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月度(季度)计划考核表

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年度(季度、月度)考核表

年度(季度、月度)考核表
指标类型
指标名称
分值/权重
指标定义/考评标准/计算方式
数据来源
数据提供部门
考评方式
自评
其它考核
得分
年度工作业绩（A）
A1:
10
A2:
10
A3：
8
A4:
6
A5:
4
(B)
本年月度考核平均分
*40%
工作能力（C）
C1:计划总结能力
7
C2:解决问题能力
5
C3:人际关系理解能力
3
C4:岗位知识技能
5
C5:
2
奖项（D）
如有发生随即考评
C2: 发现重大违纪违法事故
C3:有关专项检查结果
C4:其它
合计
说明
D1: 科技创新
不占权值
如有发生随即考核
D2: 党风廉政建设
D3:有关专项检查结果
D4:其他
合计
说明
附表2：《XXX单位XXX部门XX季度（月度）考核表》
表格4XXX单位XXX处（科）室负责人（正副职）季度考评表
指标类型
指标名称
分值/权重
指标定义/考评标准/计算方式
数据来源
数据提供Байду номын сангаас门
考评方式
自评
其它考核
核评
得分
工作业绩（A）
A1:
10
A2:
10
A3:
8
A4:
8
A5:
8
A6:
6
工作表现(B)
B1:团队协作
10
B2:制度与流程执行
10
B3:服务水平
10
B4:执行力
5

月度绩效计划考核表模板

月度绩效计划考核表模板
年 月绩效考核表
姓名: 职位: 填表日期: 年 月 日
考核类别
考核项目
考核原则
权重
完毕状况
自评得分
上级评分
工作任务考核
（权重50%-70%）
%
KPI考核
（权重50%-30%）
亮点: 1.
2.
2、
局限性:
本人自评总分（签字）:
上级评价总分（签字）:
注: 1.工作任务考核: 考核项目为月度重点工作立项；考核原则是完毕此项工作需达到旳成果。
亮点:
局限性:
本人自评总分（签字）:
上级评价总分（签字）:
注: 1.工作任务考核: 考核项目为月度重点工作立项；考核原则是完毕此项工作需达到旳成果。
2、KPI考核：考核项目为月度KPI指标；考核原则需结合KPI定义、计算公式和指标数值来填写。完毕状况分为完毕和未完毕, 即完毕为100分；未完毕为0分。
2、KPI考核：考核项目为月度KPI指标；考核原则需结合KPI定义、计算公式和指标数值来填写。完毕状况分为完毕和未完毕, 即完毕为100分；未完毕为0分。
年月绩效计核类别
考核项目
考核原则
权重
完毕状况
自评得分
上级评分
工作任务考核
（权重70%）
7、
KPI考核
（权重30%）

工作计划考核表

工作计划考核表
1.2 提报格式：工作计划内容按照完成时间截点先后顺序进行排列。
2.周计划管理（5分）（职能部门15分）
2.1 提报时间：各部门、门店每周五下午17:00前提交品质专员，周期为“本周六起至下周五止”。
2.2 提报格式：提报按照周计划格式要求。
2.3 提报要求：要求分解月度计划未完成工作内容及临时性新增重点工作，对上周未完成工作内容用红色字体标识。
3.计划提报评分标准3.1 提报时间：延迟提报一天扣0.5分。
3.2 初审：品质专员对各部门提报初稿质量限。
3.3 逾期：超过时间截点反馈完成情况即为逾期，逾期1天扣除该项工作分值的20%，最高不超过50%。
3.4 完成效果：各部门、门店完成工作计划需要及时与品质专员对接并提供相关依据，品质专员结合相关部门进行验证，完成结果列入计划考核，未完成工作直接滚动至下月工作计划。
工作计划考核表
年月
部门
部门
责任人
第一周
第二周
第三周
第四周
第五周
小计
周计划平均值
得分
月计划 提报项数
实际完成
完成比例
得分
扣分
计划合计得分
备注
部门 合计
评分标准：
1.月度工作计划（5分）（职能部门30分）
1.1 提报时间：各门店每月24日前向行政专员发送月度工作计划，品质专员负责汇总，并发送至行政专员备查。

