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★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.明确人力资源部门应当担任的四个关键角色2.掌握每个角色的胜任素质和培训方法3.掌握如何考评人力资源部门的业绩4.了解人力资源四个角色的操作实务★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲人力资源在各类型企业中的定位（上）1. 前言2. 人力资源管理的战略目标3.人力资源部门在企业中的定位第二讲人力资源在各类型企业中的定位（下）1. 如何有效地降低内耗2.人力资源的四个角色第三讲四种角色的胜任素质和解决方案1. 麦克里兰理论和冰山理论2.成功人力资源的关键素质和解决方案第四讲四种角色的考核方法1. 如何评估人力资源部门的业绩2.人力资源职能评估的途径第五讲战略伙伴的操作实务（上）1. 招聘对于战略的影响2. 培训战略的制定3. 绩效战略的制定第六讲战略伙伴的操作实务（下）1. 薪酬与福利的战略2. 企业文化管理第七讲变革先锋的操作实务1. 引言2. 人力资源如何领导变革3. 国外的管理变革的举措模式第八讲变革先锋与专业基础管理的操作实务1. “土”的变革管理模式2. 招聘管理第九讲专业基础管理操作实务（上）1. 培训管理操作中常见错误2. 培训管理的“一个中心两个基本点”第十讲专业基础管理操作实务（下）1. 平衡记分卡的由来2. 绩效考核流程3. 绩效考核的四要素第十一讲员工主心骨的操作实务（上）1. 员工参与式管理2. 员工心理管理3. 核心员工管理第十二讲员工主心骨的操作实务（下）1. “问题”员工管理2. 员工的职业生涯管理★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）☆在英文里，人力资源缩写为HR（Human Resources），消防栓也是缩写为HR （Hose Reel）。
人力资源管理者们往往忙于招聘、培训、考核、保险等等，像不像是在救火？有没有忙于救火，而忘了看看真正的火源在哪儿？我们到底怎样做，才可以做到以下几个角色：企业的战略伙伴；变革的先锋；专业的基础管理人员；员工的主心骨。
如何成为高效人力资源管理者随着人力资源管理变得越来越重要，成为高效人力资源管理者成为许多人的梦想。
想要成为高效的人力资源管理者需要具备一系列的技能和能力，这些技能和能力可以帮助你成功地管理公司的人力资源，实现组织的目标。
本文将探讨如何成为高效人力资源管理者。
一、与员工建立良好的沟通关系沟通是高效人力资源管理者成功的关键。
他们需要与员工建立良好的沟通关系，倾听他们的需求和担忧，并尽可能地解决疑问和问题。
高效人力资源管理者需要能够与员工建立信任和合作的关系，这样才能帮助员工更好地实现组织目标。
二、了解公司的战略目标作为高效的人力资源管理者，你需要理解公司的战略目标，同时也要深入了解公司的文化和价值观。
这样才能制定出适合公司的人力资源计划和政策，同时确保这些计划和政策与公司的战略目标相一致。
三、拥有出色的人际交往能力高效人力资源管理者需要拥有出色的人际交往能力，这样才能与员工、管理层和公司同行建立良好的合作关系。
他们需要能够处理复杂的沟通问题，并且在处理事务时要非常清晰和有效。
四、具备管理和组织才能成为高效人力资源管理者需要具备出色的管理和组织才能。
他们需要能够有效地规划和管理人员、资产和资源，为公司创造最大的价值。
他们需要能够制定相关的政策和流程，并且确保这些政策和流程能够被员工和管理层有效地执行。
五、自我推动和职业发展最后，成为高效人力资源管理者需要整体思考，并且持续自我推动和职业发展。
他们需要积极寻求自我改进的机会，并与同行和领导进行深度交流，并获得反馈和建议。
总之，成为高效人力资源管理者需要展现出一系列的技能和能力。
这些技能和能力来自知识和经验，也来自于与人交往和管理的实践。
