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如何有效完善现代民营企业的公司治理【课程背景介绍】目前我国工商注册的中小企业有800多万家，企业总数占全国工业企业数的99%，总产值占60%，税金占60%以上，提供了75%的城镇就业机会，中小企业已经成为缓解就业压力、保持社会稳定的基本力量，是我国经济发展的主力军。
但中小企业平均寿命为7～8年，民营企业更低，平均寿命为2.9年。
究竟是什么本质原因导致中小企业如此短命呢？中小企业失败的原因很多:诸如决策失误、生存环境恶化、人才流失、资金短缺等等，但究其根源还是因为中小企业的公司治理不规范、不完善导致的。
公司治理一直以来被大型企业、上市企业所关注，其实中小企业更需要完善公司治理，公司治理在责权利方面的制约与平衡制度在中小企业运营中更加客观需要。
大型企业在公司治理层面出现了问题，由于企业资源积累雄厚，还可以进行适当的调节，但中小企业的公司治理只要出现问题就可能会马上表现出来，而这些就是导致企业走向衰落的关键问题。
本课程就是从中小企业的根本问题出发，剖析企业内部责权利的关系，提出恰当的完善公司治理的方法和技巧。
通过完善公司治理，促进中小企业可持续发展。
【推荐参训对象】各单位经营管理层副总经理级别以上领导、各分公司（子公司）负责人、单位董事会成员、监事会成员、各股东代表等【课程摸块设置】一、公司治理概论1、什么叫公司治理2、公司治理的主要内容3、中小企业公司治理基本状况4、人力资本已登上了历史舞台5、公司治理模式6、公司治理案例研讨二、中小企业可持续发展分析（含案例分析）1、我国中小企业发展的基本判断2、企业发展的一般规律3、可持续发展的基本观点4、中小企业可持续发展方面的问题5、中小企业可持续发展的逻辑三、人力资本机制建设（含案例分析）1、人力资本激励机制建设2、人力资本约束机制建设四、中小企业公司治理分析（含案例分析）1、股权结构的分析2、董事会的构成与效果分析3、监事会的作用分析4、董事长的战略分析5、经理层的责权利要求分析6、公司治理与企业融资分析五、中小企业公司治理完善技巧（含案例分析）1、有效董事会的构建2、监事会的职责设计3、经理层的激励与约束4、董事长的责权利的合理安排5、股东会议事规则的合理安排6、接班人制度安排六、现场答疑【教授师资介绍】胡叶秀*企业管理专家、股权激励专家;*工商管理博士，英国成本行政会计师;*高级经营师、注册企业管理咨询师；实战经历：曾任：*深圳某国有企业董事、总经理多年；*深圳某民营企业董事、总经理多年；*深圳某政府中介机构负责人多年；*深圳市中华会计师事务所、企业改制辅导中心首席顾问师多年等；现任：*多家民营企业董事、深圳某投资机构负责人；*多家国企、民企的高级管理顾问；*深圳市改革研究会常务理事。
关于市民营企业接班人培养的问题分析与建议和对策现如今，随着市场经济的发展，越来越多的城市居民开始涉足私营企业，不仅推动了经济的发展，也为城市居民提供了更多的就业机会。
然而，作为私营企业的接班人，其培养问题却是一个亟待解决的难题。
本文将对市民营企业接班人培养的问题进行分析，并提出一些建议和对策。
首先，我们需要认识到市民营企业接班人培养面临的挑战。
对于家族企业来说，由于顾及家族利益的传承与维护，通过家庭内部的资源调配实现储备人才的培养是一种传统模式。
然而，这种模式往往限制了人才的广度和深度，缺乏对外部知识和经验的吸收。
对于非家族企业来说，传承问题同样令人头疼。
市民营企业往往面临着培养人才时间较短、缺乏资源和平台的问题。
这些挑战使得市民营企业在培养优秀接班人方面遇到了困境。
面对上述问题，我们应该制定相应的建议和对策。
首先，建立起科学合理的培养机制是至关重要的。
市民营企业应该注重长期培养计划，提前进行人才储备，通过制定培养计划、设立激励机制等方式吸引和培养有潜力的接班人。
其次，市民营企业应该积极与高校、研究机构等建立合作关系，争取更多的资源和机会。
通过与高等学府共同开设相关课程、聘请高校专家进行讲座等方式，可以为市民营企业接班人提供更广泛的知识和经验积累的机会。
除了建立培养机制和加强协作关系，还需要加强市民营企业接班人的综合素质培养。