部门负责人月度绩效考核表

部门负责人月度绩效考核表

部门负责人月度绩效考核表优质资料
(可以直接使用，可编辑优质资料，欢迎下载）
附表3：部门负责人月度绩效考核表
被考核人姓名：所属部门：考核周期：年月日——年月日第一部分工作计划考核
第二部分部门负责人关键业绩指标（KPI）考核
第三部分部门负责人职业化的修养评价
第四部分部门负责人月度考核成绩汇总
附表4：业务主管/员工月度绩效考核表
被考核人姓名：所属部门：考核周期：年月日——年月日第一部分工作计划考核
第二部分业务主管/员工职业化的修养评价
第三部分业务主管/员工月度考核成绩汇总
附表5
部门负责人/业务主管/员工年度综合考评表
教学部教师月度绩效考核表姓名：部门：岗位：日期：年月
被考核人：考核人：
注：月得分90分以上300元，80-90分200元，70-80分100元，60-70分50元，60分以下无，连续两月60分以下，进行降级处理，初级岗自动离职。

月度绩效考核表
被考核人：部门：职位：考核人：考核时间段：2021年5月
被考核人签名：日期：考核人签字：日期：
绩效分数=公司通用能力分+工作业绩分+公司制度遵守得分。

月(季)计划考核表

月(季)计划考核表
制定计划填写说明
1、“月（季）度主要工作任务”中关键考核项目一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不得超过20；
2、“考核标准”要具体并量化，从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定；
3、“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源或上级及各部门的支持，需书面列举要上级或其他部门支持的事项，一式两份，双方各执一份；
2、本考核分数为绩效工资的计算依据，既80﹪为岗位固定工资，20﹪为绩效工资，根据绩效考核上下浮动，计算方式：当月工资＝固定工资×80﹪+固定工资×20﹪×绩效分×系数1﹪；例：5000＝5000×80﹪+5000×20﹪×（考核75分）×1﹪＝实发工资4750元。
上级补充文字评定（年月）
被考核人工作业绩部分95-100分说明：
4、要求管理人员在本月度管理业绩方面赋予20-40的权重，建议从计划与组织、指导与监控、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定；
5、特别强调：若月度内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增，现有任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
考核评分说明
1、评分标准：100分―90分创造性地提前完成目标计划；80分――89分如期完成目标；71分—79分基本达成目标；70分―65分基本达成目标，但有所不足；65分以下与目标存在明显差距；0分未进行此项工作。（75分为合格分）评分说明：评分超过95分和低于65分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。
上级补充说明：
被考核人工作业绩部分0-65分改进措施：
上级补充说明及改进建议：
上级总体评价与建议：
被考核人培训需求：
本月工作业绩得分：
被考核人签字： 直接上级签字：

管理人员月度工作计划及考核表 模板

管理人员月度工作计划及考核表 模板
管理人员月度工作计划及考核表
填表时间：年月日
姓名
岗位
部门
考核期间
第 季度 第 月
工 作 计 划 内 容
协作部门
完成时间
结果说明
后续工作/改进措施
计 划 内
1、
2、
计 划 外
1、
2、
3、
4、
不令人满意(60分以下)
低于目标要求(60-79)
符合目标要求(80-89)
高于目标要求(90以上)
员工的绩效表现与公司要求相差很大，不求上进，公司需要加大对该员工的管理力度
员工计划完成情况没有达到公司的预期，该员工应该在上司的指导下制定详细的业绩提高计划
该岗位员工计划完成情况基本达到公司对岗位要求
该岗位员工处在此水平时绩效表现是杰出的,能够根据工作发展超前学习，在工作上是同事的表率
评分：
员工签字
主管领导
签字
注：本表由被考核人每月第一个工作日填写本月工作计划和上月《管理人员月度工作计划及考核表》中计划内及计划外工作完成情况，主管领导评分，由主管领导和人力资源部存档，反馈被考核人一份。

