、工作表现等因素，对员工的岗位职级进行评定，以便为员工的职业发展提供参考和依据。

七、评定标准岗位职级评定标准包括岗位职责、工作要求和员工能力、工作表现等因素。

八、评定程序1）员工向上级申请岗位职级评定；2）上级审核员工的申请，并进行评估；3）评估结果反馈给员工；4）如员工对评估结果有异议，可向人事行政部门申诉；5）人事行政部门根据申诉情况进行复核，并作出最终决定。

九、附则本办法自下发之日起执行，如有需要修改，应经常务副总经理审核后签发。

以上是员工职业发展及岗位职级评定管理办法。

本办法的实施将有助于激励员工的工作积极性和创造性，提高公司员工的整体素质和绩效水平，为公司的发展提供有力的人力资源保障。

在员工晋升管理中，有一些基本原则需要遵循。

首先，XXX和业绩并重是非常重要的。

员工的个人素质、能力和工作表现都需要全面考虑。

其次，逐级晋升和越级晋升需要相结合。

员工一般会逐级晋升，但如果他们有特殊才干或为公司做出了突出贡献，可以越级晋升。

再次，纵向晋升和横向晋升也需要相结合。

员工可以沿着一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

此外，能升能降的原则也非常重要。

员工的职位可以根据绩效考核结果进行升降。

最后，在职位空缺时，应该优先考虑内部员工，如果没有合适的人选，再考虑外部招聘。

为了实现员工晋升，公司可以采取不同的方式。

一种方式是工作轮换，即为员工安排在公司不同职能领域中的工作，或在某个部门中为员工提供在不同工作岗位之间流动的机会。

员工职业发展及岗位职级评定管理办法（试行）签发：总经理__________前言为满足企业发展需要，将公司的发展和员工的职业发展规划密切联系起来，实现员工与公司共同成长。

为明确员工职业发展方向，激励和调动公司优秀员工的知识传递热情，建立长效的员工发展和激励机制，以达成优化公司员工梯队结构，提高公司员工整体绩效的最终目的，特制定本办法。

本办法自下发之日起执行。

起草：人事行政部审核：常务副总经理员工职业发展规划及晋升管理办法一、目的为满足公司发展需要，将公司的发展和员工的职业发展规划密切联系起来，实现员工与公司共同成长。

为明确员工职业发展方向，激励和调动公司优秀员工的知识传递热情，建立长效的员工发展和激励机制，以达成优化公司员工梯队结构，提高公司员工整体绩效的最终目的，特制定本办法。

二、适用范围本办法适用于杭州三赢人力资源服务有限公司所有在职员工。

第一章员工职业发展规划三、员工职业发展规划：根据公司的发展规划，结合员工个人发展需要，公司对事业心强、能通过自身努力，不断提高文化素质及各项专业技术水平为公司做出较大贡献的员工，提供职业发展空间，其职业发展可有以下3种路径：（1）管理路径：也就是管理提升，员工向基层主管、中层管理人员、高层管理人员方向发展。

（2）专业路径：也就是专业提升，员工选择在自己的专业上继续深入而成为专家，获得外部权威机构，或者企业内部专业部门颁发的专业职称、专业等级等证书。

（3）转行：也就是在不同专业，或者管理和专业之间变更。

四、员工职业发展路径：1）纵向发展普通员工——主管——助理——副经理——经理2）横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内根据其特点重新更适合工作；员工职业发展路径图五、实现员工发展的有效途径，有扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升以及其他工作安排（1）扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。

