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人才管理有效吸引培养和留住人才的方法人才管理：有效吸引、培养和留住人才的方法人才是企业发展的重要资源，有效地吸引、培养和留住人才对于企业的长远发展至关重要。
本文将探讨一些有效的方法，以帮助企业实现人才管理的目标。
一、建立积极的企业文化企业文化是吸引人才的重要因素之一。
建立积极的企业文化，可以激励员工的工作热情，增加他们的归属感和忠诚度。
为了实现这一目标，企业可以采取以下措施：1. 制定明确的价值观和核心价值观，确保所有员工理解和认同企业的价值观念。
2. 建立开放、透明的沟通机制，鼓励员工提出意见和建议，并及时给予反馈。
3. 建立奖励机制，激励员工的创新和表现。
二、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段之一。
企业应该提供具有竞争力的薪资水平和福利待遇，以吸引高素质的人才并提高员工的工作满意度。
此外，还可以考虑以下措施：1. 设立绩效奖金制度，以激励员工的出色表现。
2. 提供弹性工作时间和远程办公的机会，提高员工的工作灵活性。
3. 提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和职业发展。
三、建立良好的工作环境一个良好的工作环境可以吸引和留住人才，提高员工的工作效率和满意度。
为了创造良好的工作环境，企业可以采取以下措施：1. 提供舒适的办公场所和先进的工作设施，确保员工的工作条件良好。
2. 建立健康的工作氛围，鼓励团队合作和共享知识。
3. 提供员工关怀和福利，关注员工的身心健康和工作生活平衡。
四、培养和发展人才人才培养和发展是人才管理的重要环节。
企业应该为员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提升自身的技能和能力。
为了有效地培养和发展人才，可以考虑以下措施：1. 制定培训计划，根据员工的需求和企业的发展目标，提供定制化的培训项目。
2. 鼓励员工参加外部培训和学习活动，扩展他们的知识和能力。
3. 建立导师制度，为新员工提供指导和支持，帮助他们更快地适应工作并提升能力。
五、建立良好的员工关系良好的员工关系对于留住人才至关重要。
人力资源管理实践中的绩效提升方法在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功很大程度上取决于其员工的绩效表现。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，承担着提升员工绩效、优化组织效能的关键职责。
本文将探讨在人力资源管理实践中，一些行之有效的绩效提升方法。
一、明确目标与期望清晰明确的目标和期望是提升绩效的基础。
管理者应当与员工共同制定具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART）目标。
这些目标不仅要与企业的战略方向相一致，还要符合员工的个人能力和职业发展规划。
通过明确目标，员工能够清楚地了解自己的工作重点和努力方向，从而更有针对性地开展工作。
例如，一家销售公司为销售人员设定的季度目标可以是：“在本季度内，实现销售额增长 20%，新客户开发数量达到 10 个，客户满意度保持在 90 分以上。
”这样的目标具体且具有可操作性，有助于员工明确工作重点和努力方向。
同时，管理者要确保员工充分理解这些目标和期望，并定期进行沟通和反馈。
及时的沟通可以帮助员工纠正偏差，保持工作的正确方向。
二、有效的培训与发展培训和发展是提升员工绩效的重要手段。
企业应当根据员工的岗位需求和个人发展规划，为其提供有针对性的培训课程和学习机会。
首先，进行新员工入职培训，让新员工快速了解公司文化、价值观、规章制度和工作流程，从而更快地适应工作环境，提高工作效率。
其次，针对岗位技能的培训，帮助员工提升专业技能和知识水平，使其能够更好地完成工作任务。
例如，为财务人员提供最新的财务法规和财务管理软件的培训，为销售人员提供销售技巧和客户关系管理的培训。
此外，还要注重员工的职业发展规划，为有潜力的员工提供晋升培训和领导力发展课程，为企业培养后备管理人才。
三、激励机制的建立激励是调动员工积极性和提升绩效的关键因素。
企业应建立多元化的激励机制，包括物质激励和非物质激励。
