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【潮思】现代企业建立“内部人力资源市场”的实践意义文/海阔潮涌国家经济快速崛起，离不开实体企业对经济的贡献，国家崛起也为企业发展带来了新的机遇。
企业的繁荣离不开”创新”，但创新不能仅仅依赖于少数精英层，而是需要千百万普通员工的参与，发挥人力资源”乘数“效应。
现代技术已然能支撑大众共享创新成果，企业还需要有“内部人力资源市场”这一机制，唤醒员工”内部创业”的激情。
1一、内部劳动力市场国外的研究成果1954年刘易斯在《劳动无限供给下的经济发展》中提出了二元劳动力市场理论。
美国劳动经济学家纳斯德和理论经济学家L.C.Reynolds，在研究工资级差及其与劳力市场结构的关系时，指出了传统的工资理论与厂商理论的局限性，这为人们探索新的劳动力市场理论提供了重要启示。
内部劳动力市场的概念，最早于上世纪50年代由伯克利加州大学经济学家克拉克·克尔（Clark Kerr）提出，克拉克·克尔在1954年发表了一篇直接探讨劳动力市场分割问题的文章中，认为现实中的工资差别是由于劳动力市场出现分割化的结果，从而最先提出了有关劳动力市场分割和非竞争性以及企业内部劳动力市场的思想。
2二、企业内部人力资源市场的定位所谓内部人力资源市场，是指存在于企业内部的人力资源市场，它实际上也就是企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和。
主要以内部管理制度、企业文化对人力资源全生命周期进行规范、运作，特点是：合约时间比较长、劳资双方关系较为稳定、工资与员工长期绩效挂钩、在内部人力市场各组织间联系较为紧密，管理形态更为灵活。
3三、企业建立内部人力资源市场意义美国经济学家科斯针对“企业本质”有这样的论述：企业是价格机制的替代物，是为了在信息不完备的条件下，减少为追求双方合约的完备性，所经历的繁杂订立程序所耗费的各种资源或成本，而创生的一种替代交易方式。
即资源配置形式在市场上通过价格机制完成，而在企业是通过内部管理协调来实现。
内部劳动力市场的经济分析内部劳动力市场是指一个企业内部的劳动力流动市场，即企业内部员工的晋升、调动和离职等现象。
这种市场的特性是与外部市场不同的，因为它涉及到企业内部员工之间的竞争和晋升机会分配等问题。
此外，内部劳动力市场还包括了企业内部培训和晋升系统的存在。
内部劳动力市场的经济分析需要从以下几个方面进行思考。
一、从企业角度看内部劳动力市场内部劳动力市场对企业而言，有其独特的优点。
一方面，它可以保护企业的利益，提升企业的生产效率。
在内部市场中，员工晋升的机会是由企业事先规定好的，因此，企业可以自主地安排员工的职务变动，以适应企业生产需要。
另一方面，企业还可以通过内部培训和晋升体系来提高员工的技能水平和专业素质，从而提升员工的工作表现和生产效益。
这种培训和晋升机制的存在，也可以减少员工流失，避免知识和技能的流失。
二、从员工角度看内部劳动力市场在内部劳动力市场中，员工有更多的机会晋升，而且晋升的机会主要是基于员工自身的表现和能力，而不是因为企业需要特定的技能和经验。
这种机制可以为员工提供更多的职业发展机遇和安全感，让员工更加忠诚于企业。
此外，内部劳动力市场也可以为员工提供更多的培训机会和个人成长空间，帮助员工不断提高自己的技能和能力。
三、内部劳动力市场的限制和问题尽管内部劳动力市场有各种各样的优点，但是它也存在一些限制和问题。
首先，内部劳动力市场可能会导致某些员工的晋升机会受限，因为晋升的机会是由企业来掌控的。
其次，内部劳动力市场还可能导致一些员工过于重视晋升，而忽略实际工作表现，这会产生一些负面的影响。
此外，内部劳动力市场还有可能出现某些员工跨越部门进行晋升的问题，这样会减缓整个企业的产能。