好的人力资源管理者需要时刻谦虚、适应变化和保持开放的心态，并为公司、员工和自己的职业发展做出最佳的努力。
人力资源培训经典讲义引言人力资源培训是现代企业管理的重要组成部分，旨在提高员工的专业技能、工作绩效和整体素质，从而推动企业持续发展。
本讲义围绕人力资源培训的核心要素，从培训需求分析、培训计划制定、培训方法选择、培训效果评估等方面进行详细阐述，以期为企业和个人提供实用的培训指导。
一、培训需求分析培训需求分析是人力资源培训的基础，主要包括组织分析、任务分析和人员分析三个层面。
组织分析旨在了解企业战略目标、组织结构、文化氛围等，为培训提供方向；任务分析关注岗位技能要求，明确培训内容；人员分析则是对员工现有能力、潜力、培训意愿等进行评估，确定培训对象。
二、培训计划制定培训计划制定包括确定培训目标、设计培训课程、选择培训师、安排培训时间和地点等。
培训目标应具体、明确，与企业发展需求和员工个人成长相结合。
培训课程内容应丰富、实用，涵盖理论知识、技能操作、案例分析等方面。
培训师应具备相关专业背景和丰富的实践经验。
培训时间和地点应充分考虑员工工作和生活安排，确保培训效果。
三、培训方法选择培训方法的选择应根据培训内容、培训对象和培训目标等因素综合考虑。
常见的培训方法有讲授法、案例分析法、角色扮演法、工作坊法、实操演练法等。
讲授法适用于传授理论知识；案例分析法则通过分析实际案例，提高员工解决问题的能力；角色扮演法和工作坊法注重互动交流，激发员工思考和创造力；实操演练法则通过实际操作，提升员工技能水平。
四、培训效果评估培训效果评估是对培训活动的全面检查，以确定培训目标是否实现。
评估内容包括培训过程、培训成果和培训效益三个方面。
培训过程评估关注培训活动的组织、实施和管理，确保培训质量；培训成果评估则对员工知识、技能和态度等方面的提升进行评价；培训效益评估则关注培训对企业发展的贡献，如提高生产效率、降低成本、提升客户满意度等。
五、持续改进与发展人力资源培训是一个持续改进与发展的过程。
企业应建立完善的培训体系，定期对培训需求、培训计划、培训方法等进行调整和优化。
如何成为罗毅管理研究成就他人梦想，实现自身价值/luo1整理编辑(内部传阅，仅供参考) 高效人力资源管理者前言人力资源在企业中经常遭遇滑铁卢。
做好了是应该的，做不好就是挨骂的重点。
忙于救火，而忘记了火源在哪里。
课程板块第一课人力资源定位—职责分清以达共赢第二课人力资源四种角色的胜任素质，解决方案和评估方法第三课人力资源如何成为公司真正的战略伙伴第四课人力资源如何成为公司变革的先锋第五课人力资源的专业基础管理第六课人力资源如何做员工的主心骨第一课人力资源定位—职责分清以达共赢“人事部”反过来叫就是“不是人”，也就经常被骂“人事部不干人事”，为此，彼德.德鲁克在1954年时写了一本书叫《管理的实践》中首次提出“人力资源管理”—Humanresources和“目标管理(MBO)”—Manage by objective.HR还是消防栓的缩写。
Fire hose reel或House reel。
难怪人力资源像消除栓一样，哪里有问题就往哪里去。
我们如何将自己从救火中抽出来—解析茫、盲、忙。
如果我们茫然不知目标，就会盲目地做事，最后瞎忙，解决方法就是先解决茫然的问题。
在一个企业中，如果想让其他部门能顺利跟着老板或领导的目标前进，人力资源的角色与定位相当重要，需要一边带着大家前进，一边佐正方向和目标，调整内部方队。
如果像下左图一样，一人一把号，各吹各的调，那就会导致人才的内耗中。
这就是企业最大的弊病。
人力资源到底是做什么的呢？不仅仅是选用育留，还更重要的还有企业文化建设，团队建设等方面。
一个企业要想不茫然，就要先定人力资源部最先的战略。
人力资源部的战略是：通过人帮公司实现战略目标。
先做好人力资源部的战略，才能去掉我们头上的茫然的“茫”字。
第一节人力资源部在企业中的定位。
人力资源部在企业中是花钱的部门。
为什么制造型企业中的绩效考核得分在上升，而业绩却在下降？来自中文的英文“太极”taiji，“关系”guanxi。
