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领导力风格与员工绩效的关系领导力风格对员工绩效的影响一直被广泛讨论和研究。
领导力风格是指领导者在组织中展现出的行为特征和实践方式，对领导力风格的选择和发挥将直接影响员工的绩效表现。
在不同的领导力风格下，员工的激励、沟通、指导和支持都会有所不同，从而影响到员工的工作表现和绩效水平。
参与型领导是一种常见的领导力风格，这种领导者重视员工的参与和建议，尊重员工的意见并鼓励员工发挥自己的创造力和想法。
在这种领导力风格下，员工感受到被尊重和重视，工作积极性和创造力得到有效释放，从而提升了工作的质量和绩效水平。
此外，参与型领导还能够培养员工的自主性和责任感，激发员工的团队合作意识，从而增强团队整体的绩效表现。
另一种常见的领导力风格是指令型领导，这种领导者通常会明确规定员工的工作目标和任务，强调执行力和效率。
在指令型领导的环境下，员工会更注重执行力和遵从性，随着任务目标的明确和强调，员工的工作效率和执行力也会得到提升，从而影响到员工的绩效表现。
此外，指令型领导还能够有效地规范和激励员工的工作行为，使团队的工作更加有序和高效。
此外还有变革型领导，这种领导者具有强烈的愿景和领导力，能够激发员工的潜能和创新能力。
在变革型领导的指导下，员工能够更好地适应变化和挑战，展现出更高的绩效水平。
同时，变革型领导通过提供清晰的目标和方向，促进员工的学习和成长，使团队的整体绩效得到提升。
对比而言，每种领导力风格都有其独特的优势和适用场景，因此在实际工作中，领导者需要根据组织的特点和员工的需求，选择适合的领导力风格来影响员工的绩效表现。
同时，领导者还需要不断地调整和优化自己的领导方式，以更好地激发员工的工作动力和潜力，从而提升团队的整体绩效水平。
在实践中，领导者要注重培养自己的领导力素质和技能，不断提升自身的领导能力和思维方式。
领导者需要建立良好的人际关系，倾听员工的想法和需求，关心员工的工作和生活，传递积极的工作态度和价值观。
通过自身的示范和引领，领导者可以有效地影响员工的态度和行为，激励他们为团队的整体绩效作出更大的贡献。
领导风格对团队绩效的影响领导风格是指领导者在执掌一个团队或组织时展现出来的行为和决策方式。
不同的领导风格会对团队的绩效产生不同的影响。
本文将讨论领导风格对团队绩效的影响，并提供详细的步骤和分点。
步骤一：介绍领导风格和团队绩效的概念- 阐述领导风格的定义：领导风格指的是领导者在组织或团队中展现出来的行为和决策方式，包括任务导向型、人际导向型、变革型、授权型等不同风格。
- 说明团队绩效的定义：团队绩效是指团队在达到组织目标的过程中所取得的成果，包括工作质量、工作效率、员工满意度等方面的表现。
步骤二：分析不同- 任务导向型领导风格：任务导向型的领导者注重工作目标的达成，激励员工追求工作效率和绩效。
这种领导风格可以提高团队的工作效率和绩效，但可能忽视员工的个人需求和发展。
- 人际导向型领导风格：人际导向型的领导者关注员工的情感和人际关系，注重团队的凝聚力和员工的幸福感。
这种领导风格可以提高员工的满意度和团队的凝聚力，但可能忽视工作的紧迫性和目标导向。
- 变革型领导风格：变革型的领导者具有创新和激励的能力，能够引导团队应对变化和挑战。
这种领导风格可以推动团队的创新和适应能力，但可能对维持现有秩序和稳定性不太关注。
- 授权型领导风格：授权型的领导者赋予员工自主权和责任感，鼓励员工创造性地解决问题。
这种领导风格可以促进员工的积极性和主动性，但可能忽视对员工的指导和监督。
