负激励绩效面谈技巧

简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是一种管理技巧，用于评估员工的工作表现，并提供建议和指导。

通过面谈，领导可以与员工进行沟通，讨论工作目标的实现情况，帮助员工识别并改进自己的工作。

在进行绩效反馈面谈时，领导需要掌握一些技巧，以确保面谈的有效性和积极性。

以下是一些绩效反馈面谈的技巧：1.提前准备：在进行面谈之前，领导需要详细了解员工的工作情况，包括工作表现、目标达成情况等。

领导还需要准备好面谈的内容和问题，以确保面谈的顺利进行。

2.创造积极的氛围：在面谈时，领导要创造一个积极的氛围，让员工感到放松和舒适。

可以先和员工聊一些轻松的话题，之后再进入正式的面谈内容。

3.坦诚而尊重：在面谈中，领导需要坦诚地向员工反馈他们的工作表现，但也要尊重员工的感受和立场。

要以尊重的态度提出建议和批评，避免使用侮辱性语言或态度。

4.聆听和倾听：在面谈中，领导要倾听员工的意见和反馈，了解他们的想法和需求。

要积极倾听员工的意见，尊重他们的看法，并在面谈中进行适当的回应。

5.设定明确的目标和计划：在面谈中，领导需要和员工一起制定明确的工作目标和计划，确保员工明白自己的工作任务和目标，能够清晰地知道下一步该如何行动。

6.奖励和激励：在面谈中，领导要及时表扬和奖励员工的优秀表现，鼓励他们继续努力。

同时，也要给予适当的激励和支持，帮助员工改进和成长。

7.确保面谈有记录：在面谈结束后，领导要确保面谈内容有记录，以便将来参考和追踪。

记录中应包括员工的工作目标、计划、反馈意见等内容。

8.跟踪和跟进：在面谈后，领导需要跟踪和跟进员工的工作进展，确保他们能够按照面谈中制定的目标和计划进行工作。

总的来说，绩效反馈面谈是一种重要的管理技巧，能够帮助领导评估员工的工作表现，提供建议和指导，并与员工建立良好的沟通和合作关系。

通过掌握一些技巧，领导可以确保面谈的有效性和成功性，促进员工的成长和发展。

绩效面谈技巧
绩效面谈技巧
绩效面谈是绩效管理的非常重要的环节，绩效面谈的效果，直接影响绩效管理的结果。

身为主管，如果想搞好绩效管理工作，下面的技巧不可不看：
1、明确绩效面谈的目标：A、反馈绩效评估结果；B、确定下一步的绩效目标。

这一点非常重要，任何时候都不能忘记！
2、绩效评估的`结果尽可能具体，面谈时一定要描述清楚、准确。

结果含混或描述不清楚、不准确，都会令谈话对象不知所措，影响面谈效果。

3、倾听面谈对象对实际情况的描述或解释，一定要鼓励他把“委屈”全部倒出来，即使他发牢骚、抱怨，也一定要耐心聆听，切忌随意打断其讲话。

4、内容方面，不仅要谈论过去，更要面向未来。

最好的办法是，通过互相探讨，让面谈对象自己提出目标和解决方案，面谈人员（最好是直接主管）作为支持者，帮助他解决其中的疑难问题。

5、用面谈人员与面谈对象相互交流讨论的办法，通过提出问题、解决问题的方式来建立未来的绩效目标。

这样的绩效目标最容易达成。

6、一定要坚持持续动态的沟通：A、经常进行绩效沟通；B、定期对目标的进展情况进行评价；C、以绩效为基础，确定组织的奖酬系统。

7、评价目标的进展情况时，既要指出进步，又要指出不足。

评价不足时，一定要注意语言技巧，如先赞扬后批评、先肯定后否定等等。

8、非语言性的沟通，也是不容忽视的重要环节。

有几个细节，请注意：
A、空间场所的选择，小空间、近距离比较好；
B、身体姿势，以平时的自然体态为最好，不要紧张；
C、眼睛的作用，注视对方眼睛与下巴之间的区域，目光要柔和。

与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。

下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧：1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、开放的氛围。

赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。

2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。

避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方提升表现。

3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。

倾听对方的观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点和困扰。

这样能够建立更好的沟通和理解。

4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非常重要的。

确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。

5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。

同时，也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。

6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个人发展和学习的机会非常重要。

提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。

7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。

明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。

同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。

8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。

定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。

通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。

这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。

技巧篇绩效面谈应该怎么谈（上）绩效面谈是一个非常重要的工作环节，对于员工和上级来说都是一个重要的机会，可以对工作表现进行讨论和评价，同时也可以对目标和期望进行调整和设定。