综上所述，内部劳动力市场是一个独特的经济实体，它对企业和员工都有着很多的优点。
然而，它也存在一些限制和问题。
因此，企业和员工都应认真思考内部劳动力市场的特点和局限，以充分发挥其优点，同时避免可能产生的负面影响。
内部劳动市场理论：人力资源管理的经济学解释引言内部劳动市场理论是人力资源管理领域的一个重要理论框架。
它通过经济学的角度来解释企业内部劳动力流动的原因、模式和结果。
本文将介绍内部劳动市场理论的基本概念，探讨其在人力资源管理实践中的应用，以及对组织绩效和员工发展的影响。
内部劳动市场理论的基本概念内部劳动市场理论认为，企业内部可以看作是一个劳动力市场，员工可以在该市场中流动、竞争和晋升。
与外部劳动市场相比，内部劳动市场对员工的信息更为充分，交易成本更低，因此具有一些独特的特点和机制。
内部招聘和晋升企业通过内部招聘和晋升的方式，将员工从低级职位提升到高级职位。
这种内部晋升可以提供更多的发展机会和动力，激励员工提升自己的技能和能力。
同时，内部招聘和晋升也可以降低企业的招聘成本和风险，因为员工已经熟悉企业文化和工作流程。
内部劳动力流动内部劳动市场理论认为，员工在企业内部可以通过内部调动、转岗和跨部门工作等方式进行流动。
这种内部劳动力流动可以使员工接触不同的岗位和部门，提高他们的技能多样性和适应能力。
同时，内部劳动力流动还可以促进组织内部的协作与合作，促进知识和经验的共享。
内部劳动市场的排序机制内部劳动市场理论认为，企业内部存在一种排序机制，即员工的晋升和薪资水平与其能力和贡献相关。
企业通过内部竞争和评价体系，对员工进行评估和排名，从而决定其晋升和薪酬水平。
这种排序机制可以激励员工努力工作，提高绩效，并推动组织的整体发展。
内部劳动市场理论在人力资源管理实践中的应用内部劳动市场理论对人力资源管理实践具有重要的指导意义。
以下是几个常见的应用场景。
内部招聘和晋升制度的设计根据内部劳动市场理论，企业应该建立完善的内部招聘和晋升制度，为员工提供晋升机会，并激励他们通过不断提升自己的能力和贡献来获得晋升。
这可以通过建立透明的评价和竞争机制，提供培训和发展机会，以及设立奖励和激励措施来实现。
内部劳动力流动的推动企业可以鼓励员工进行跨部门工作、内部调动和转岗，促进内部劳动力流动。
内部劳动力市场理论1企业内部劳动力市场理论及其特征内部劳动力市场理论回顾国外研究综述内部劳动力市场理论是近三十年来西方经济学理论所获得的重大进展之一,并成为劳动经济学新的组成部分,它超越了新古典经济学的简单框架,弥补了传统劳动经济理论的空白,对当代劳动经济学有着十分积极的贡献。
加州大学经济学家ClarkKerr在1954年发表了一篇直接探讨劳动力市场分割问题的文章,追溯了英国古典经济学家穆勒和凯尔恩斯关于工资差别导源于非竞争集团的思想,认为现实中的工资差别是由于劳动力市场出现分割化的结果,从而最先提出了有关劳动力市场分割和非竞争性以及企业内部劳动力市场的思想。
、在1957年分别发表了“当代工资理论的任务”和“内部工资结构”两篇文章,在其中提出了有关工作束和工资等高线的概念,这些概念为内部劳动力市场理论中关于工作晋升与工资决定的分析奠定了最初基础。
1971年,美国经济学家和在《内部劳动力市场与人力资源管理》这部重要著作中,指出有两类劳动力市场,一类是工匠、手艺人等零工活动的市场,另一类是大工业中的劳动力市场,前者直接受市场力量的调节,后者除了在初始雇佣时受到外部市场供求关系影响以外,其有关劳动配置、工资决定等等活动都是在企业内部通过管理规则或惯例来进行的,而与外部市场基本无关。
国内研究综述张凤林分析大中型国有企业对劳动力市场的认识,探讨就业体制改革的误区,对于进一步加强国有企业内部劳动力市场建设有极其重要的意义。
