下载文档原格式
招聘与甄选考试题和答案一、单项选择题（每题1分，共30分）1. 招聘与甄选的主要目的是（）。
A. 提高员工满意度B. 降低员工流失率C. 吸引和选拔合适的员工D. 提升员工绩效答案：C2. 以下哪项不是招聘过程中的关键步骤？（）A. 工作分析B. 制定招聘计划C. 员工培训D. 面试答案：C3. 在甄选过程中，以下哪项不是有效的评估工具？（）A. 心理测试B. 面试C. 简历筛选D. 评价中心答案：C4. 工作分析的目的是（）。
A. 确定工作职责B. 确定工作所需的技能和知识C. 确定工作所需的教育背景D. 所有上述选项答案：D5. 以下哪项是内部招聘的优势？（）A. 节省招聘成本B. 提高员工满意度C. 增加员工的多样性D. 提供更多的晋升机会答案：D6. 以下哪项是外部招聘的优势？（）A. 增加员工的多样性B. 提供更多的晋升机会C. 节省招聘成本D. 提高员工满意度答案：A7. 在招聘过程中，以下哪项不是有效的员工来源？（）A. 社交媒体B. 校园招聘C. 员工推荐D. 竞争对手答案：D8. 以下哪项不是面试的目的？（）A. 评估候选人的技能和经验B. 评估候选人的价值观和态度C. 评估候选人的外表D. 评估候选人的动机和期望答案：C9. 以下哪项不是面试中常见的问题类型？（）A. 行为问题B. 情景问题C. 压力问题D. 假设性问题答案：D10. 在面试过程中，以下哪项是有效的非语言沟通技巧？（）A. 避免眼神交流B. 频繁打断候选人C. 保持开放的身体语言D. 避免微笑答案：C11. 以下哪项不是有效的员工评估方法？（）A. 360度反馈B. 绩效评估C. 心理测试D. 员工满意度调查答案：D12. 以下哪项不是有效的员工培训方法？（）A. 在线学习B. 研讨会C. 角色扮演D. 员工自助服务答案：D13. 在招聘过程中，以下哪项不是有效的员工筛选方法？（）A. 简历筛选B. 社交媒体审查C. 背景调查D. 社交媒体营销答案：D14. 以下哪项不是有效的员工激励策略？（）A. 提供竞争性薪酬B. 提供职业发展机会C. 提供灵活的工作时间D. 强制加班答案：D15. 在招聘过程中，以下哪项不是有效的员工保留策略？（）A. 提供职业发展机会B. 提供有吸引力的福利C. 提供工作保障D. 频繁更换员工答案：D16. 以下哪项不是有效的员工绩效管理策略？（）A. 设定明确的绩效目标B. 提供定期的绩效反馈C. 忽视低绩效员工D. 奖励高绩效员工答案：C17. 在招聘过程中，以下哪项不是有效的员工关系管理策略？（）A. 建立开放的沟通渠道B. 提供员工参与机会C. 忽视员工的反馈D. 建立公平的晋升机制答案：C18. 以下哪项不是有效的员工健康与安全策略？（）A. 提供健康保险B. 提供安全培训C. 忽视工作环境的安全隐患D. 提供健康促进活动答案：C19. 在招聘过程中，以下哪项不是有效的员工多样性管理策略？（）A. 招聘不同背景的员工B. 提供平等的晋升机会C. 忽视员工的文化差异D. 提供多样性培训答案：C20. 以下哪项不是有效的员工离职管理策略？（）A. 提供离职面谈B. 分析离职原因C. 忽视离职员工的反馈D. 提供离职支持答案：C21. 在招聘过程中，以下哪项不是有效的员工反馈机制？（）A. 定期绩效评估B. 360度反馈C. 员工满意度调查D. 忽视员工的意见和建议答案：D22. 以下哪项不是有效的员工职业规划策略？（）A. 提供职业发展路径B. 提供职业咨询C. 忽视员工的职业目标D. 提供职业培训和发展机会答案：C23. 在招聘过程中，以下哪项不是有效的员工绩效评估方法？（）A. 目标管理B. 行为锚定评分法C. 忽视绩效问题D. 关键绩效指标答案：C24. 以下哪项不是有效的员工激励理论？（）A. 马斯洛的需求层次理论B. 赫兹伯格的双因素理论C. 麦克莱兰的需求理论D. 忽视员工的需求答案：D25. 在招聘过程中，以下哪项不是有效的员工参与策略？（）A. 提供员工参与机会B. 建立员工委员会C. 忽视员工的意见和建议D. 提供员工反馈机制答案：C26. 以下哪项不是有效的员工培训和发展策略？（）A. 提供在职培训B. 提供在线学习资源C. 忽视员工的学习需求D. 提供职业发展路径答案：C27. 在招聘过程中，以下哪项不是有效的员工绩效管理策略？（）A. 设定明确的绩效目标B. 提供定期的绩效反馈C. 忽视低绩效员工D. 奖励高绩效员工答案：C28. 以下哪项不是有效的员工关系管理策略？（）A. 建立开放的沟通渠道B. 提供员工参与机会C. 忽视员工的反馈D. 建立公平的晋升机制答案：C29. 以下哪项不是有效的员工健康与安全策略？（）A. 提供健康保险B. 提供安全培训C. 忽视工作环境的安全隐患D. 提供健康促进活动答案：C30. 在招聘过程中，以下哪项不是有效的员工多样性管理策略？（）A. 招聘不同背景的员工B. 提供平等的晋升机会C. 忽视员工的文化差异D. 提供多样性培训答案：C二、多项选择题（每题2分，共20分）31. 招聘与甄选过程中可能涉及的步骤包括（）。