员工职等职级评定办法本文介绍了xxxxxxx公司生产辅助、行政后勤人员的工资职等职级评定办法。

为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，特制定本办法。

本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。

职等职级体系详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。

评定原则包括公平、公正、公开原则、综合评价原则和能上能下原则。

评定组织机构包括职等职级评定领导小组、职等职级评定办公室和职等职级评定小组。

评定周期为每年一次，评定方式以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。

评定考核内容包括工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组成。

评定成绩采用百分制，具体见表格。

其中工作业绩评估主要是对员工在本职位上的工作业绩情况进行评价，以员工年度绩效结果为主要评估依据。

岗位技能评估是对员工在本职位上所需具备的知识和专业技能进行评价的过程。

评价主要通过笔试和实际操作来进行，针对不同岗位序列采用不同的考试方式。

笔试内容主要包括通用知识和专业知识，其中通用知识占30%，每年进行一次；专业知识占70%，每年进行一次。

也可以结合日常管理需要，采取多次考试取平均分的方式。

笔试成绩最终得分为通用知识笔试成绩和专业知识笔试成绩之和。

素质品德是评估员工个人素质、思想品德和忠诚度等综合考核项。

工作年限加分是根据员工在公司工作年限进行的加分，分值范围为0.5-5分，最高5分，加分值=工作年限/2（超过6个月，不到一年的可按一年算）。

特殊加分是根据员工岗位所需技能和员工特殊贡献等情况进行的加分，分值范围为1-5分，特殊加分上限为5分。

加分项目起止时间在职等职级评定开展前予以公布；各加分项目仅用一次，同一事项获取多项加分时，取最高加分。

特殊加分包括以下几类：各类职业资格证、管理创新、技术创新奖、年度优秀获奖、劳动模范。

综合评定结果的应用：85分以上晋升，70-85分保留，70分以下下调。

**************有限公司专业岗位星级评定管理办法人力资源中心（2019年12月22日）第一章总则第一条为进一步规范和完善专业岗位员工晋升管理体制，提高专业岗位员工整体技术服务水平，充分调动专业岗位员工的工作积极性，特制定本管理办法。

第二条专业岗位星极评定主要针对公司E级、F级、G级和H级职级员工，即领班、工程技术人员、咨客、大副、收银员、保安员、服务员、果吧员等岗位员工。

第三条凡E级员工职级评定达到二级，F级、G级、H级员工职级评定达到一级、三级、五级者，并工作优秀员工，可以申请进行专业岗位星级评定。

第四条星级等级由一颗星、二颗星、三颗星三个星级组成，并对应相应等级的星级补贴，通过星级评定考核员工可以享受一次性补贴。

第五条每颗星的有效期是3个月，过期后不累计，3个月后重新评定。

一年之内连续两次拿一颗星、职级达到3级才可申报2颗星；1年连续3次拿一颗星，职级必须达到5级才能申报3颗星。

只有通过评定员工才能继续享受相应等级的星级补贴；未通过星级等级评定的将取消星级，同时取消相应补贴。

第六条参与星级评定的优秀员工由各部门进行申报或自荐，由门店经理、门店人事、人力资源中心组成考核小组进行考核，通过考核员工由人力资源中心备案。

第七条星级评定考核由员工所在部门的“平时工作表现”和“业务技能操作水平考核”及平时工作表现三部分组成，其中“平时工作表现”占总考评分的40%，“业务技能操作水平考核”占总考评分的60%，总评分≥75分。

第八条“平时工作表现”由员工平时工作出勤及绩效考核两部分组成，考评小组审评；“业务技能操作水平考核”根据各岗位所必须具备的业务能力水平标准（或各部门主管出具评定标准）。