物质激励方面，如合理的薪酬体系、绩效奖金、股票期权等，可以直接激励员工努力工作，提高绩效。
人力资源优秀员工的选育用留方法人力资源优秀员工的选育用留方法人力资源是企业发展的重要资源之一，而这些人力资源中优秀的员工更是企业发展不可或缺的中坚力量。
因此，如何选育、用好、留住优秀员工成为了企业管理者必须要面对的问题。
一、选育1.人才评估企业要在管理层面对员工进行评估，确定其在企业中能够承担的职责和其发展方向。
利用一些现代化科技手段，对员工进行能力、素质、潜力评估和价值评估，以获得员工的优点和不足。
2.岗位适配将员工链接到与其专业和技能相符的岗位，培养他们成为追求卓越和高绩效的员工。
替岗位设置明确的职业发展路径，和职业发展计划，以互相了解员工在企业中的成长需求和职业规划，从而更加关心和支持员工的职业生涯发展。
3.训练发展通过内部培训等方式帮助员工提高专业技能、增强管理能力、提高绩效表现，发掘和激发潜在的创新动力、积极性和创新意识。
鼓励员工参加各种学习培训，提供员工文化和职业发展的全方位的服务，以提高员工的职业技能水平和工作经验。
二、用好员工1.分配任务根据员工的优点和不足，分析其潜力和适应度，安排适合的职责和任务，让员工能够发挥出其所长，和企业更加密切地合作和协作，共同担负企业在市场上的竞争压力。
2.考核评价为了保证员工尽其所能地发挥特长，企业需制定评价标准，优化员工考核流程，规范员工考核流程，加强对员工的考核管理，以鼓励员工发挥最大潜力，创造出良好的组织环境。
3.奖励激励为了能够更好地发挥员工潜力，企业需要设立一套完善的鼓励机制，包括薪资、福利、提升机会、培训、升职等多种形式的褒奖，让员工知道自己的贡献得到了重视，发挥出员工的积极性。
三、留住员工1.营造合适的工作氛围为员工提供良好的工作环境和职务，构建和谐的工作氛围，使员工对公司产生更高的归属感。
营造一种积极向上的、稳定和可持续的企业文化，建立和谐、健康、活力、创新的企业文化。
2.提供发展机会提供员工职业发展的机会和空间，促使员工长期发展，从而提高员工的组织忠诚度。
人力资源管理如何吸引和留住优秀的员工在当今竞争激烈的商业环境中，吸引和留住优秀的员工是每个企业的关键挑战之一。
优秀的员工是组织的重要资产，他们的能力和才华可以为企业带来创新、增长和成功。
因此，人力资源管理在吸引和留住优秀员工的过程中发挥着重要作用。
本文将探讨一些有效的方法和策略，以帮助企业在人力资源管理方面吸引和留住优秀员工。
1. 提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和激励员工的重要因素之一。
企业应该提供有竞争力的薪酬福利计划，以吸引和留住优秀员工。
这包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和长期激励计划等。
此外，企业还应该定期评估员工的薪酬水平，确保其与市场相符，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 建立良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是吸引和留住优秀员工的关键因素之一。
员工希望在积极、支持和合作的环境中工作，与优秀的同事一起成长和学习。
因此，企业应该注重员工幸福感和满意度，提供灵活的工作时间和条件，鼓励员工参与决策过程，并提供培训和发展机会。
3. 聚焦员工发展和职业规划优秀员工渴望在企业中发展自己的能力和职业。
企业应该提供培训和发展计划，帮助员工提升技能、知识和经验。
此外，建立有效的绩效评估和晋升机制，为员工提供明确的职业发展路径，激励他们不断进步和创新。
4. 确保沟通畅通和有效性沟通是组织内部有效运转的关键。
企业应该建立积极的沟通机制，促进员工与管理层之间的交流和理解。
定期组织团队会议、个人面谈和员工调查，以了解员工的意见、建议和需求。
有效的沟通可以帮助员工感受到被重视和关注，增强他们的忠诚度和满意度。
5. 建立奖励和认可制度奖励和认可是激励员工表现最直接有效的方式之一。
企业应该建立奖励和认可制度，鼓励优秀员工取得突出成绩和贡献。
这可以通过提供奖金、表彰和晋升来实现。
同时，承认和赞赏员工的工作和努力也是关键，可以通过员工表扬和奖项等形式来表达。
6. 提供工作与生活平衡支持工作与个人生活之间的平衡对于员工的满意度和忠诚度至关重要。