第四章 员工招聘与甄选习题及参考答案一、名词解释1.员工招聘：就是组织为了自身发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，采取一定的科学方法，按照一定的程序，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。
2.员工甄选：是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而作出录用决策。
二、单项选择题1.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）A案例分析B公文筐测试C无领导小组讨论D角色扮演2.招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（A）。
A全国或世界范围B跨地区C招聘单位所在地D高校3.根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（A）。
A录用人员评估B招聘评估C招聘质量评估D招聘成本评估4.员工招聘的途径主要有（C）A企业内部B企业外部C内部选拔与外部招聘D两者都不是5.在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是（A）。
A招聘单位所在地B全国C高校D跨地区6.（D）是公司向员工通报组织内部现有职位空缺的一种方式。
A管理档案B员工推荐C职位竞标D职位公告7.（A）对于组织的管理职位来说是非常重要的来源A内部选拔B校园招聘C就业服务机构D海外招聘8.近几年在我国兴起的（A），作为主要为企业搜寻高中级人才的就业服务机构，在搜寻高级管理人才和专门技术人才方面具有很大的利用价值。
A猎头公司B校园招聘C海外招聘D网络招聘9.衡量测试的稳定性和客观程度，即测验一致性的指标是（A）。
A信度B效度C置信区间D概率10.因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（B）。
A安置成本B重置成本C机会成本D离职成本11.评价中心最主要的特点是（A）。
A情景模拟性B真实情景C心理测验D性格测验12.评价中心法主要用来招聘（A）A管理人员B技术人员C工程人员D工人13.人员招聘的基本程序是（C）①人员招聘②招聘准备③评估价段④录用决策⑤人员选择A①②③④⑤B①③②⑤④C②①⑤④③D②①③⑤④14.相对于内部招聘而言，以下哪一项描述的是外部招聘具有的优势？（D）。
【思考与练习】一、单项选择题1．（A）对一个组织来说，是各类资源中最重要的资源。
A．人力资源 B．物质资源 C．财政资源 D．信息资源2．下列不属于内部提升制度的弊端的是（B）。
A．可能造成“近亲繁殖” B．组织对晋升者的情况不能深入了解C．选择余地小，候选人不足 D．可能造成内部矛盾冲突3．从外部招聘的缺点主要是(B)。
A．难以在质与量两方面均满足对管理人员的需要B．对应聘者的了解少，容易做出错误的招聘决策C．有可能打击未被提升者的积极性D．容易造成“近亲繁殖”的现象4.下面属于外部招聘的方法的是（D）。
A．推荐选拔 B．工作布告 C．人员调动 D．人才招聘会5．（B）直接影响组织人员的输入和引进质量，是人员配备工作的基础。
A．绩效管理 B．人员招聘 C．人员配置 D．薪酬管理6．学徒制属于（B）手段。
A．岗前培训 B．在职培训 C．脱产培训 D．其它培训7．在影响绩效的四个因素中，（D）是最具有主动性．能动性的因素。
A．员工技能 B．外部环境 C．内部条件 D．激励效应8．（C）是对绩效进行测定并把员工的实际绩效与期望的绩效标准进行比较。
A．绩效计划 B．绩效辅导 C．绩效考核 D．绩效反馈与改进。
9．薪酬设计的（A）原则强调组织设计薪酬时必须充分考虑自身发展的特点和支付能力。
A．经济性 B．激励性 C．竞争性 D．公平性10．下列薪酬的形式属于间接薪酬的是（A）。
