下载文档原格式
内部劳动力市场和外部劳动力市场名词解释嘿，咱今儿个就来唠唠内部劳动力市场和外部劳动力市场。
先说说内部劳动力市场哈，这就好比是一个大家庭里的事儿。
你想啊，在一个公司里，那些个岗位啊、人员调动啊，不就跟家里人之间
的分工合作有点像嘛！比如说，小张在公司干了好几年了，从基层一
路升上去，这就是在公司这个“大家庭”里成长起来的呀！这不就是内
部劳动力市场嘛，员工们在公司内部有各种机会和发展路径。
就像你
在自己家里，可能会从帮忙扫地慢慢变成负责做饭一样，都是内部的
变化和调整嘛！
再讲讲外部劳动力市场呢，那可就是广阔天地啦！这就像是一个大
集市，各种各样的人都在这儿找机会呢！企业在这儿招人，求职者也
在这儿找工作。
你看啊，小李从一个公司离职了，然后跑到人才市场
去应聘新工作，这不就是在和外部的各种企业打交道嘛，这就是外部
劳动力市场呀！它充满了竞争和不确定性，也有着无限的可能。
就好
像你去逛集市，不知道会遇到什么新奇的玩意儿或者惊喜呢！
内部劳动力市场相对稳定些，员工和企业之间有一定的默契和了解。
但有时候也会有点局限，毕竟就那么大的地方。
而外部劳动力市场呢，那可刺激了，机会多，挑战也多呀！那是不是外部劳动力市场就一定
比内部的好呢？这可不一定哦！各有各的好处和难处呢。
在我看来呀，内部劳动力市场和外部劳动力市场都很重要，它们相
互补充，共同构成了我们的职场世界。
我们得根据自己的情况和需求，去选择适合自己的那一块天地，才能在职场上闯出自己的一片天呀！
你说是不是这个理儿？。
内部劳动力市场理论1企业内部劳动力市场理论及其特征内部劳动力市场理论回顾国外研究综述内部劳动力市场理论是近三十年来西方经济学理论所获得的重大进展之一,并成为劳动经济学新的组成部分,它超越了新古典经济学的简单框架,弥补了传统劳动经济理论的空白,对当代劳动经济学有着十分积极的贡献。
加州大学经济学家ClarkKerr在1954年发表了一篇直接探讨劳动力市场分割问题的文章,追溯了英国古典经济学家穆勒和凯尔恩斯关于工资差别导源于非竞争集团的思想,认为现实中的工资差别是由于劳动力市场出现分割化的结果,从而最先提出了有关劳动力市场分割和非竞争性以及企业内部劳动力市场的思想。
、在1957年分别发表了“当代工资理论的任务”和“内部工资结构”两篇文章,在其中提出了有关工作束和工资等高线的概念,这些概念为内部劳动力市场理论中关于工作晋升与工资决定的分析奠定了最初基础。
1971年,美国经济学家和在《内部劳动力市场与人力资源管理》这部重要著作中,指出有两类劳动力市场,一类是工匠、手艺人等零工活动的市场,另一类是大工业中的劳动力市场,前者直接受市场力量的调节,后者除了在初始雇佣时受到外部市场供求关系影响以外,其有关劳动配置、工资决定等等活动都是在企业内部通过管理规则或惯例来进行的,而与外部市场基本无关。
国内研究综述张凤林分析大中型国有企业对劳动力市场的认识,探讨就业体制改革的误区,对于进一步加强国有企业内部劳动力市场建设有极其重要的意义。
他认为,我国就业体制改革存在着偏差,如将刚性就业制度与弹性就业制度对立,简单的将就业制度的外部化理解为完全的外部市场化等等,这为我国就业体制改革带来了困难和矛盾,但同时也指明了进一步改革需要解决的问题。
谌新民指出虽然传统体制下中国国有企业内部劳动力市场也具有内部劳动力市场表面相似的特征,且形式上与日本相似,但本质区别在于,在我国国有企业外部劳动力市场不健全的情况下,内部劳动力市场的行政性配置由于没有外部压力而形成就业和工资的双重刚性。
CH 6 内部劳动力市场内部劳动力市场(internal labor market)理论是近二十年来西方经济学理论所获得的最新进展之一，并成为劳动经济学最新的组成部分，目前仍然是理论界的一个研究热点。
从方法论来看，该理论的研究文献大量运用了博弈论和信息经济学的理论工具，这也是人们将劳动经济学称为博弈论和信息经济学最成功的运用领域的原因。
内部劳动力市场理论注意到，劳动力并不完全是在外部劳动力市场通过工资的竞争进行配置的。
事实上有很多劳动力是长期服务于固定的企业，并在企业内循着工作的阶梯(job ladder)被提升或淘汰。
因此，传统理论只关注外部劳动力市场对于劳动力资源的配置作用是不够的，必须研究内部劳动力市场配置劳动资源的方式和效率特征。
我们在本文中将对经济学家关于内部劳动力市场的主要研究成果作一述评，并在此基础上讨论我国企业内部劳动力市场的效率特征。
6.1 内部劳动力市场的产生及劳动力资源的配置方式传统理论告诉我们，劳动力资源的配置是通过外部劳动力市场上的竞争而实现的，当企业雇用劳动力的边际生产力等于其工资率时，企业达到利润最大化的目标，整个经济也就具有了充分的效率。
但大量的实证研究却表明，大部分的劳动力资源实际上是在内部劳动力市场上进行配置的。
在美国，拥有目前工作已超过25年时间的职工占到全部职工的大约25%(Hall,1982)，在法国、德国和日本，劳动力拥有稳定工作的倾向更加明显(Filer et al., 1996)。
一、内部劳动力市场的成因具体说来，导致内部劳动力市场产生的原因主要有四个方面，而这几方面原因相互之间又有一定的关联性。
