下载文档原格式
外商投资企业职工劳动合同书一、合同双方甲方：外商投资企业名称住所：（地址）法定代表人：（姓名）联系电话：（电话号码）乙方：职工姓名住址：（地址）身份证号码：（身份证号码）联系电话：（电话号码）二、合同期限本合同自（年）（月）（日）起至（年）（月）（日）止，共计（年）（月）（日）。
三、工作内容乙方应根据甲方的安排和要求，从事以下工作：（详细描述工作内容）四、工作地点乙方的工作地点为甲方所在地，但甲方有权根据业务需要将乙方调至其他工作地点。
五、工作时间和休假1. 乙方的工作时间为每周（天）工作（小时），休息（小时）。
2. 乙方享有法定节假日休假。
3. 乙方享有带薪年假，具体安排由甲方根据实际情况决定。
六、工资和福利1. 甲方应按时支付乙方工资，工资支付方式为（银行转账/现金）。
2. 乙方的工资标准为（具体金额），包括基本工资、绩效奖金等。
3. 甲方应按照国家规定为乙方缴纳社会保险和住房公积金。
4. 甲方应为乙方购买工伤保险和其他必要的商业保险。
七、劳动保护和安全1. 甲方应提供乙方从事工作所需的劳动保护用品和设备。
2. 甲方应保障乙方的劳动安全，提供必要的安全培训和教育。
3. 如乙方因工作原因受伤或患病，甲方应负责支付相关医疗费用。
八、保密条款乙方在履行合同期间和解除合同后，应对甲方的商业秘密和机密信息予以保密，不得泄露或利用。
九、违约责任1. 如乙方违反合同约定，甲方有权采取相应的纪律处分措施，包括警告、罚款、停职、解雇等。
2. 如甲方违反合同约定，应向乙方支付相应的赔偿。
十、解除合同1. 乙方有权提前（天/月）提出解除合同的申请，但需提前（天/月）书面通知甲方。
2. 甲方有权解除合同的情况包括乙方严重违反合同约定、丧失劳动能力、合同约定的工作岗位撤销等。
十一、争议解决本合同履行过程中如发生争议，双方应友好协商解决。
协商不成的，可向劳动争议调解委员会或人民法院提起诉讼。
十二、其他事项（可根据实际情况添加其他相关事项）十三、合同附件（列明合同附件，如证件复印件、培训协议等）十四、合同生效本合同一式（份），甲、乙双方各执（份），自双方签字盖章之日起生效。
![外商投资企业劳动管理规定-劳部发[1994]246号](https://img.taocdn.com/s1/m/0e046009f08583d049649b6648d7c1c708a10b1a.png)
外商投资企业劳动管理规定正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部、对外贸易经济合作部关于印发《外商投资企业劳动管理规定》的通知（劳部发〔１９９４〕２４６号）各省、自治区、直辖市、经济特区及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）、对外经济贸易委员会（厅、局），海南省经济合作厅、湖南省招商局、上海市、厦门市外资委、深圳市外资办、哈尔滨市外资局、国务院各部门、总公司、计划单列企业集团劳动工资司（处）：现将《外商投资企业劳动管理规定》印发给你们，请结合本地情况贯彻执行。
一九九四年八月十一日外商投资企业劳动管理规定第一条为了保障外商投资企业（以下简称企业）及其职工的合法权益，确立、维护和发展企业与职工之间稳定和谐的劳动关系，根据国家法律、行政法规，制定本规定。
第二条本规定适用于中华人民共和国境内设立的中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业、中外股份有限公司及其职工。
第三条县及县以上各级人民政府的劳动行政部门依据本规定，对企业的用人、培训、工资、保险福利待遇和劳动安全卫生等实行监察。
第四条企业制定的规章制度，不得违反国家的法律、行政法规。
第五条企业按照国家有关法律、行政法规，自主决定招聘职工的时间、条件、方式、数量。
企业招聘职工，可在企业所在地的劳动部门确认的职业介绍中心（所）招聘。
经当地劳动行政部门同意，也可以直接或跨地区招聘。
企业不得招聘未解除劳动关系的职工。
禁止使用童工。
第六条企业招聘职工时，应当在中国境内招聘中方职工；确需招聘外籍及台湾、香港、澳门地区人员的，必须按照国家有关规定，经当地劳动行政部门批准，并办理就业证等有关手续。
第七条企业应当建立职业培训制度，对职工进行职业培训。
2024年外商投资企业职工雇佣劳动合同范文甲乙双方经友好协商，达成一致意见，特订立以下合同，以共同遵守执行。
一、甲方权利与职责1、甲方授权乙方负责____大酒店厨房的管理及运作，并聘请乙方担任该厨房厨师长，合约期为一年，自____年____月____日起至____年____月____日止。
____年____月____日起至____年____月____日止。
若双方同意续约，需签订新的协议。
