华为的绩效管理全解

绩效管理作业李静1417421057肖昕宇1417421049韦春艳1417421012刘虹1417421066华为公司绩效管理分析一、公司背景华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，于1988年成立于中国深圳。

华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。

华为的产品和解决方案已经应用于全球170多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。

成为继联想之后，闯入世界500强的第二家中国民营科技企业，也是世界500强中唯一一家没有上市的公司，同时是全球第二大综合通信设备提供商。

华为在企业经营领域取得的巨大发展我们有目共睹，那么又是什么支撑着企业的发展呢？原华为HR 副总吴建国如是说：“华为，在向世界级企业迈进的过程中，卓有成效的人力资源管理体系，是缔造华为一个个神话最有利的发动机和保障器。

尤其是作为人力资源管理体系三大基石之一的绩效管理（另两个是任职资格和股权激励），更为企业的发展注入了强大的动力。

”华为将卓越的绩效管理转化为生产力，正是中国民营企业最有益的学习和借鉴。

二、华为公司绩效管理现状分析华为文化本质上是“蓝血绩效文化”，带有军事化与校园文化的组织文化特征，强调业绩导向与执行、强调“上甘岭上出干部”、强调“谁最有业绩，谁最有资源分配权、发言权”。

实际上是把外部竞争的压力转化为企业内部的竞争力，不断激活沉淀层，从而形成了华为“三高”的文化氛围——高压力、高绩效、高回报。

任正非坚信，高工资是第一推动力，重赏之下必有勇夫。

华为将绩效目标定为“正常、持平、挑战”三种，激励员工“跳起来去够目标”。

在传递这种绩效压力同时，做到绩效管理面前人人平等，企业完全通过绩效来进行人才的选拔与任用。

总的来说，华为的绩效管理还是很成功的，华为之所以能够在短短的二三十年发展成为全球领先企业，不仅仅在于其对科技、对人才的重视，同时也与其对绩效管理的持续性探索和实践是分不开的。

千里之行，始于足下。

华为绩效管理与绩效考核制度华为绩效管理与绩效考核制度是一个涉及到全体员工的管理制度，它对员工的绩效进行评估、激励和管理，旨在提高员工的工作效能和组织绩效。

华为绩效管理与绩效考核制度的主要目标是激励员工，促进个人能力提升，以及实现组织绩效的提高。

该制度基于明确的目标和量化的指标，通过定期的绩效评估与考核，对员工的工作表现进行评价，有针对性地促进个人和团队的发展。

华为的绩效管理与绩效考核制度包括以下几个方面：1. 目标设定：制定明确的目标，通过与员工协商、沟通，确保员工了解工作任务、工作要求和期望结果。

目标设定应具有挑战性和可衡量性，既能够激励员工，又能够为绩效评估提供依据。

2. 绩效评估：定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行考核。

评估主要基于员工的工作成果、能力和行为等方面，通过客观的量化指标进行评估，提供客观的绩效数据。

同时，评估也应该充分考虑员工的特殊贡献和成长动力。

3. 反馈与交流：在绩效评估的过程中，及时与员工进行反馈和交流。

通过正面的反馈，鼓励员工的优点和成绩，并提供改进的建议和指导。

同时，也要充分倾听员工的意见和建议，建立良好的沟通渠道。

4. 奖励和激励：根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励。

华为采用多种形式的激励手段，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，以激发员工的积极性和主动性。

第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。

5. 发展与培训：根据员工的不同能力和发展需求，提供相应的发展与培训机会。

华为提倡员工不断学习和成长，鼓励员工参与各种培训和学习项目，提升自己的综合素质和能力。

华为绩效管理与绩效考核制度的特点是注重结果导向和客观评估。

通过明确的目标和量化的指标，对员工的工作结果进行评估，提供客观的绩效数据。

同时，制度也注重员工的发展和成长，提供相应的激励和培训机会。

通过华为绩效管理与绩效考核制度，可以有效地激励员工，促进员工的工作积极性和主动性。

同时，也可以提高组织绩效，进一步提升华为的竞争力和可持续发展能力。

华为的绩效管理制度概述华为作为全球知名的通信设备和解决方案供应商，拥有世界领先的技术和产品。

为了保持竞争力和发展壮大，华为注重绩效管理，通过制定科学、公正、透明的绩效管理制度来激励员工，并提供个人发展机遇。

目标华为的绩效管理制度旨在促进员工的个人和团队绩效，同时与公司目标和战略保持一致。

该制度的目标如下： - 激发员工工作激情 - 鼓励创新和自主 - 提高团队协作和业绩 - 识别和奖励高绩效员工 - 促进个人发展和职业晋升绩效评估方法华为采用一套完整的绩效评估方法来评估员工的工作表现。