步骤三：探讨影响领导风格选择的因素- 组织文化和价值观：组织文化和价值观对领导风格的选择具有指导性作用。
在强调创新和变革的组织中，变革型领导风格可能更受青睐；而在强调效率和目标导向的组织中，任务导向型领导风格可能更适用。
- 员工特点和需求：不同的员工具有不同的特点和需求，领导者应根据员工的情况选择适合的领导风格。
例如，对于有较高自主性和创造力的员工，授权型领导风格可能更能发挥他们的潜力。
步骤四：总结不同领导风格的优缺点和适用场景- 任务导向型领导风格的优点是能够提高工作效率和绩效，适用于注重目标达成的组织。
领导力对员工工作的影响力研究在现代企业管理中，领导力被广泛认为是组织成功的关键因素之一。
领导力不仅涉及到如何制定战略、管理资源，更关系到如何激励和引导员工，促进其工作效率和工作满意度。
良好的领导力能够提高员工的参与感，增强团队的凝聚力，从而推动整个组织的业绩提升。
考虑到上述重要性，研究领导力对员工工作的影响力显得尤为重要。
领导力的定义众多，但可以理解为一个人引导、激励或影响他人以实现特定目标的能力。
在组织中，领导者通过沟通、决策、激励及其他方式来影响员工，形成对员工工作表现的直接或间接影响。
领导力的风格多种多样，包括变革型领导、交易型领导、权威型领导等，各种风格对员工的影响有所不同。
这些领导力风格的选择与企业文化、行业特点、员工需求等因素密切相关。
变革型领导者通过激发员工内在动机，推动员工超越个人利益，从而实现组织的目标。
这种类型的领导者通常具备明确的愿景，能够在不断变化的环境中引导团队向前发展。
研究表明，当员工感受到领导者的愿景与价值观时，他们通常会更具参与感和归属感。
这种认同感能够显著提升员工的工作积极性和创造力，推动他们在工作中付出超额努力。
交易型领导则强调通过明确的奖励和惩罚机制来管理员工。
这种领导风格的关键是确保员工明白自己的职责，以及完成这些职责后能够获得什么样的回报。
虽然这种领导方式在某些情况下能够提高员工的短期工作效率，但其对员工的长期激励作用相对有限。
当员工仅仅被物质奖励驱动时，容易产生疲劳和倦怠感，导致工作满意度下降。
权威型领导通过自身强大的个人魅力和威望来影响员工。
这种类型的领导者通常具备较高的决策权和影响力，能够迅速做出决策来应对突发情况。
虽然在危机时刻，这种领导风格能够提供必要的指导和支持，但过度依赖权威型领导可能导致员工缺乏自主性和创新能力，进而抑制团队的活力。
面向未来，越来越多的组织开始重视情感领导力与服务型领导力。
情感领导力强调领导者的情感智慧，即如何识别、理解和管理自身及他人的情感。
领导风格对员工满意度的影响在一个公司的运营中，领导者对员工的影响力是不可忽视的。
而领导风格则是决定领导者与员工关系质量的重要因素之一。
不同的领导风格会对员工的满意度产生不同的影响，这将进一步影响员工的工作积极性、工作效率以及组织的整体表现。
因此，了解和掌握领导风格对员工满意度的影响是每个领导者必须认真思考和努力提升的。
首先，一种重要的领导风格是民主型领导。
民主型领导者注重员工参与和沟通，鼓励员工表达意见和参与决策。
民主型领导者相信员工参与决策能够增强他们的责任感和承诺感，从而提升员工满意度。
他们会听取员工的想法和建议，充分发挥员工的才能，使员工感受到被尊重和重视。
这种领导风格旨在建立良好的团队合作和员工关系，激发员工的工作激情和创造力。
与之相对立的领导风格是专断型领导。
专断型领导者通常以权威和控制为核心，喜欢独断专行，不容许员工参与决策和有不同的意见。
这种领导风格常常造成员工的不满和抵触心理。
员工在无法表达意见和参与决策的情况下，无法充分发挥他们的能力和创造力，因此他们对工作的满意度会显著下降。