2、甲方负责确保厨房原材料按经营需求及时供应。
3、甲方为乙方提供免费工作餐及住宿。
4、乙方每月工资总额为人民币____元，每月____日发放上月工资，其中包含社保补贴____元。
甲方不负责为乙方办理社保或其他补贴。
双方在试用期结束后，根据经营状况商定合理的营业指标。
若达成指标，乙方享有现有工资，超额部分予以奖励，未完成则适当调整工资。
5、甲方给予乙方每月____天休假，具体安排需在不影响正常营业的前提下，经甲方同意后执行。
6、甲方有权按照内部管理制度对乙方进行日常管理，并对违反规定的乙方人员进行处罚。
二、乙方权利与职责1、乙方需确保至少42名员工在甲方厨房工作，人员需具备相应技术能力，确保出品质量。
2、乙方负责厨房成本控制，确保毛利率达到____%，允许上下浮动3-____%。
3、以甲方当月菜金销售额____万为基数，根据销售额的增加，乙方将获得相应比例的提成。
____万元，则按比例扣减乙方工资。
4、乙方根据酒店经营状况和菜品开发需求，提出厨师班子调整方案，经甲方批准后实施。
5、乙方应定期组织菜品讨论会，推出新菜品，保持菜品质量与创新。
6、乙方应结合节假日及特殊情况，适时推出时令菜、节日菜。
7、因乙方厨房出品质量问题导致的投诉、退菜，乙方需承担相应损失。
8、乙方负责食品卫生工作，若因管理不善造成客人食物中毒、受罚或厨房火灾，乙方需承担相应责任。
9、乙方人员应遵守甲方管理制度，若严重失职或违反纪律，甲方有权要求赔偿并追究法律责任。
劳资纠纷的九大处理方式正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。
今天就给大家带来劳资纠纷的处理方法介绍，欢迎大家参考。
1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识。
在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，树立职业平等和劳动光荣的观念，使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。
充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。
通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷。
同时，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。
注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。
2、关口前移，健全完善协调机制。
要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在各镇有关部门的协助下，采取有力措施，督促这些企业尽快组建调委会。
对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，开展人民调解工作。
要把协调劳动关系的支点放在村企，充分发挥村企“近”（离企业近）、“明”（对企业情况明）、“快”（就地解决问题快）的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。
3、建立欠薪保障制度。
针对一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。
由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与企业支付职工工资的有关指标挂钩。
劳动争议知识点总结一、劳动争议的种类1.工资报酬争议：包括工资数额、支付时间、计算方式等方面的争议。
2.劳动合同争议：包括劳动合同的签订、履行、变更、终止等方面的争议。
3.工作时间、休息休假争议：包括工作时间安排、加班补偿、年休假等方面的争议。
4.劳动保护争议：包括劳动卫生、安全保护、职业病认定等方面的争议。
5.其他劳动条件争议：包括社会保险、福利待遇、职工风险补偿等方面的争议。
二、劳动争议的解决方式1.协商解决：劳动者和用人单位可以通过协商的方式解决劳动争议，一般是在劳动关系中双方进行充分的沟通和协商，达成一致意见。
2.调解解决：劳动者和用人单位可以向劳动争议调解委员会申请调解，由专业人员进行调解，协助双方达成和解。
3.仲裁解决：劳动者和用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由专业仲裁人员进行公正、独立的仲裁。
4.诉讼解决：劳动者和用人单位可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径解决劳动争议。