A．福利 B．奖金 C．津贴 D．股票二、多项选择题1．人员配备职能包括（ ABDE ）原则。
A．因事择人 B．用人所长 C．因人设岗D．因材起用 E．动态平衡2．招聘通常包括（ACE）环节。
A．招募 B．培训 C．甄选 D．评估 E．录用3．人员甄选的方法包括（ABCE）。
A．笔试 B．面试 C．心理测验 D．工作布告 E．评价中心4．员工培训的方式主要有（ABCD）。
A．新进员工培训 B．“师带徒”培训 C．职位轮换D．拓展训练 E．企业文化培训5．绩效考核的方法包括（ABCDE）。
简述招聘的概念及应把握的要点。
招聘：是指组织为了生存与发展的需要，根据组织工作分析和人力资源规划的要求，通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足组织的人力资源需求的过程。
招聘包括两个主要方面：一是招募，使尽可能多的人参加组织的应聘；二是甄选，从众多的应聘者当中筛选出适合组织需要的人予以录用。
应把握的要点:1）招聘活动的目的是为了吸引人员，也就是说要把相关的人员吸引到本企业来参加应聘。
2）招聘活动所要吸引的人员应当是企业需要的人员，也就是说要把那些能够从事空缺职位的人员吸引过来。
3）招聘活动吸引人员的数量应当是适当的。
简述企业招聘的原因。
企业招聘源于以下几种情况的人员需求：（1）新的企业或组织成立；（2）企业或组织发展了，规模需要扩大；（3）现有的岗位空缺；（4）现有岗位上的人员不称职；（5 ）突发的雇员离职造成的缺员补充；6）岗位原有的人员晋升了,形成空缺；（7）机构调整时的人员流动；（8）为使企业的管理风格、经营理念更具有活力，而必须从外部招聘新的人员。
案例1、招聘办公室人员的“损招”某合资企业想招聘一名办公室人员，负责安排企业的对外联络业务，工作比较繁重，对学历要求可以不高，但人一定要心细，换话说，要有“心”。
公司人力资源部想出了这样的一个“损招”。
在一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几位进行面试的考官，在考官面前约5米远处放了一把椅子，供面试人员面试时坐，一张纸“掉”在面试房间门口的旁边。
应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生，他们衣着讲究，头脑灵活，他们面对考官的问题侃侃而谈，显示出名牌大学学生的能力与“素质”。
但他们对那张纸都熟视无睹，有的甚至还一脚踏上去。
最后进来一位衣着不如前在任何一位体面的普通高校学生。
当他进门时，发现地上有张纸，连忙把它捡起来，看了看，发现是张空白纸，被踩脏了，就把它放在纸篓里。
当看见椅子离考官比较远时，往前挪了挪。
面对考官的问题，他的回答虽不尽人意，但却显得从容不迫。
第二章人员招聘与配置简答题：一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。
渠道：内部招募:（一）推荐法;（二）布告法；（三)档案法。
外部招募：（一）发布广告；(二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。
（三）校园招聘;（四）网络招聘；（五）熟人推荐。
特点：内部招募:1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾,产生不利影响；6、容易抑制创新。
外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长;5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。
二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些?方法：一、筛选简历的方法（一）分析简历结构；（二)审察简历的客观内容；（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；（四）审查简历中的逻辑性;（五)对简历的整体印象.二、筛选申请表的方法（一）判断应聘者的态度;（二）关注与职业相关的问题；（三）注明可疑之处。
三、简述面试的基本步骤。
（一）面试前的准备阶段；（二)面试开始阶段;(三）正式面试阶段；（四)结束面试阶段；（五）面试评价阶段。
四、简述面试的技巧。
（一）开放式提问；（二)封闭式提问;（三）清单式提问;（四)假设式提问；(五）重复式提问；(六）确认式提问；（七）举例式提问。