另外，亲和型领导是一个让员工感到满意的领导风格。
亲和型领导者注重与员工建立亲密的关系，关心员工的生活和工作，并提供必要的支持和帮助。
这种领导风格帮助建立了一种相互信任的氛围，员工会觉得被认同和理解，并且在工作中感到被支持。
亲和型领导者可以通过与员工的有效沟通、提供有效的反馈和关心员工的个人需求来提高员工的满意度。
与亲和型领导相反的是任务型领导。
任务型领导者注重工作目标的完成和效率，他们通常关注员工的工作表现而忽视了员工的个人需求。
虽然任务型领导者在推动团队目标方面可能效果显著，但他们的领导风格往往会让员工感到压力和不满。
员工会认为他们只是一个工具而非被尊重的个体，对工作的投入和满意度会减少。
最后，值得一提的是变革型领导。
变革型领导者关注员工的发展和成长，激励员工实现个人目标和挑战自我的潜力。
他们通过提供乐于接受变化的文化氛围和发展机会，激发员工的工作热情和创造力，有效提高员工满意度。
团队管理中的领导风格与员工绩效关系研究一、引言团队是公司内部进行协作和实现业务目标的重要组成部分。
在团队中，领导者扮演着重要的角色，领导者的风格直接影响着团队的绩效。
本文将从领导风格对员工绩效的影响方面进行研究，为企业提供参考。
二、领导风格的分类在进行研究之前，我们首先需要了解领导风格的分类。
通常将领导风格分为三种：1. 任务导向型领导风格任务导向型领导风格侧重于完成工作，并将完成工作作为最高优先级。
领导者会关注任务的执行和成果，要求员工按照规定的标准和要求完成任务。
2. 人际导向型领导风格人际导向型领导风格注重员工的感受和情感，更关注员工的人际关系。
领导者会建立与员工之间积极的互动，鼓励员工间的合作和团队精神。
3. 变革型领导风格变革型领导风格侧重于改变和创新，致力于让企业保持领先地位。
领导者会鼓励员工提出建议和想法，并尝试创新的活动。
三、领导风格与员工绩效的关系1. 任务导向型领导风格与员工绩效的关系任务导向型领导风格可以让员工明确任务，知道如何做才能完成任务。
任务导向型领导者通常会制定合理的目标和计划，并详细解释如何达成这些目标。
因此，有研究表明任务导向型领导者可以显著提高员工的工作绩效，并且能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
但是这种领导风格容易让员工的工作范畴狭窄，缺乏自主性。
另外，任务导向型领导者往往会过分关注任务的完成，忽略了员工的人际关系。
这就容易产生利益冲突，对整个团队的关系产生不良影响。
2. 人际导向型领导风格与员工绩效的关系人际导向型领导风格倾向于挖掘员工的潜力，充分调动员工的积极性和创造力。
这种领导风格能够带来积极的员工情绪，增进员工间的合作。
因此，有研究表明人际导向型领导者能够提高员工的绩效和工作满意度。
但要注意的是，人际导向型领导风格可能会有过于宽松的风险。
在这种情况下，员工可能会缺乏明确的任务目标和职责，从而导致团队绩效下降。
3. 变革型领导风格与员工绩效的关系变革型领导风格能够激发员工对工作的热情和创造力，鼓励他们不断地改进和创新。
领导风格对团队合作的影响1. 引言在现代社会中，团队合作已成为许多组织成功的关键因素。
而团队领导者的风格无疑对团队中成员的积极性、合作意愿以及团队的绩效产生深远影响。
本文将探讨不同领导风格对团队合作的影响，并帮助读者了解选择合适的领导方式以促进团队合作。
2. 传统领导风格传统领导风格通常强调上级权威，这种领导者往往在决策中独自决定，并给予团队成员明确的指令。
这种风格可能有助于提高效率，但却限制了团队成员的创造力和主动性。