这个评估方法主要有以下几个环节：目标设定每个员工在年初都会与上级一起制定一些个人目标，这些目标与公司的总体目标保持一致。

目标可以是定量的，也可以是定性的。

员工和上级在目标制定过程中要达成共识，明确目标的完成标准。

绩效评估每年结束时，员工会接受上级对其绩效进行评估。

绩效评估主要基于员工在过去一年中的工作表现、目标完成情况以及与团队的合作程度等因素。

评估结果通常会按照五个等级来划分，从最高到最低依次是：优秀、良好、合格、待改进和不合格。

绩效面谈根据绩效评估结果，员工会与上级进行一次绩效面谈。

面谈的目的是回顾和讨论员工的工作表现、完成情况以及存在的问题或挑战。

在绩效面谈中，员工也可以提供对公司战略和流程的改进建议。

绩效激励与奖励华为的绩效管理制度不仅评估员工的工作表现，还为高绩效员工提供激励和奖励机制。

主要的激励和奖励形式包括：薪酬激励高绩效员工将获得更高的薪酬增长幅度，包括基本工资和年度绩效奖金。

薪酬的增长幅度是根据员工的绩效评估结果和企业财务状况来确定的。

职业晋升高绩效员工将享有更多的职业发展机会，并有机会晋升到更高职位。

这种晋升是基于员工绩效，以及对员工职业素养和潜力的评估。

培训和发展高绩效员工将有机会参加更多的培训和发展项目，提升自己的专业技能和管理能力。

华为鼓励员工通过不断学习和锻炼来实现个人和职业目标。

反馈与改进华为鼓励员工参与绩效管理制度的改进和完善。

第一章总则第一条为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。

第二条本制度适用于华为技术有限公司（以下简称“公司”）所有在职员工。

第三条绩效管理的宗旨在于：1. 考察员工的工作绩效，为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理等提供依据；2. 了解、评估员工工作态度与能力；3. 作为员工培训与发展的参考；4. 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二章绩效管理与绩效考核的程序第四条绩效管理分为以下几个阶段：1. 目标设定：根据公司战略目标，制定各部门、各岗位的绩效目标；2. 绩效沟通：管理者与员工就绩效目标进行沟通，明确目标要求及实现路径；3. 绩效监控：管理者对员工工作过程进行监控，确保绩效目标的实现；4. 绩效评估：根据绩效目标完成情况，对员工进行绩效评估；5. 绩效反馈：管理者将绩效评估结果反馈给员工，帮助员工改进工作；6. 绩效改进：根据绩效评估结果，制定改进措施，提升员工绩效。

第五条绩效考核分为季度考核和年度考核。

季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第三章绩效考核内容与方法第六条绩效考核内容主要包括以下方面：1. 工作成果：完成工作任务的效率和质量；2. 工作态度：工作积极性、责任心、团队合作精神等；3. 个人能力：专业技能、学习能力、创新意识等；4. 贡献度：对部门、公司目标的贡献程度。

第七条绩效考核方法：1. 定性考核：根据工作表现、态度、能力等方面进行综合评价；2. 定量考核：根据工作成果、业绩指标等进行量化评估；3. 360度考核：收集来自上级、同事、下属等多方面的评价意见。

第四章绩效结果的应用与反馈第八条绩效结果应用于以下方面：1. 薪酬分配：根据绩效结果，对员工进行薪酬调整；2. 职务晋升：根据绩效结果，对员工进行晋升；3. 培训与发展：根据绩效结果，为员工提供培训和发展机会；4. 员工激励：根据绩效结果，对员工进行奖励和表彰。

第九条绩效反馈：1. 管理者将绩效评估结果反馈给员工，帮助员工了解自身优劣势；2. 针对绩效不足的员工，制定改进计划，协助其提升工作能力。

华为PBC绩效管理体系概要关于绩效绩效是指员工履行岗位职责或角色要求的有效产出，华为的绩效导向是责任结果导向，责任结果就是这个岗位应该承担的职责所要求的结果，最终体现客户价值创造。