五、简述心理测验的分类。
一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。
四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试.六、简述情景模拟法的分类。
1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试.七、简述员工录用决策策略的分类.一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式.八、简述如何进行员工招聘的评估.一、成本效益评估：（一)招聘成本;（二）成本效用评估；（三）招聘收益成本比。
作业请比较内部招聘与外部招聘的利弊并说明企业应该怎么选择合适的招聘方式。
答：内部招聘的优点:1.内部招聘对员工是一种激励。
内部招聘使员工在企业中有安全感，有发展前途，从而有利于员工提高工作的满意度和提高工作绩效，激发员工的工作积极性，促进员工潜能发挥。
2.内部招聘降低了人力资源的成本。
节省了招聘和培训费和引进人才可能产生的高新和安置费。
还可以准确客观的选择合适的人。
3.内部招聘的人员适应性更强，能够更加容易和快速适应组织环境和新的岗位。
4.企业和候选人之间的信息是对称的，企业对于候选人有比较准确的了解和把握，一般不存在道德风险等问题。
内部招聘的缺点：1.内部招聘受到内部的候选人的限制。
内部的人力资源有限，数量上跟不上。
会降低企业的竞争力。
影响组织的正常工作秩序。
2.内部招聘不利于企业的创新。
可能因为因循守旧而缺乏活力和后劲。
3.内部招聘可能影响员工的积极性，内部招聘的竞争性容易照成组织内部的不团结，增加组织不必要的内耗。
4.内部招聘还可能形成企业内部的利益群体，出现拉帮结、派徇私舞弊等不良现象，败坏企业风气，影响企业的健康发展。
外部招聘的优点：1.外部招聘是一种有效的与外部进行信息交流的方式，企业可以借此树立良好的外部形象。
2.新成员的加入，可以给企业带来不同的价值观和新观点、新思想、新方法，从而给企业带来新的活力。
3.根据“鲶鱼效应”，外聘人才的进入无形之中可以给企业原来员工带来压力，从而可以激励他们的斗志和潜能。
4.可以有效缓解内部竞争者之间的紧张关系。
可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免企业内部成员的不团结。
5.外部招募的人才来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀的人才，尤其是比较稀缺的复合型人才，这样还可以节省内部培养和培训的费用。
外部招聘的缺点：1.信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，容易被应聘者的表面现象所蒙骗，无法了解其真正才能。
2.外聘人员往往需要较长时间的培训和定位，从而可能影响企业整体绩效，而且外聘人员还有可能出现“水土不服”的现象，无法接受已经形成的组织文化，甚至选择离开。
员工招聘与甄选第一章：招聘概述（一）、员工招聘1、招聘的含义：员工招聘，就是指组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
2、员工招聘与人力资源管理1.与人力资源规划的关系：员工招聘是人资规划的结果，反过来也为规划提供信息2.与员工培训开发的关系：直接影响培训费用的投入和效果，培训效果反过来又可以改进招聘过程。
3.与绩效考核管理的关系：直接影响绩效目标的完成，绩效结果反过来可以改进招聘过程。
4.与薪酬管理体系的关系：招聘的质量影响着薪酬制度的公平性和合理性，同时薪酬的竞争性也影响招聘效果。
5.与职业规划发展的关系：招聘质量影响企业未来人才发展的前景3、员工招聘的目的员工招聘的目的在于通过寻找并获得合适的员工，确立组织的竞争优势，完成组织的战略目标，与此同时帮助员工实现个人价值1.从现实的角度而言：招聘为组织当前的岗位空缺寻找符合要求的人员，以满足组织正常运行的目的。
2.从长远的角度而言：招聘时为组织未来发展的需要，发现潜在的人才、简历和谐关系、构建人才梯队、确立人才开发计划，以提升组织的核心竞争力和实现组织的持续发展。
3.招聘还可以达到树立企业形象和展现企业文化等目的。
