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二、主观部分：（一）名词解释1. 绩效评估公共部门绩效评估就是对广义的政府组织、非营利组织（第三部门）以及公共企业等特定的社会组织在积极履行公共责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性相统一的基础上，获得的公共产出进行的评审界定。
2. 维度维度位居评估体系指标之上，是对评估范围的类型划分，可以使评估层面更加条理化，评估视角更加集中，评估指标更具有可比性。
3. 公共部门绩效评估信息实现化从狭义上讲指评估方式的软件化实现，即通过电子计算机语言将既定的评估指标、标准和评估规则编写成软件，使之成为一个能实现从输入（录入或导入）评估信息到生成评估结果的软件系统。
广义上指除了拥有评估软件系统的功能之外，还应当能够对公共部门绩效信息进行自动、实时的获取和分析，并对评估结果进行更深入的总结描述，以成为公共决策支持系统的一个重要组成部分。
4. 绩效评估组织实施绩效评估的组织实施指公共部门实施绩效评估的实施程序，以及评估实施中的制度和组织建设，其中制度和组织建设是绩效实施的基础和保证。
5. 访谈法访谈法指评估主体通过和评估对象及其有关人员进行面对面交谈，讨论并收集与评估有关的信息资料，并就评估对象的情况做出评估的一种方法。
6. 观察法观察法是指评估者在一定时间内，对评估对象在一定状态下的特定表现情况进行观察、考察、分析，从而获得第一手资料的方法。
7. 测量法测量法指运用各种测量工具测定评价对象的某些重要特性，从而搜集到有关评价信息的方法。
8. 图尺度评价法图尺评价法指在进行绩效评估时，首先对每一个被评估对象从每一项评估要素中找出最符合其绩效状况的分数。
然后，评估机构将每一个被评估对象所得的所有分值进行加总，即得到其绩效评估结果。
9.交错分布法交错分布法指评估者根据绩效评估要素将被评估对象从成绩最好到成绩最差的进行排序。
在实行交错排序法的情况下，评估者在所有被评估对象中首先挑选最好的评估对象，然后选择最差的，将他们分别排为第一和最后，依此类推，直到排完为止。
近年来，福建省在推进经济纵深发展的过程中，提出一个十分响亮的口号，叫做项目带动战略。
从某种意义上说，作者对公共部门绩效评估的研究，也是一种项目带动战略的结果。
尽管说，从事行政管理学的教学和研究已有十几个春秋，对公共部门绩效评估这样一个全新的主题进行研究，当然可以看成是一种新的战略选择。
而这种战略的具体实施，则是项目直接带动起来的。
2001年，厦门市思明区政府和由作者领衔的课题组精诚合作，共同开发公共部门绩效评估项目。
项目的最终目标是建构一套公共部门绩效评估的指标体系，开发一套公共部门绩效评估的应用软件。
项目研究经过三年的努力，评估对象由最初的5个试点部门扩大到政府所属20个职能部门，应用软件经过三次版本升级。
目前，项目成果已在思明区运作使用，并在其他一些相关部门应用推广。
在这个过程中，边实践、边探索、边学习，逐渐形成对公共部门绩效评估有一个比较系统的认识。
本书的前半部分可以看成是这三年实践性学习的心得体会，本书的后半部分则是对这三年拓展性学习的一次梳理。
如果追根溯源，三年前启动这个项目研究的动力机制从何而来？作者认为，这是一种理论学习和实践回应的需要，或者说，这就叫做“与时俱进”。
从理论层面讲，一般认为，进入20世纪90年代，绩效评估已成为各国行政发展的最新主题。
美国在1 973年出台的“联邦政府生产力测定方案”可以看成是公共部门绩效评估的早期试验，2 0世纪90年代初，重塑政府成为美国公共绩效管理发展的最新里程，与改革纵深阶段相适应，1993年，政府专门成立了由副总统戈尔领导的国家绩效审查委员会（NP R），同年通过的GPRA要求所有的联邦机构使用和发展绩效评估技术并向公民报告绩效状况。
1997年2月，NPR召开首次政府间基准比较研讨会，成立了跨国绩效评估研究小组，成员包括美国14个联邦机构和两个地方政府、加拿大6个政府机构以及英国相关的政府机构，会议颁布了《顾客需求战略规划最佳实践的基准比较研究报告》，希望借此引发一场绩效评估新的高潮。