团队成员可能会变得消极 passively receptive，并缺乏积极合作的动力。
3. 激励型领导风格与传统领导风格相反，激励型领导风格鼓励员工主动参与决策，激发他们的潜力并激励其通过团队合作实现个人及团队的目标。
这种领导风格能够增强员工对团队的认同感和自我效能感，因此促进更紧密的合作关系。
此外，激励型领导者经常提供正向反馈，帮助团队成员培养积极态度。
4. 服务型领导风格服务型领导者以个人的利益为次要，关注团队成员的需求和成长。
他们倾听团队成员的意见，在问题解决中提供支持和帮助，并在实践中树立良好的榜样。
服务型领导者的存在使团队成员感受到尊重和关怀，从而增加他们间的信任与合作。
5. 变革型领导风格变革型领导者具有激发团队成员潜力和创新能力的能力，鼓励团队成员自我激励和成长。
他们能够为团队创造激励的愿景，并为达成目标提供支持和引导。
这种领导风格能够激发团队成员的创造力和合作精神，推动团队取得卓越的成果。
6. 情绪智慧型领导风格情绪智慧型领导者具备情商高、善于处理情绪和人际关系的能力。
他们懂得如何理解和回应团队成员的情感需求，并以积极的方式调节和管理团队的情绪。
这种领导风格能够增强团队成员的凝聚力和合作性，提升团队的效率和绩效。
7. 结论不同的领导风格对团队合作产生的影响是多样而复杂的。
传统领导风格可能对个人的执行力有所帮助，但却损害了团队成员之间的合作与创新。
而激励型、服务型和变革型领导风格则能够激发团队成员的潜力与创造力，推动团队达成目标。
总结领导风格与员工满意度在组织中，领导风格是指领导者在管理和指导下属时所展现的行为和态度。
领导风格直接影响着员工的满意度和工作表现。
本文将总结不同领导风格对员工满意度的影响。
一、民主领导风格民主领导风格强调领导者与员工之间的互动和参与。
领导者会倾听员工的意见和建议，并尊重他们的决策权。
这种领导风格能够提高员工的满意度和工作积极性。
员工感到受到重视和尊重，他们的建议被采纳，工作环境充满信任和合作。
由于在决策过程中获得了参与感，员工更加愿意投入工作并充分发挥自身的能力。
二、权威领导风格权威领导风格强调领导者的权威和决策能力。
领导者会制定清晰的目标和指导方针，并对员工进行严格管理。
这种领导风格可以在短期内推动组织实现目标，并培养员工的敬业精神。
然而，如果权威领导者缺乏对员工的关注和支持，员工可能会感到压力和不满意。
他们的意见和建议往往被忽视，丧失了工作动力。
三、魅力领导风格魅力领导风格强调领导者的个人魅力和影响力。
领导者通过激发员工的情感和信任来影响他们的行为。
这种领导风格可以建立良好的工作氛围，促进团队合作和员工的满意度。
由于领导者能够激发员工的热情和动力，员工更加愿意为组织付出努力。
然而，如果魅力领导者缺乏实际行动和有效管理，员工可能会逐渐失去信任和满意度。
四、事务型领导风格事务型领导风格强调领导者对细节和执行力的关注。
领导者会制定明确的任务和工作流程，并对员工的工作进行监督和控制。
这种领导风格适用于需要高度管理和协调的任务。
员工在事务型领导者的指导下，可以清楚地知道自己的职责和目标，从而提高工作效率和满意度。
然而，如果事务型领导者过度强调细节和执行，可能会限制员工的创新和发展空间，导致员工的满意度下降。
五、变革型领导风格变革型领导风格强调领导者的远见和创新能力。
领导者会鼓励员工提出新的想法和方法，并推动组织的变革和发展。
这种领导风格可以激发员工的创造力和积极性，提高员工的满意度和工作表现。
员工感受到了组织的进步和成就感，他们更加愿意为组织的目标而努力。
