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作业1．第3题下面哪一个是投射测验法的特征 ;A.测量工具一般为调查表B.测验目的多是伪装的C.通常采用纸笔形式D.题目的数量较多您的答案：D题目分数：此题得分：2．第4题在确定测评指标权重的方法中,加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指 ;A.专家加权法B.比较加权法C.对偶比较法D.主观加权法您的答案：D题目分数：此题得分：3．第5题由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法,方法叫做 ;A.观察法B.工作日志法C.主管人员分析法D.访谈法您的答案：C题目分数：此题得分：4．第6题评价中心是以测评素质为中心标准化的一组评价活动;A.决策B.操作C.管理D.能力您的答案：C题目分数：此题得分：5．第7题人员测评中,量化的实质是揭示,使人们对个人素质的了解更深入、更确切;A.人的素质B.素质的数量特征与质量特征C.人的数量特征与质量特征D.测评者本身特征情况您的答案：B题目分数：此题得分：6．第8题在知识测评中,某一多项选择题有35人做对,15人做错,则该项目的适合度为 ;您的答案：A题目分数：此题得分：7．第9题物理测试不包括 ;A.测谎器测试B.药物测试C.身体检查D.心理测试您的答案：D题目分数：此题得分：8．第11题测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评,此类误差属于 ;A.对比效应误差B.哈罗效应误差C.接近效应误差D.宽大心理误差您的答案：B题目分数：9．第18题具有“活泼、好动、敏感、反应迅速,喜欢与人交往,注意力容易转移,兴趣容易变换,具有外倾性”特征的人属于气质类型;A.胆汁质B.多血质C.粘液质D.抑郁质您的答案：B题目分数：此题得分：10．第19题我国公务员考试中的行政职业能力测试属于 ;A.成就测验B.智力测验C.能力倾向测验D.态度测验您的答案：C题目分数：此题得分：11．第20题在素质测评标准体系中,一般在素质测评目的下规定 ;A.测评目标B.测评内容C.测评项目D.测评指标您的答案：B此题得分：12．第21题关于权重确定的专家咨询法,下列说法不正确的是 ;A.这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰B.这种方法集中了大多数人的正确意见C.由于最后不再考虑少数人的意见,容易失去一部分信息D.具有科学的检验手段您的答案：C题目分数：此题得分：13．第23题通过不断的学习和实践活动,不健全的素质可以健全起来,缺乏的素质可以获得不同程度的补偿,一般性的素质可以训练成为特长素质,这说明,素质具有 ;A.稳定性B.可塑性C.差异性D.分解性您的答案：B题目分数：此题得分：14．第24题工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手,顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程,并由此确定工作的性质要求与 ;A.岗位B.任职条件C.工作描述D.责任您的答案：B题目分数：此题得分：15．第25题测评主体的最小单位是 ;A.主持人B.编制人C.实施人D.测评员您的答案：D题目分数：此题得分：16．第26题评价中心是以测评管理素质为中心标准化的 ;A.一个单位B.一个地方C.一组评价活动D.一种具体方法您的答案：C题目分数：此题得分：17．第27题原则是指测评的目标体系要具有一定的变化性,这也符合了工作和外部环境变化的特点;A.方向性B.动态性C.可行性D.行为性您的答案：B题目分数：此题得分：18．第28题对测评结果进行总体水平分析,其目的是通过有关反映集中趋势的指标,把握全部测评者的 ;A.差异状况B.相对水平C.总分状况D.一般水平您的答案：D题目分数：此题得分：19．第29题为了区分被测评者的差异,尽量拉开分数档次,对测评分数的综合宜采用 ;A.累加法B.平均综合法C.加权综合法D.连乘综合法您的答案：D题目分数：此题得分：20．第30题某公司在招聘管理人员时,要求应聘者一起完成一个任务——小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索,要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边;通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等;这种测评方法是 ;A.案例分析B.角色扮演C.管理游戏D.面谈您的答案：C题目分数：此题得分：21．第31题绩效考评是对效果与成绩的测评;A.整个工作活动前B.整个工作活动后C.整个工作活动期间D.工作活动反馈之后您的答案：C题目分数：此题得分：22．第32题以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式 ;A.工作目标因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作内容因素分析法D.工作行为特征分析法您的答案：B题目分数：此题得分：23．第33题能力倾向测验是对人的认知的测评,是对认知活动的深层次测评;A.水平B.现实能力C.潜在能力D.程度您的答案：C题目分数：此题得分：24．第34题对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作,如飞行员、建筑师的工作,我们常采取来了解他们所做的工作内容和方法,由此获得资料信息;A.观察法B.访谈法C.问卷法D.文献查阅法您的答案：B题目分数：此题得分：25．第35题下面选项中,哪一种方法不属于封闭式问卷A.问答法B.是非法C.