第一讲人力资源在各类型企业中的定位（上）一、人力资源在企业中的工作和定位（一）实际中，忙于救火的人力资源管理者1．的来历人力资源部原来叫人事部，倒过来念就成了“不是人”，有时候更开玩笑地说，人事部“不干人事”。
最先把人事部改成人力资源部的是彼得·德鲁克，他在1954年写的名为《管理的实践》一书中，提出了两个及人事部有关系的词，一个词是（目标管理），第二个词就是。
2的苦恼但是，不仅是人力资源的缩写，还是另外一个词的缩写——消防栓（英文）。
难怪人力资源部跟消防栓似的，总是在救火，却不关心火源在哪里。
当人力资源部发现招聘人手不够时，就冲向劳动力市场去招聘；后来，发现员工技能不行了，又赶紧去做培训；接着制定薪酬，做激励，管理问题员工，然后再对他们进行绩效考核。
哪里着火，就去哪里救火，却不管火源在哪里，被别人牵着鼻子走。
很多人力资源管理者的工作可以用三个字概括：“茫、盲、忙”，也就是“茫然”、“盲目”、“忙碌”，再忙一点就会变成“瞎忙”。
图1-1 人力资源管理者的实际状态（二）理性中，战略性的人力资源管理一个运营中的公司，也正如同一条长着百条腿的正在行走的蜈蚣。
它百足一步往前走的先决条件是：蜈蚣的脑袋先定方向，往哪儿走，这一百条腿才知道往哪走，否则就是这个往那边，那个往这边。
其次，还要频率一样，也就是有人“喊口令”。
在企业也是同样的道理，在公司里，大脑袋是最高的管理者，在前面“定方向”，带着大家往前走，后面这些蜈蚣腿，也就是小部门要在事先“定好的战略”之下行动。
但是现实中，却往往出现相反的情况，如左边箭头所示：招来的特别优秀的员工，本来有着很高的执行能力，却“一人一把号，各吹各的调”。
对公司的发展没有相应的贡献；而右边箭头标明努力的方向一致，是一个公司努力达到的状况。
图1-2 战略性人力资源的作用那么，如何才能把人力资源部从“救火的状态”解放出来呢？这就需要多关注一些战略方面的问题。
1．制定人力资源部的战略，去掉第一个“茫”制定人力资源部战略的目的是通过人来帮助公司实现战略目标，从而把“一人一把号，各吹各的调”转到协调一致的局面上来，这也是人力资源的最高战略。
课程目标通过学习本课程，您将能够：◆明确人力资源部门应当担任的四个关键角色◆掌握每个角色的胜任素质和培训方法◆掌握如何考评人力资源部门的业绩◆了解人力资源四个角色的操作实务课前总自检请您回答下面的几个问题，如果能够回答或者能够给出判断，请在“是”选项上划上如果你选择“是”的数目>11个，则说明你清楚地界定了人力资源管理者在企业管理中的角色；如果你选择“是”的数目为8～11个，则说明你虽然对人力资源管理者在企业管理中的角色有基本的理解，但是仍然有一些问题需要进一步的解决；如果你选择“是”的数目<8,你需要赶快学习本讲的内容；但是无论你的得分多少，都要恭喜你选择本书，它将带你系统地学习如何扮演好人力资源管理者在企业管理中的角色，做到与CEO共舞。
第一讲人力资源的实际工作和应有的定位一、人力资源在企业中的工作和定位（一）实际中，忙于救火的人力资源管理者1．HR的来历人力资源部原来叫人事部，倒过来念就成了“不是人”，有时候更开玩笑地说，人事部“不干人事”。
最先把人事部改成人力资源部的是彼得·德鲁克，他在1954年写的名为《管理的实践》一书中，提出了两个与人事部有关系的词，一个词是MBO（目标管理），第二个词就是HR。
2.HR的苦恼但是，HR不仅是人力资源的缩写，还是另外一个词的缩写——消防栓（英文）。
难怪人力资源部跟消防栓似的，总是在救火，却不关心火源在哪里。
当人力资源部发现招聘人手不够时，就冲向劳动力市场去招聘；后来，发现员工技能不行了，又赶紧去做培训；接着制定薪酬，做激励，管理问题员工，然后再对他们进行绩效考核。
哪里着火，就去哪里救火，却不管火源在哪里，被别人牵着鼻子走。
很多人力资源管理者的工作可以用三个字概括：“茫、盲、忙”，也就是“茫然”、“盲目”、“忙碌”，再忙一点就会变成“瞎忙”。
图1-1 人力资源管理者的实际状态（二）理性中，战略性的人力资源管理一个运营中的公司，也正如同一条长着百条腿的正在行走的蜈蚣。
