华为管理者绩效指标

名企资料华为公司级关键绩效指标KPI体系华为是一家旨在为客户打造能够承载数字世界的智能网络技术供应商，公司业务范围涉及电信运营商网络、企业网络、云计算等多个领域，是全球领先的ICT（信息与通信技术）解决方案提供商。

为了保障公司在各个领域的业务能够持续发展，华为公司广泛使用KPI体系来对公司的绩效进行评估和管理。

1. 背景KPI（关键绩效指标）是评估一个组织或公司的成功与否的关键参数。

它是一组可衡量、定量化的指标，通过其评估公司不同部门的业绩和表现。

相比传统的管理方式，KPI更为科学和精准，无论是对企业内控管理还是对企业外部形象宣传均有重要意义。

2. 华为公司KPI体系概述作为一家现代化企业，华为公司KPI体系覆盖了公司的各个角落，包括技术、工程、财务、市场与销售等职能部门，以及每个团队的主要负责人和所有员工。

每个职能部门都都有一个横向指标和纵向指标来评估其绩效。

同时，所有KPI都与公司的战略目标和核心价值观直接相关。

华为公司的KPI体系可以分为三个层次：公司级KPI、部门级KPI和个人/团队级KPI。

其中，各个级别的KPI形成了一个完整的沟通梯级结构，并为目标制定提供了更详细、明确的方向。

3. 公司级KPI公司级KPI是衡量公司业绩的最高层级指标。

这些指标是直接由华为公司董事会确定的，包括年度收入、毛利率、净利率、流动资产周转率等。

这些指标反映了公司的整体业绩和未来发展方向，在公司的日常经营和发展中具有至关重要的作用。

以上指标通过华为公司的年度财务报表公开，为股东、媒体和公众提供了一个了解公司业绩的重要途径。

4. 部门级KPI在公司级KPI的指导下，各个职能部门都设立了自己的KPI 指标。

这些指标是各个职能部门执行华为公司战略的关键点。

在部门级别，KPI包括各部门的营收、利润、投资回报率、成本控制、市场份额、客户满意度、员工满意度等。

此外，各部门的KPI还需要考虑到华为公司的长远发展规划和与竞争对手的差异化竞争策略。

华为公司公司级关键绩效指标（KPI）体系现将公司持续提高核心竞争力的KPI指标思路和指标体系发给大家，以起一个抛砖引玉的作用。

欢迎全体员工在管理优化报上展开讨论，进行论证后修改，以便成为激励与约束我们发展的文件。

欢迎全体员工参与！一、建立与落实公司级KPI体系的迫切性和存在的问题1、建立公司级KPI体系的迫切性•落实《99年管理工作要点》•传递市场压力•建立综合平衡发展的管理体系•推动干部职业化2、在建立和落实公司级KPI方面存在的主要问题•现行的公司级KPI不能直接明确地体现公司战略，不能紧扣年度管理工作要点。