生产部经理月度考核表

3、计划性
1、缺乏计划能力，须依赖他人1分
5
生产总监
2、只能做交办事项，不知计划改进2分
3、称职，工作尚有表现3分
4、尚有计划能力，工作能力求改善4分
5、计划有系统，能力求精进5分
4、学习力
1.有学习意识但无行动1分
5
生产总监
2.主动学习2分
3.自费学习并得到技能3分
4.学习后用于实践4分
5.学习后实践并得到良好效果5分
10
8S小组
5、事务性工作
1、会议决议工作，每超期一天，扣1分
2、《工作联系单》工作安排，每超期一天，扣1分；
3、临时性工作安排，每超期一天，扣1分；如属于紧急事务，每超期一天，扣3分
10
综合部
行为考核
（20%）
1、领导力
1.领导方式不佳，常使部属不服或反抗1分
5
生产总监
2.不得部属信赖，工作意愿低沉2分
30
生产总监
4、每月计划产值不低于160万元，每降低1%，扣1分；
财务部
2、准确交货率
1、及时交货：按时完成生产订单，保证交货期；单个订单每延期一天扣2分；
2、准确交货：严格按定单要求发货，无错项、无遗漏；每发现一次扣2分；发货错误者，该项成绩为0；
15
生பைடு நூலகம்总监
3、产品合格率
1、送检不合格返工，造成物料损失者，每次扣3分；
2、客户验货不合格，造成返工者，每次扣5分；
3、造成批量报废的，每次扣5分；
15
品控部
4、8S管理
1.违反8S管理规定，每发现一次扣2分；
2.未按期整改或整改不合格，每次扣3分；
3、对安全隐患未能及时处理，发现一次扣3分；出现安全事故，直接经济损失500元以内者，一次扣5分，经济损失500元以上或出现轻伤以上者，该项成绩为0；

KPI考核表

各部门KPI考核表（月度）
一、考核准则：
根据新的业绩奖励计划，特制定各部门KPI绩效考核指标，作为评定奖励的准则，具体要求如下：
1、根据考核分值及相关部门提供的有效数据展开公平、公正的考核。

2、考核表由本部门每月自评一次，考核结果经公司审核确认后，才正式
生效。

3、考核评分方式：
①、满分为100分。

⑴单项满分为20分的：优/18分、良/16分、中/14分：差/12分；
⑵单项满分为15分的：优/13分、良/11分、中/9分：差/7分；
⑶单项满分为10分的：优/10分、良/8分、中/6分：差/4分
⑷满分为5分的：优/5分、良/4分、中/3分：差/2分；
②、优为本项完全做到；良为未能按照本项的要求开展工作，基本达到要
求；中为已经按照本项的要求开展工作，但没有达到要求；差为没有
按照本项要求开展工作；
③、根据被考核部门自评及考核部门意见，可有最多10分的加分或减分，
由审核人根据被考核部门自评及考核部门意见评定，最终得出综合得
分。

4、考核得分与业绩奖金挂钩，奖励方式如下：
④、考核综合得分在70分以上（含70分），可获得当月业绩奖金100%；
⑤、考核综合得分在60-69间，可获当月业绩奖金80%；
⑥、考核综合得分在50－59下，可获得当月业绩奖金50%；
⑦、考核综合得分在49下的，不发当月业绩奖金。

⑧、详细业绩奖金计算方式见业绩奖励计划。

生产部KPI考核表
营销部KPI考核表
财务部KPI考核表
行政及人力资源部KPI考核表
采购部KPI考核表
市场部KPI考核表
品控部KPI考核表。

月度绩效计划考核表


部门：
责任领导：
1重点工作项目
绩效计划考核表
部门责任人： 2目标衡量标准
考核期间： 年 月 日至 年 月 日
关键策略 3(把重点工作按照时间和关键节点进行展开）
4权重 (%)
5责任人 6部门评述
分解
（结果）
直接上级 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ分
计划确认：
年 月日
直接上级
年 月日
制定计划填写说明： 1.重点工作一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。 2.“考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。 3.关键策略要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实。 4.5指目标定向的重点与具体责任人，权重须与上级主管沟通后确认，责任人须与下属责任沟通确认填写。 6.部门自述由计划制定人对完成质量\进度\结果进行文字评述,不予以评分.特别强调：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务 权重增减超过20由主管副总批准第一时间到人力资源部备案）。
评分标准：110-120分—创造性地、完全超乎预期地达成目标；100-110分—明显超越目标；90-100分―完成目标并有所超越；80-90分—基本达成目标，但有所不足； 60-80分—与目标存在明显差距；0分—未进行此项工作；单项评分超过85分和低于60分时，要进行文字说明。
部门负责人确认：
考评人签 字：