第二章专业岗位星级申报标准一、E级岗位一颗星申报标准申报标准：平时工作表现①无迟到及早退；②罚单累计≤2张；③病假累计≤5天④事假累计≤5天；⑤无旷工；⑥连续3月绩效≥85%⑦取得二级（E2）职级，并在此职级工作3个月以上；二、F级岗位1．一颗星申报标准申报标准：①无迟到及早退；②罚单累计≤2张；③病假累计≤5天④事假累计≤5天；⑤无旷工；⑥连续3月绩效≥85%⑦取得一级（F5）职级，并在此职级工作3个月以上；2．二颗星申报标准申报标准：①无迟到及早退；②罚单累计≤2张；③病假累计≤5天④事假累计≤5天；⑤无旷工；⑥连续3月绩效≥85%⑦1年之内连续拿2次一颗星，取得三级（F3）职级，并在此职级工作6个月以上；3．三颗星申报标准申报标准：①无迟到及早退；②罚单累计≤2张；③病假累计≤5天④事假累计≤5天；⑥连续3月绩效≥85%⑦1年之内连续拿3次一颗星，取得五级（F1）职级，并在此职级工作9个月以上；三、G级岗位1．一颗星申报标准申报标准：①无迟到及早退；②罚单累计≤2张；③病假累计≤5天④事假累计≤5天；⑤无旷工；⑥连续3月绩效≥85%⑦取得一级（G5）职级，并在此职级工作3个月以上；2．二颗星申报标准申报标准：①无迟到及早退；②罚单累计≤2张；③病假累计≤5天④事假累计≤5天；⑤无旷工；⑥连续3月绩效≥85%⑦1年之内连续拿2次一颗星，取得三级G3）职级，并在此职级工作6个月以上；3．三颗星申报标准申报标准：①无迟到及早退；②罚单累计≤2张；③病假累计≤5天④事假累计≤5天；⑥连续3月绩效≥85%⑦1年之内连续拿3次一颗星，取得五级（G1）职级，并在此职级工作9个月以上；四、H级岗位1．一颗星申报标准申报标准：①无迟到及早退；②罚单累计≤2张；③病假累计≤5天④事假累计≤5天；⑤无旷工；⑥连续3月绩效≥85%；⑦取得一级（H5）职级，并在此职级工作3个月以上；2．二颗星申报标准申报标准：①无迟到及早退；②罚单累计≤2张；③病假累计≤5天④事假累计≤5天；⑤无旷工；⑥连续3月绩效≥85%；⑦1年之内连续拿2次一颗星，取得三级（H3）职级，并在此职级工作6个月以上；3．三颗星申报标准申报标准:①无迟到及早退；②罚单累计≤2张；③病假累计≤5天④事假累计≤5天；⑥连续3月绩效≥85%；⑦1年之内连续拿3次一颗星，取得五级（H1）职级，并在此职级工作9个月以上；五、星级评定审核1、评定申报程序提交资料——人力资源中心——组成评定小组——员工工作表现+业务技能水平考评——综合评分——公布结果----人力资源中心备案2、“工作表现”审评，主要依据员工平常出勤及绩效完成情况3、“业务技能水平”，主要考核员工平业务技能操作能力（业务技能操作能力由各部门主管出具体评定标准）。

公司职务职级管理办法第一章总则第一条为加强对XXX有限公司（以下简称公司）职务职级的科学系统管理,规范公司员工职务职级体系设置和价值评估，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道,规范、完善和优化人力资源激励约束机制，根据国家相关法律法规及公司人力资源管理政策,制定本办法。

第二条本办法所述业务部门指为公司创造利润或收入的部门，支持服务部门指业务部门以外的其他部门;分支机构包括分公司、证券营业部，公司设立的代表处参照本办法对分支机构的规定执行。

第三条公司职务职级体系由公司统一管理.人力资源部门是归口管理部门，负责公司职务职级体系的研究设计和调整优化工作。

第四条本办法适用于与公司签订劳动合同的员工，分支机构劳动合同制客户经理按照《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法》相关规定执行.第二章职务职级体系组成第五条公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。

第六条职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作或任务的集合.每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。

公司职务职级体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、证券行业状况、未来进一步深化人事制度改革要求作出的规划。

公司使用MD职衔体系作为各部门、各分支机构员工统一适用的职级标杆。

MD制是公司内部职级称谓，公司对内以MD制职级标杆作为管理依据，各序列只原则上对应MD职级，不完全作为员工横向交流的依据。

公司将逐步建立与MD制相适应的绩效考核机制。

公司业务部门员工实行MD制，公司实行MD制的部门在对外工作交往中使用MD制职级体系称谓及相对应的英文名称。

公司支持服务部门和分支机构员工不实行MD制,公司不实行MD制的部门和分支机构在对外工作交往中使用各职位序列相对应的职位称谓及相对应的英文名称，不得使用MD制职级称谓及相对应的英文名称。

第七条公司职务职级体系共分32个职等、8个职级、四大序列职位. (一）32个职等依高到低从S5到A1，即:S5-S1，MD3—MD1，ED4—ED1，D5-D1，SVP5—SVP1，VP5-VP1，AVP3—AVP1,A2—A1。

罗宝恒坤（上海）开关有限公司 | 内部资料，请勿外传 职级评价管理办法（试行）第一条 目的为更好地调动员工的工作积极性，增强企业凝聚力，明确员工职业发展方向，促进员工与公司的同向发展，特拟定本办法。