人力资源管理在组织变革中的人才保留策略随着时代的不断变迁和竞争的日益激烈，组织变革已成为现代企业不可避免的一部分。
在组织变革过程中，如何保留优秀的人才，成为了各大企业亟待解决的问题。
本文将探讨人力资源管理在组织变革中的人才保留策略。
一、建立明确的目标和沟通机制在组织变革之初，人力资源团队应与高层管理层一起制定明确的目标和计划，明确组织变革的方向和重点。
同时，建立顺畅的沟通机制，确保各级员工对变革目标的理解和认同。
通过与员工的有效沟通，可以减少他们的焦虑情绪，并增强他们对组织变革的支持。
二、激励与发展机会为了留住优秀的人才，组织需要提供合适的激励措施和职业发展机会。
优秀的员工往往对自身的成长和发展有较高的追求。
因此，人力资源管理应该关注员工的职业规划，并提供培训、晋升和挑战性的任务等机会，以满足他们的发展需求。
此外，激励措施如绩效奖金、股票期权等也可以有效地激发员工的积极性和归属感。
三、建立良好的工作氛围和文化良好的工作氛围和文化是吸引和留住人才的重要因素。
组织应该注重员工的工作体验，提供舒适的工作环境和良好的同事关系。
此外，组织文化的塑造也是关键。
一个积极向上、有利于员工发展的文化，将有助于员工的情感投入和留任。
四、培养领导力和团队协作能力在组织变革中，培养领导力和团队协作能力是组织保留人才的重要策略。
领导力的培养可以通过培训和导师制度来实施，使员工在变革中能够承担更多的责任和挑战。
团队协作能力的培养则可以通过团队建设活动和项目合作来实现，以增进员工之间的合作关系并提升整个团队的绩效。
五、灵活的福利政策和工作安排在变革中，人力资源管理还应该制定灵活的福利政策和工作安排，以满足员工的个性化需求。
例如，提供弹性工作时间、远程办公和离岗休假等措施，以适应员工的家庭和个人生活需要。
通过提供灵活的工作制度，可以增强员工的工作满意度和对组织的忠诚度。
六、关注员工的情感需求在组织变革中，员工往往面临着种种情感困扰，如焦虑、不安和压力等。
人力资源行业中如何进行人才储备与培养人力资源是企业组织中非常重要的一环，而其中最重要的就是人才储备与培养。
人才储备与培养的好坏，直接关系到企业的发展和竞争力。
本文将从两个方面来探讨人力资源行业中如何进行人才储备与培养，分别是人才储备和人才培养。
一、人才储备人才储备是指企业在现有人员基础上，根据企业的发展战略和未来需求，提前选拔、培养和储备有潜力的人才，以满足未来组织发展的需要。
在人力资源行业中，人才储备是至关重要的，因为一方面，人力资源行业要时刻保持对市场的敏感度，及时对市场需求做出反应；另一方面，人力资源行业本身也需要不断发展与创新。
以下是一些方法来进行人才储备：1.建立人才储备库人才储备库是指将已有人员的信息进行整理和分类，对其进行评估和筛选，并定期进行更新和补充。
这样一来，企业在需求出现时，可以及时调动适合的人员来满足岗位的要求。
2.关注潜在人才在人力资源行业中，不仅要关注已有的员工，还要重点关注潜在人才。
这些人才包括从外部引进的人才以及公司内部的留存人才。
企业可以通过定期的培训和挑战性的项目来识别和培养潜在人才，使其得到更好的发展。
3.建立人才储备渠道为了吸引更多的人才，企业可以建立人才储备渠道，比如与高校合作，聘请校园招聘专员，通过参加招聘会和举办讲座等形式来吸引优秀的人才进入企业的人才储备库。
二、人才培养人才培养是指通过不同的培养方法，为企业的人才提供全方位、多层次的发展和成长机会，使其能够适应企业发展的需求，提高其能力和素质。
以下是一些方法来进行人才培养：1.制定个人发展计划企业可以与每个员工制定个人发展计划，根据员工的优势和发展需求来制定具体的培养计划。
这样一来，员工可以清楚地知道自己的发展目标，并且企业可以有针对性地进行培养和支持。
2.开展内部培训企业可以通过开展内部培训来提高员工的专业知识和技能。
这些培训可以由企业内部的培训师或外部的专家来进行，内容可以包括岗位技能培训、领导力培训、团队合作培训等。
人力资源管理中的人才保留策略在现代企业管理中，人才是决定企业发展的重要因素之一，而如何保留人才成为人力资源管理的重要任务。
本文将从以下几个方面探讨人力资源管理中的人才保留策略。
一、明确人才需求和定位在人力资源管理中，首先要明确企业的人才需求和定位。
根据企业的战略发展规划和业务发展需要，制定相应的人才招聘计划和招聘标准，确保招聘到的人才能够满足企业的需求。