月度目标考核表

部门经理月度目标考核表
部门： 项目 固 定 任 务 其 他 任 务 1 2 3 4 1 2 3 4 合 计 分 值 月度关键任务 部门负责人： 考核目标（达成程度/量化指标） 考核分值 考核期限：2017年6月 实际完成情况 考核结果
考核目标确认：ຫໍສະໝຸດ 考核结果确认：改进 措施
备注：1、月度关键任务是承接年度关键任务指标内容，将部门年度关键业绩指标按月度分解、推进和未列入年度关键业绩指标落实、推进中具有重大影响的指标。 2、月度关键任务四项，由部门经理在每月第一周周例会议中提报并经总经办会议审核后现场签字确认。一式三份，由人力资源部备档作为周例会回顾依据和月度 考评的依据。 3、部门经理根据月度工作目标，主动协调资源（包括部门间的协调会议）推动落实月度工作目标。 4、每周一为总经办例会，由部门经理根据月度目标关键任务，陈述各项任务推进进度和面临的问题及解决方案；并及时补充领导给部门交办的其他关键任务。 5、每月底例会为考核日，月度考核和月度/季度绩效奖金挂钩。考核时按期达成为满分，未达成为0分，无中间分值。月度目标两项未达成，本月考核结果为0分。 连续两个月绩效考核结果为0分，视为被考核人不能够胜任该岗位，公司将给予替换岗位。
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2012财年第_____月度（季度）计划/考核表
姓名:___________________部门：_________________岗位：____________________填表日期：_______月_______日
月度（季度）主要工作任务
考核标准
权重（%）
资源支持承诺
参与评价者
自评得分
上级评分
3积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需求
4主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务
5提供的服设想工作
2告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见
3能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想
4发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议
面谈日期：________________________面谈结果：□完全或基本达成一致□存在分歧
分歧点：
被考核人签字：_______________直接上级签字：_______________
备注：疏漏是指导致经济损失、影响公司声誉品牌、影响部门工作进度等。
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
8、
计划确认签字:本人________________直接上级_________________
本人自评结果：______直接上级考核结果：_____考核结果=∑（评分*权重）
制定
计划
填写
说明
1.“月度（季度）主要工作任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过20%。
2.“考核标准”要具体并能够衡量,一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。
3.“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写：“参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象。
4.要求管理人员在本季度的管理业绩方面赋予20-40的权重，建议从计划于组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。
★特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大与20的工作任务取消或新增：现有任务权重增减超过20），须重新填写本表为工作指导和考核依据。
考核
评分
说明
评分标准：100分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；90分——明显超越目标；80分——达成目标并有所超越；70——基本达成目标，但有所不足；60分——与目标存在明显差距；0分——未进行此项工作
评分说明：评分超过90分和低于60分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。
2012财年______月度（季度）述职/考核表
一基本信息本人评价日期：_______________上级评价日期：______________
被考核人姓名
部门
岗位
考核人姓名
部门
岗位
二工作表现评价
评价标准说明：
1显著不足：表现出严重背离该项评价指标的具体行为
自评得分
自评
说明
上级评分
上级
说明
最终得分
严格认真
1由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救
2工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任
3按本岗位要求做，告知对方并协助其补救
4发现非本部门人员的工作疏漏，告知对方并协助其补救
5严格认真的履行岗位职责，发现其他部门隐患，并预先采取措施避免问题发生
2有所不足：表现出背离该项评价指标的具体行为
3一般：未出现背离该项评价的具体行为
4良好：有具体行为证明在评价指标中表现良好
5优秀：有具体行为证明在该项指标中表项十分出色
评分说明：
1可以打以．5结尾的分
2打4分（含）以上和2分（含）以下时，要在自评说明或上级说明栏中写明具体事例。
评价指标
典型行为或事件举例（参照标准）
主动高效
1被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见
2反映工作中困难和问题，但没有改进建议
3主动调动各方面资源以达成目标
4工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议
5独立提出切实可行的改进方案，并推行实施，取得良好的成效
客户意识
1不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有响应
2在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题
5除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能力明显提高
三述职报告与上级文字评定
被考核人工作业绩部分90分以上说明：
上级补充说明：
被考核人工作业绩部分60分以下改进措施：
上级补充说明及改进建议：
被考核人工作体会：
上级总体评价与建议：
被考核人培训需求：
工作业绩得分（80%）：_______工作表现得分（20%）：_______总分：_______直接上级签字：__ ______
5在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标
评价标准
典型行为或事件举例（参照标准）
自评得分
自评说明
上级评分
上级说明
最终得分
学习
总结
1多次出现相同的失误
2能够不出现相同的失误，但不能防患于未然
3在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然
4有意识的学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践