领导行为理论概述领导行为理论是一种关于领导者的行为方式及其影响的理论，该理论旨在研究领导者在组织中的角色和行为，以便更好地理解领导者如何影响员工绩效、士气和组织绩效。
在这个理论中，领导者的行为通常被分为不同的风格和类型，以研究它们对员工和组织的影响。
领导行为理论的分类1. 任务导向型领导行为任务导向型领导行为强调的是领导者对员工任务履行的关注和监督，激励员工完成任务目标，提高工作绩效。
这种领导风格通常适用于需要明确指导和监督的工作环境。
2. 关系导向型领导行为关系导向型领导行为注重领导者与员工之间的互动和关系，强调建立信任、支持和沟通。
这种领导风格通常适用于团队合作、情绪管理和人际关系较为重要的工作环境。
3. 变革型领导行为变革型领导行为强调领导者激励团队成员不断追求创新和改善，鼓励员工挑战现有做法，推动组织发展和变革。
这种领导风格通常适用于需要变革和创新的组织环境。
4. 分布式领导行为分布式领导行为指的是团队中各个成员都能担当领导者的角色，共同参与决策、解决问题和推动工作目标的达成。
这种领导方式能够激发团队创造力和合作精神，提高工作效率。
领导行为理论的应用领导行为理论的研究对组织管理和领导力发展具有重要意义，组织可以通过理解不同领导行为的影响，提高领导者的管理效果和团队绩效。
在实际应用中，领导者可以根据工作环境和团队特点灵活调整自己的领导风格，以实现最佳的领导效果。
总结领导行为理论为我们提供了一种系统的方式来理解领导者的行为对组织和员工的影响，不同的领导行为风格在不同情境下可能产生不同的效果。
通过研究和应用这些理论，我们可以更好地提升领导者的管理水平，促进组织的发展和创新。
愿每一位领导者能够在实践中不断探索，成为更出色的领导者。
行政领导的方式和类型行政领导在组织管理和发展中起着至关重要的作用。
不同类型的行政领导拥有不同的领导风格，这对组织的运行效率和员工的绩效有着深远的影响。
本文将对行政领导的几种主要方式和类型进行深入探讨。
一、专制式领导专制式领导，又称为权威领导，是一种高度集权的领导方式。
领导者拥有绝对的决策权，往往不与下属沟通或征询其意见。
这种领导方式下，下属通常只负责执行决策，缺乏参与决策的机会。
专制式领导在某些情境下可能有效，例如紧急情况或危机管理，但在长期管理中可能导致员工士气低落和缺乏创新。
二、民主式领导与专制式领导相反，民主式领导鼓励员工参与决策过程。
领导者在做决策时，会考虑下属的意见和建议。
这种领导风格重视团队的合作和沟通，培养员工的能力和责任心。
民主式领导能激发员工的主动性和创造性，增强团队的凝聚力和合作精神。
三、放任式领导放任式领导给予员工高度的自主权，领导者仅提供大致的方向或目标，让员工自行决定如何实现这些目标。
这种领导方式强调自我管理和发展，但可能导致组织目标不明确，员工之间缺乏协调和合作。
放任式领导在某些创意行业或项目导向的组织中可能有一定作用，但在大多数组织中并不适用。
四、变革型领导变革型领导关注激发员工的内在动机，鼓励他们超越自我，追求更高的目标。
领导者通过提供愿景、激励和榜样的力量来推动组织变革。
变革型领导能够激发员工的积极性和创新精神，推动组织适应不断变化的环境。
五、交易型领导交易型领导强调领导者与员工之间的交换关系。
领导者通过奖励和惩罚来激励员工完成工作任务。
这种领导方式在明确的工作要求和奖惩机制下可能有效，但可能忽视员工的情感和精神需求。
六、服务型领导服务型领导强调领导者为员工的福祉和成长提供支持。
领导者关注员工的需要和发展，致力于为他们创造更好的工作环境和发展机会。
服务型领导能够建立信任和忠诚度，增强团队的凝聚力和稳定性。
