HR再教育招聘专员面试技巧培训精品课件、精美制

3
面试基本流程
什么是面试
面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，通 过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双 向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况 及求职动机等的人员甄选方法。
面试的作用
弥补笔试的局限 可以考察到笔试人员甄选手段难以考察到的内容。 笔试是以文字为媒介，考察一个人的知识水平素 质，但很多素质特征很难通过文字表现出来。 测评应聘者多方面素质 面试只要精心设计、时间充足、手段得当，可以 准确地测评出应试者的任何素质。
求职申请表的好处
可以弥补招聘单位需要了解的重要信息 可以了解求职者对公司的期望和基本要求 可以考察求职者对面试的重视程度 可以考察求职者的性格特征和认真程度 可以进一步验证简历的真伪。 可以减少招聘风险和获得背景调查许可可以考察 中高层管理人员的素质
简历与申请表比较
优点 缺点
申请表
直截了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 封闭式，限制创造性
招聘专员面试技巧培训
为什么被应聘者牵着走？ 分不清一个与另一个的区别？ 很多的应聘者都没有用，浪费时间？ 感觉都不错、不能确定要选哪一个？
陈馨娴老师有着丰富的集团公司人力资源 开发与管理经验，她讲授的面试技巧，深入浅出 而且实用有效，是招聘与面试工作的实用手册。
欢迎进入资深人力资源管理培训师陈馨娴 老师的《招聘专员面试技巧》培训课程。
求职申请表内容
面试之前，应聘人员通常要填写一个求职申请表， 主要内容： 1. 工作情况、教育情况、具备的技能、 2. 要求提供原来公司的两个证明人的姓名、电话，
以便日后取证（关键职位）。 3. 每个求职申请表都要写：“我确认以上信息属
实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接 受任何处理，甚至被辞退”，表格里一定要写 上这样一句话。然后底下有亲笔签字、确认日 期。
访谈法 通
借机让员工了解职位分析
的作用
有利于工作分析的人员了解 流程，减少误解
线及周期短、规律性强的工 作
工作日写 可以提供完整的工作画面 占用时间长，适用于中低级
实法
员工及工人
什么是职位评估
职位评估又叫岗位测评、岗位评价 它是在职位描述的基础上对职位价值的一种评价 过程。职位描述是建立在职位分析基础上的，职 位评价又建立在职位描述的基础上。 职位评价坚持的原则是对岗不对人，它反映的是 一个职位相对的价值，而不是绝对的价值。
招聘面试的核心
他能做什么? 他愿意做什么? 他曾做过什么?
面试的三个基本原则
1.准确 在目标选材的过程中，能够准确的预测应征者 的工作表现能力
2.公平 确保选拔制度给予每一个应征者平等的获选机会。 3.应征者对公司的认同度 对相互价值取向的认同，使得企业招聘能够达到
双赢。
面试程序
1. 面谈前准备 2. 面谈开始时 3. 面谈进行中 4. 面谈技巧的学习与演练 5. 面谈结束前 6. 面谈后评估
陈老师常说，拿客户钱要先对得起客户，对得起 讲师二字。
陈馨娴课程满意度
陈馨娴老师对待每一场培训都力求做到每句话、 每个案例都能对学员起到效果。对培训效果满意 度更是非常在意，总是希望每场课讲下来不求 100%的客户满意，但也要得到99%的认可。
始终致力于对烟草、医疗、金融及连锁零售行业 的不懈专研，对不同行业员工管理、员工职业化 塑造有着独到的见解。培训课程更加贴近企业需 求，一针见血的企业诊断与直指人心的授课效果 往往赢得企业管理层与员工的拍手称赞。
职位评估的方法
1.排序法
把公司里所有的职位按得分的多少进行排序。这 种方法被很多企业所采用，它的好处就是比较简 单易行，但是科学性太差，所以这种方法只是用 于一些不很规范的、小型的、老板个人权威比较 强的公司。
2.因素分析法
因素分析法需要把影响职位的因素罗列出来，比 如劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等 这些因素，设置不同的权重，然后给出不同的得 分。每一个职位都按照这个评价体系进行打分， 这是因素评分法。
制定与分发费用昂贵
简历
开放式，有助创新 可以强调个人的内容 允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到 允许申请人略去一些内 容 可以添油加醋 难以评估
4
面试的方法选择
面试方式介绍
顺序性面试 收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然后面试。合格的面试者推荐给上一 级，最后由老板拍板。这样从低到高的面试就是顺序性的面试。 优点：早些去除不合格的人选，节省领导的时间。 缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。 顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。
本课程目标
1. 熟练掌握面试的基本知识 2. 掌握职位分析的内容与方法根据目标和围度设