他认为,我国就业体制改革存在着偏差,如将刚性就业制度与弹性就业制度对立,简单的将就业制度的外部化理解为完全的外部市场化等等,这为我国就业体制改革带来了困难和矛盾,但同时也指明了进一步改革需要解决的问题。
谌新民指出虽然传统体制下中国国有企业内部劳动力市场也具有内部劳动力市场表面相似的特征,且形式上与日本相似,但本质区别在于,在我国国有企业外部劳动力市场不健全的情况下,内部劳动力市场的行政性配置由于没有外部压力而形成就业和工资的双重刚性。
劳动力市场的有效运行与企业效率的提升引言：劳动力市场是一个复杂而庞大的系统，涉及到大量的劳动者和企业。
如何使劳动力市场有效运行，进而提升企业的效率，是一个现代经济学家日益关注的课题。
本文将从信息流动、工资灵活性和培训机会等角度来探讨劳动力市场的有效运行对企业效率的影响。
一、信息流动的重要性劳动力市场的有效运行离不开信息的流动。
充分的信息流动可以帮助劳动者和企业更好地实现匹配。
信息流动包括工作机会的广泛传播和个体的能力、需求等信息的准确获取。
例如，一家企业发布招聘信息后，通过网络、媒体等渠道，能够将信息传达给更多的求职者，这样的信息流动可以帮助企业快速找到适合的人才，提高企业的工作效率。
二、工资灵活性的影响工资灵活性是劳动力市场运行的重要组成部分。
它涉及到工资的调整与变动，以适应市场的需求变化。
当劳动力市场流通通畅时，企业能够根据市场供求情况，灵活地调整工资水平，吸引更多的劳动者加入，从而提高企业的效率。
然而，在一些经济体制封闭、工资严格规定的国家，工资灵活性较低，这样的制度限制了企业对劳动力的调整和激励，影响了企业的效率。
三、培训机会的提供劳动力市场的有效运行还需要企业提供培训机会。
培训可以提高劳动者的技能水平，使其更好地适应市场需求。
通过培训，劳动者可以不断提高自身素质，提升工作能力，帮助企业实现更高的效率。
在一些先进的经济体中，政府和企业常常合作提供培训机会，包括技能培训、管理培训等，这样的努力有助于优化劳动力市场资源配置，提高企业效率。
四、劳动力市场中的不确定性劳动力市场的运行受到不确定因素的影响，其中之一是经济周期的影响。
当经济不景气时，企业往往减少招聘和投资，导致劳动力市场疲软，企业效率下降。
此时，政府可以采取一系列政策措施，如扩大基础设施建设、推动产业转型升级等，以刺激经济发展，带动企业需求，从而提高劳动力市场的效率。
五、跨国合作与劳动力市场的稳定全球化使得不同国家的劳动力市场之间产生相互联系。
内部劳动力市场的特点内部劳动力市场与直接受供求调节的外部劳动市场相比，具有一系列不同特点：第一，内部市场主要以管理和惯例为调节手段。
它是一个科层组织，其人力资源的配置过程完全被纳入到管理规则。
与此同时，企业内部特有的惯例与传统作为非正式规则也施加潜移默化的影响。
而外部市场则通常是以价格为调节手段。
第二，内部劳动市场的就业合约一般较长，这是其最典型特征。
企业在完成初始雇佣后往往通过默契或承诺维系就业关系的稳定性，为职工在企业内提供职业生涯长期发展的机会，一般不轻易解雇员工，即使当经济环境不景气或企业面临经营困难时，也不立即把多余的员工推到社会，而是首先通过一系列内部优化重组的措施来应对。
与此相对应，员工通常很少具有流动性或“跳槽”行为。
这与外部劳动市场上供求关系的频繁波动形成反差。
第三，内部劳动力市场的工资决定机制也具有特点。
在这里，工资是与工人的长期绩效相联系，实行所谓“年功工资”的分配制度。
内部劳动力市场的意义那么，在市场体制下，为什么除了外部市场调节之外，还需要企业内部的劳动力市场呢？这是因为内部劳动力市场可以弥补外部市场的不足，其存在具有客观的效率基础。
首先，内部劳动力市场有利于降低交易成本，既可以减少因信息不对称而造成的各种招募、筛选与培训成本，又能够弱化因经济当事人的机会主义行为而导致的风险成本。