下面是一些绩效面谈的技巧和建议，帮助你更好地进行绩效面谈。

1.提前准备：在绩效面谈之前，先进行充分的准备。

回顾员工的工作表现，整理出准确的数据和事实，例如完成的任务数量、工作质量、工作效率等等。

同时，也要了解员工的职业发展目标和期望，以便在面谈中进行讨论和规划。

2.以积极的态度进行面谈：绩效面谈应该是一个积极的过程，要以鼓励和认可为主导，给予员工正面反馈。

在面谈中，要突出员工的优点和成绩，让员工感受到自己的工作价值和贡献。

3.聆听员工的意见和反馈：绩效面谈不仅是上下级之间的交流，也是员工发表意见和提供反馈的机会。

在面谈中，要给予员工充分的发言权，倾听他们对工作环境、工作内容和团队合作的看法，以及对于个人职业发展的建议和想法。

4.与员工一起制定目标和计划：绩效面谈是对工作表现进行评价的时候，也是为将来设定目标和计划的时候。

在面谈中，与员工一起制定明确的目标和行动计划，以此来提高员工的工作动力和职业发展。

5.提供改进机会和指导：在面谈中，不仅需要表扬员工的优点和成绩，也需要指出员工的不足和改进点。

但是，要以建设性的方式进行批评和指导，避免过于负面和冲突。

同时，要提供具体的改进机会和资源，让员工能够针对不足之处进行提升和改进。

6.跟进工作进度和结果：绩效面谈不应该只停留在面谈的过程，而是应该进行跟进和反馈。

在面谈之后，要及时追踪员工的工作进度和结果，以此来监督员工的工作表现，同时也能及时调整和设定目标。

7.保持面谈记录：面谈时，应该记录员工的工作表现、目标和计划。

这样不仅可以作为参考，也可以作为员工个人发展和晋升的依据。

同时，还可以用来追踪和评估员工的进展和成长。

绩效面谈是一个重要的沟通和调整机会，能够提高员工的工作动力和满意度，同时也能够为组织的发展和变革注入活力。

员工绩效面谈及建议干这行这么久，今天分享点员工绩效面谈及建议的经验。

首先呢，我觉得面谈之前得做好充分准备。

你可别小看这准备工作，刚做这事儿的时候，我就傻愣愣地直接去了，结果谈得那叫一个乱。

我觉得要先把员工的绩效数据啥的整理好，就像你出门旅行得先收拾好行李一样。

比如之前有个员工，我没看他的数据就去面谈了。

谈着谈着我说到他工作效率没有提高，他就拿出数据说已经提高不少，我当时就特别尴尬你知道吗。

哦对了，还有就是你得想好咱们面谈的目的是啥，是为了表扬还是为了指出问题改进。

这就好比你去菜市场买菜，心里得有个谱儿，是想买白菜还是萝卜。

面谈的时候啊，气氛也很重要。

我感觉咱们得营造一个相对轻松的氛围。

可别一进去就板着脸，跟人家欠你钱似的。

我有一次面谈就没注意这个，弄得员工特别紧张，话都不敢多说。

结果该交流的都没交流好。

我觉得可以先唠点家常，说说最近公司的一些有趣的事儿之类的，就像朋友见面先聊聊近况。

然后再慢慢切入主题。

在谈绩效内容的时候呢，我觉得要具体。

别光说你工作不行或者工作挺好的。

得说出个一二三来。

就像是你批评孩子说他不乖，得告诉他具体哪里不乖一样。

比如说有个员工他文案撰写老是出错，那你就说，你看你这文案里每次标点符号都乱用，语句有时候也不通顺，这就影响整体的质量了。

我感觉这样员工才能清楚知道自己的问题在哪儿。

我承认我的这些建议也不是万能的，不同的员工可能有不同的接受方式。

如果遇到那种特别敏感的员工，你说太直接了他可能会受不了。

那这时候呢，我觉得可以稍微委婉点。

比如说你可以先说下他在这个工作方面已经做得不错了，不过要是在某个小点上再改进下就完美了。

而且我觉得面谈也不是单向的数落或者表扬。

要给员工机会说话，让他说说自己的想法和困难。

之前有个员工，我一直觉得他工作不积极。

结果一谈才知道他家里最近出了很多事，根本没心思工作。

这时候作为管理者就应该理解人家，并且一起想想办法。

我觉得这才是绩效面谈应该达到的效果。

咱们也要听听员工对于咱们管理方面有没有什么意见或者建议。

面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。

管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信赖。

经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。

(2)清楚地说明面谈的目的。

经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。

面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。

通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。

(3)在平等立场上进行商讨。

无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。

因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。

作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。

(4)倾听并鼓励部属讲话。

绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。

(5)不要与他人做比较。

绩效面谈时最忌讳人和人的比较。

如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。

但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。

(6)重点在绩效而非性格。

绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。

(7)重点在未来而非过去。

绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。

绩效面谈面谈人谈话要点
绩效面谈面谈人谈话要点主要包括以下几个方面：
1. 肯定员工的工作成绩和贡献：面谈人需要肯定员工在过去一段时间内取得的工作成绩和贡献，包括完成的任务、达成的目标、提升的技能等。