4、员工招聘的原则1. 公平原则2.双向原则3.科学原则4. 动态原则5.经济原则6.合法原则5、有效招聘的意义对组织的意义：1.补充新鲜血液，实现组织战略目标2.确保高质量的人才，提高组织核心竞争力3.降低招聘成本，提高招聘效率4.展示组织文化，树立良好形象5.减少人员离职，增强组织凝聚力6.促进合理流动，优化资源配置对应聘者的意义：1.可以获得公平竞争的机会 2.可以获得自我认知的机会 3.可以获得自我发展的机会6、人员招聘的流程1.准备阶段（人力资源规划和工作分析：提出招聘需求）2.招募阶段（招募计划的制定和审批、招聘渠道的选择、招聘信息发布与应聘信息收集）3.甄选阶段（进行初步甄选、进行面试、进行深度甄选）4.录用阶段（录用决策与确定薪酬、签订劳动合同、新员工入职与培训、试用期考察、正式录用）5.评估阶段（评估与总结）（二）招聘的原理一、匹配原理1、个人与岗位匹配 1.气质、性格与岗位的匹配 2.能力与岗位的匹配 3.价值观、兴趣与岗位的匹配2、个人与团队的匹配 1.只是互补 2.能力互补 3.性格互补 4.年龄互补3、个人与组织匹配（1.个体能够满足特定工作岗位的要求 2.实现个体内在特征与组织基本特征的一致性）二、个体差异性原理个体差异是指人与人之间在素质上存在差别的客观性质。
一、招聘管理的作用1.有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率;2.有效的招聘管理会减少员工的培训费用;3.有效的招聘管理会增强团队的工作士气；4.有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生；5.有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
二、招聘管理的特点1.日益战略化2.甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节3.招聘甄选的基数不断创新4.招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切5.招聘工作已下放到职能部门6.招聘管理的内容日益扩大化7.招聘活动日益成为获得资源的活动8.招聘活动日益受到法律法规的约束三、招聘的一般流程1.制订招聘计划2.报批招聘计划3.实施招聘计划4.甄选5.体检和录用6.招聘评估四、影响企业招聘的外部因素1.国家有关的法律法规2.劳动力市场的状况3.国家宏观经济形势4.技术进步五、影响企业招聘的内部因素1.企业的经营战略2.企业的形象3.企业文化4.企业的发展前景5.企业的规模、性质、成立时间6.企业的薪酬福利与提供的职业发展机会7.企业的招聘政策六、岗位说明书的内容1.工作标识2.工作综述3.工作活动和程序4.工作条件与物理环境5.内外软性环境6.工作权限7.工作的绩效标准8.聘用条件9.工作要求七、建立胜任素质模型的步骤1.定义绩效标准2.选取分析校标样本3.获取校标样本有关胜任素质的数据资料4.建立胜任素质模型5.验证胜任素质模型八、胜任素质模型的运用条件1.组织战略的指导2.组织文化的包容性3.组织结构与管理方式的转变4.组织高层领导的支持5.高素质人力资源管理人员的实施6.组织薪酬体系的重新设计7.组织培训和职业指导的配合8.时间和资源要求9.适当样本量的要求10.参照校标的选择九、胜任素质模型的应用流程1.首先确定企业的招聘甄选人员需求2.其次定义待应聘人员所需的素质要求3.再次，选择招聘的渠道4.最后，借助胜任素质模型等人才评价工具具体实施甄选招聘十、应用胜任素质型存在的问题1.将胜任素质模型等同于传统的岗位能力素质要求2.过分夸大胜任素质模型在当前人力资源管理实践中的作用3.对胜任素质模型和其他人力资源管理环节关系上的误解4.确认对公司战略文化导向的分析，盲目照搬5.人为主观因素导致能力因素失效(在选择优秀员工的时候）6.人力资源管理者素质水平也是影响胜任素质模型应用效果的主要因素十一、合适的招聘渠道应该具备的特征1.双重目的性2.经济性3.可行性十二、招聘渠道选择的影响因素1.内部因素-企业经营战略；企业的形象；企业的发展前景;企业的管理水平与企业领导人的用人风格；企业的地理位置；企业招聘的目的和现有的人力资源状况；空缺职位的性质2.外部因素-包括人才市场的建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域内人才供给状况、人才信用状况等。
第一章引导案例参考答案分析：招聘工作是一项系统性的工作，与企业战略和企业内外的各项工作和各个环节都有着联系，H集团既未对根据企业战略对企业的人力资源结构进行战略性的设计，也没有一个像样的人力资源发展规划，更没有一套完整的工作分析文件和一套系统规范的招聘制度，招聘工作处于盲目之中，这是该企业失败的主要原因。