第七章行政组织绩效与评估随着政府成本意识的强化和公民监督意识的加强，当代西方各国都在努力致力于建立以绩效为导向的公共管理体制。
而绩效评估是改进公共管理的关键一环，且作为一项有用的管理工具在公共管理领域中日益受到广泛的研究和运用。
随着我国公共部门目标责任制的推行，行政组织绩效评估问题也开始引起国内理论界和实际部门的重视。
我国行政组织绩效评估的发展尚处在起步阶段，因此，探索和发展一套适合我国国情的行政部门绩效评估办法势在必行。
本章首先对行政组织绩效的概念、内涵作相关介绍，然后介绍行政组织激励机制作为一种提升组织绩效手段的相关内容及其在行政组织中的应用，最后对行政组织绩效评估的地位和作用、指标体系、评估方法和评估程序作说明。
第一节行政组织绩效概述一、行政组织绩效的含义绩效，从字面意义理解，是绩与效的组合，即成绩、成效、效益。
从管理学的角度看，绩效是组织中个人（群体）特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个人（群体）在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人（群体）在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和，它包括个人绩效和组织绩效两个方面，组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的，也就是说组织绩效的实现并不是个人绩效实现的简单相加。
如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
行政组织不同于一般组织，在行政组织里谈绩效涉及到管理层的领导、各级行政部门工作人员、绩效评估系统、有效的配合、合作的伙伴关系、雇员的培训、薪酬管理、技术创新、反馈机制、预算管理等方方面面。
理解行政组织绩效，需要把握以下几点：（一）行政组织绩效既包括行政组织活动的成果，也包括行政组织活动本身，还包括行政组织实现预期目标的能力状况。
（二）行政组织绩效是运用一定的主观标准来衡量客观实践而得到的一种结果。
知识点二公共部门绩效评估旳措施绩效评估是公司组织在其管理实践中逐渐摸索出来旳新管理措施。
在不同旳公司组织中，绩效评估措施也显示出多元化旳特性。
公共部门引入绩效管理，实行绩效评估，不仅需要借鉴公司绩效评估旳理念，更需掌握绩效评估旳具体操作措施，以便于减少绩效评估实行旳阻力，并有助于公共部门绩效评估向着科学化、规范化旳方向发展。
本节着重简介在公司绩效管理基础上旳公共部门绩效评估旳各类措施，重要是绩效指标旳设计，以此作为公共部门绩效评估旳借鉴。
一、平衡计分卡21世纪面临布满挑战旳竞争环境，组织者需要一种组织战略和组织基础架构以使他们可以更加有效地制定和实行组织旳战略。
“平衡计分卡是一种非常强大旳管理工具，特别是合用于中国旳平衡计分卡，可以用来协助建立战略管理旳基础架构”。
通过这个基础架构，管理者可以“实行战略、从所得效果中学习以及明确组织战略旳重点”。
公司组织旳数年实践表白，平衡计分卡是作为现代组织所面临旳许多挑战而产生旳行之有效旳工具，并在绩效评估领域发挥了重要作用。
那么，究竟什么是平衡计分卡，它又是如何发挥作用旳呢？（一）平衡计分卡旳内涵1990年，哈佛大学会计学专家罗伯特·卡普兰(Robert Kaplarn)和波士顿公司旳管理征询师大卫·诺顿(David Norton)两人共同对12家公司进行了一项研究，以谋求新旳绩效评价措施。
这项研究旳起因是人们越来越相信绩效评价旳财务指标对于现代公司组织而言是无效旳。
卡普兰和诺顿通过多次研究讨论，决定用计分卡这种囊括整个组织各方面活动（涉及顾客、内部业务流程、员工活动和股东利益）旳绩效评价系统，即平衡计分卡。
随后，平衡计分卡进入了广泛应用旳阶段。
《哈佛商业评论》在庆祝创刊80年之际,隆重评比出了“过去80年来最具影响力旳十大管理理念”,由现任哈佛商学院领导罗伯特·卡普兰专家和其同事大卫·诺顿专家发明旳平衡计分卡名列第二。