七、结构型领导结构型领导关注组织结构和流程的设计。
领导者通过明确角色、责任和决策过程来建立清晰的工作关系。
东方企业文化·天下智慧 2011年2月236交易型和变革型领导风格对员工关系绩效影响研究房永辉（清远市技师学院，清远，511517）摘 要：随着对绩效认识的逐步加深，越来越多的学者开始关注与任务绩效相区别的关系绩效。
关系绩效是构成组织的社会、心理背景的行为，它可以促进任务绩效，从而提高整个组织的有效性。
因此研究关系绩效的影响因素显得非常必要。
本文在现有文献的基础上，提出交易型和变革型领导风格对关系绩效影响的研究假设。
关键词：变革型领导风格 交易型领导风格 关系绩效中图分类号：B842.5 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2011）02—0236—02 一、问题的提出绩效管理向来是受到企业管理者们的关注。
随着时代的变化，对于绩效管理的研究也在不断地更新。
从最初的只关注企业的财务绩效到逐渐关心员工的发展、提倡员工和企业一起成长。
但是企业在进行绩效管理时考察的只是工作方面，导致了员工主人翁精神、互助合作等意识逐渐淡薄，最终团队精神、工作激情和挑战精神也消失殆尽。
基于以上的现象，学者们（Katz ﹠Kahn ，1978）开始反思绩效构成的合理性。
经过长期的研究发现，工作绩效除了包括任务（作业）绩效以外，还应该包括关系绩效（Borman ﹠Motowidlo ，1993）。
关系绩效虽然与任务、工作没有直接的关系，但是它构成组织的社会、心理背景的行为，可以促进任务绩效，从而提高整个组织的有效性。
而领导者作为企业方向和政策的制定者，其领导风格必然会对企业心理背景和员工行为造成影响。
国内外许多学者也对领导风格与组织绩效之间的关系进行了比较深入的研究。
但是领导风格对员工关系绩效的影响的究在国内还处于起步阶段。
本文试图解释领导风格对员工关系绩效影响，并为企业领导者改进其领导风格，提高关系绩效提出有价值的建议。
二、关系绩效概述 （一）关系绩效的含义在组织公民行为、亲组织行为等概念和一系列实证研究的基础上，Borman 和Motowidlo 于1993年正式提出了关系绩效。
在他们的界定中，员工个人绩效包括任务绩效和关系绩效两个维度。
任务绩效是任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，主要受任职者的经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响；而关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，它可以促进任务绩效，从而提高整个组织的有效性，如自愿承担本不属于自己职责范围内的工作、帮助同事及与之合作完成工作任务，并且关系绩效在不同职务之间具有稳定性与类似性。
（二）关系绩效的维度构成有关关系绩效的构成，国内外学者存在着不同的意见。
本文将采用Coleman 和Borman 的三维模型作为讨论的维度。
其中人际关系的公民绩效由利他行为构成，包括利他行为、帮助他人、与他人合作的行为、社会参与、人际促进、谦虚及文明礼貌的行为；组织公民绩效则是由利组织行为组成，包括遵守组织规则和章程、赞成、支持和捍卫组织目标、认同组织的价值和方针、在困难时期留在组织及愿意对外代表组织、表现出忠诚、服从、公平竞争精神、公民品德及责任感；工作—作业责任感主要是由利于工作或作业的行为构成，包括为完成自己的作业活动而必需的持久的热情和额外的努力、自愿承担非正式的作业活动、对组织改革的建议、首创精神以及承担的额外责任。