同时，要关注人才的个性特点和发展潜力，根据不同人才的特点和优势，制定相应的职业发展规划和培养计划，为人才的成长提供良好的环境和条件。
二、营造良好的工作环境良好的工作环境是人才保留的重要因素之一。
首先，要关注员工的工作环境和物理条件，为员工提供舒适的工作场所和设备，确保工作环境的安全和健康。
其次，要关注员工的心理健康和人际关系，为员工提供良好的沟通和协作氛围，增强员工之间的信任和合作，降低员工的心理压力和孤独感。
最后，要关注员工的工作生活平衡，为员工提供合理的工作时间和灵活的工作安排，确保员工能够保持良好的工作状态和生活状态。
三、建立有效的激励机制激励机制是留住人才的重要手段之一。
首先，要建立公平、公正、透明的薪酬体系，确保员工的薪酬待遇能够反映其贡献和价值。
其次，要关注员工的职业发展和晋升机会，为员工提供良好的职业发展路径和晋升通道，激发员工的工作积极性和创造力。
此外，还可以通过提供培训和发展机会、奖励和表彰等方式来激励员工，增强员工的归属感和成就感。
四、加强企业文化建设企业文化是企业的灵魂和核心价值观的体现，对员工的凝聚力和归属感具有重要影响。
要加强企业文化建设，首先要明确企业的核心价值观和企业文化理念，并将其贯穿于企业的各个层面和各个领域。
其次，要关注员工的价值观和行为规范的培养，通过各种形式的文化活动和团队建设活动，增强员工的凝聚力和归属感。
最后，要关注企业文化的传承和发展，不断总结和提炼企业文化的精髓和价值，使其成为企业发展的核心竞争力之一。
人力资源管理吸引培养和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，拥有优秀人才对于任何组织来说都是至关重要的。
然而，吸引、培养和留住这些优秀的人才却变得越来越具有挑战性。
因此，人力资源管理在这一过程中起到关键作用。
本文将探讨人力资源管理在吸引、培养和留住优秀人才方面的重要性及相关策略。
一、人力资源管理的重要性优秀的人才是企业成功的关键因素之一。
拥有专业知识、技能和经验丰富的员工，能够为企业带来创新和竞争优势。
因此，人力资源管理在吸引、培养和留住优秀人才方面发挥着至关重要的作用。
首先，人力资源管理通过招聘和选拔过程吸引优秀人才。
通过有效的招聘渠道和策略，企业能够吸引到具有相关能力和潜力的人才。
在招聘过程中，人力资源管理需要充分了解岗位要求，并从求职者中筛选出最适合的候选人。
其次，人力资源管理致力于培养和发展优秀人才。
这包括提供培训和发展计划，帮助员工不断提升自身能力和技能。
培训不仅仅是技术上的培训，还包括领导力和沟通等软技能的培养。
通过这些培训和发展机会，员工能够更好地适应工作环境，并为企业的长期发展做出贡献。
最后，人力资源管理还需要制定合适的激励和留职机制，以留住优秀人才。
薪资、福利和晋升机会是留住员工的重要因素之一。
此外，良好的工作环境、工作满足感和与团队的合作也是留住人才的关键。
二、吸引优秀人才的策略1.构建雇主品牌一个有吸引力的雇主品牌能够吸引更多的优秀人才。
企业可以通过积极的市场营销策略和组织文化的建设来塑造雇主品牌。
同时，提供具有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境也是构建雇主品牌的重要因素。
2.灵活的工作制度自由灵活的工作制度能够吸引那些追求工作与生活平衡的人才。
企业可以提供弹性工作时间、远程办公和灵活的假期安排等福利，以满足员工的个性化需求。
3.良好的沟通和团队合作氛围建立良好的沟通和团队合作氛围，能够让员工更好地融入团队并发挥个人优势。
定期的团队建设活动和交流会议有助于加强员工之间的联系和合作精神。
如何利用绩效考核培养和留住人才引言在现代企业管理中，人才的培养和留住是至关重要的。
绩效考核作为一种常用的管理工具，可以帮助企业发现和培养潜在的人才，同时也能够激励员工持续提升自己的能力和业绩。
本文将介绍如何利用绩效考核来培养和留住人才，让企业管理更有效。
绩效考核的意义绩效考核是一种系统性的评估和管理员工表现的方法，它能够将员工的工作表现与目标相对应，从而帮助企业实现业务目标。
通过绩效考核，企业可以对员工的工作质量和能力进行评估，发现并培养潜在的人才，进而提升整个团队的绩效。
建立清晰的绩效指标和标准要利用绩效考核来培养和留住人才，首先需要建立清晰的绩效指标和标准。
绩效指标和标准应该与企业的战略目标和团队职责相对应，可以量化和评估员工的工作表现。