三、劳动争议的预防和处理1.建立健全的劳动合同制度：用人单位应明确劳动合同的签订、履行、变更、解除等规定，规范劳动关系。
2.加强劳动保护和安全管理：用人单位应严格遵守劳动保护和安全管理的法律法规，保障劳动者的身体健康和安全。
3.加强劳动关系的沟通和协商：用人单位应与劳动者建立良好的沟通机制，及时解决劳动争议，维护劳动关系的稳定。
4.建立健全的劳动争议解决机制：用人单位应建立内部的劳动争议解决机制，为劳动者和用人单位提供专业、高效的解决服务。
四、劳动争议解决的注意事项1.保护劳动者的合法权益：在解决劳动争议过程中，要优先考虑保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。
2.遵守法律法规和政策规定：在解决劳动争议过程中，要严格遵守相关的法律法规和政策规定，确保解决过程的合法性和公正性。
3.尊重劳动者的意见和选择：在解决劳动争议过程中，要尊重劳动者的意见和选择，充分听取劳动者的意见，达成双方满意的解决方案。
4.加强信息公开和透明度：在解决劳动争议过程中，要加强信息公开和透明度，让双方能够了解解决进展和结果，提高解决过程的公开和公正度。
江苏省外商投资企业劳动管理办法(第三次修正）(1987年2月21日江苏省第六届人民代表大会常务委员会第二十四次会议通过根据1993年12月29日江苏省第八届人民代表大会常务委员会第五次会议《关于修改＜江苏省外商投资企业劳动管理办法＞的决定》第一次修正根据1994年10月23日江苏省第八届人民代表大会常务委员会第十一次会议《关于修改＜江苏省外商投资企业劳动管理办法＞的决定》第二次修正根据1997年7月31日江苏省第八届人民代表大会常务委员会第二十九次会议《关于修改〈江苏省外商投资企业劳动管理办法〉的决定》第三次修正)第一条根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》、《中华人民共和国中外合作经营企业法》、《中华人民共和国外资企业法》等有关法律、法规，结合本省情况，制定本办法.第二条省、市、县人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的中外合资经营企业、中外合作经营企业和外资企业（以下简称外商投资企业）的劳动管理工作。
劳动行政部门应当对劳动法律、法规和规章的执行情况实施监察。
第三条外商投资企业的职工,有权依法建立工会组织，开展工会活动.外商投资企业应当为本企业工会提供必要的活动条件.第四条外商投资企业自行制定劳动计划，自行确定机构设置和人员编制。
第五条外商投资企业根据生产经营需要，自主决定招收（聘）职工的时间、条件、方式、数量以及考核的内容，方法。
招收（聘）简章报当地劳动、人事行政部门备案.所需职工,在劳动、人事行政部门指导和协助下,按照面向社会、公开招收、全面考核、择优录用的原则组织招收（聘）.外商投资企业应当通过劳动力市场和人才市场招收（聘）职工.招聘境外员工,须经当地劳动行政部门同意，并按照国家有关规定办理境外人员入境就业的有关手续。
外商投资企业不得招收（聘）不满十六周岁未成年人以及国家规定不能录用的其他人员。
第六条外商投资企业招收(聘）在职职工，除国家规定限制流动的人员外，原单位应当予以支持。
职工与原单位依法订立劳动合同的，按合同规定处理有关问题。
外商投资企业处理劳动争议必读劳动争议是每个企业都可能面临的的难题。
就广东来说，2002年统计的劳动争议案件数字是将近6万件，有快速上升的趋势，其中外商投资企业的劳动争议增长尤为明显。
同年北京劳动争议案件的处理结果表明，企业败诉案件占全年已审结案件的56.2%，是职工败诉案件量的2.9倍。
另一方面，劳动争议的增加直接影响了企业正常的生产经营，因此如何有效避免和解决劳动争议的问题已逐渐引起了企业的重视。
越来越多的企业外聘劳动法专业律师担任法律顾问，或者专门设立法律顾问室等等笔者在与一些知名的外企打交道的过程中，发现他们虽然在企业效益、产品知名度方面取得极大成功，但由于不熟悉中国法律，即便有先进的管理制度和知名的HR经理，但劳动争议还是层出不穷。
就此，笔者结合从事律师处理劳动争议的心得，试析外商投资企业减少、避免常见劳动争议的若干措施。
一、劳动争议与企业发展的联系劳资双方是对立统一的关系，任何企业在生产经营过程中无可避免地遇到劳动争议方面的问题。
显然，一家企业劳动争议案件过于频繁、涉及人数过多，势必直接影响企业的正常生产经营，影响企业的经济效益，甚至可能导致企业的亏损、停产、破产，这也是一些外商投资企业在内地投资失败的原因之一。
现实中，不乏企业被劳动争议拖垮的例子，例如《台商赴大陆投资失败案例之研究》一书中收集了21个台商在内地投资失败的案例，其中因劳资问题处理不当而失败的案例就有7宗。