其次，内部劳动力市场还有利于企业的人力资本开发。
在短期的雇佣关系下，企业与雇员都缺乏人力资本投资的激励，原因在于他们担心一旦雇佣关系中断将会使其投资面临损失。
而内部劳动力市场增强了雇佣双方长期合作的预期，从而确立了人力投资的有效激励基础。
最后，内部劳动力市场也有助于实现长期激励相容，它通过工作阶梯与内部职位晋升制度、资历导向的薪酬制度等一套长期激励机制，可以确保企业的长期动态效率。
内部劳动力市场理论的启示与借鉴内部劳动力市场理论在近年来西方经济学发展中占有重要的地位。
它的出现和发展有力地推动了劳动经济学与企业理论等方面研究的重大进步，深化了人们对于市场体制下制度安排多样性的认识。
CH 6 内部劳动力市场内部劳动力市场(internal labor market)理论是近二十年来西方经济学理论所获得的最新进展之一，并成为劳动经济学最新的组成部分，目前仍然是理论界的一个研究热点。
从方法论来看，该理论的研究文献大量运用了博弈论和信息经济学的理论工具，这也是人们将劳动经济学称为博弈论和信息经济学最成功的运用领域的原因。
内部劳动力市场理论注意到，劳动力并不完全是在外部劳动力市场通过工资的竞争进行配置的。
事实上有很多劳动力是长期服务于固定的企业，并在企业内循着工作的阶梯(job ladder)被提升或淘汰。
因此，传统理论只关注外部劳动力市场对于劳动力资源的配置作用是不够的，必须研究内部劳动力市场配置劳动资源的方式和效率特征。
我们在本文中将对经济学家关于内部劳动力市场的主要研究成果作一述评，并在此基础上讨论我国企业内部劳动力市场的效率特征。
6.1 内部劳动力市场的产生及劳动力资源的配置方式传统理论告诉我们，劳动力资源的配置是通过外部劳动力市场上的竞争而实现的，当企业雇用劳动力的边际生产力等于其工资率时，企业达到利润最大化的目标，整个经济也就具有了充分的效率。
但大量的实证研究却表明，大部分的劳动力资源实际上是在内部劳动力市场上进行配置的。
在美国，拥有目前工作已超过25年时间的职工占到全部职工的大约25%(Hall,1982)，在法国、德国和日本，劳动力拥有稳定工作的倾向更加明显(Filer et al., 1996)。
一、内部劳动力市场的成因具体说来，导致内部劳动力市场产生的原因主要有四个方面，而这几方面原因相互之间又有一定的关联性。
1、存在劳动力替换的成本(labor turnover cost)。
内部劳动力市场理论与失业理论中的“内部人－外部人”理论(insider-outsider theory)一样，认为劳动力替换的成本是影响劳动力市场运作的一个重要因素。
在“内部人－外部人”理论中，劳动力替换成本被界定为三个方面，即：(1)雇用劳动力和解雇劳动力的成本；(2)由于内部人不愿与企业新成员合作，而破坏与新成员的关系引起的成本；(3)劳动力替换对劳动力的生产效率造成负面影响而隐含的成本(Lindbeck and Snower, 1986)。
内部劳动力市场在我国企业的应用研究的开题报告一、研究背景及意义内部劳动力市场是指企业通过内部的人才转移、内部招聘等方式，将内部员工进行优选、安排、调剂，使得人力资源得到更好的配置和利用。
内部劳动力市场可视为企业中各项人力资源开发活动的集合，旨在减少失业率、保障员工的工作满意度和职业晋升机会，增强企业的竞争力和内部凝聚力，提升人才策略的成功度和效果，是企业发展的关键因素之一。
我国企业的内部劳动力市场长期以来一直是处于不发达状态，由于我国企业在管理上存在的一些制约，如大量的兼职工人、职位不固定、人事留白等因素，导致了企业间劳动力市场的缺失、流动性较低。
与此同时，随着我国企业经济实力的增强，人才的需求日益增长，内部劳动力市场逐渐受到了越来越多企业的关注。