这个案例同时告诉我们，招聘工作是企业的一项十分重要的工作，招聘工作做得不好，不但会影响企业的发展，也能决定一个企业的生死存亡，企业管理者必须重视招聘工作，研究招聘工作，做好招聘工作，才能使企业获得所需人力资源，在激烈的竞争中利于不败之地。
自测题参考答案一、判断题1.×2.×3.√4.√5.√6.×二、单选题1.B2.A3.C4.C5.B三、多选题1.AC2.ABCD3.ACD4.ABC四、练习与思考1.招聘的含义和作用：含义：所谓招聘是指企业为了生存和发展，根据市场规则和人力资源规划、具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者，并按照一定标准采取科学的方法筛选出合适的人员予以聘用的工作过程。
作用：（1）招聘是企业获得人力资源的基本途径。
（2）招聘为人力资源开发与管理奠定基础。
（3）招聘直接影响企业的用工成本。
（4）招聘有助于创造组织的竞争优势。
（5）招聘影响企业文化的整合。
（6）招聘有助于企业形象的传播。
2.影响招聘的内部因素：(1)企业的经营状况与发展前景（2）企业的技术装备水平（3）企业文化和企业声望（4）企业战略（5）企业管理队伍的素质（6）招聘者的水平（7）企业的薪酬水平（8）企业提供的发展机会3.影响招聘的外部因素：（1）外部人力资源市场（2）宏观经济状况和行业特性（3）国家的政策法规（4）社会的科技发展水平4.一家纺织企业因业务发展需要，拟招聘部分销售人员，该企业招聘前应考虑面的因素：外部：（1）国家的政策法规（2）人才市场上销售人员的供给状况（3）纺织行业的竞争状况（4）同行业销售人员的薪资水平（5）该企业所处的地理区位（6）所在地区人力资源市场的成熟程度等内部：（1）企业的经营状况与发展前景（2）企业文化和企业声望（3）企业的薪酬水平（4）企业提供的发展机会5．招聘工作和企业形象的关系：求职者在进入一家企业前，一般对企业的内部信息知道的很少，只能通过企业的外部名声来做决策。
简述招聘的概念及应把握的要点。
招聘：是指组织为了生存与发展的需要，根据组织工作分析和人力资源规划的要求，通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足组织的人力资源需求的过程。
招聘包括两个主要方面：一是招募，使尽可能多的人参加组织的应聘 ；二是甄选，从众多的应聘者当中筛选出适合组织需要的人予以录用。
应把握的要点:1）招聘活动的目的是为了吸引人员，也就是说要把相关的人员吸引到本企业来参加应聘。
2）招聘活动所要吸引的人员应当是企业需要的人员，也就是说要把那些能够从事空缺职位的人员吸引过来。
3）招聘活动吸引人员的数量应当是适当的。
简述企业招聘的原因。
企业招聘源于以下几种情况的人员需求：（1）新的企业或组织成立；（2）企业或组织发展了，规模需要扩大；（3）现有的岗位空缺；（4）现有岗位上的人员不称职；（5 ）突发的雇员离职造成的缺员补充；6）岗位原有的人员晋升了,形成空缺；（7）机构调整时的人员流动；（8）为使企业的管理风格、经营理念更具有活力，而必须 从外部招聘新的人员。
案例1、招聘办公室人员的“损招”某合资企业想招聘一名办公室人员，负责安排企业的对外联络业务，工作比较繁重，对学历要求可以不高，但人一定要心细，换话说，要有“心”。
公司人力资源部想出了这样的一个“损招”。
在一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几位进行面试的考官，在考官面前约5米远处放了一把椅子，供面试人员面试时坐，一张纸“掉”在面试房间门口的旁边。
应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生，他们衣着讲究，头脑灵活，他们面对考官的问题侃侃而谈，显示出名牌大学学生的能力与“素质”。
但他们对那张纸都熟视无睹，有的甚至还一脚踏上去。
最后进来一位衣着不如前在任何一位体面的普通高校学生。
当他进门时，发现地上有张纸，连忙把它捡起来，看了看，发现是张空白纸，被踩脏了，就把它放在纸篓里。
当看见椅子离考官比较远时，往前挪了挪。
面对考官的问题，他的回答虽不尽人意，但却显得从容不迫。
然而，就是这位被众人讥笑为“乡巴佬”的人被考官们采用了。