例如，销售团队的绩效指标可以包括销售额、客户满意度等，而技术团队的绩效指标可以包括项目完成率、Bug率等。
定期进行绩效评估绩效考核需要定期进行，并及时反馈给员工。
定期的绩效评估可以帮助员工了解自己的工作表现，发现自身的优缺点，并及时调整自己的工作方法和策略。
对于优秀的员工，及时的反馈和奖励可以激励他们保持高水平的工作表现；而对于表现较差的员工，要及时提出问题，并制定具体的改进计划。
培养潜在人才通过绩效考核，企业可以发现潜在的人才，对这些人才给予更多的关注和培养机会。
例如，可以将他们安排在重要的项目上工作，提供更多的培训和学习机会，让他们能够不断提升自己的能力和水平。
通过这种方式，潜在人才可以得到更多的锻炼和发展，从而提升其整体素质和能力。
提供发展机会和福利除了绩效考核外，企业还应该提供更多的发展机会和福利来留住人才。
例如，可以为员工提供晋升机会、培训机会和学习资源，让他们能够持续发展和进步。
同时，还可以根据员工的个人需要和期望，提供灵活的工作时间和福利待遇，提高员工的工作满意度和归属感。
结论绩效考核是一种重要的管理工具，能够帮助企业发现和培养潜在人才，同时也能够激励员工不断提升自己的能力和业绩。
企业留住人才的最有效的方法留住人才是企业发展的重要因素之一，可以有效提高企业的竞争力和稳定性。
以下是一些企业留住人才的最有效方法：1. 提供良好的薪酬和福利：薪酬待遇是吸引和留住人才的关键因素之一。
企业应根据员工的能力和表现设定合理的薪酬水平，并根据市场变化进行调整。
同时，提供具有竞争力的福利制度，如健康保险、带薪休假、福利金等，以满足员工的各种需求。
2. 提供发展机会和职业规划：员工希望能够在职业生涯中有所发展和提升。
企业可以制定明确的职业发展路径和晋升机制，提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和知识。
同时，定期进行员工评估和职业规划，为员工提供有挑战性的工作和项目，激发其工作潜力，增强其归属感和忠诚度。
3. 建立良好的工作环境：员工的工作环境直接关系到其工作满意度和留存率。
企业应为员工提供舒适的工作设施和良好的办公环境，确保员工能够安心工作。
此外，注重改善公司文化和团队氛围，鼓励员工多样性和创新，营造积极向上的工作氛围。
4. 引入灵活的工作制度：现代员工对灵活的工作时间和工作地点有较高的需求。
企业可以考虑引入弹性工作制度或远程办公制度，灵活安排员工的工作时间和地点，提高员工的工作和生活平衡，增强他们的工作满意度和忠诚度。
5. 实施员工激励计划：通过激励计划来激发员工的积极性和归属感，是留住人才的一种重要手段。
企业可以制定针对不同岗位的激励政策，如绩效奖金、股权激励、员工认可计划等，激励员工做出出色的工作表现。
6. 建立良好的沟通渠道：透明和及时的沟通是保持员工对企业的忠诚度和参与度的重要因素。
企业应建立起良好的沟通渠道和反馈机制，如定期员工会议、问卷调查、一对一面谈等，及时了解并解决员工的关切和问题。
7. 关注员工的工作与生活平衡：员工的工作与生活平衡对其留存率起着重要的影响。
企业应关注员工的家庭和生活需求，提供各种支持和便利，如弹性工作时间、托管服务、员工关怀计划等，帮助员工平衡工作和生活，减少工作压力。
人力资源管理工作中如何留下高绩效人
才？
金九银十，又一波高离职期即将到来。
遇到离职的情形，许多公司使用离职面谈来找出员工离职的原因。
遗憾的是，在员工在岗的最后一天问他们离职原因，并不能给组织提供有用的信息来及时防止离职。
如此，不如采用留任面谈的方式，即管理者与高价值的“有离职风险的员工”定期进行一对一结构化的面谈，借此找出员工留下或驱使员工留下的因素。
此外，这一方法还能帮助组织发现和尽量消除让员工考虑离职的“诱因”。
根据经验离职面谈有四大原则
实效性原则：此原则为离职面谈的首要原则，为更好收集员工离职原因，面谈需在员工离职当天进行，切勿沦为形式化，只做表面文章。
真诚性原则：离职面谈是为了公司更好的发展，人力资源部门不要只是例行公事，更不要揭其伤疤，坚持实事求是的原则，更勿为公司贴金。
开放性原则：离职面谈问题需要本着开放性的原则，选取开放性的问题，并且给离职者以思考空间，这样才能更好地进行离职面谈。
畅所欲言原则：离职面谈的场所应选取私密空间，比如公司的情感发泄室。
并且给离职者留有足够时间，人力资源部门的面谈者更要积极倾听。
以上的原则，作为管理者或HR在与真正与员工进行离职面谈的过程中，能遵循几个?