市民营企业接班人应该具备广阔的视野和战略思维，面对激烈竞争的市场环境要有应变能力。
因此，市民营企业在培养接班人时不仅要注重传统的经营管理知识和技能的培养，还要注重锻炼他们的团队合作能力、创新思维和领导能力。
只有全面培养接班人的素质，才能够应对未来的市场挑战。
另外，政府部门也应该在市民营企业接班人培养方面发挥积极作用。
政府可以加大对市民营企业接班人的培养投入，提供相应的政策支持和经济资金。
政府还可以组织相关培训班、推广专业知识和信息，为市民营企业接班人提供更多的学习和交流平台。
CHINA COLLECTIVE ECONOMY摘要：改革开放后成长起来的第一代民营企业家正面临着选择接班人的难题°接班人的选择对企业未来的发展至关重要，因此民营企业家将如何选择接班人以及接班人的人选都是社会各界关注的话题。
文章通过对三种比较普遍的接班模式进行分析，指出民营企4家在选择接班人时面临的深层的问题，并尝试从不同角度提出可行的对策和建议°关键词：民营企4；接班人选择；接班难题6、弓I言在中国，民营企业扮演着十分重要的角色"民营企业贡献了GDP的60%,为新增长就业人员提供了约70%的岗位。
如今，改革开放后的第一代民营企业家都面临着如何选择接班人的问题。
根据调查结果，有61.9%的创始人考虑过接班人问题，有71.43%的企业准备有计划地培养接班人,有52.38%的企业家首先从子女中选择接班人。
二、民营企业接班模式分析民营企业常见的接班模式有三种:家族式继承,培养内部员工以及聘请职业人。
（一）家族式继承民营企业家在家族中选的接班人。
种接班人选择模式种模式而言,选择的范围最窄，但选出的接班人对企业的诚度最高。
选择家族员继，中为选择子女为接人。
有以：一面的，中重；另一方面，业人在，企业家并不放一手创立的业人°选择子女为接人，能企业的在家族中。
企业家企业的，子女接。
选择子女作为接人，父，营企业的子女。
子女与企业的人，为子女：良好的。
如果企业出问题，及，子女?重的见。
例如园，园董事长杨强，在女儿读完大学后她送往美留学，培养她接班，已逐渐把权利移二女儿杨惠妍。
但是，这种模式存在问题:如果家族员因为企业继承权内斗，会引起企业的动荡。
（二）培养内部员工企业家在企业内部培养员工为自的接班人，内部员工为企业的。
在企业内部选接人有几个优势。
首先，在企业内部选接人,选择的范围，言，选择出的人的力强。
次，内部员工由于工的时间久，企业的特点和企业如何经营加了解，企业 的风格加熟悉，避免磨合时出现问题。
促进民营经济健康发展引导完善治理结构和管理制度促进民营经济健康发展引导完善治理结构和管理制度随着改革开放的不断深入，中国的民营经济已经成为国家经济的重要组成部分。
民营企业在创造就业机会、推动经济增长、促进创新和改革方面充满活力和潜力。
然而，民营经济也面临着一些问题和挑战。
为了促进民营经济的健康发展，需要引导完善其治理结构和管理制度。
首先，应该建立健全的公司治理机制。
公司治理是指一种管理机制，旨在确保公司的正常运作和实现利益最大化。
对于民营企业来说，建立健全的公司治理机制尤为重要。
一方面，公司治理机制能够帮助民营企业突破家族式管理的限制，实现规范化、科学化的管理。
另一方面，公司治理机制能够加强企业对外部投资者的约束，提高公司的透明度和信誉度。
因此，我们需要通过改革创新，建立健全民营企业的公司治理机制，明确权责、规范经营行为、加强内外部监管，从而提高企业的效率和竞争力。
其次，应该完善民营企业的内部管理制度。
内部管理制度是指企业内部对员工、资金、生产和市场等各方面进行管理的制度。
完善民营企业的内部管理制度，可以提高企业的内部运营效率，减少资源浪费，提高绩效，增强竞争力。
具体来说，完善内部管理制度可以包括：建立健全的人力资源管理制度，以吸引和留住优秀人才；建立高效的财务管理制度，以提高资金使用效率；建立科学的生产管理制度，以提高生产效率和产品质量；建立有效的市场运作制度，以提高企业的市场竞争力。
通过完善内部管理制度，民营企业可以更好地应对市场需求和竞争环境的变化，实现可持续发展。
此外，还应该加强监管和执法力度，为民营企业提供公平竞争的环境。
目前，一些民营企业在发展过程中面临不公平待遇、不合理的管制和执法不规范等问题。