•由于公司级KPI不明确，致使各大部门KPI不能聚焦，客观上助长了部门各自为政。

•原有的KPI体系求全求细，没有抓住重点和关键，主线不清楚。

•在原有的公司级KPI分解中，过于强调部门的可控性和责权对等，忽视了跨部门的责任，致使公司的最终成果指标不能落到实处。

•公司级KPI指标的主要责任部门不明确，致使一些痼疾长期得不到彻底解决。

二、公司级KPI体系的建立原则1、体现公司中短期的发展战略，紧扣《99年管理工作要点》，以增强核心竞争力为最终目的。

2、简化、突出重点，明确主线，抓住主要矛盾。

3、强调市场标准和最终成果责任。

4、强调跨部门连带责任，促进跨部门的协调，不迁就部门的可控性和权限。

5、综合性、可度量、定量化，指标间相互制约，激励与压力并存。

三、公司级KPI体系的设计思路(见管理优化报第80期第1版)四、公司级KPI核心指标宗旨：•减人、增效、降耗•实行工资总额与部门绩效挂钩的原则•工资总额增幅不能超过组织增幅和人均创利增幅(见管理优化报第80期第1版)五、主要责任中心1、研发系统2、营销系统3、采购系统4、生产系统5、财经管理系统6、华为电气六、各主要责任中心KPI指标•研发系统1、组织增幅•指标名称：新产品销售额比率增长率和老产品市场增长率•指标定义：年度新产品订货额占全部销售订货额比率的增长率，老产品的净增幅•设立目的：反映产品研发的效果，体现公司后劲的增长，坚持产品的市场检验标准•数据收集：财务部2、生产率提高•指标名称：人均新产品毛利增长率•指标定义：计划期内新产品销售收入减去新产品销售成本后的毛利与研发系统员工平均人数之比的增长率。

华为制定绩效考核指标的方法华为制定绩效考核指标的方法华为公司是很多人都熟知的企业，所以很多的公司管理者都会好奇华为是如何制定关键绩效考核指标体系的。

下面为您精心推荐了制定绩效考核指标的技巧，希望对您有所帮助。

制定绩效考核指标的方法一、将绩效考核回归真正的绩效绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。

从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果;“效”是指效率，即员工的工作过程。

也就是讲：绩效=结果+过程(取得未来优异绩效的行为与素质)绩效=做了(实际结果)+ 能做什么(预期结果)需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。

但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。

对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。

而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本;而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。

因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。

当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过价值评价体系(如素质评价，任职资格评价等)来完成。

在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么。

考什么，就能得到什么。

而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。

二、关键绩效指标体系关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

因此，关键绩效指标具有以下特征：将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。

保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。

员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。

华为的绩效评价方案华为作为一家全球知名的科技公司，绩效评价对于企业的发展至关重要。

一个科学合理的绩效评价方案能够有效激励员工，提高工作效率，提升企业整体竞争力。

下面我将为华为制定一份绩效评价方案，包括绩效目标的确定、绩效评价的指标和方法、绩效奖励的设置等方面。

一、绩效目标的确定华为的绩效目标应当与公司整体战略目标相一致，确保员工的绩效目标与企业目标一致，并能够具体量化、可衡量。

整体市场份额、利润增长率、客户满意度等。

也要充分考虑员工的个人发展目标，鼓励员工在专业领域不断提升。

二、绩效评价的指标和方法1. 业绩评价：包括销售额、市场份额、利润增长率等，根据具体岗位确定对应的业绩目标。

2. 能力评价：包括专业知识、综合素质、团队协作能力等，通过考核、360度评价等方法来评估。

3. 创新评价：包括技术创新、服务创新、管理创新等方面的表现评价，鼓励员工不断创新。

4. 客户评价：通过客户满意度调查、投诉率等指标来评价员工在服务客户方面的表现。

三、绩效奖励的设置根据员工的绩效评价结果进行奖惩，表现优秀的员工可以获得晋升、薪资调整、股权激励等激励措施，同时也可以考虑采用员工认可度最高的方式，比如旅游奖励、学习机会等非物质奖励。

而对于绩效不佳的员工也应当采取相应的处罚措施，比如降职、调岗、培训等。

四、绩效评价的周期和频率绩效评价周期一般以年度为主，同时也可以设置中期评价来及时纠正问题、调整目标。

还可以根据实际情况设定季度、月度的绩效评价指标，以激励员工在短期内保持高效工作状态。

五、绩效评价的程序和流程绩效评价程序和流程应当清晰明确，包括绩效目标的确定、绩效指标的设定、绩效评价的过程与方法、绩效奖惩的落实等环节，同时也要注重公平公正、透明度。

华为的绩效评价方案应当综合考虑公司整体战略、员工个人发展、实际业务情况等各方面因素，通过科学合理的绩效评价方案能够激励员工，促进企业的健康发展。

华为研发部人员的绩效考核体系一、考核目的为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。

二、考核实施细则（一）考核频率研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由研发部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