定面试计划 3. 掌握结构化面试的方法与技巧 4. 掌握面试中提问的技巧以及策略 5. 编制符合企业需求的职位说明书 6. 辨识面试中的“事实”与“谎言” 7. 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项
陈馨娴资历
陈馨娴资历
问卷分析方法比较
名称
问卷法
优点
效率比较高，比较节省时 间 可以收集比较多的信息 支持其他的收集工作信息 的方法
缺点
设计问卷需要花时间 单纯采用问卷法员工可能不 很重视 语言表达不是很熟练的员工， 有可能提供错误信息
让员工更清楚地理解问题 有些职位作用可能被夸大
人力资源部可以与员工沟 占用时间比较长
面试前数据准备
工作时间：应征者能否配合 工作性质：应征者能否胜任 奖励规定：先言明规定﹐看应征者反应 兴趣与嗜好：了解性向 工作待遇范围：工作者的希望待遇与公司规定 测试应征者反应：了解反应力 过去的学/经历：评价及证实 应征者工作适应力：综合工作状况﹑了解应征者 的适应力
面试中要做到
询问 仔细聆听/观察 探究 澄清/重述 问问题，沉默，试探 收集信息 必要时做纪录
面试中的要点
面试中避免的事
谈太多自己 过于夸大 不宜的态度 粗鲁，不礼貌，不诚恳，机械化，开玩笑… 没有准备 被“被面谈者”掌控面谈
面试结束要做
询问未尽事宜 评估意愿及信心 确认其它事宜/有无遗漏 向潜力人选再多介绍一下公司 表示感谢 表示进一步联系
面试内容
仪表风度 求职动机与工作期望 专业知识与特点 工作经验 工作态度 事业心 语言表达能力 综合分析能力 反应力 综合控制力
1
面试技巧的重要性分析
招聘专员面试技巧培训必要性分析
随着整个知识处理过程的日益重要，每个 人的处理过程也变得更为重要，公司负担不起经 由尝试错误的过程来找到合适员工。虽然没有任 何方法能保证找到完美的员工，但有些工具是有 助于使招聘面试过程更具生产力。
面试过程具有相当的难度，这并不是一个 很精确的科学，我们还没发现任何组织找到完美 的应征者。但是，如果能够建立正确的甄选理念， 使用正确的甄选方法，将可以将此风险降至最低。
2
职位分析与职位评估
什么是职位分析
职位分析（job analysis）也称为工作分析，它 是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。
职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过 程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作 强度以及工作的其他特征。
职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范， 职位分析就像体检，而职位说明书就像体检报告， 是体检结果的一种反映，职位分析重在过程。
7 职位的任职资格
专业知识方面要求
职位所需要的技能
个性要求
与岗位培训有关的要求
8 职位的工作条件
9 职位需要的设备和工具
10 劳动强度和工作饱满程度
11 职业特点
12 职业发展的路径
13 被调查人员的建议
问卷分析的方法
问卷法 工作分析的项目都可以采用问卷的形式，请任职者和任职 者的上司进行回答。这些问题可以设计成开放式或封闭式， 采用选择题或是非题的形式。 访谈法 访谈法一共有三种主要的表现形式： 第一种是对每个员工进行个别访谈； 第二种是对所从事这个职位的员工进行集体访谈； 第三种是对这个职位的上级主管进行访谈，由他来介绍或 者是回答这个职位的相关信息。 观察法 观察法有助于工作分析人员了解生产的过程，减少误解， 但是它占用时间，适用于流水线的工人以及周期短、规律 性强的职位，对脑力劳动者、消防员和中高层管理人员不 太适合。
面试为企业带来的竞争优势
1.提高生产率 选对了人，就可以提高公司的生产率。 2.减少培训成本 选进来的人不需要培训，马上能干活，不需要增 加培训成本。
错误面试带来的后果
员工流失率上升 培训费用上升 招聘费用上升 离职成本上升 空位成本上升 员工士气 下降 工作效率下降 生意额下降 利润下降 公司形象下降 顾客满意程度下降
面试前准备
方案的设计：面试者应该根据申请表上的内在次 序，设计面谈的过程、提纲和问题。
问题的设计：要有利于缓和气氛、调动情绪，使 被面谈者尽可能地充分表现自己；在提问时不要 故意地进行问题回答引导或解释。
环境的设计：面试环境应该有助于消除招聘者和 应聘者之间因地们不同而存在的隔阂。在安排座 位时，应该淡化双方的地位差异。
职位分析的主要内容
1.基本信息 2.设立岗位的目的 3.工作职责和内容 4.职位的组织结构图 5.职位的权力与责任 6.与工作关联的信息 7.职位的任职资格 8.职位的工作条件 9.职位需使用的设备和工具 10.劳动强度和工作饱满的程度 11.工作特点 12.职业发展的道路 13.被调查人员的建议
职位分析表格设计
序号
1 2 3 4
基本信息 设立岗位的目的 工作职责和内容 职位的组织结构图
5 职位的权力与责任
内容概略
财务 计划 决策 建议 管理 自我管理 经济责任 在企业声誉方面和内部组织方 面的权力和义务 百面的权利和责任
6 与工作关联的信息
从业者的学历和专业要求
任职要求的工作经验
从业者的专业资格要求