绩效不是过程、不是行为、不是能力而是责任结果Ø不是表扬信的多少Ø不是苦劳、加班Ø不是亮点、出彩、影响力Ø不是过程指标Ø不是能力、素质、态度Ø不是历史绩效Ø……、不是行为、不是能力Ø是直接的、间接的、有形的、无形的、短期的、长期的产出Ø是员工整体绩效贡献（岗位责任、个人对团队目标的贡献）Ø是表扬信本身所承载的绩效事实Ø是功劳，即贡献Ø是责任结果Ø……行为、不是能力领导力1、战略制定3、战略执行市场洞察战略意图创新焦点业务设计氛围与文化关键任务人才正式组织n业绩n机会市场结果价值观差距2、战略解码4、战略复盘迭代改进PBC是IBM创立的基于战略的绩效管理系统。

BLM是战略规划的管理工具，PBC是配套使用的战略执行落地的系统。

BLM模型（Business Leadership Model），译作业务领导力模型，也叫业务领先模型。

PBC（Personal Business Commitment)，即个人绩效承诺计划，PBC系统是基于战略制定后的，保障战略执行落地的工具。

其核心是围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观制定各自的“个人事业承诺”。

业务战略个人绩效承诺前提基础保障落地制定PBC（个人绩效承诺）的三大原则：Ø一切以解决问题为原则Ø一切以实际行动为出发点Ø一切以团队利益为导向PBC与KPI的区别PBC与其他绩效管理系统一样，有着PDCA闭环（制定个人绩效承诺→进行绩效辅导→实施绩效评估→绩效回顾与结果应用），是以承诺为核心的绩效管理循环。