（三）关系绩效与组织公民行为关系绩效理论是在对组织公民行为理论不断完善的基础上发展而来的。
组织公民行为和关系绩效的维度是类似的，并且关系绩效包含组织公民行为。
因此，笔者认为学者们对于组织公民行为的研究成果可以作为本文研究关系绩效的资料基础。
三、交易型和变革型领导风格概述 （一）交易型和变革型领导风格的含义交易型和变革型领导风格是Burns （1978）在对政治领袖的领导风格进行定性分类提出的。
他认为交易型领导者根据下属的付出和表现而给予回报，并以此为交换的基础。
而变革型领导者是为了构建与下属之间更高水平的激励和道德而去建立某种联系的，而不是出于传统的工具性交换。
（二）交易型领导风格的构成Bass 则将交换型领导行为分为权变性奖励领导行为和例外管理领导行为两种，并随着领导者活动水平以及员工与领导相互作用性质的不同而不同。
所谓权变奖励领导行为是指以明晰角色和任务要求为中心，根据员工对约定责任的完成情况来给予物质和精神奖励。
例外管理领导行为则指领导借助于关注员工的失误、延期决策、差错发生前避免介入等，与员工进行交换，以惩罚个体的失误来达成期望的绩效水平。
（三）变革型领导风格的构成Bass 和Avolio （1988）在研究中则提出，变革型领导行为应包含以下四个维度：（l ）领导魅力或理想影响力：指能鼓舞员工士气，使员工产生崇拜、尊重和信任的一些行为和特征；（2）感召力：指向员工提供富有意义和挑战性工作的行为，通过积极乐观的态度唤起团队精神，激发员工工作热情，树立员工的信心；（3）智力激励：指领导者启发员工发表新见解和从新的角度或视野寻找解决问题的方法与途径，提供员工对问题的认识，鼓励员工采用崭新的方式完成任务；（4）个性化关怀：指领导者仔细倾听并关注员工的需求，根据员工的具体情况，提供相应的支持、鼓励和辅导，满足员工需求，开发员工潜能。
四、交易型和变革型领导风格对关系绩效影响的研究假设通过回顾国内外学者对关系绩效及交易型和变革型领导风格的含义和构成上的描述，本文试图提出交易型和变东方企业文化·天下智慧 2011年2月237革型领导风格对关系绩效绩效影响的研究假设。
（一）交易型领导风格对关系绩效的影响研究假设 交易型领导风格的理论假设是：领导与下属之间的关系是以交换和隐含的契约为基础的，以组织管理的权威性和合法性为基础，依赖奖惩来影响员工的绩效。
在这样的领导风格下，员工只要按照领导的指示完成任务后，就能得到相应的报酬。
当员工感觉付出的努力和得到的奖赏是公平时，就会对组织产生信赖感，愿意为组织贡献自己的力量。
这种力量通过完成角色内和角色外的任务及与同事保持良好的关系表现出来。
反之，员工就会通过消极的方式表达对领导者和组织的不满。
学者们对交易型领导风格与组织公民行为、工作绩效的关系并没有有一致的看法。
Podsakoff （2000）通过元分析发现交易型领导行为与组织公民行为各维度之间存在相关关系，并且权变性奖励与组织公民行为存在显著的正相关关系，例外管理与组织公民行为存在着显著负相关关系。
Bass 和Avolio （1993）研究表明权变性奖励和例外管理对对工作满意及工作绩效均为负向的预测作用。
Mackenzie （2000）与Timothy （2004）却发现例外管理与工作绩效没有相关关系。
在国内的研究中，姚艳红等（2005）对55名中高层管理者及其下属进行的实证研究表明，交易型领导中权变性奖励能有效地预测下属的领导满意度，消极的例外管理与领导满意度、工作满意度呈负相关。
徐长江、时勘（2005）则发现例外管理对组织绩效有正相关关系。
