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【潮思】现代企业建立“内部人力资源市场”的实践意义文/海阔潮涌国家经济快速崛起，离不开实体企业对经济的贡献，国家崛起也为企业发展带来了新的机遇。
企业的繁荣离不开”创新”，但创新不能仅仅依赖于少数精英层，而是需要千百万普通员工的参与，发挥人力资源”乘数“效应。
现代技术已然能支撑大众共享创新成果，企业还需要有“内部人力资源市场”这一机制，唤醒员工”内部创业”的激情。
1一、内部劳动力市场国外的研究成果1954年刘易斯在《劳动无限供给下的经济发展》中提出了二元劳动力市场理论。
美国劳动经济学家纳斯德和理论经济学家L.C.Reynolds，在研究工资级差及其与劳力市场结构的关系时，指出了传统的工资理论与厂商理论的局限性，这为人们探索新的劳动力市场理论提供了重要启示。
内部劳动力市场的概念，最早于上世纪50年代由伯克利加州大学经济学家克拉克·克尔（Clark Kerr）提出，克拉克·克尔在1954年发表了一篇直接探讨劳动力市场分割问题的文章中，认为现实中的工资差别是由于劳动力市场出现分割化的结果，从而最先提出了有关劳动力市场分割和非竞争性以及企业内部劳动力市场的思想。
2二、企业内部人力资源市场的定位所谓内部人力资源市场，是指存在于企业内部的人力资源市场，它实际上也就是企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和。
主要以内部管理制度、企业文化对人力资源全生命周期进行规范、运作，特点是：合约时间比较长、劳资双方关系较为稳定、工资与员工长期绩效挂钩、在内部人力市场各组织间联系较为紧密，管理形态更为灵活。
3三、企业建立内部人力资源市场意义美国经济学家科斯针对“企业本质”有这样的论述：企业是价格机制的替代物，是为了在信息不完备的条件下，减少为追求双方合约的完备性，所经历的繁杂订立程序所耗费的各种资源或成本，而创生的一种替代交易方式。
即资源配置形式在市场上通过价格机制完成，而在企业是通过内部管理协调来实现。
内部劳动力市场的经济分析内部劳动力市场是指一个企业内部的劳动力流动市场，即企业内部员工的晋升、调动和离职等现象。
这种市场的特性是与外部市场不同的，因为它涉及到企业内部员工之间的竞争和晋升机会分配等问题。
此外，内部劳动力市场还包括了企业内部培训和晋升系统的存在。
内部劳动力市场的经济分析需要从以下几个方面进行思考。
一、从企业角度看内部劳动力市场内部劳动力市场对企业而言，有其独特的优点。
一方面，它可以保护企业的利益，提升企业的生产效率。
在内部市场中，员工晋升的机会是由企业事先规定好的，因此，企业可以自主地安排员工的职务变动，以适应企业生产需要。
另一方面，企业还可以通过内部培训和晋升体系来提高员工的技能水平和专业素质，从而提升员工的工作表现和生产效益。
这种培训和晋升机制的存在，也可以减少员工流失，避免知识和技能的流失。
二、从员工角度看内部劳动力市场在内部劳动力市场中，员工有更多的机会晋升，而且晋升的机会主要是基于员工自身的表现和能力，而不是因为企业需要特定的技能和经验。
这种机制可以为员工提供更多的职业发展机遇和安全感，让员工更加忠诚于企业。
此外，内部劳动力市场也可以为员工提供更多的培训机会和个人成长空间，帮助员工不断提高自己的技能和能力。
三、内部劳动力市场的限制和问题尽管内部劳动力市场有各种各样的优点，但是它也存在一些限制和问题。
首先，内部劳动力市场可能会导致某些员工的晋升机会受限，因为晋升的机会是由企业来掌控的。