2. 指出员工的不足之处：面谈人需要指出员工在工作中存在的不足之处，包括工作效率、沟通协作、创新能力等方面的问题。

3. 帮助员工制定改进计划：面谈人需要帮助员工制定改进计划，包括提供培训、指导、资源等方面的支持，以帮助员工提升自己的能力和绩效。

4. 沟通员工的职业发展：面谈人需要与员工沟通职业发展计划，包括晋升、转岗、承担更多责任等方面的发展方向。

5. 设定员工的下一阶段绩效目标：面谈人需要与员工一起制定下一阶段的绩效目标，包括关键绩效指标、工作任务等方面。

6. 反馈面谈结果：面谈人需要向员工反馈面谈结果，包括员工的绩效评价、改进计划、职业发展计划等方面的信息。

在绩效面谈中，面谈人需要关注员工的情绪和感受，尊
重员工的意见和建议，以建立良好的沟通和信任关系。

同时，面谈人还需要根据实际情况灵活应对，确保绩效面谈的顺利进行，达到提升员工绩效和企业整体绩效的目标。

走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。

这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。

2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。

这有助于确保面谈的针对性和有效性。

3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。

这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。

4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。

同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。

5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。

这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。

6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。

这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。

7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。

这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。

8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。

这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。

回答完毕。

简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是企业管理中非常重要的一个环节，它可以帮助员工和管理者相互沟通、了解工作表现、制定发展计划，并建立起良好的工作关系。

以下是一些关于绩效反馈面谈的技巧，以帮助管理者更好地进行面谈。

1.充分准备：在进行绩效反馈面谈之前，管理者应该充分准备。

这包括回顾员工的工作表现和绩效，整理相关的数据和指标，收集和整理反馈意见，并准备好相关的文件和材料。

2.创造良好的氛围：绩效反馈面谈的氛围非常重要，它应该是一个开放和积极的环境。

管理者应该尽力创造一种尊重和信任的氛围，鼓励员工分享观点和感受。

面谈应该是一个双向的交流过程，不仅仅是管理者的讲述。

3.具体而明确的反馈：在面谈中，管理者应该提供具体和明确的反馈。

这些反馈应该基于具体的事实和数据，避免使用模糊和主观的表述。

例如，不要说“你的表现很差”，而是说“你在上个季度的销售业绩没有达到预期，销售额比去年同期下降了10%”。

4.强调可改进性：不管反馈是积极还是负面的，管理者都应该强调员工的改进潜力和机会。

面谈应该是一个促进员工发展和成长的机会，而不是仅仅批评和指责。

管理者应该帮助员工识别并解决问题，并提供相关的培训和支持。

5.设定明确的目标：在绩效反馈面谈中，管理者应该与员工一起设定明确的目标和期望。

这些目标应该是具体和可衡量的，并且应该与员工的个人发展和组织的战略目标相一致。

管理者应该与员工一起讨论如何达到这些目标，并提供必要的资源和支持。

6.积极倾听和关注：绩效反馈面谈不仅仅是管理者的机会来评估员工，也是员工表达想法和意见的机会。

因此，管理者应该积极倾听员工的意见和反馈，并且给予充分的关注。

管理者应该展示出对员工的尊重和关心，鼓励员工提出问题和建议，并尽力解决它们。

7.建立行动计划：绩效反馈面谈后，管理者应该与员工一起制定一个详细的行动计划。

这个计划应该列出具体的任务、责任和时间表，并确保员工能够理解和执行这些任务。

行动计划应该定期进行跟踪和评估，以确保目标的实现和绩效的改进。

绩效面谈的方法与技巧绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。

通过绩效面谈实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认。

通过绩效面谈共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平。

通过绩效面谈，将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。

一、绩效面谈应用心来沟通1. 面谈要直接而不绕弯、具体而不抽象、明确而不含糊。

对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应具体、客观，以事实为依据，不要回避问题，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。

如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。

这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。

2. 面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。

面谈是一种双向的沟通，而不是命令式、一言谈、粗暴的压制人家讲话，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。

主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪。

一是设身处地为下属着想，让下属把话讲完；二是不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在；三是在其倾听中保持积极回应，千万不要急于反驳；四是先不急于下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；五是但光倾听是不够的，要注意适时发问，对员工好的建议应充分肯定。

平等的、讲道理的和双向沟通的面谈，才能赢得员工的信任。

3. 面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品。

员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。

以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。

部属工作中存在问题，不能用“没能力”、“真差劲”等语言进行人身攻击；不能无限上纲，把员工工作问题上升到人品问题，攻击员工的人格特征。