请问该案例中的玄机在哪里？从案例中你得到了什么启示？该案例为行为描述面试，行为面试的方法：STAR 1、情境：即应聘者经历过的特定工作情境或任务；2、目标：即应聘者在这情境当中所要达到的目标；3、行动：即应聘者为达到该目标所采取的行动；4、结果：即该行动的结果，包括积极的和消极的结果；重点在地上那张纸和那个5米远的椅子上面. 启示：最后进来一位衣着不如前在任何一位体面的普通高校学生。
他没有高学历，只是普通高校学生，也没有丰富的工作经验，但他很细心，善于观察，且不嫌麻烦，不卑不亢。
这个普通高校学生相信他在以后工作岗位上也能做的很好 . “没有最好的人才，只有最适合的人选。
态度决定一切。
案例2：最快地找到目标应聘者A 公司是一家外资企业，由于业务发展的需要，公司拟招聘一名采购经理。
公司人事部门拟了一份招聘启事，其主要内容如下：大专以上学历，3年相关工作经验，较好英语和计算机能力，有高度工作责任感和沟通协调能力。
主要工作职责是联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需化物发送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。
国内某企业的招聘启事是：大专以上学历，2年相关工作经验，能熟练操作OFFICE 者优先。
请你根据所学知识对这两则招聘启事进行点评。
案例2案例点评： 看似一则短短的招聘启事，其中却透露出一些招聘以外的信息。
在中国有很多这样的招聘启事：大专以上学历，2年相关工作经验，能熟练操作OFFICE 者优先.这两种招聘启事是有本质差别的。
上述外资企业启事中有较详细的工作职责，明确告诉了应聘者今后的职责范围和应负责任，同时，对应聘人员的四条要求也是“有根有据”的。
而另一则招聘启事却没有对职责规定作出详细规定。
A 公司找到合适人选，关键得益于这份成功的招聘启事，严格规定了岗位要求，显示出非常强的针对性。
试述人员招聘与甄选的基本控制点。
1）用人的基本政策：A 、以“人”为中心还是以“工作”为中心 B.“工作经验”优先还是“整体素质”优先 C 、忠于“企业”优先还是忠于 “职业”优先 D.填补“职位”空缺还是考虑企业“未来发展” E.内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先 F.“本地化”优先还是“多元化”优先 G.用最“好”的人还是用最“合适”的人2）确认任职资格：根据工作说明书（弥补职位空缺）；根据组织未来发展的需求；根据组织人才结构调整 3）确定考察的内容和标准：职业知识 经验和资历 管理技能 操作技能 基本素质 发展潜力 4）招聘渠道：内部招聘还是外部招聘 本地招聘还是全国招聘 应届毕业生还是有职业经历的人 ；推荐 ；报纸广告；网络招聘 ；猎头公司；职业介绍所；人才交流大会；挖别人的墙角 5）选择甄别技术：申请技术；笔试技术；心理测验技术；现场操作；面试技术；评价中心技术；其他辅助方法 6）录用决策：重在工作能力；优先工作动机；不要用超过职务要求过高的人；当对候选人缺乏信心时 不要将就；限制参加决策的人数；谁用人谁决策.建立科学的招聘甄选录用决策模型呢？ 1）进行需求分析。
明确招聘的目标，企业为什么要招聘人，什么样的人可以满足目标岗位的需要。
目标岗位的职责是什么、岗位创造的价值是什么？在此基础上制定符合企业战略目标的人才甄选模型。
2）制定企业的招人标准。
包括企业的用人观；目标岗位的任职要求；通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求；制定岗位的胜任能力模型；根据岗位职责及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法； 3）制定有效的简历识别和筛选流程，以及目标岗位简历筛选的标准。
4）设计和制定面试流程。
包括不同岗位类别面试官的确定，面试官的分工以及面试执行标准、实施流程等。
通过流程保证面试测评的全面性和面试结果的科学性。
5）确定面试考察的项目及内容。
包括结构化面试的题目、笔试题目，综合能力及性格测评的工具和方法。
6）制定录用决策模型。
分配各种测评的权重，根据权重计算结果，依据计算汇总的结果确定候选人、对候选人进行背景调查、确定录用。
试述招聘过程中一见钟情产生的原因及避免的方法。
新的聘用屡次失败的若干主要原因有：第一，许多面试官会有意的或无意的带有倾向性或偏见。
他喜欢某人或某事的原因，很少是基于理性的思考；而是基于“好，我就喜欢这样的。
”对于应试者，你可能会喜欢他们的模样、笑容、衣着、动作或语言。