其次，内部劳动力市场还可能导致一些员工过于重视晋升，而忽略实际工作表现，这会产生一些负面的影响。
此外，内部劳动力市场还有可能出现某些员工跨越部门进行晋升的问题，这样会减缓整个企业的产能。
综上所述，内部劳动力市场是一个独特的经济实体，它对企业和员工都有着很多的优点。
然而，它也存在一些限制和问题。
因此，企业和员工都应认真思考内部劳动力市场的特点和局限，以充分发挥其优点，同时避免可能产生的负面影响。
内部劳动市场理论：人力资源管理的经济学解释引言内部劳动市场理论是人力资源管理领域的一个重要理论框架。
它通过经济学的角度来解释企业内部劳动力流动的原因、模式和结果。
本文将介绍内部劳动市场理论的基本概念，探讨其在人力资源管理实践中的应用，以及对组织绩效和员工发展的影响。
内部劳动市场理论的基本概念内部劳动市场理论认为，企业内部可以看作是一个劳动力市场，员工可以在该市场中流动、竞争和晋升。
与外部劳动市场相比，内部劳动市场对员工的信息更为充分，交易成本更低，因此具有一些独特的特点和机制。
内部招聘和晋升企业通过内部招聘和晋升的方式，将员工从低级职位提升到高级职位。
这种内部晋升可以提供更多的发展机会和动力，激励员工提升自己的技能和能力。
同时，内部招聘和晋升也可以降低企业的招聘成本和风险，因为员工已经熟悉企业文化和工作流程。
内部劳动力流动内部劳动市场理论认为，员工在企业内部可以通过内部调动、转岗和跨部门工作等方式进行流动。
这种内部劳动力流动可以使员工接触不同的岗位和部门，提高他们的技能多样性和适应能力。
同时，内部劳动力流动还可以促进组织内部的协作与合作，促进知识和经验的共享。
内部劳动市场的排序机制内部劳动市场理论认为，企业内部存在一种排序机制，即员工的晋升和薪资水平与其能力和贡献相关。
企业通过内部竞争和评价体系，对员工进行评估和排名，从而决定其晋升和薪酬水平。
这种排序机制可以激励员工努力工作，提高绩效，并推动组织的整体发展。
内部劳动市场理论在人力资源管理实践中的应用内部劳动市场理论对人力资源管理实践具有重要的指导意义。
以下是几个常见的应用场景。
内部招聘和晋升制度的设计根据内部劳动市场理论，企业应该建立完善的内部招聘和晋升制度，为员工提供晋升机会，并激励他们通过不断提升自己的能力和贡献来获得晋升。
这可以通过建立透明的评价和竞争机制，提供培训和发展机会，以及设立奖励和激励措施来实现。
内部劳动力流动的推动企业可以鼓励员工进行跨部门工作、内部调动和转岗，促进内部劳动力流动。
内部劳动力市场理论1企业内部劳动力市场理论及其特征内部劳动力市场理论回顾国外研究综述内部劳动力市场理论是近三十年来西方经济学理论所获得的重大进展之一,并成为劳动经济学新的组成部分,它超越了新古典经济学的简单框架,弥补了传统劳动经济理论的空白,对当代劳动经济学有着十分积极的贡献。
加州大学经济学家ClarkKerr在1954年发表了一篇直接探讨劳动力市场分割问题的文章,追溯了英国古典经济学家穆勒和凯尔恩斯关于工资差别导源于非竞争集团的思想,认为现实中的工资差别是由于劳动力市场出现分割化的结果,从而最先提出了有关劳动力市场分割和非竞争性以及企业内部劳动力市场的思想。
、在1957年分别发表了“当代工资理论的任务”和“内部工资结构”两篇文章,在其中提出了有关工作束和工资等高线的概念,这些概念为内部劳动力市场理论中关于工作晋升与工资决定的分析奠定了最初基础。