张爽（2005）通过调查大连和抚顺两地的部分国有和民营企业后却得到交易型领导风格与组织公民行为不相关的结论。
笔者认为产生这些不同的结果，可能是与情境和样本的选择有关。
因此，需要进一步的研究，无法通过文献的描述来确定交易型领导风格与关系绩效之间是否存在着相关性关系。
（二）变革型领导风格对关系绩效影响研究假设国外研究表明，变革型领导行为使得员工工作更加努力，有着更优秀的工作绩效，且对领导的满意度更高并且变革型领导行为可以提高员工对组织的承诺度，降低员工离职率，使员工对领导更加信任。
而当员工对其领导有着足够的信任和信心，愿意向着组织远景的方向做出努力的时候，就会在成绩上取得更加突出的进步。
国内学者在中国文化的背景下也验证了变革型领导风格的领导有效性及与组织公民行为的关系。
李超平、时勘（2003）采用验证性因素分析对变革型领导的构想效度进行了验证，结果表明变革型领导具有较好的构想效度[12]。
孟慧（2004）以72家企业的193名管理者为被试，通过对同一个样本的两个不同评估来源的数据进行验证性因素分析，证明变革型领导具有二阶单一因素结构。
与国外相关研究结果基本一致。
因此说明变革型领导的理论框架在中国文化背景下基本适用。
姚艳红等（2005）发现，变革型领导各子维度与下属对领导的满意度、工作满意度高度正相关。
陈晓萍和樊景立（1999）在台湾的研究也发现， 在中国文化背景下变革型领导的某些维度如个性化关怀与下属的绩效以及组织公民行为有着正向的关系。
李超平、孟惠和时勘（2007）发现， 变革型领导对组织公民行为具有显着的影响。
基于上述研究成果，本文提出以下假设：H1：变革型领导风格与关系绩效各维度正相关。
H1a ：变革型领导风格与人际关系的公民绩效正相关。
H1b ：变革型领导风格与组织公民绩效正相关。
H1c ：变革型领导风格与工作—作业责任感正相关。
（三）交易型和变革型领导风格对关系绩效影响研究 Cameron & Ulrich （1986） 的研究发现，变革型领导对领导效能、工作满足、工作绩效及组织承诺等各变量的影响力， 都比交易型领导高。
Hater （1988）等人的研究结果也表明， 不管是优秀还是普通的管理者， 变革型领导对下属的有效性以及下属的满意度之间关系要比交易型与这些变量之间的关系要强。
Jung 和Avolio （1999）利用实验法进行研究发现变革型领导较交易型领导可使员工产生较多创意。
Podsakoff ，Mackenzie 和Rich （2001）在变革型领导和交易型领导与销售人员绩效的关系研究，结果也证实了变革型领导能够影响员工产生超越工作要求的行为，而且还进一步表明变革型领导在直接或间接影响员工的组织公民行为方面强于交易型领导。
Detelin （2002）则在一所俄罗斯公司的实证研究中证实了变革型领导比交易型领导更能直接地积极地与组织绩效相关。
由此，本文假设：H2：变革型领导风格与交易型领导风格相比，更能有效的预测员工的关系绩效。
五、对管理的启示（一）关注员工需要，帮助员工成长变革型领导风格优于交易型领导风格在于变革型领导更加地关注员工内在的需要，提供员工在成长中的支持，通过表达愿景而不是奖惩来激励员工，从而使员工为团队和组织的利益而超越个人利益。
对于员工来说，付出努力从而获得相应的报酬是理所应当的事情，不会过多的承担角色以外的行为。
但是，若是领导者能加强与员工的沟通，关注员工的需要，帮助员工成长，则员工必然会对领导者和组织产生信任感，更能激发员工关系绩效的产生。
（二）赋予员工自主性，鼓励创新和革新随着知识和技术的不断发展，员工的素质越来越高，必定不会满意于对领导者的一味服从。