它强调的重点是上下级在闭环中保持沟通与交流，通过沟通达成一致，在这点上与KPI绩效考核有较大的区别。

华为公司绩效考核体系引言华为是一家全球知名的信息与通信技术解决方案供应商，绩效考核是公司运营和人力资源管理中的关键环节。

本文将详细介绍华为公司的绩效考核体系，包括目标设定、评估方法和激励机制等方面。

1. 目标设定华为公司的绩效考核体系注重个人与团队目标的明确和对齐。

目标设定分为年度目标和季度目标两个层次。

年度目标反映了员工在整个年度内需要达到的成果，而季度目标则用于跟踪和评估员工和团队的进展。

2. 评估方法华为公司采用综合评估方法对员工的绩效进行评估。

主要评估指标包括目标完成情况、工作质量、专业能力、团队合作和创新能力等多个方面。

评估过程中，领导和团队成员都可以提供评价和反馈，以确保评估的客观性和全面性。

3. 激励机制华为公司的绩效考核体系与激励机制相结合，旨在激发员工积极性和创造力。

优秀绩效的员工将获得相应的奖励和晋升机会，包括薪资调整、年终奖金、股权激励和职业发展机会等。

此外，华为还鼓励员工参与创新项目和知识共享活动，提供额外的激励和奖励。

4. 绩效反馈和改进绩效考核体系不仅仅是评估和奖励的工具，也是一个促进个人和组织成长的机制。

华为公司注重及时的绩效反馈和改进，通过定期的评估和反思，帮助员工发现问题和改进方法，提高个人和团队的绩效水平。

结论华为公司的绩效考核体系在员工激励和业绩管理方面发挥了重要作用。

通过设定明确的目标、综合的评估方法和差异化的激励机制，华为成功激发了员工的动力和创造力，提高了整个组织的绩效水平。

注意：以上内容是对华为公司绩效考核体系的简要描述，实际情况可能会因公司政策和规定的变化而有所不同。

标签：华为、绩效考核、激励机制、目标设定、评估方法。

01概览与业务架构个人绩效是员工履行岗位职责或角色要求的有效产出。

华为绩效导向是责任结果导向，责任结果就是这个岗位应该承担的职责所要求的结果，最终体现为为客户创造的价值。

绩效管理不简单等同于绩效考核，是一个包括目标制定、执行辅导、绩效评价、绩效反馈四个循环的管理过程。

绩效管理概览与业务架构如图1所示。

绩效不是什么？是什么？•不是过程，不是行为，不是能力。

•不是表扬信的多少。

•不是苦劳、加班。

•不是亮点、出彩、影响力。

•不是过程指标。

•不是素质、态度。

•是直接的、间接的、有形的、无形的、短期的、长期的产出。

•是员工整体绩效贡献，包含岗位责任和个人对团队目标的贡献。

•是表扬信本身所承载的绩效事实。

•是功劳，是贡献，是责任结果。

绩效管理的目的是什么？•一句话概括：向上承接战略，向下激活组织。

•落实企业战略：落实战略，协调一致，保证产出。

•强化核心价值观：区分贡献，激活组织，导向冲锋。

绩效管理不是为了什么？是为了什么？•不是主管要求员工做某事的任务监控。

•不是根据主管好恶打考评。

•不是为了挑出员工的毛病。

•不是为了让所有人都满意。

•是个人目标与组织目标保持一致并努力达成的过程。

•是把优秀员工识别出来，给予更多发展机会和回报。

•是认可并激励大多数员工。

•是识别和管理低绩效员工。

•是主管教练员工的过程，员工主动挑战并产出超过期望的结果。

杰克·韦尔奇的组织活力曲线对华为绩效管理的影响巨大，他认为绩效管理的最终目标并非仅使员工达到期望的绩效，而是使他们愿意付出超越职责的努力。

活力曲线存在的争议是，对于精心打造的精兵化组织或者创意精英聚集的组织，是否有必要按正态分布进行区分，强制区分是否有利于群体奋斗，是否是一种内卷的体现。

02目标制定绩效目标制定是绩效管理循环的起点，决定了绩效的方向，也在很大程度上决定了最后绩效结果的水平。

一般的操作方式是上级主管公开组织和个人的绩效目标，下级依据上级的输入和个人的自主来综合制定。

华为绩效管理与绩效考核制度
有具体的案例，有中文
一、华为的绩效管理
1、动态绩效管理：
华为动态绩效管理系统是一种持续管理策略，通过定期和持续的对员工的绩效进行监控，以期在发挥最佳绩效的体现中，不断改进绩效，提升员工和公司的能力，实现可持续的发展。

动态绩效管理包括三个步骤：
（1）首先，开展探索，明确员工期望的能力绩效和可达成目标的能力要求；
（2）其次，实施观察，及时反馈绩效信息，改进绩效管理；
（3）最后，推动跳跃，进行年度或季度性的绩效考核，以及期望的改进，树立竞争优势，增强职员开拓实现和发展能力。

2、绩效考核机制：
华为公司绩效考核机制从宏观上分为总体绩效考核、部门绩效考核、团队绩效考核、个人绩效考核的四个层面。

（1）总体绩效考核：华为公司采取绩效对等考核方式，将绩效考核的视角放在总体战略规划的考核之上，把握全局，把握各绩效指标的合理性，对公司不同方面的发展与改进，做出客观的分析，判断公司上下游的成果，以确保公司的持续发展。