计分法D.选择法您的答案：A题目分数：此题得分：26．第36题通过询问面试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是 ;A.行为型B.情景型C.背景型D.智能型您的答案：C题目分数：此题得分：27．第37题在管理者风格的测评中,通常根据管理中的主要特点将管理风格划分为“民主型1”、“中间型2”、“专制型3”等;这种量化形式属于量化;A.类别B.模糊C.顺序D.当量您的答案：B题目分数：此题得分：28．第38题素质虽然是内在的与隐蔽的,但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中;这是因为素质具有 ;A.隐蔽性B.表出性C.分解性D.综合性您的答案：B题目分数：此题得分：29．第39题评价中心最主要的特点是 ;A.整体互动性B.综合性C.大信息量性D.情境模拟性您的答案：B题目分数：此题得分：30．第40题指测评要简单、方便,能满足测评工作的实践要求,易于开展工作,又称经济合理原则;A.方向性B.动态性C.可行性D.行为性您的答案：C题目分数：此题得分：31．第41题人员测评中,下面哪一项属于其他测评方法;A.心理测验B.绩效考评C.面试D.评价中心您的答案：A题目分数：此题得分：32．第42题原则是指要把握测评的目的,注意利用测评目标的导向性作用,使测评工作与测评目标保持一致;A.方向性B.动态性C.可行性D.行为性您的答案：A题目分数：此题得分：33．第43题人员素质测评理论分析的基本依据是A.哲学的认知论和认知心理学B.角色要求差异C.人事配置原型D.个体素质差异您的答案：C题目分数：此题得分：34．第44题下列不符合评价中心的要求的是 ;A.多个评价人员B.评价人员不必记录被试行为,只需打分C.采用多种评价技术D.评价过程需分阶段进行您的答案：B题目分数：此题得分：35．第45题下面哪一个是度量离中趋势的常用指标 ;A.相关系数B.组距C.次数D.标准差您的答案：D题目分数：此题得分：36．第1题人员测评中量化的作用有 ;A.方便简洁的物化表述功能B.有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C.有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较D.由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评E.使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数您的答案：A,B,C,D,E题目分数：此题得分：37．第2题人员素质测评的功用有 ;A.评定B.诊断反馈C.预测D.有利于人力资源开发E.有助于人力资源的优化管理您的答案：A,B,C,D,E题目分数：此题得分：38．第10题下列是智力量表的有 ;A.军队甲种量表B.军队乙种量表C.斯坦福一比奈量表D.蛤梅诚实测验E.卡特尔16因素问卷您的答案：A,B,D题目分数：此题得分：39．第12题人员分析的常用方法有 ;A.职能分析系统B.职位分析问卷C.能力分析量表D.工作要素分析E.关键事件技术您的答案：A,B,C,D,E题目分数：此题得分：40．第13题绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的 ;A.业绩B.成效C.效果D.效率E.效益您的答案：A,B,C,D,E题目分数：此题得分：41．第14题在测评分数的处理中,把零散的项目指标分数综合为一个总分数的方法,常见的方法有 ;A.累加法B.平均综合法C.加权综合法D.连乘综合法E.指数连乘法您的答案：A,B,C,D,E题目分数：此题得分：42．第15题工作绩效的表现形式主要体现在 ;A.工作效率B.工作任务完成的质与量C.工作中所取得的经济效益D.工作中所取得的社会效益E.工作中所取得的时间效益您的答案：A,B,C,D,E题目分数：此题得分：43．第16题面试技巧主要包括 ;A.问B.听C.观D.评E.测您的答案：A,B,C,D,E题目分数：此题得分：44．第17题情境设计的相似性要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性,具体表现在素质、等几个方面的相似性上;A.内容B.水平C.品德D.条件E.能力您的答案：A,B,C,D,E题目分数：此题得分：45．第22题关于小组讨论的描述,以下正确的是 ;A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效B.组与组之间被测评者难以比较C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多D.在有领导小组讨论中,应该给每个被试者一次做领导的机会E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论您的答案：A,B,C,D 题目分数：此题得分：作业总得分：作业总批注：。
人员素质测评一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。
每小题1 分，共分）1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。
A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。
A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为C.体态语D.情感*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。