1971年,美国经济学家和在《内部劳动力市场与人力资源管理》这部重要著作中,指出有两类劳动力市场,一类是工匠、手艺人等零工活动的市场,另一类是大工业中的劳动力市场,前者直接受市场力量的调节,后者除了在初始雇佣时受到外部市场供求关系影响以外,其有关劳动配置、工资决定等等活动都是在企业内部通过管理规则或惯例来进行的,而与外部市场基本无关。
国内研究综述张凤林分析大中型国有企业对劳动力市场的认识,探讨就业体制改革的误区,对于进一步加强国有企业内部劳动力市场建设有极其重要的意义。
他认为,我国就业体制改革存在着偏差,如将刚性就业制度与弹性就业制度对立,简单的将就业制度的外部化理解为完全的外部市场化等等,这为我国就业体制改革带来了困难和矛盾,但同时也指明了进一步改革需要解决的问题。
谌新民指出虽然传统体制下中国国有企业内部劳动力市场也具有内部劳动力市场表面相似的特征,且形式上与日本相似,但本质区别在于,在我国国有企业外部劳动力市场不健全的情况下,内部劳动力市场的行政性配置由于没有外部压力而形成就业和工资的双重刚性。
劳动力市场的有效运行与企业效率的提升引言：劳动力市场是一个复杂而庞大的系统，涉及到大量的劳动者和企业。
如何使劳动力市场有效运行，进而提升企业的效率，是一个现代经济学家日益关注的课题。
本文将从信息流动、工资灵活性和培训机会等角度来探讨劳动力市场的有效运行对企业效率的影响。
一、信息流动的重要性劳动力市场的有效运行离不开信息的流动。
充分的信息流动可以帮助劳动者和企业更好地实现匹配。
信息流动包括工作机会的广泛传播和个体的能力、需求等信息的准确获取。
例如，一家企业发布招聘信息后，通过网络、媒体等渠道，能够将信息传达给更多的求职者，这样的信息流动可以帮助企业快速找到适合的人才，提高企业的工作效率。
二、工资灵活性的影响工资灵活性是劳动力市场运行的重要组成部分。
它涉及到工资的调整与变动，以适应市场的需求变化。
当劳动力市场流通通畅时，企业能够根据市场供求情况，灵活地调整工资水平，吸引更多的劳动者加入，从而提高企业的效率。
然而，在一些经济体制封闭、工资严格规定的国家，工资灵活性较低，这样的制度限制了企业对劳动力的调整和激励，影响了企业的效率。
三、培训机会的提供劳动力市场的有效运行还需要企业提供培训机会。
培训可以提高劳动者的技能水平，使其更好地适应市场需求。
通过培训，劳动者可以不断提高自身素质，提升工作能力，帮助企业实现更高的效率。
在一些先进的经济体中，政府和企业常常合作提供培训机会，包括技能培训、管理培训等，这样的努力有助于优化劳动力市场资源配置，提高企业效率。
四、劳动力市场中的不确定性劳动力市场的运行受到不确定因素的影响，其中之一是经济周期的影响。
当经济不景气时，企业往往减少招聘和投资，导致劳动力市场疲软，企业效率下降。
此时，政府可以采取一系列政策措施，如扩大基础设施建设、推动产业转型升级等，以刺激经济发展，带动企业需求，从而提高劳动力市场的效率。
五、跨国合作与劳动力市场的稳定全球化使得不同国家的劳动力市场之间产生相互联系。
内部劳动力市场的特点内部劳动力市场与直接受供求调节的外部劳动市场相比，具有一系列不同特点：第一，内部市场主要以管理和惯例为调节手段。
它是一个科层组织，其人力资源的配置过程完全被纳入到管理规则。
与此同时，企业内部特有的惯例与传统作为非正式规则也施加潜移默化的影响。
而外部市场则通常是以价格为调节手段。
第二，内部劳动市场的就业合约一般较长，这是其最典型特征。
企业在完成初始雇佣后往往通过默契或承诺维系就业关系的稳定性，为职工在企业内提供职业生涯长期发展的机会，一般不轻易解雇员工，即使当经济环境不景气或企业面临经营困难时，也不立即把多余的员工推到社会，而是首先通过一系列内部优化重组的措施来应对。