（2）部门绩效考核：华为公司要求部门绩效考核应关注和考核部门内工作完成的。

深度剖析：华为绩效管理制度简介华为是一家全球知名的通信技术解决方案供应商，其绩效管理制度在业界备受关注。

本文将对华为的绩效管理制度进行深入剖析，探讨其核心特点和实施效果。

绩效管理制度的核心特点华为的绩效管理制度具有以下核心特点：1. 目标导向：华为强调以目标为导向，设置明确且可衡量的绩效目标。

员工在制定个人目标时，需要与公司整体目标保持一致，以实现整体协同效应。

2. 评估体系：华为的绩效评估体系相对简单，主要通过年度绩效考核和季度绩效评估来进行。

员工的绩效评估结果将直接影响其薪资和晋升机会。

3. 分级管理：华为采用分级管理的方式来管理绩效。

员工被分为不同的等级，每个等级都有相应的绩效要求和评估标准。

这种分级管理有助于激发员工的积极性和竞争力。

4. 奖惩机制：华为的绩效管理制度注重奖惩机制的建立。

优秀的绩效表现将获得丰厚的奖励，而低绩效表现则可能导致薪资下降或晋升机会的减少。

5. 培训发展：华为注重员工的培训和发展，通过提供各种培训机会和职业发展计划来帮助员工提升绩效。

实施效果华为的绩效管理制度在实施过程中取得了显著的效果：1. 激发员工积极性：绩效管理制度为员工提供了明确的目标和评估标准，激发了员工的积极性和竞争力。

员工努力追求卓越绩效，以获得更好的奖励和晋升机会。

2. 促进组织发展：通过绩效管理制度，华为能够识别和奖励优秀员工，同时发现并改进低绩效员工的问题。

这有助于促进组织的整体发展和提高绩效。

3. 建立公平竞争环境：绩效管理制度使员工的晋升和奖励更加公平公正，避免了主观因素的干扰。

员工通过公平的竞争，获得更多的机会展示自己的能力和价值。

4. 增强员工发展意识：绩效管理制度鼓励员工持续学习和发展，提高自己的绩效水平。

员工通过参与培训和发展计划，不断提升自己的能力和竞争力。

总结起来，华为的绩效管理制度以目标导向、评估体系、分级管理、奖惩机制和培训发展为核心特点，取得了积极的实施效果。

这一制度的成功经验对其他企业的绩效管理也有一定的借鉴意义。

华为绩效考核-华为绩效管理制度首先，华为绩效考核以目标管理为核心。

每个员工都需要制定实际可行的目标，并根据公司年度和季度目标进行衍生和拆分。

这些目标必须与员工的工作职责和所在部门的战略目标相匹配。

通过制订明确的目标，员工可以明确自己的工作重点和努力方向。

其次，华为绩效考核注重结果导向和量化评价。

公司将员工的绩效与目标完成情况、工作任务完成情况、工作质量、工作效率等方面进行评估。

绩效评估采用定量和定性相结合的方式，通过KPI（关键绩效指标）进行量化评估，同时也考虑员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等因素进行综合评估。

此外，华为绩效考核强调持续反馈和沟通。

公司鼓励员工与直接上级进行定期沟通，及时了解自己在工作中的不足和需要改进之处。

同时，上级也会根据员工的工作表现和职业发展需求提供指导和建议，以帮助员工不断提升自己的绩效。

另外，华为绩效考核还有一套完善的激励机制。

绩效考核结果直接影响员工的薪酬待遇和职业发展。

优秀的绩效将获得丰厚的奖金和晋升机会，而绩效较差则会受到相应的惩罚和限制。

这种激励机制激发了员工的竞争意识和工作积极性，提高了整体的工作效率和质量。

最后，华为绩效考核还注重公平公正。

公司建立了一套公开透明的评估流程和标准，确保每个员工在绩效考核过程中得到公正的评价。

公司鼓励员工之间的相互评价和团队协作，确保评估结果尽量客观和准确。

总之，华为绩效考核是一个科学、公正、有效的绩效管理制度，通过目标管理、结果导向、持续反馈和激励机制来评估和管理员工的绩效，推动员工个人能力的提升和华为公司整体的发展。

在这个制度下，员工将有更多机会展示自己的能力，获得发展和奖励，同时公司也能更好地评估员工的绩效，优化组织的资源配置，实现更高的绩效和效益。

华为绩效管理制度内容华为集团作为一家国际知名的科技公司，一直致力于打造一个高效、有竞争力的组织。

绩效管理制度是公司管理体系中至关重要的一环，它能够有效地激励员工，提高工作绩效，促进企业的发展。

华为绩效管理制度一直被视为业内的典范，其独特的制度和管理理念也得到了广泛的认可和赞誉。

一、绩效考核流程华为的绩效考核流程可以分为以下几个步骤：1. 目标设定：每年初，公司会为每个员工设定全年的工作目标和任务，明确工作重点、分配资源、确定绩效指标和评估标准。