人员测评理论与方法练习题第一章导论一、单选题1、人员测评的内核是（）A 举止相貌测评B 身体状况测评C 智慧才能测评D 人员素质测评2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（）A 是个体行为与副业成功的充分条件B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和基本特点C 是行为的基础和根本因素D 包括心理素质和生理素质两个方面3、下列属于只能素质的是（）A 学校教育程度B 知识C 自我学习程度D 社会文化程度4、关于考核性测评的定义准确的是（）A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小为目的的素质测评B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评C 是以人事合理配置为目的的素质测评D 是以开发人员素质为目的的素质测评二、多选题1、素质的特性有（）A 原有基础作用性与稳定性B 可塑性与内在性C 表出性欲差异性D 综合性与可分解性2、品德素质包括（）A 政治品质B 思想品质C 道德品质D 社会化程度3、绩效的表现形式主要体现在（）A 工作效率B 工作时间C 工作任务完成的质与量D 工作效益4、下列说法正确的是（）A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定D 绩效考评与素质考评是相辅相成的5、素质测评的功能（）A 评定、诊断反馈、预测B 有助于资源配置的科学化C 有助于人力资源开发D 有助于劳动人事的优化管理三、填空题1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。
2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。
四、名词解释1、人员测评2、素质3、绩效五、简答题1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9)2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？？？(P13)六、论述题1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20)第二章测评原理一、单选题1、下列关于当量量化的描述不正确的是（）A 实际上是近似的等值技术B 常常是一种主观量化形式C 不能相互比较和进行数值综合D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化二、多选题1、素质量化测评的作用有（）A 方便简洁的物化表述功能B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评2、个性心理特征差异包括A 能力B 气质C 性格D 爱好三、填空题1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。
可编辑修改精选全文完整版（完整版）《人员素质测评理论与方法》试题及答案《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。
人才测评或面试技巧人才测评或面试技巧人才测评技巧当今时期是知识经济的时代，企业资源作为知识和技巧的载体，已经成为企业发明价值的最基本要素，所以谁领有了人才，谁就能在市场竞争中立于不败之地。
目前国有大中型企业在对传统的轨制改造中，正大批采用“中层干部竞聘上岗”用人机制，促使企业内部人员流动，以便企业人尽其才，物尽其用，充足施展人力资本的价值。
一、“竞聘上岗”的现行做法目前国有企业“竞聘上岗”正常操作流程：首先，企业内部成破“竞聘上岗”领导小组，引导小组负责统计和列出所有竞聘岗位，同时颁布每个岗位的任用前提跟尺度，发动大家竞聘，断定竞聘人选名单；第二，设计"竞聘上岗"的内容和流程，并组织实行；第三，公布竞聘结果，依据成果任用人员。
尽管多数企业基础遵守雷同的流程，但在详细做法上仍存有差别，表当初：实施操作上，有的企业全部竞聘过程全权委托外部专业的测评公司，有的企业本人独立实施；竞聘岗位统计上，有的企业仅列出已空白或新涌现的岗位，有的企业则列呈现有全体中层岗位从新竞聘上岗；竞聘内容上，针对民-主评议、笔试、演讲或等内容，有的企业仅取舍其中的一项或两项内容，有的企业多少项内容全部考察。
在操作内容和方法上的细节差异，往往造成“竞聘上岗”工作在企业中构成不同的影响和效果。
竞聘上岗遵循“公正、公然和透明”的原则和“标准明确、程序规范、竞争公平”的要求，可以防止人才选拔过程中因为不公平在心中造成不满情感，但要进一步进步企业人才“竞聘上岗”的科学性和有效性，还需在具体测评方法和工具高低工夫，采用现代的人才测评技术。
二、人才测评技巧在“竞聘上岗”中运用现代人力资源治理的重要目的就是实现人-职匹配。
不同的工作岗位对任职者的素质有不同的请求。
只有当任职者具备岗位要求的素质并到达划定的程度，才干最好的胜任这项工作，取得最大。
现代人才测评就是通过综合应用心理学、学和人才学等多方面的学科常识，对人的才能、个人特点和行为进行体系地、客观地丈量和评估，为迷信用人提供决议根据。
人员素质测评简答论述汇总注意：20、19考期的考点原则上今年考的可能性不大18考期的题目为次重点17、16、15、14、13、12、11考期为重点注意如果19、20考到的知识点为大知识点下的小知识点，原则上这个大知识点这个考期都不会出第一章人员素质测评概述1论述素质的特征（简答、论述）【1201、1010】①基础作用性。
在现代企业管理与人力资源的配置与开发中，素质是基础。
②稳定性。
素质的稳定性十分重要，它是人们识别素质、测评素质、预测人的思想和行为倾向的前提。
③可塑性。
个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，但并非一成不变的，个体可通过后天开发和内化而改变和发展素质，因而具有一定的可塑性。