这些问题不仅阻碍了民营企业的发展，也损害了企业和市场的信心。
因此，我们需要加强监管和执法力度，建立公正、透明、高效的监管体制和执法机构，打击各种违法和不公平行为，为民营企业提供公平竞争的环境。
谁是下一代民企接班人作者：孟剑来源：《中国新时代》2012年第09期中国有这样一批人，他们的前身是农民、教师、国企职员，甚至是公务员。
现在的年龄在50岁至60岁之间，在改革开放的推动下，从一个个个体从业者成长成为中国坐拥千亿的老板，他们有一个独有的称谓——“民营企业家”。
而与此同时，第一代民营企业家真的老了！中国有这样一批人，他们的前身是农民、教师、国企职员，甚至是公务员。
现在的年龄多数在50岁至65岁之间，在改革开放的推动下，从一个个个体从业者成长成为中国坐拥千亿的老板，他们有一个独有的称谓——“民营企业家”。
随着1978年十一届三中全会的召开，民营企业开始成为我国经济发展的补充力量。
1978年全国个体工商户1，543万户，注册资金601亿元，从业人员2，468万人。
城市里开始有了个体经商者，乡镇里贩卖农产品的农民再也不用与工商所玩捉迷藏的游戏。
随着深圳等地竖起“经济特区”的旗帜，热血青年纷纷南下，加入到自主创业的道路。
于是出现了一批“万元户”、“暴发户”。
尽管有钱了，但他们还是经常受到工商部门的检查。
现在来看他们的企业就像是“小作坊”，几名工人在里面劳动，管吃管住，按时发放工资就可以了，管理起来非常简单。
如何能够安全躲过每次工商局、税务局的审查，是他们工作的重心。
这样的现象从1992年开始有了新的变化，随着党的十四大召开，民营经济成为市场经济的重要组成部分，中国民营企业的发展驶入了快车道。
随着内需和出口额的增长，“小作坊”式的生产模式已经不能满足市场的需要，企业的业务量逐年增加，员工从几个人发展到几十人甚至几百人，公司的管理成为这些老板担心的问题。
这时，西方的企业经营管理理念开始进入这些人的视野。
MBA课程被翻译成中文，进入了清华大学、中国人民大学等高等学府的课堂。
这些企业老板花上几万甚至几十万到这些学校里学习西方企业管理知识。
按理说应该会努力为自己充电，但事实并不如此。
一位毕业于上海交通大学的老板魏先生说：“80年代末做企业时，启动资金不足20万，这点钱还不够MBA的学费和交流费，上课是次要的，与其他学员交流，寻求商业上的合作才是我们的真正目的。
企业接班人计划随着时代的不断发展，企业面临着接班人问题。
如何培养出优秀的接班人，成为了企业发展中的一项重要任务。
企业接班人计划的实施，对于企业的长远发展具有重要意义。
首先，企业接班人计划需要从人才选拔入手。
企业应该建立一套科学的选拔机制，通过内部选拔和外部引进相结合的方式，选拔出具备领导才能和业务能力的接班人。
同时，要注重接班人的综合素质，包括道德品质、团队合作能力、沟通能力等方面的考量，确保接班人具备全面的素质。
其次，企业接班人计划需要注重培养。
一方面，企业可以通过内部培训、外部培训等方式，为接班人提供必要的知识和技能培训，使其具备专业的业务能力。
另一方面，企业还应该注重对接班人的领导力培养，通过实战演练、导师辅导等方式，锻炼接班人的领导潜力，使其具备领导团队的能力。
此外，企业接班人计划还需要注重激励机制的建立。
企业可以通过薪酬激励、晋升机制、股权激励等方式，激励接班人在企业中发挥更大的作用，增强其对企业的归属感和责任感。
同时，企业还可以为接班人提供更多的成长空间和发展机会，让他们在实践中不断成长，为企业的未来发展奠定坚实的基础。
最后，企业接班人计划需要注重传承与创新的结合。
传承企业的文化和价值观是企业接班人计划的重要内容，同时也需要注重接班人的创新能力培养，使其能够在传承企业优良传统的基础上，不断开拓创新，推动企业持续发展。
综上所述，企业接班人计划的实施对于企业的长远发展具有重要意义。
通过科学的选拔、全面的培养、激励机制的建立以及传承与创新的结合，可以培养出一批优秀的接班人，为企业的可持续发展提供强有力的保障。
企业应该高度重视接班人计划的实施，为企业的未来发展注入新的活力和动力。
一、民营企业二代接班的背景随着我国经济的快速发展和国际地位的提升，民营企业在我国经济中的地位日益重要。
很多民营企业在取得初步成功后，需要由创始人的子女或其他家庭成员来接班，继续企业的经营和发展。