然而目前在我国企业内部劳动力市场的应用及其对企业人力资源管理的影响仍未得到深入研究，因此对此进行探究和分析，对提升我国企业的管理水平和市场开拓具有重要意义和现实价值。
二、研究目的和内容本次研究旨在探讨内部劳动力市场在我国企业的应用情况、优势及影响因素，以此为基础，分析内部劳动力市场对企业人力资源管理的影响及其在提高企业绩效方面的作用，最终提出针对我国企业内部劳动力市场应用的建议。
具体内容包括：1.调研分析内部劳动力市场在我国企业的现状；2.分析内部劳动力市场在我国企业中的优势和挑战；3.研究内部劳动力市场与企业绩效之间的关系；4.探究内部劳动力市场对员工行为的影响；5.分析内部劳动力市场的产生和发展机制，提出对企业实践和管理的建议。
三、研究方法本次研究采取的方法主要包括文献综述法、案例研究法、问卷调查法和专家访谈法。
文献综述法：通过查阅相关文献资料，了解国内外关于内部劳动力市场的发展历程和研究现状。
案例研究法：选择国内外不同的企业，深入了解其内部劳动力市场的实践情况，从而得出不同情况下的管理策略和效果。
问卷调查法：通过构建适合的问卷调查，收集企业内部员工对内部劳动力市场的认知和评价，以证实内部劳动力市场对企业和员工的影响。
劳动力市场的运作与政策劳动力市场是一个关键的经济组成部分，对一个国家或地区的经济稳定和发展起着至关重要的作用。
劳动力市场的运作机制以及相关的政策措施，直接影响着就业水平、工资收入、社会保障等方面。
一、劳动力市场的运作机制劳动力市场是一个供求双方的市场，供给方是劳动力参与就业的人员，需求方是需要劳动力的用人单位。
在市场机制的作用下，双方通过劳动力的买卖达到资源配置和价值实现的目的。
1.劳动力供给的特点劳动力供给的特点主要体现在以下几个方面：第一，劳动力供给具有弹性。
劳动力的参与就业是一个动态过程，受到社会、经济、政策等因素的影响，供给量会因此而变化。
第二，劳动力供给具有多样性。
劳动力来自不同的教育背景、技能水平和专业领域，各个层次的劳动力供给会因为市场需求而不同。
第三，劳动力供给受到个体选择的影响。
个体通过权衡利益和选择机会成本，决定是否参与就业以及参与哪种形式的就业。
2.劳动力需求的特点劳动力需求的特点主要体现在以下几个方面：第一，劳动力需求受到经济增长和产业结构的影响。
各行各业的发展对劳动力的需求量和结构都有直接影响，经济结构转型会引发劳动力需求的变化。
第二，劳动力需求受到技术发展和产业需求的影响。
技术的进步和产业的变革会对劳动力的需求提出更高的要求，对劳动力的技能水平和素质提出更高的要求。
第三，劳动力需求受到政策环境和市场竞争的影响。
政策的优化和市场的竞争程度会对劳动力的需求规模和质量产生影响。
二、劳动力市场的政策措施为了保障劳动力市场的平稳运行和促进就业机会的增加，各国和地区采取了一系列的政策措施。
1.就业政策就业政策是促进劳动力市场健康发展和增加就业机会的重要手段。
就业政策的具体措施包括：（1）提供多样化的就业服务和咨询，帮助求职者提高就业技能和就业竞争力；（2）鼓励创业和自主就业，提供创业扶持和创新创业政策支持；（3）加强劳动力市场信息的公开和透明，促进信息的对称和流通，提高就业匹配效率；（4）推动职业教育和技能培训的改革，提高劳动者的技能水平和适应能力。
劳动力市场与企业效率在现代经济中，劳动力是推动企业发展和经济增长的重要因素之一。
劳动力市场的运作对于企业的效率和组织结构有着重要的影响。
本文将从不同角度探讨劳动力市场与企业效率之间的关系。
1. 劳动力市场的供求关系劳动力市场是一种特殊的市场，它的供给来自劳动者，需求来自企业。
供求关系的平衡直接影响到劳动力市场的运作和企业的选择。
当劳动力供给大于需求时，劳动力市场处于买方市场，企业可以根据自身需求选择合适的员工，导致劳动力价格下降。