④内在性。
素质内在性的载体是人的生理结构和心理结构。
素质的内在性也决定了素质不能进行直接测评，需要借助其他手段和工具进行间接测评。
⑤表出性。
素质的表出形式多种多样，其中，行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。
⑥素质具有差异性。
个体的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式和工作绩效之中。
⑦可分解性。
任何个体的素质都不是单一的，而是一个复杂的系统。
可以先从素质表现的媒介中逐一去认识单个的素质，然后再去把握整体的素质。
⑧相对性。
每个人的素质可以区分为核心素质、基本素质和生成素质等不同的层次。
核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。
2简述选拔性测评的主要特点（简答）【1210、1201】①整个测评强调测评的区分功能。
②测评标准的刚性最强。
③测评过程强调客观性。
④测评指标具有选择性。
⑤选拔性测评的结果表现为分数或等级。
3鉴定性（考核性）测评的特点（简答）【2008、1301、1201】①鉴定内容针对被测评者的素质结构与水平。
②侧重于被测评者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异。
③具有概括性特点。
④测评结果具有较高的信度和效度。
4鉴定性测评的原则（简答）【1310、1010】①全面性原则。
阶段测验二（4—6章）一、单项选择题1、人员素质测评中，运用（）观察时，被观察者的个人活动没有受到任何干扰，其心理活动是自然流露出来的。
A、控制性B、无控制C、实验室D、非实验室【答案解析】：人员素质测评中，运用无控制观察时，被观察者的个人活动没有受到任何干扰，其心理活动是自然流露出来的。
参见教材P124。
2、人员素质测评中，（）观察是指观察者作为旁观者，并不参加被观察者活动，即以旁观者的身份进行观察的方法。
A、非参与性B、参与性C、实验室D、非实验室【答案解析】：人员素质测评中，非参与性观察是指观察者作为旁观者，并不参加被观察者活动，即以旁观者的身份进行观察的方法。
参见教材P124。
3、人员素质测评中，（）观察是借助各种仪器来进行观察记录的方法。
A、非参与性B、参与性C、直接D、间接【答案解析】：人员素质测评中，间接观察是借助各种仪器来进行观察记录的方法。
P125。
4、认知心理测验测评的是认知行为，可分为成就测验、智力测验与（）。
A、咨询性测验B、计划性测验C、性向测验D、配置性测验【答案解析】：认知测验测评的是认知行为，可分为成就测验、智力测验与性向测验。
P144。
5、流行较广且具有一定影响力的态度量表是（）提出的。
A、比奈B、阿纳斯塔西C、里克特D、韦克斯勒【答案解析】：由里克特提出并使用的里克特量表是流行较广且具有一定影响的量表，其主要目的是用来测量人们对某一事物的看法和态度。
参见教材P146。
6、常用的斯坦福成就测验，是适用于（）的测验。
A、个人B、政府机关C、工商界D、团体【答案解析】：常用的斯坦福成就测验是适用于团体的测验。
参见教材P144。
7、当前，（）是各级各类组织选拔人才时普遍采用的测评方式。
A、笔试B、演示操作C、面试D、情景模拟【答案解析】：面试是当前各级各类组织普遍采用的人员测评的方法。
参见教材P187。
8、对考生的素质结构缺陷进行测定的面试被称作（）。
A、测量性面试B、诊断性面试C、目标式面试D、意愿面试【答案解析】：诊断性面试，即对考生素质结构的缺陷进行测定的面试。
第一章素质测评导论1、素质的概念：（P2）素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
2、素质的特性：（P2）素质的九个特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
3、素质的构成（P4—5）图1—1体质身体素质体力精力学校教育程度文化素质自我学习程度素质社会化程度政治品质品德素质思想品质与创新意识道德品质心理素质知识智力智能素质技能才能心理健康素质其他个性素质4、素质测评的概念：（P5）素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主观活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、素质测评的主要类型：（P7）按测评的目的与用途划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。
(1)选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：第一,整个测评特别强调测评的区分功用;第二,测评标准的刚性最强;第三,测评过程特别强调客观性;第四,测评指标具有选择性;第五,选拔性测评的结果是分数或是等级。
运用：许多待遇优厚、工作舒适的职位，常常有众多的求职者申请。
尽管我们采取了一定的形式筛选了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供选择的合格者，此时需要实施的则是选拔性的素质测评。
（2）配置性素质测评：以人事合理配置为目的。
特点：与其它类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
运用：在人事配置中经常需要运用配置性素质测评。
（3）开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的素质测评。
特点：与其它测评类型相比，开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。
运用：要明确不同形态的人力资源，就必须实施开发性的素质测评。