想必很难实现。
再来看看留任面谈能起到什么作用
能够激励员工：大多数员工之所以能感受到激励，只不过是觉得组织关心他们的未来，而且管理者愿意花时间来征求他们的意见。
量身定制：员工敬业度调查和许多其他留任工具都把重点放在发现激励整个员工集体的因素上，但留任面谈可根据具体某个员工及其愿望进行定制。
只用在关键的员工身上：由于HR只需要跟只有离职风险的关键员工进行“留任”谈话，从而集中利用了管理者的精力，也最大限度地减少了管理者不得不花在员工留任上的总时间。
能够触发行动：离职面谈只负责发现问题，但留任面谈还会鼓励各方采取行动，来改善员工体验，帮助消除任何降低员工积极性或诱使他们离职的重要因素。
能够缓和员工情绪：这种谈话发生在员工决定认真考虑另谋高就之前。
因此，员工的负面情绪得到了缓和。
成本不高：非正式面谈并不需要预算。
大多情况下，管理者和员工各抽出一小时就足够了。
两种面谈形式对比后，是否觉得留任面谈在员工管理方面操作更务实，并且作用更明显?接下来，我们继续讨论留任面谈中需要注意的问题。
在留任面谈中并没有什么强制性的标准问题。
不过，理想情况下，你应当对问题的数量加以限制，从而在一小时内完成面谈。
1、提出引导性的问题
接近该员工。
接近目标员工，并借鉴下列引导性说法。
“我希望让你知道，公司和我本人感谢你对公司的投入，以及你一直以来做出的杰出贡献。
如果你能抽出几分钟，我想和你进行一次非正式的交谈，以确保我们完全了解让你忠诚于公司并让你继续在这工作的因素，以及还能采取什么样的措施来改善你的工作体验，提高你的工作积极性。
”
开始面谈。
在开始面谈时使用简单的开场白。
“感谢你抽空与我进行这次谈话。
作为我们的重要员工之一，我希望以非正式的方式向你提几个简单的问题，帮助我了解让你享受这份工作并留在当前岗位上的因素。
在面谈过程中，我会使用一系列问题来找出那些足以降低你的积极性并让你开始考虑跳槽的因素。
”
2、找出让员工愿意留下的因素
积极的留任因素。
“哪些因素会让你享受当前的工作和工作环境(包括人员、工作、奖励、工作内容、同事、管理层等)，并让你一直留在我们公司工作至今?请帮助我们找出能够提高你的工作热情、积极性以及对团队和公司的忠诚度的因素。
”
告诉别人的原因。
“如果有关系密切的朋友问起，或者外部招聘人员跟你接触，你能不能告诉我，你会给出哪些理由来说明为什么你要留在我们公司?”“这辈子最理想的工作”因素。
“你是否觉得目前做的是这辈子最理想的工作?”“你能否替我列出会让你觉得正在从事这辈子最理想的工作的因素有哪些?”这是留住高绩效员工最重要的因素。
“工作影响”因素。
“你是否觉得自己的工作对公司业绩有贡献，并且在公司之外对客户和世界带来了明显的影响?你是否觉得，你的同事也认为你的工作带来了影响?”这是留住绩效最高员工的第二重要因素。
充分发挥能力的因素。
“你是否觉得你在当前的职位上能够充分发挥能力?如果是这样，你能否指出让你觉得能充分发挥能力的因素?我们还能做点什么，来充分利用你的才能与兴趣?”