1、存在劳动力替换的成本(labor turnover cost)。
内部劳动力市场理论与失业理论中的“内部人－外部人”理论(insider-outsider theory)一样，认为劳动力替换的成本是影响劳动力市场运作的一个重要因素。
在“内部人－外部人”理论中，劳动力替换成本被界定为三个方面，即：(1)雇用劳动力和解雇劳动力的成本；(2)由于内部人不愿与企业新成员合作，而破坏与新成员的关系引起的成本；(3)劳动力替换对劳动力的生产效率造成负面影响而隐含的成本(Lindbeck and Snower, 1986)。
第十一章劳动力市场理论高频考点：劳动力市场（一）劳动力市场的特征①特殊性；②多样性；③不确定性；④交易对象的难以衡量性；⑤交易的延续性；⑥交易条件的复杂性；⑦出售者地位的不利性。
（二）劳动力市场的结构（1）全国性劳动力市场和地区性劳动力市场。
①全国性劳动力市场指劳动力供求双方在全国范围内彼此搜寻而形成的劳动力市场。
②地区性劳动力市场指劳动力供求双方仅仅在某一局部地区范围内彼此搜寻而形成的区域性劳动力市场。
③总结：相比全国性招聘，可以节约招募和配置成本的需要。
无论是全国性的劳动力市场还是地区性的劳动力市场，关键都取决于劳动力供求双方相互进行搜寻的地理范围大小。
（2）外部劳动力市场和内部劳动力市场。
①外部劳动力市场外部劳动力市场即一般性劳动力市场，指处于组织外部、不受单个企业的人力资源管理政策与实践的影响，由大量的企业和劳动者共同参与的市场。
②内部劳动力市场，指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系。
企业只从外部雇用填补较低级别岗位的劳动者。
内部劳动力市场的形成实际上是企业和劳动者双方之间相互选择的结果。
（3）优等劳动力市场和次等劳动力市场。
贫穷、歧视以及受教育程度不同导致的技能缺乏等是造成两种劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因。
高频考点：效率工资和晋升竞赛（一）效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。
企业之所以愿意支付高工资，一个基本假设就是高工资往往能够带来高生产率。
1.企业愿意支付效率工资的理由①高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工；②高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率；③高工资往往能够更容易让人产生公平感（提高外部公平感和内部不公平感的忍受度）。
2.效率工资有效的前提条件是劳动者期望与企业保持长期雇佣关系。
因此，只有内部劳动力市场存在的情况下，效率工资才可能出现。
（二）晋升竞赛1.晋升竞赛的基本特点：（1）在企业中，更高一级的职位通常是事先设计好的，而与每个职位对应的则是一个确定的工资率或一个工资浮动区间，职位级别越高，对应的工资率也就越高。
内部劳动市场理论：人力资源管理的经济学解释一、引言1971年，当美国经济学家多林杰和皮奥里(Doeringer P.and Piore M.)，出版他们多年研究的成果《内部劳动市场和人力政策分析》一书时，曾经指出：“内部劳动市场是一个类似于制造业工厂这样的管理单位，其中劳动的定价和配置由一系列管理规则和程序来控制。
由管理规则控制的内部劳动市场(intemal labor market)与传统经济学理论的外部劳动市场(external labor market)不同，在后者当中，定价、配置和培训都直接由经济因素控制。
然而，这两个市场却是互相连通的，它们之间的运动发生在某一个构成内部劳动市场的进人口和退出口(ports of entry and exit)的工作种类上面。
内部劳动市场中其余的工作，通过对那些已经获准进入的工人的提拔或调动来补充。
结果，这些工作便避开了来自外部市场竞争力量的直接影响”。
尽管内部劳动市场理论目前还没有形成统一的范式，但是，作为研究企业内部人力资源管理机制的一种有效的分析方法，可以利用它将传统劳动市场理论无法顺利整合的一系列因素联系起来。
二、对内部劳动市场起源的考察对内部劳动市场的起源，研究者们提出了多种解释，主要包括：(1)工会化。
作为工人的组织，工会被传统经济理论认为是劳动市场的垄断者，经常通过对劳动价格和数量的控制，来满足会员对福利和就业的需要。
结果，工资高于劳动市场完全出清时的劳动价格，就业人数却少于完全竞争劳动市场可以提供的最多数量的就业岗位；借助工资刚性，劳动市场由此被分隔开来，加人工会的工人就业和收入得到了保障，没有加入工会的人，尤其是年轻人和妇女则被排斥在外。
(2)大企业。
19世纪末20世纪初，西方工业转向了大批量生产，许多行业出现了寡头垄断。
大批量生产需要大规模的固定资本投资，因此只有大量销售才能够降低产品的单位成本从而实现规模经济。
寡头垄断的存在使得企业对市场份额的争夺，既变得至关重要，也变得非常谨慎，因此，大企业首先追求产品销售市场的稳定，进而，这种对稳定性的追求泛化到生产要素市场的控制上，其中自然包括劳动市场。