相反，当劳动力需求大于供给时，劳动力市场处于卖方市场，劳动者能够获得更好的工作条件和更高的工资。
2. 效益与产出企业效率是企业实现其目标的能力。
在劳动力市场中，企业通过选择并雇佣合适的员工来提高效率和产出。
高效的劳动力组合可以带来更高的产出和利润，从而增强企业竞争力。
因此，劳动力市场的供求关系对于企业效益起到重要的作用。
3. 人才的流动性劳动力市场的另一个重要特征是人才的流动性。
劳动者可以根据自己的技能和能力，在不同的企业之间进行流动。
这种流动性不仅对劳动者的个人发展有益，也对企业的效率和创新能力带来积极的影响。
通过吸引和留住有才能的员工，企业可以更好地应对市场变化和挑战。
4. 培训与提高技能劳动力市场的供给不仅仅是通过教育和培训来满足企业的需求。
企业自身也可以通过培训来提高员工的技能和能力，增强企业的竞争力。
培训可以帮助员工适应不断变化的市场需求，提高工作效率和创造力。
在劳动力市场中，企业的努力可以促使劳动力市场供给的质量和能力不断提高，进而提高整体的企业效率。
5. 灵活性与适应性劳动力市场的灵活性和适应性对于企业效率非常重要。
灵活的劳动力市场可以帮助企业更好地应对市场需求的波动，并迅速适应新的环境。
劳动力市场的灵活性可以使企业更具竞争力，更有效地调整自身的组织结构和生产方式。
在劳动力市场和企业效率之间存在着紧密的联系。
供求关系的平衡、人才的流动性、培训和灵活性等因素对于企业的效率和竞争力具有重要影响。
劳动力市场的运作和问题漫长的人生旅程，人们每天都在寻找理想的工作机会，而个人技能和教育背景往往是被用来评价他们是否适合工作，但这些并不是决定是否能获得就业机会的唯一标准。
劳动力市场是指人们提供劳动力并进行工作交换的地方。
现在，我们将探讨劳动力市场的运作方式和存在的问题。
一、劳动力市场的运作方式1. 劳动需求和供给在劳动力市场中，需求方一方面包括企业或个人，另一方面供给方是劳动力。
企业或个人根据他们的业务需求，提出雇佣要求，包括一个或多个岗位并提供薪水、福利和其他条件。
劳动力提供方（个人）则通过求职或其他在市场上公开寻找工作的方式来寻找合适的工作机会。
2. 工资水平的调节工资水平是劳动力市场上需求和供给的平衡结果。
当企业寻找劳动力，供给方则会按需求方要求适当调整自己的工资期望。
因此，工资水平的高低取决于供给方的期望和需求方的业务需求。
在市场上，如果供给方太多，需求方没有足够的流动资金，那么工资水平就会下降。
如果供给方太少，需求方则不得不提高自己的薪资报酬来吸引劳动力。
这个过程不断重复，直到工资水平达到市场平衡。
3. 技能和行业劳动力的技能和行业与岗位需求之间的匹配程度对工资水平有很大影响。
例如，高技术专业人士的需求非常高，不光薪水水平更高，而且更容易找到合适的工作。
对于人们来说，发展自己的技能和专业知识，有助于他们在劳动力市场上变得更有竞争力，获得更好的工作和更高的薪水。
二、存在的问题尽管劳动力市场在理论上是完美的，然而实际上却存在许多问题：1. 失业率失业率是劳动力市场存在的主要问题之一。
当需求方减少对劳动力的需求或供给方提供的工作岗位不够时，劳动力市场就会出现失业。
一般情况下，经济衰退时，失业率会升高。
2. 技能不匹配许多人没有合适的技能和教育背景来满足需要，企业寻找的人才也难以得到合适的候选人。
此外，在一些新兴产业中，缺乏人才也是问题的一个方面。
3. 工资不平等虽然市场平衡时会有工资水平调整，但毕竟在市场上取胜并不容易。
国有企业和民营企业内部劳动力市场比较研究摘要：近年来，国内学术界有关内部劳动力市场的研究越来越热，不过，目前的研究还处在逐步深入的阶段，研究的主要侧重点集中在对西方内部劳动力市场理论的介绍及其对我国的借鉴意义和应用内部劳动力市场理论研究我国企业内部劳动力市场的运行两方面，很少有学者对内部劳动力市场进行专门的对比研究。