或者他们可能使你想起了你自己，或者你喜欢的某个人。
他们可能与你或你所认识的人拥有同样的兴趣爱好，相似的出身或经历。
以下就是可能造成使你在招聘中一见钟情错误的具体原因： 1.轻易判断 ：面试官往往根据第一印象，过快地录用热情洋溢的先来者，而忽略更好的后来者。
面试官以自身为原型，录用与自己有相同优点的应聘者，这一现象也同在此列。
2.求职次序错误 ：面试官在首先对几位“不适合”的应聘者进行评价后，接下来面试的一位应聘者可能会得到比他实际情况更好的评价。
3.招聘压力 ：当处于需要招聘较多应聘者或空缺职位需求紧迫时，面试官对应聘者的评价往往相对宽松。
4.非语言行为 ：大量的目光接触、微笑、较高音量等非语言行为可能会获得面试官更高的评价。
二、如何避免一见钟情？ 一些用来避免这种倾向并做出成功聘用决策的方法是：首先，确定理想面试人应具有的、而且是最重要的知识、技术和能力。
其次，设计一些具体的问题，这些问题你会问所有的面试者，而他们会清晰而且主动的向你来展示，他们有决有这些关键因素。
第三，向面试者提出适当的、具评估性的问题。
此外，还有一些更多的细节建议让面试的成功率大大提高，它们是：1、得到招聘的“周转时间” 2、重视过去工作经历 3、确定应聘者对你的企业了解和认同的程度.面试时怎样才能做到有效地倾听？ 1、少说，多听；2、要善于提取观点；3、要善于进行阶段性的总结；4、排除各种干扰；不要带有个人偏见；5、在听的同时注意思考.内部招聘有以下几种常用方法：1）作告示法 2）推荐法 3）档案法试述企业在选择招聘方式时的策略选择。
一、内部选拔的利弊分析 优势：1、有利于激励员工；2、节约招聘费用；3、简化招聘程序；4、提高招聘质量；5、学习成本低 劣势：1、人员的选择范围较小；2、内部竞争可能会影响员工之间的关系3、“近亲繁殖”不利于企业创新二、外部招聘的利弊分析 优势：1、给企业带来新的经验、理念、技术等资源2、通过鲶鱼效应给内部员工带来外在压力3、更大的选择范围有利于寻找更多优秀的人才劣势：1、可能挫伤内部员工的积极性；2.外部人员会出现水土不服的现象；3.双方信息的不对称往往造成“逆向选择”；4.程序复杂并费用高三.企业选择招聘方式时应遵循的原则 对不同层次的人才,不同环境和阶段的企业，应采取不同的选择，必须试企业的实际情况而定.1.高级管理人才的选拔，应遵循内部优先原则；2.外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人才选拔方式；3.快速成长的企业，应广开外部招聘渠道.4.企业文化类型的变化决定了 选拔方式.总之:内部选拔优先还是外部招聘优先，对于不同层次的人才、不同环境和阶段的企业应采取不同的选择，必须视企业的实际情况来定.这就需要企业在既定的战略规划的前提下，在对企业现有的人力资源状况分析和未来情况预测的基础上制定详细的人力资源规划，明确企业的用人策略,建立内部的培养和选拔体系,同时有目的、有计划、分步骤地展开招聘选拔工作，给予企业内外部人才公平合理的竞争机会，以形成合理的人才梯队，保证企业未来的发展. 面试的过程主要哪几个阶段？每个阶段的主要任务什么？1)关系建立阶段 这一阶段主要任务是面试者要为被面试者创造轻松、友好的气氛。
这种轻松、友好的气氛将有助于被面试者在后面的面试过程中更加开放地沟通。
见到这个人后，要握手，坐下来以后，通常讨论一些与工作无关地问题，例如天气、交通等。
面试的关系建立阶段，告诉他两点：一是告诉他面试的长度；二是告诉他要记笔记，缓解他的精神压力。
2)导入阶段 在导入阶段，面试者首先要问一些被面试者一般有所准备的、比较熟悉的题目，以缓解被面试者依然有点紧张的情绪。
这些问题一般包括让被面试者介绍一下自己的经历、介绍自己过去的工作等。
所问的问题一般比较宽泛，使得被面试者有较大的自由度，另外也为后面的提问做准备。
3)核心阶段 核心阶段是整个面试中最为重要的阶段，在核心阶段，面试者将着重收集关于被面试者核心胜任力的信息。
被面试者将被要求讲述一些关于核心胜任力的事例，面试者将基于这些事例做出基本的判断，对被面试者的各项关键胜任能力做出评价，并主要依据这个阶段的信息在面试结束后对被面试者做出录用决定。
确认阶段 4)确认阶段在这一阶段，面试者将进一步对核心阶段所获得的对被面试者关键胜任能力的判断进行确认.这一阶段所使用的问题最好是开放性问题5)结束阶段结束面试前，我们要给候选人留几分钟时间让他问我们一些问题，这样双方的交流，有助于让他看你是不是合适，你看他是不是合适.简述甄选程序。
