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【知识点】期望理论（弗鲁姆）弗鲁姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。
认为：动机是三种因素的产物，即：效价×期望×工具性=动机①效价:一个人需要多少报酬。
即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
例如：如果一名员工强烈希望得到升职，这种升职需要就对他有高效价。
②期望:个人对努力产生成功绩效的概率估计。
即：员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
例如：员工觉得自己努力工作获得晋升的可能性为60%。
③工具性:个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
如果报酬是以绩效数据为基础的，工具的估计值就会高；报酬决策是模糊的，工具的估计值就会低。
2．特色:强调情景性,认为没有一个单一原则可用来解释每一个人的动机。
只有员工重视奖赏，知道达标的可能性和知道怎样做才能达到目标时，以及达到目的和获得奖赏之间有明确清楚的联系，员工才会有高的动机，愿意付出努力。
3.管理上应用产生最强动机的组合是（三高），即：高的正效价、高期望和高工具【举例】利润翻倍，奖金翻倍利润翻倍可能性极小，努力无法达到激励性较小利润提高一成，发奖金50元虽易实现，但报酬太少不值得努力不足以激励【真题：单选】根据弗鲁姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为( )。
A. 效价B. 期望C. 工具D. 动机【答案】C【解析】效价: 一个人需要多少报酬。
即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
期望: 个人对努力产生成功绩效的概率估计。
即：员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
工具: 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
【知识点】强化理论1.观点：➢行为的结果对行为本身有强化作用，它是行为的主要的驱动因素，却不是行为的唯一控制因素。
试论管理中人的动机鼓励为大家了一篇关于管理中人的动机鼓励论文，希望对大家有所帮助。
企业管理行为更多的是对人的管理，对于人的管理取决于管理者对于员工动机的把握，只有把握这些动机才能采取对应的策略。
动机鼓励正是在这种背景下产生的。
行为科学认为，人的行为是由一定的想法决定的，而这一定的想法是由需要引起的。
当人们有了某种需要并且这种需要未能得到满足之前，人们会处于一种计算期望值的内心紧张状态中，从而使这种未实现的期望值成为自己从事某种行为的内在驱动力。
鼓励是激发人的动机的心理过程。
是针对人的行为动机而进行的工作。
有效的鼓励手段必须符合人的心理和行为的客观规律。
认知心理学认为，鼓励是一个复杂的过程，在进行鼓励的时候，要充分考虑到人的内在因素，如思想、意识、需要、兴趣、价值等。
现代管理理论认为，动机鼓励才是鼓励的切入点和根本点，鼓励一个人最为有效的方法是鼓励他做事情的动机。
著名经济学家张维迎在谈到企业的鼓励机制时说，要设计一个有效的鼓励机制，前提就是如何理解人们的偏好。
[1]研究员Alfie Kohn在他的1993年由REWARDS出版的《The Trouble with Gold Stars，Incentive Plans ，As， Praise，and Other Bribes》一书中强烈建议：管理者必须理解内在动力。
[2]他建议管理者必须必须注视被他称之为内部动力的3个C，即协作、满意和抉择。
(1)协作：当员工受到合作的鼓舞或有时机互相帮助彼此成功时，会受到鼓励更加努力工作;(2)满意：当人们意识到他们的工作对组织的重要性的时候，当员工能理解他们的工作对组织的奉献的时候，员工会受到鼓励。
(3)抉择：如果员工在自己的工作中被授权进行决策时，会受到鼓励更加努力的工作。
Alfie Kohn的3C理论是基于这样一个假设：鼓励员工关键是鼓励他做事情的动机，你不可能直接鼓励员工，你只能影响他们做某事的动机。
实际上，这里所谈的也是动机鼓励的问题。
主管积极态度与激励技巧主管积极态度与激励技巧在一个组织中，主管的角色非常重要，他们不仅是团队的领导者，还承担者激励、协调和监督团队成员的责任。
而主管的积极态度和激励技巧对整个团队的效果影响深远。
本文将探讨主管的积极态度对团队的影响以及一些激励技巧，帮助主管在工作中更好地发挥作用。
首先，主管的积极态度对团队的效果有着重要的影响。
主管作为团队的领导者，他们的态度和行为会直接影响到团队成员的情绪和工作动力。
积极的主管能够给予团队成员正面的榜样，激励他们勇敢面对挑战，保持高度的工作动力。
通过表现出自信、乐观和坚定的态度，主管能够传递给团队成员一种积极向上的文化氛围，鼓励团队成员更加努力地工作。
其次，主管可以运用一些激励技巧来推动团队成员的工作动力。
激励是一种推动个人行为改变的力量，主管可以用激励技巧来激励团队成员提高工作效率。
以下是一些常用的激励技巧：1. 设定明确的目标：主管可以与团队成员一起制定明确的目标，并确保目标清晰可测量。
这样一来，团队成员知道自己的工作方向，也能够更好地衡量自己的工作成果。
2. 提供实时反馈：主管应该给予团队成员及时的反馈，包括表扬和指导。
正面的反馈可以增加团队成员的自信心和满足感，激励他们更加投入工作。
3. 为团队成员提供发展机会：主管应该关注团队成员的个人发展需求，并为他们提供相关的培训和发展机会。
这样一来，团队成员会有更高的工作动力，因为他们知道自己的成长和发展有保障。
4. 创造良好的团队氛围：主管应该努力创造一个积极、合作和支持彼此的团队氛围。
通过鼓励团队成员互相合作，分享知识和经验，可以提高团队的凝聚力和效率。
5. 赏罚分明：主管可以使用适当的奖励和惩罚，以激励团队成员更加努力地工作。
奖励可以是物质奖励，比如奖金或奖品，也可以是非物质奖励，比如公开表扬或晋升机会。
而惩罚则可以是一种警示，鼓励团队成员遵守规章制度和工作纪律，不断提升自己的工作质量。
除了以上的激励技巧，主管还可以运用一些自我激励技巧来保持自己的积极态度。
激励下属的11个方法一提起如何激励下属，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说：“我一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下属？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。
1、不断认可杰克·韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。
”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。
上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。
采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。
拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
【案例】不懂激励的主管有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。
”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说：“二环路上堵车了。
”此时主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。
”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。
通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。
结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。