相反，如果企业内部劳资关系处理得当，则有利于企业理顺内部关系，把精力全部放在经营发展上。
因此，对于设立企业的外商投资者来说，不仅应当认识到劳动争议过多带来的危害性，更重要的是必须了解熟悉内地政策，有效预防减少劳动纠纷，以及提高处理劳动争议的能力。
二、常见的劳动争议类型及产生的原因笔者结合《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《外商投资企业劳动管理规定》以及律师办案的经验，介绍几种常见的劳动争议的类型及成因。
1、辞退争议辞退是辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施，包括违纪辞退、正常辞退和经济性辞退。
辞退在用工管理中是一种常见行为，也是企业行使管理权处罚违纪员工和淘汰不称职人员、减轻包袱的方法之一。
实践中因辞退引发的纠纷在不同类型的劳动争议中比较普遍，可以说绝大多数的企业都遇到过这类纠纷。
外商投资企业辞退员工的情况多数是该员工违反内部纪律或者不能胜任工作，此外还有经济裁员等。
按照《中华人民共和国劳动法》第25条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同而不需要支付经济补偿金：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。
此种情况下，外商投资企业辞退员工不需要支付经济补偿金。
但是在实践中，不少外商投资企业在处理违纪员工时，本来是有理的一方，但由于操作方式、运用依据或者处理程序的不当带来了不少麻烦，要不就是处罚过重，要不就是证据不足，反过来给员工控告。
而司法机关对企业辞退员工不当通常有两种处理方式：如果员工愿意回单位继续工作的，企业必须接收并赔偿争议期间的工资收入；如果员工不愿意回单位继续工作，企业必须支付其经济补偿金，支付标准为每年一个月的其本人平均工资，在广东省内的还必须支付一个个月提前通知金。
按照《中华人民共和国劳动法》及相关规定，企业无理辞退员工的，应当按照其在企业工作时间支付经济补偿金，标准相当于其本人平均工资，每满一年补偿一个月。
因此，如果企业辞退员工没有充足的理由，势必要支付这一笔费用。
此外，外商投资企业根据《中华人民共和国劳动法》第26、27条也可以辞退员工，但是应当提前三十日以书面形式通知并支付经济补偿金，否则也会引起劳动争议。
2、辞职争议辞职争议是指员工按照法律法规单方面解除劳动合同，或者不依法办理有关手续直接离开企业而引起的劳动纠纷。
按照有关规定，员工辞职应当履行一定的程序，而且外商投资企业一般是不用支付经济补偿的，在劳动合同有约定的情况下还可以要求员工支付违约金，对于因辞职造成单位损失的，企业甚至还可以追究其经济赔偿责任。
但实践中，不少外商投资企业由于没有处理好相关的手续，常常会被恶意跳槽的员工钻空子而在争议中处于被动。
当然，由于外商投资企业无理不同意员工辞职或者不履行后期义务而产生的争议所占的比例也不小。
按照《中华人民共和国劳动法》第31条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同。
该法第32条还规定不需要提前三十天通知的情形，包括在试用期内的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的或者用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
可见，劳资一方或双方不遵照法律办事是导致辞职纠纷的原因。
3、加班及加班费争议我国目前大多数企业实行的是标准工时制度，即每周工作五天，每天工作不得超过8小时。
但在实际执行过程中，不少外商投资企业的工作时间都超出上述规定的标准，以及存在长期安排员工休息日、节假日工作的情况。
《劳动法》第41条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
”按照我国《劳动法》，上述时间都应该列为加班时间。
可见，一些外商投资企业在安排员工加班时没有遵守法律规定，结果导致员工以加班时间过长、强迫加班为由要求解除劳动合同及赔偿。
此外，因加班工资计算及支付发生的争议，也是最常见的劳动争议类型之一，也是让不少外商投资企业头疼的问题。
主要原因是常常会有员工以加班费过低、没有按时支付加班费和加班工资赔偿金而向劳动部门投诉，直至提起劳动仲裁、诉讼要求巨额加班费和赔偿金，这对企业来说也是一笔不小的费用。
4、工伤待遇争议2003年1月份-10月份全国工矿企业共发生伤亡事故12220起，死亡13283人, 同比分别上升5.3％和9.6％；2002年广东省建设系统共发生伤亡事故67起，死亡85人，重伤24人；同年广东全省新确诊尘肺94病例，急性职业中毒36例，慢性职业中毒79例。