与此相对应，员工通常很少具有流动性或“跳槽”行为。
这与外部劳动市场上供求关系的频繁波动形成反差。
第三，内部劳动力市场的工资决定机制也具有特点。
在这里，工资是与工人的长期绩效相联系，实行所谓“年功工资”的分配制度。
内部劳动力市场的意义那么，在市场体制下，为什么除了外部市场调节之外，还需要企业内部的劳动力市场呢？这是因为内部劳动力市场可以弥补外部市场的不足，其存在具有客观的效率基础。
首先，内部劳动力市场有利于降低交易成本，既可以减少因信息不对称而造成的各种招募、筛选与培训成本，又能够弱化因经济当事人的机会主义行为而导致的风险成本。
其次，内部劳动力市场还有利于企业的人力资本开发。
在短期的雇佣关系下，企业与雇员都缺乏人力资本投资的激励，原因在于他们担心一旦雇佣关系中断将会使其投资面临损失。
而内部劳动力市场增强了雇佣双方长期合作的预期，从而确立了人力投资的有效激励基础。
最后，内部劳动力市场也有助于实现长期激励相容，它通过工作阶梯与内部职位晋升制度、资历导向的薪酬制度等一套长期激励机制，可以确保企业的长期动态效率。
内部劳动力市场理论的启示与借鉴内部劳动力市场理论在近年来西方经济学发展中占有重要的地位。
它的出现和发展有力地推动了劳动经济学与企业理论等方面研究的重大进步，深化了人们对于市场体制下制度安排多样性的认识。
CH 6 内部劳动力市场内部劳动力市场(internal labor market)理论是近二十年来西方经济学理论所获得的最新进展之一，并成为劳动经济学最新的组成部分，目前仍然是理论界的一个研究热点。
从方法论来看，该理论的研究文献大量运用了博弈论和信息经济学的理论工具，这也是人们将劳动经济学称为博弈论和信息经济学最成功的运用领域的原因。
内部劳动力市场理论注意到，劳动力并不完全是在外部劳动力市场通过工资的竞争进行配置的。
事实上有很多劳动力是长期服务于固定的企业，并在企业内循着工作的阶梯(job ladder)被提升或淘汰。
因此，传统理论只关注外部劳动力市场对于劳动力资源的配置作用是不够的，必须研究内部劳动力市场配置劳动资源的方式和效率特征。
我们在本文中将对经济学家关于内部劳动力市场的主要研究成果作一述评，并在此基础上讨论我国企业内部劳动力市场的效率特征。
6.1 内部劳动力市场的产生及劳动力资源的配置方式传统理论告诉我们，劳动力资源的配置是通过外部劳动力市场上的竞争而实现的，当企业雇用劳动力的边际生产力等于其工资率时，企业达到利润最大化的目标，整个经济也就具有了充分的效率。
但大量的实证研究却表明，大部分的劳动力资源实际上是在内部劳动力市场上进行配置的。
在美国，拥有目前工作已超过25年时间的职工占到全部职工的大约25%(Hall,1982)，在法国、德国和日本，劳动力拥有稳定工作的倾向更加明显(Filer et al., 1996)。
一、内部劳动力市场的成因具体说来，导致内部劳动力市场产生的原因主要有四个方面，而这几方面原因相互之间又有一定的关联性。
1、存在劳动力替换的成本(labor turnover cost)。
内部劳动力市场理论与失业理论中的“内部人－外部人”理论(insider-outsider theory)一样，认为劳动力替换的成本是影响劳动力市场运作的一个重要因素。
在“内部人－外部人”理论中，劳动力替换成本被界定为三个方面，即：(1)雇用劳动力和解雇劳动力的成本；(2)由于内部人不愿与企业新成员合作，而破坏与新成员的关系引起的成本；(3)劳动力替换对劳动力的生产效率造成负面影响而隐含的成本(Lindbeck and Snower, 1986)。