2. 绩效评估：在全年的工作过程中，员工需要不断地完成任务、达成目标，同时需要不断地与领导进行沟通，及时了解自己的工作表现与进展情况。

年底时，领导会对员工的工作绩效进行全面、深入的评估，确定每个员工的年度绩效等级。

3. 绩效奖励：根据员工的绩效等级，公司会给予不同等级的绩效奖励，包括晋升、加薪、奖金、股权激励等，以激励员工积极进取、努力工作。

4. 绩效反馈：在绩效考核后，领导会给予员工绩效反馈，包括工作表现的优点和不足，以及未来发展方向和改进计划，为员工制定新的工作目标和计划做出指导和支持。

二、绩效考核标准华为的绩效考核标准主要包括以下几个方面：1. 工作成果：员工的工作成果是评判绩效的重要指标，包括完成任务的质量、效率和数量等方面。

2. 工作态度：良好的工作态度对于个人和团队的发展都至关重要，包括态度端正、责任心强、团队合作等。

3. 能力提升：华为重视员工的能力提升和职业发展，要求员工不断学习、提升自身技能和能力。

4. 创新能力：作为科技公司，华为注重员工的创新能力，要求员工能够不断创新、开拓思路，为企业带来新的发展机遇。

5. 客户导向：客户至上是华为的核心价值观之一，员工需要始终以客户为中心，为客户提供优质的产品和服务。

三、绩效考核的意义绩效考核是公司和员工之间的一种互动和交流方式，它能够帮助公司及时了解员工的工作表现和发展情况，同时也能够激励员工提高工作绩效、发挥潜力，实现个人和企业的共同发展目标。

华为的绩效管理及绩效考核制度
一、华为绩效管理概述
华为绩效管理体系以“培养、衡量、考核”为核心内容，由能力培养、工作衡量与个人考核三个环节构成。

培养：培养包括发展计划、教育培训、跨职能交流等活动，帮助员工
提升业务能力。

衡量：衡量是指对员工的工作表现及工作绩效的系统记录与反馈，为
管理者与员工自我反思提供依据。

考核：个人考核是对员工和组织的表现进行定期的严格评估，排查员
工素质和发展状态，激发员工的积极性。

1.考核对象
华为全体职员均作为考核对象。

2.考核内容
考核内容包括个人绩效、行为及个人发展三个方面。

（1）个人绩效：考核评定员工在工作岗位上按规定的内容和标准完
成任务的能力高低，涵盖核心任务、非核心任务、专业技能、意识形态等
要素。

（2）行为考核：包括遵从管理制度、品行仪表、职业道德、职业操守、团队合作精神、学习意识、能力培训、自我学习实践等。

（3）个人发展：主要考核员工发挥自己的潜能，通过学习。

华为绩效考核制度全华为的绩效考核制度是该公司非常重要的一项管理制度，为公司员工提供了一个统一的工作表现评价标准，也为公司制定了员工晋升、调整薪资和分配奖金等重要决策提供了依据。

本文将介绍华为的绩效考核制度。

1. 绩效考核的目的华为的绩效考核的目的是：通过对员工的工作表现进行量化评价，对公司员工进行排名，使优秀员工得到更好的奖励和晋升机会，同时对不足之处进行改进。

2. 考核周期华为的员工绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。

考核分为中期考核和年终考核两个环节。

中期考核一般在6月份进行，评价的内容为员工在上半年的工作表现。

年终考核则在次年的1月份进行，评价的内容为员工整个去年的工作表现。

华为的绩效考核标准主要由以下三个方面组成：（1）目标管理制度：对员工的工作目标进行明确制定，对每个员工的工作任务进行规定，并对员工的目标达成情况进行考核。

（2）行为管理制度：对员工的行为进行考核，包括员工的工作态度、团队协作、创新等能力。

（3）能力管理制度：对员工的专业技能、知识储备和业务水平等能力进行考核。

4. 考核结果与奖励华为的绩效考核结果依据绩效评分和公司岗位等级进行考量，根据绩效排名，将员工分为优秀、称职、需要改进以及不合格四类。

公司将根据特定的奖金制度，将奖金分配给表现优异的员工。

在绩效考核奖励方面，华为设立了两个奖励体系：（1）晋升体系：优秀的员工有晋升的机会，可以得到更高的职位和更高的薪资水平。

（2）薪酬体系：公司会根据员工的绩效排名，进行薪资调整，具体的调整幅度取决于员工的表现。

5. 不合格员工的处理对于被判定为不合格的员工，公司将会进行调整，包括转岗或者离职等。

公司也提供了员工复议制度，员工可以通过规定的程序，申请对自己的绩效评价结果进行复议。

华为的绩效考核流程包括：（1）目标设定：员工与管理者共同制定工作目标，以明确工作要求和考核标准。

（2）考核评分：管理者对员工的工作表现进行评分，将评分结果纳入考核数据库中进行统计分析。