因此，本文根据所有制不同，把内部劳动力市场划分为国有企业内部劳动力市场和民营企业内部劳动力市场，通过比较分析二者不同，必定能对我国内部劳动力市场有更加深入的理解，对我国企业内部劳动力市场的构建和完善也大有裨益。
关键词：国有企业；民营企业；内部劳动力市场内部劳动力市场概念是上世纪70年代彼得.多林格和米切尔.皮奥里共同发表了《内部劳动力市场及人力分析》一书才第一次明确提出来的：内部劳动力市场是一个行政性组织，例如一个制造工厂，在其内部劳动力的定价和配置是由一套行政规则来管理的。
即企业在内部借助于一系列行政体制和手段对劳动力资源进行配置，是一种相对独立存在的就业制度安排。
企业内部劳动力市场运作主要有以下特征。
1、长期雇佣。
长期雇佣是企业与员工之间达成的一种默契、心理契约，进而形成一种惯例、文化；2、报酬后置。
由于企业在一开始需要支付大量的培训费用，而且为了防止新员工跳槽给企业带来损失而实施的先低后高的报酬模式；3、内部晋升。
内部晋升作为一种激励手段，可以很好地调动员工积极性，尤其是优秀员工的积极性，提高企业效率。
4、团队化模式。
企业中出现的一小部分人组成的小团队，以项目或部门为标准，以实现1+1>2的效果。
国有企业和民营企业内部劳动力市场的区别主要表现在长期雇佣、内部晋升和团队化模式上，接下来，我们将从这三个方面逐一进行分析。
一、长期雇佣长期雇佣是内部劳动力市场的主要一个特征，一般出于对劳动力替换成本、岗位的特殊性、劳动力市场信息不对称以及工会的作用等几个方面的考虑。
传统体制下，国有企业由于外部劳动力市场的不健全导致就业和工资的双重刚性，员工在企业只进不出，在国有企业工作被称为拿着”铁饭碗”。
新经济对内部劳动力市场的影响及效率分析通过对威廉姆森(Oliver Williamson)关于科层组织运行效率模型的分析，得出内部劳动力市场制度源于科层组织运行的制度成本。
然而，新经济使科层组织受到极大的挑战，并向着有利于降低企业内部制度成本的方向演变，面对这一挑战，内部劳动力市场呈现出一系列新的变化，这些变化与传统的内部劳动力市场相比，是符合帕累托改进的。
标签：内部劳动力市场流动性效率与传统的工业经济相比，以互联网为技术特征的“新经济”使企业组织发生了革命性的变化，即由金字塔式的科层组织转向扁平化组织。
面对新经济的冲击，内部劳动力市场制度将会产生哪些变化？及其运行效率如何？面对这些问题，企业家应当采取怎样的措施，才能使企业能够分享互联网技术所包含着的革命性的提高劳动生产率的好处。
一、内部劳动力市场的效率基础在企业制度产生的初期，企业规模小，专业化程度低，内部组织结构简单，企业内部劳动力市场还未独立出来。
后来，随着企业规模的不断扩张和专业分工的进一步深化，企业内部职能部门及参与分工的人员增多，生产的决策者和一线工人之间的距离被不断拉大，又由于人类具有规避风险和机会主义的本性，使企业内部各部门之间很容易产生横向关系上的“各怀二心”问题，以及机会主义行为所造成的效率损失。
于是，科层组织和企业内部劳动力市场制度便成为许多企业的理性选择。
由此可见，内部劳动力市场制度源于人类本性中的劣根性（各怀二心和机会主义）引起的科层组织运行的制度成本。
我们运用制度经济学的相关理论对此作以分析。
首先，在制度经济学看来，单位产品的生产总成本可以分解为技术成本和制度成本，而企业追求的目标是要最小化这一总的单位成本。
这就意味着，企业在市场竞争中对两方面因素权衡使总成本最小才是最优选择。
按照制度经济学家诺斯的观点，纯粹的人与自然关系即为技术，而纯粹的人与人的关系即为制度。
那么，随着专业分工而产生的企业内部各部门之间横向关系上的“各怀二心”问题，以及机会主义行为所造成的效率损失，即就是制度成本，它是人类本性使然。