这种二代接班已经成为我国民营企业领域一个备受关注的话题。
二、民营企业二代接班的优势1. 场景转换：一代企业家可能已经适应了过去的商业环境，但是随着商业环境的不断更新换代，需要有新的视角和理念来适应并领导企业。
2. 资源积累：二代企业家在成长过程中，可能会积累更多的教育和资源，并且更加了解国际商业发展趋势，有更多的资源可以利用。
3. 传承精神：作为家族企业的二代接班人，更有可能对企业的文化和价值观进行传承，保证企业的发展方向和内在特质。
4. 专业化管理：二代可能会接受更多的专业管理培训，能够用更科学的管理方式来带领企业健康发展。
三、民营企业二代接班的困难1. 没有过硬的经验：相比创始人，二代缺乏创业的艰辛和实战经验，有时会导致一些决策不够果断或者容易受外部环境影响。
2. 家族矛盾：家族企业的接班可能会涉及到家族成员之间的利益冲突和矛盾，在企业发展中可能会产生问题。
3. 规避风险：由于家族企业的特殊性，二代接班人可能会过于保守、规避风险，导致企业发展的被动性。
四、如何培养优秀的民营企业二代接班人1. 传承企业家精神：培养和传承企业家的精神和价值观，通过家庭教育和企业教育来承担企业家的价值观。
2. 多角度教育：让二代接受更广泛的教育，不仅限于商业管理和技术方面，还包括人文教育和社会责任，培养全面发展的人才。
3. 前瞻性培养：为二代提供国内外的交流机会和实践机会，让他们了解国际商业发展趋势和企业管理先进理念。
五、结语民营企业的二代接班对企业的未来发展至关重要，但也面临着诸多挑战。
虽然二代接班人可能缺乏创始人的经验，但他们也有着自己的优势和发展潜力。
通过全面的教育培养和适时的指导帮助，可以使二代接班人更好地承担起企业的发展责任，推动企业在国际市场取得更好的成绩。
完善中国民营企业接班人制度
摘要：完善中国民营企业接班人制度是一项任重而道远的工程。
这不仅要求我们积极学习国际先进经验，而且要与本国国情相结合，创新形式机制，祛除弊端。
我们分别从建立接班人交替制度，企业职业经理人制度，成熟企业文化，吸取国际先进经验，创新组织形式，接班人过渡这些形式进行分析，试图为中国民营企业接班人制度锻造一个框架。
接班人制度一定会越来越成熟，越来越完善。
关键词：民营企业接班人制度
序言：经济全球化的迅速发展和知识经济时代的来临，企业面临的不确定性因素越来越多，环境也日趋复杂，因此企业领导人的能力被要求的越来越高。
而当昔日的领袖因为身体等各方面原因不得不放弃或自愿放弃工作时，如何选择一个优秀的接班人对于企业的未来发展至关重要。
一、科学建立接班人制度，严防终身制，世袭制。
中国封建制度延续千年，其思想对中国民营企业影响颇深。
尤其当企业创始人将企业发展到一定的规模时，不舍得将自己一手带大的企业交给外人，而将企业交给并不具备能力的子女。
这对企业来讲很有可能是一场灾难。
从某一种意义来讲，富不过三代何尝不与此有密切的关系。
（一）破除终身制意义重大。
首先这明确告诉员工这不是某个人的企业，这个企业与每个人的利益紧密相关。
其次，它告诉所有的员工每个人必须努力工作，否则不要留在这个岗位上。
当人们年老
或衰老时，思维局限古板，不可避免的会难以跟上时代节奏，此时择一个更为年轻的领导者更有利于企业的改革发展。
最重要的一点，当企业领导者在任上去世，尤其未提前指定接班人时，对从业日常经营到外界看待企业的信心上都是个重大打击。
2008年凌晨，同仁堂董事长张生瑜因心脏病突发于北京去世，年仅39岁。
他一直提倡的革新之路能否继续也成为未知之路。
对于同仁堂而言，一夜间群龙无首。
由此可见，早时选择接班人对企业发展影响重大。
（二）世袭制，即子承父业是中国民营企业的一大劣迹。
当然有可能出现老子英雄儿好汉的场景，有助于企业制度续，更符合领导者的情感要求。
但不利于企业长远的发展。
第一，企业领导者子女的素质无法保证可以满足企业发展的要求。
“王安电脑公司的创始人王安，凭借个人打拼成为传诵一时的风云人物，甚至可以与ibm 相抗衡。
但王安没有摆脱家族企业的弊端，任亲不任贤。
1986年11月，王安的长子王列接替王安的公司总经理职位。
虽经王安苦心培养，不仅业绩平平，而且由于王安令子承父业，结果使追随王安多年的多名骨干愤然辞职，管理层元气大伤，对公司发展影响甚大。