（二）使用范围本方案适用于公司所有研发部人员，除研发部经理。

（三）考核原则1.考核坚持公平、公正的原则。

对考核中存在舞弊行为或明显不公平的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。

对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。

2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配。

随意扩大优秀级以上的比例数额是，其考核结果无效。

确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。

（四）反馈与申诉1. 考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。

如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

2. 绩效考核申诉1). 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。

解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2). 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在15日内告知申诉处理结果。

3). 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

三、考核内容1.关键绩效指标（1）财务绩效指标（2）客户满意指标（3）内部管理指标（4）员工成长与创新指标：2. 岗位能力素质要求评估（1）工作能力（2）工作任务（3）工作态度（4）工作协调（5）纪律性（6）成本意识三、绩效考核评估本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定，见附表。

考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成，其中关键绩效指标评估结果占60%，员工个人能力素质评估结果占40%。

总裁寄语“建立完善统一、合理、平衡，不断强化公司整体核心竞争力和以责任结果为导向的价值评价体系。

”“减人、增产、增质、增效，以及核心竞争力的提高，是我们考核各级干部能力的主要指标。

”——摘自《99年管理要点》刊号:第80期标题:各系统对公司级KPI体系的讨论意见作者:黄卫伟整理内容:2月3日到2月5日，公司各系统对“华为公司公司级关键绩效指标(KPI)体系(草案)”进行了认真讨论。

经过讨论，对本次制订公司级KPI的思路、原则有了更深入和更具体的理解，尤其是增强了对强化公司整体核心竞争力、形成连带责任和坚持最终成果导向的价值评价体系的全面理解。

研发系统的讨论要点及修改建议大家共同感到，本次公司级KPI体系简练、重点突出、主线清晰，兼顾了公司规模的成长扩张，人均效率的提高和成本的控制，指标间相互制约，有利于形成面向市场最终成果的良好运作模式和运作机制。

讨论的焦点集中在几个关键矛盾上。

(1)强调了新产品销售额比率的增长，会不会忽视老产品的稳定和优化；(2)强调了成本控制，会不会忽视质量；(3)强调了人均新产品毛利的增长，会不会产生短期行为，只重视追求短期利益而忽视长期利益和潜力的增长；(4)如果市场部不积极销售新产品，影响了研发系统关键绩效指标的达成怎么办。

经过反复讨论和争论，大家的认识逐渐趋向下述观点：(1)新产品销售比率和人均新产品毛利的增长，是研发系统对增强公司核心竞争力的主要的责任和贡献，为了防止可能发生的短期行为，应对“新产品”的概念合理定义，使之能够包括老产品的优化与稳定，以及为进入新的市场领域对老产品的完善和改进。

此外，为防止短期行为，应坚持数年地推行这一指标体系，以形成有利于长期效益增长和公司潜力增长的研发系统运行机制。

(2)以新产品销售比率增长率和人均新产品毛利率考核研发系统，最直接的效果是促使在开发中降低新产品成本，在设计中构建成本优势，尽管没有直接强调质量和稳定性的指标，但由于质量和稳定性是造成成本上升的重要原因和影响新产品销售的主要原因，因此研发系统在分解公司级KPI指标时，必须把提高产品质量和稳定性放在突出位置。