第二条 职级分类（一）适用范围：实行结构工资制的全职正式员工（有特别约定的员工除外）。

（二）根据公司发展需要，公司确立合适的组织机构，根据职能和职责划分相应岗位，明确任务要求。

详见公司组织架构和岗位说明书。

（三）结合国家和地区有关职称评价、职业技能鉴定相关规定，根据公司实际情况，将职级划分为管理、技术研发、技术操作三类，各个职级主要从学历、经验、技能、实操能力等标准进行分级（具体见附表二至四），职级主要与岗位专业技能相关，不涉及相应职务管理权限。

常见岗位及专业技术职称、职业技能鉴定等级示例见附表二。

1、管理类职级包括公司行政、人事、财务、商务、采购、物流等岗位，以及技术、生产、品保等管理岗位，包含助理/专员级、主管级、经理级、总监级四个级别，各分三档。

2、技术研发类职级指直接从事产品研发、工艺、技术支持等相关的岗位，包括技术员、助理工程师、工程师、高级工程师四个级别，各分三档。

3、技术操作类职级是指需要专业操作技能、从事某项具体操作工作的岗位，如生产操作、设备维护、质量检测、司机等部门和岗位，包括技工、助理技师、罗宝恒坤（上海）开关有限公司 | 内部资料，请勿外传 技师、高级技师四个级别，各分三档。

第三条 评定时间、机构 （一）评定时间统一的职级评定工作在春节前后1个月进行。

根据评定结果，确定各员工职级标准、调整薪酬并报总经理审批。

新员工入职转正后确定职级，对于有相关工作经验者，经实践验证达到相应等级时，转正时定级可参考相关等级。

对于员工考取国家认可的职称或职业资格证书，经行政部验证属实，实践工作年限和能力经公司考核达到对应等级者，在年度评价时可以直接参照定级。

（二）评定委员会评定委员会由与岗位专业、绩效评价相关的资深人员3－5位、高管1－2位组成，人数5-7人。

职级管理制度办法第一章总则第一条为规范和完善企业的人力资源管理制度，提高人力资源管理的科学性和制度性，保障员工的合法权益，制定本办法。

第二条本办法适用于本企业内所有员工的职级管理及任免、晋升、薪酬、管理评价等方面的制度安排。

第三条企业的职级管理制度包括职级设置、职级评定、职级晋升、职级薪酬等内容。

第四条职级管理制度必须遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的知情权、参与权和监督权。

第五条本办法的具体执行机构为人力资源部，由人力资源部负责具体实施。

第六条本办法的解释权属于本企业的人力资源部。

第二章职级设置第七条本企业根据发展需要和组织架构，设置员工的职级。

职级设置应当根据员工岗位责任、权利和薪酬水平等因素综合考虑。

第八条职级分为高级管理人员、中层管理人员、普通员工等级别，其中每个等级下又分为不同的职务级别。

第九条各级别职务的设置应当遵守以下原则：1、适应公司战略目标和发展需求；2、符合员工的实际工作经验和专业技能；3、薪酬水平可以反映员工职务级别和经济价值。

第十条职级设置原则上不得个性化，职级区分应当具有统一性和一致性。

第十一条职级设置由公司人力资源部门制定，并报公司领导小组批准后执行。

第十二条公司根据职级设置，制定职责和权利清单，明确员工各职级的工作职责、权限边界，提高员工的工作效率和服务水平。

第三章职级评定第十三条公司每年定期对员工进行职级评定。

第十四条职级评定主要根据员工的绩效和工作能力、学历、工作年限等因素综合评估。

第十五条职级评定应当严格遵循绩效考核制度，确保公正和客观。

第十六条职级评定由公司人力资源部门负责组织和实施，由部门负责人、直接上级等共同参与评定。

第十七条职级评定结果应当经部门负责人和公司人力资源部门确认后，予以公布。

第四章职级晋升第十八条员工的职级晋升应当是由公司人力资源部门根据员工的工作表现、绩效、能力等因素评估后确定。

第十九条职级晋升应当有明确的标准和程序，确保公平、公正。