价值因素。
“你的同事和队友是否会倾听你的意见，并重视你的创意、意见和决策?这方面应该怎么改善?”
3、找出留任措施
更好地被管理。
“假设由你来负责‘对你的管理’，你的做法会有什么不同，有什么是我现在作为管理者没有做的?”
增加积极因素，减少员工不需要的因素。
“你能否列出你在当前职位上最喜欢的因素或希望进一步强化的激励因素?如果你被调去从事完全不同的工作，你最留念的是什么因素?对于你在上家公司从事的工作，你真心怀念的是什么?你能否列出你在当前职位上不那么喜欢的因素或希望组织帮助削弱的会降低你工作积极性的因素?是否有什么令人失望的因素让你在夜里心绪难平，或者变成在你驾车上班的路上挥之不去的心头之痛，又或者让你对来上班这件事心生畏惧?”
梦寐以求的工作。
“如果你有机会重新设计你当前的职位，能否列出你希望纳入这个‘梦寐以求的工作’中的重要因素?”
职业规划。
“你能否帮我们了解你对自身职业发展进程的期望，让我们了解你希望两年后在组织中担任什么职位?”
挑战因素。
“你是否能列出在你当前的工作情境中，最具挑战但却最令人兴奋的因素?我们还能做什么来给你更多的挑战?”
曝光。
“你能否特别指出最近在高管层和决策者面前露脸的经历?我们是否有办法增加或者改善这种亮相的体验?”
学习、成长和领导力。
“你能否特别指出在学习、发展和成长方面的积极体验?我们还能如何加速你的这种成长?”管理者还应当询问员工，他们是否希望转而担任领导职务;如果得到肯定的答复，他们的期望、时间表和担心的问题又有哪些。
4、找出考虑离职的潜在“诱因”
这些诱因是导致原本忠于公司的员工至少开始考虑另谋高就的事件。
可能的诱因。
“假设你要开始考虑离职，帮我了解哪种‘诱因’或负面因素可能导致你产生这种想法。
请提出工作和公司这两方面的诱因。
”
近期降低积极性的因素。
“回想一下，过去12个月内，当你对当前的职位感到略微有些沮丧或焦虑的情况。
你能否列出对自己的焦虑情绪影响最大的一项或多项打击积极性的因素?你是否能帮我了解最后是什么缓解了这种沮丧情绪?”
其他让你考虑离职的因素。
“如果你曾经与其他考虑过离职或实际上已经离职的员工交谈过，他们给出的离职理由是否曾在某种程度上令你赞同?如果确实如此，你是否能列出这些因素，并告诉我你为什么认为在某种程度上可以作为离职理由?”
过去的诱因。
“导致你前两次离职的主要因素是哪些?我们公司是否存在这些你在过去的工作中希望再也不要遇到的因素?”
通过以上问题，如果你已经知道某位员工为什么留任，你就可以特别去强化这些因素。
如果你决定尝试使用这种面谈，以下探究员工留任原因的形式，值得考虑：
与主管一对一面谈。
让目标员工的直接上司当面向其提问。
员工与其管理者的面谈非常有效，它能直接解决很多问题。
与HR进行一对一谈话。
万一员工的直接上司不愿意与其面谈，或者认为自己是导致与该员工之间问题的关键，此时就可指定HR人员与员工进行面谈。
作为有着丰富面谈经验的人，HR可以取得更准确、更透彻的结果。
你必须定期与关键员工合作，增加他们留任的理由，减少任何打消其积极性、可能诱使他们离职的因素。
如果你作为一名管理者，认为没有必要采用面谈的手段，但同时你又希望在“留住员工的战争”中获胜，那就不要想当然地以为即使你按兵不动，最优秀的员工也会“自然地”留在你的公司。
员工留任的问题正越来越受到重视，因为在今天的职场，一旦管理者做点什么事激怒了员工或者降低了他们的积极性，一转身他们就能消极应对，在智能手机上按个键就可能另谋高就。
留任面谈易于学习并且高效，几乎任何管理者都可以应用这种简单且成本不高的工具大幅降低员工离职率，从而为企业省下不小的支出。