华为公司KPI关键绩效指标体系KPI关键绩效指标是企业管理常用的指标体系，可以帮助企业制定目标和规划，上下对齐，以实现企业的战略目标。

而华为公司KPI关键绩效指标体系可以说是全球知名的，这篇文档将对其进行详细说明。

一、什么是华为公司华为是一家全球领先的ICT（信息和通信技术）解决方案供应商。

成立于1987年，华为总部位于中国深圳，在全球170多个国家拥有超过194,000名员工。

华为的业务范围涵盖电信运营商、企业和消费者。

在电信行业，华为提供了广泛的解决方案，包括无线网络、核心网络、运营和服务等。

在企业市场上，华为提供了云计算、数据中心、企业网络等IT基础设施解决方案，同时还提供了智能终端、智能家居和云服务等消费者产品。

二、华为公司的KPI关键绩效指标体系华为公司将KPI关键绩效指标体系分为五个维度，分别是战略、客户、品质、人员和财务。

下面分别进行阐述。

（一）战略维度在华为公司的KPI关键绩效指标体系中，战略维度是最基础的。

因为一个企业如果没有一个清晰的战略目标，其他的维度都是无源之水，无本之木。

华为公司将战略维度划分为三个部分：客户、竞争和创新。

1、客户客户是企业生存和发展的关键。

华为公司的客户覆盖电信运营商、企业和消费者，这些客户对于华为公司的价值是不可替代的。

因此，在KPI关键绩效指标体系中，客户维度是最重要的一个维度，也是企业最大的资产之一。

华为公司将客户分为三个等级：（1）重要客户：华为公司的业务中有一部分客户的价值非常高，这是华为公司非常珍惜的客户，需要为这些客户提供更高的优惠和更好的服务。

（2）普通客户：华为公司对普通客户依然非常重视，需要为这些客户提供高质量的产品和服务，以保证市场占有率。

（3）小客户：华为公司虽然不会忽视小客户，但是也不会过度依赖这部分客户。

华为公司认为，如果能够为小客户提供更好的产品和服务，将会为华为公司带来更大的市场份额，因此，华为公司也在积极抓住每个机会为小客户提供更好的服务。

华为的人力资源总监这个岗位的绩效评价方案华为的人力资源总监是一个非常关键和重要的职位，对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。

为了确保人力资源总监的工作能够达到预期的效果并推动企业的发展，制定科学的绩效评价方案是必要的。

一、绩效评价目标人力资源总监的绩效评价旨在全面评估其在以下几个方面的工作表现：战略规划、人才招聘与培养、员工关系管理、薪酬与福利管理、绩效管理与奖励、组织文化建设、法律法规遵循等方面。

二、绩效评价指标1. 战略规划能力：评估人力资源总监对企业战略的理解和规划能力，通过考核其对人力资源战略的制定和执行情况，以及其对市场和业务趋势的敏感度和应对能力。

2. 人才招聘与培养：考核人力资源总监在招聘和培养人才方面的能力，包括招聘渠道的拓展、选用的有效性、培训计划的制定和实施、员工职业发展规划和激励机制的建立等。

3. 员工关系管理：评估人力资源总监在员工关系管理方面的水平，包括员工满意度调查的结果、员工投诉处理情况、员工福利措施的完善程度、劳资关系的和谐情况等。

4. 薪酬与福利管理：考核人力资源总监在薪酬与福利管理方面的能力，包括薪酬体系的建立和维护、薪资福利的市场合理性、激励机制的有效性、绩效考核与奖励的公正性等。

5. 绩效管理与奖励：评估人力资源总监在绩效管理和奖励方面的水平，包括绩效考核制度的设计与执行、绩效目标的确定与对齐、绩效评价的客观性与公平性、奖励制度的公正性与有效性等。

6. 组织文化建设：考核人力资源总监在组织文化建设方面的能力，包括企业核心价值观的传播、企业文化活动的组织与推动、员工参与度和归属感的提升等。

7. 法律法规遵循：评估人力资源总监在法律法规遵循方面的水平，包括劳动法、劳动合同管理、员工权益保护、劳动纠纷的预防与解决等。

三、绩效评价方法1. 绩效与目标相结合：制定明确的绩效考核目标，并与企业战略目标相对应，确保人力资源总监的工作能够为企业的发展目标提供支持。

2. 自评与上级评价相结合：人力资源总监应该对自己的工作进行自我评价，并与直接上级进行共同评价，形成全面的评价结果。