报告病例主要分布于三资企业，给企业和社会带来了了触目心惊的经济损失。
据统计，事故发生最多的行业是采掘业类、制造业类和建筑业类等企业。
因此，中国今年颁布出台了《中华人民共和国安全生产法》、《职业病防治法》、《工伤保险条例》等法律法规就是意图遏制减少此类事故。
工伤待遇是指员工因工受伤或者死亡时所享受的医疗、伤残补偿、工伤辞退补偿等几方面的待遇。
在近几年来，工伤待遇争议在各类劳动争议中所占的比例不断提高，在广东省一些地区已成为所占比例最大的劳动争议。
一旦发生伤亡事故，处理程序十分复杂，企业不仅要面对生产安全部门、劳动保障部门甚至司法机关的追究，而且还必须支付给受伤员工或工亡员工家属巨额的经济赔偿，因此这也是外商投资者者深感头痛而又无奈问题。
5、社会保险待遇等争议目前中国社会保险包括养老、工伤、医疗、失业、生育五类。
国务院《社会保险费征缴暂行条例》第3条规定：（1）养老保险费的征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位及其职工。
（2）基本医疗保险费的征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，国家机关及其工作人员，事业单位及其职工，民办非企业单位及其职工，社会团体及其专职人员。
（3）失业保险费的征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，事业单位及其职工。
这说明外商投资企业必须按规定办理上述社会保险，目前广东地区的外商投资企业必须参加养老、工伤、医疗、失业、生育等五现保险。
社会保险不同于商业保险，具有国家强制性。
随着我国社会保障制度的不断完善，相关普法的力度、涉及面也越来越广，员工的维权意识不断提高，因此劳动者与单位引发社会保险费的争议时有发生，给企业的正常生产带来了不利的影响。
三、外商投资企业防止劳动争议的策略1、有效减少辞退争议的几个措施（1）平时注意收集证据。
按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，因用人单位作出的辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
因此，外商投资企业在辞退违纪员工时，必须是在掌握充分证据的前提下。
这就要求企业平时对每个员工建立个人档案并进行跟踪管理，凡是员工违反厂规厂纪的、工作不认真负责的、不能完成工作任务的、造成企业损失的以及试用期不符合录用条件的等等，都应该做出书面处理并由员工签名确认，最后归档保存以防在仲裁、诉讼时举不出相应证据。
（2）依法制定内部规定。
不少外商投资企业在打辞退争议官司时，所列举出的处理依据往往是对自己有利的厂规厂纪或劳动合同中的内容，但相当部分条款却是与法律法规相抵触的，自然难以避免败诉的结果。
按照有关规定，用人单位有权制定内部管理的规章制度，但是前提必须是内容合法和程序合法，也就是应当做到两点：一是内容不得违反我国劳动法律、法规及政策；一是制定的程序必须符合规定，必须告知劳动者。
只有这样，外商投资者制定出来管理规定才能作为处理违纪员工的依据，否则是无效规章。
（3）把握处罚的尺度。
有的员工虽然违反了劳动纪律应当受到处罚，但对其作出辞退决定时应当慎重。
因为即时无偿辞退是最严厉的措施，一般是针对那些严重违反劳动纪律或者严重失职给单位利益造成重大损害的员工。
如果不属于这些情况，即使单位掌握有证据、内部规章中有明确规定，其处罚行为也是无效的，因为这本身违背了劳动法。
笔者认为，处罚违规者的技巧在于结合其平时表现、主观是否恶劣、后果轻重等全盘考虑慎重处理，而不应一步到位动辄解雇。
对于一些轻微违纪行为，外商投资企业可以记录在案，先施之以警告、通报、罚款、降职、降级、降薪、不予晋升等其他出罚，待等时机成熟时再对其辞退就无需支付相应赔偿，可以说主动权仍然掌握在企业手里。
（4）注意操作程序。
在处理劳动争议的过程中，有很多细节是不可以忽略的。
举几例说明，比如在做出辞退处罚决定后，应该采用书面的形式，送达辞退对象并由其在回执上签名，在该员工没有异议的情况下，应该为其办理解除劳动关系的有关手续。
又如，在辞退不能胜任工作或者事实劳动关系的员工时，必须提前30天书面通知，同样需要对方签章确认。
再如，对违纪员工进行罚款处理时，不能扣除超过其本人当月工资的20%。
此外，不能错误理解试用期内企业可随时解除劳动关系，企业必须先找出不符合录用条件的证据，才可以进行辞退。
最后，对于一些招聘一些考察不深入的员工，可在《劳动合同》中约定某些情况下可以辞退而不需支付赔偿，也可约定较短的合同期让劳动关系自行终止，从源头上避免辞退引发争议。