第二，单纯的子承父业会使企业丧失优秀的人才，企业发展会失去活力。
随着市场环境的不断完善，中国家族企业应该突破家业不传外人的局限，在努力培养家族成员接班人的同时，放眼家族之外，适当引进家族以外的人才，并让家族以外的人才在公平竞争的条件下能够脱颖而出。
二、建立职业经理人制度，由团队经营企业。
（一）职业经理人，是指不拥有企业所有权，却对企业有经营权，全面负责企业经营管理，对企业管理能力和职业道德素质要求极高，他们是市场命名，并且受其检验。
他们拥有管理企业的知识和经验，更有长远眼光，更有利于企业发展。
他们受到职业道德和制度的约束，可以使股东权益不受伤害。
随着职业经理人制度的日益完善，企业职业经理人会广泛参与到企业经营中，我们很容易预见到企业经理人的天空会愈发广阔，企业管理的科学化程度会因为他们的参与而大大提高。
（二）团队管理（team management）指由一种群体，而非个人掌握企业领导权进行管理。
其成员通过他们的协调力，技能的互补，责任的分配，以及整体对环境的把握能力对企业的发展战略，目标，战术以及其它进行综合的管理。
工作团队分为问题解决团队，自我管理团队，跨职能团队，虚拟团队。
自我管理团队需要自我修正，以发挥最大的作用。
团队管理越来越多出现在企业管理层，这是一种趋势，科学的企业管理不仅需要一个人，更需要一群人，群策群力，为实现一个目标共同努力。
三、建立成熟的企业文化。
这是保证科学接班人制度的软环境。
企业文化，或称组织文化（corporate culture或organizational culture），是一个组织在长期的实践过程中形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念，团队意识，工作作风，行为规范和思维方式的总和。
一个成熟开放的企业文化可以将企业理念传递给下一代，并且在软环境上保证接班人制度的贯彻
执行。
尤其强势的企业文化对企业每一个人的影响深远，当开创者将选贤任能的企业文化制定下来时，后来者必须遵守这项规则。
成熟的企业文化从员工内心深处根植一种理念，它会比任何制度更有效，它从各个方面保证科学接班人制度的延续。
四、积极借鉴国外发展经验，改善企业制度。
（一）设立专门小组，学习研究国外大企业经验，总结规律在企业接班人制度上建立一整套切实可行的程序和机制，使企业在面对相似问题时有规范程序可以参考。
一套科学程序会让企业少走弯路，积累更多经验，并且使企业因此受益，自然而然帮助企业平稳快速发展。
（二）邀请国际专门管理咨询机构，对本企业进行评估建议。
但最终决策权应该掌握在企业领导者手中。
五、创新组织形式。
不同国家，不同时代，不同行业，都要求接班人制度可以与具体情况相一致。
阿里刚刚进行了成立以来最大规模的组织架构变革，集团分拆为25个事业部，并赋予了各事业部总裁更大的职权和独立性，使得ceo职位得重要程度下降。
马云对阿里巴巴的变革符合阿里巴巴的实际情况，是一次高明的发展策略。
创新组织形式是企业应对复杂环境时自我修正的能力，更符合企业的实际，更让企业发挥出活力和激情，是一场自我的变革，更像一次革命。
六、接班人制度应该避免直接空降，有过渡期和考察期。
（一）空降兵常被用在政界，其实在商界也不鲜见。
但空降兵有
一个明显的短板：对企业环境并不十分清楚，而且难以服众。
这涉及一个企业选拔问题，有的企业偏重内部选拔，有的企业喜欢直接从猎头公司或其他企业处招聘高层领导。
（二）过渡是对新领导人上任时的缺陷进行纠正。
首先，过渡期可以考察到接班人的实际水平，不符合要求时可以更换。
其次，过渡对于接班人有机会表现自己的思想，熟悉员工，当正式工作可以迅速进入状态。
七、立即执行。
接班人制度不是等到最后时再做，而是新领导上任时就开始筹划。
可以选择多个候选人，进行考察，一旦需要接班人时可以迅速找到最优秀的接班人。
这是对企业未来发展不确定性程度进行一种确定，提高企业应对复杂环境的能力，是企业的发展进入正轨，有利于企业长远发展。
参考文献：1. 《管理学》第九版，罗宾斯，库尔特著，孙健敏等译中国人民大学出版社
2. 《管理学》，周三多，陈传明，鲁明泓著，复旦大学出版社，2008。
