高绩效人力资源管理实践

企业人力资源管理中高绩效工作系统的应用探析祝志君内蒙古师范大学青年政治学院汉语言文学系【摘要】现阶段企业人力资源管理大多数呈现出管理模式陈旧，对员工和生产管理不力，企业经济发展协调失当等诸多问题，为了加强企业经济发展，改进企业生产模式，提高企业经济效益，本文试引用高绩效工作系统对企业管理进一步阐述和探究。

【关键词】高绩效工作系统人力资源管理企业经济效益高绩效工作系统是近年来流行于西方企业管理界的一个热门的企业管理话题。

在当今经济发展迅速，企业竞争高度复杂、经济管理持续变化的环境中，企业人力资源是提升企业竞争力，提高企业竞争优势的重要源泉。

而高绩效工作系统是人力资源管理中优势甚强的一种人力资源管理模式。

如何在企业管理中有效运用高绩效工作系统这一人力资源管理模式，本文就从以下几个方面进行阐述和探究。

一、高绩效工作系统形成概况在当今知识经济迅速发展的社会环境中，以泰勒的科学管理理论来管理企业是很难适应企业新型经济组织的发展。

以科技、经济格局和专利技术为竞争手段的传统竞争模式在经济全球化趋势中有所动摇，取而代之的将会是以企业综合技术强、运行的灵活性与企业员工工作积极性高的生产模式。

这就需要引进更先进的生产模式给企业注入新的血液，提高企业综合竞争力，由此，以人力资源管理为核心的企业更需要高绩效工作系统这一管理模式来实现企业综合竞争力，并将成为企业持续发展的核心推动力。

研究表明，高绩效工作系统能够把劳动力有效地转化为企业的竞争优势，这一理论逐渐形成现代企业人力资源管理的新概念。

高绩效工作系统是“一种能充分配置组织的各种资源，有效地满足市场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统”中国学者吴泽福、吴捷认为：一个完善的高绩效工作系统的基本模式与传统等级制度的企业模式有着根本的区别。

通过最大化员工知识、技能、应变能力、主动性。

迅速赢得组织竞争优势的人力资源管理实践、工作组织结构、生产运作程序的有效协调系统，是技术系统与社会系统的有机整合体。

人力资源管理中的绩效考核方法绩效考核是人力资源管理中非常重要的一个环节，它可以为企业提供有力的数据支持以评估员工的工作表现，并针对性地制定培训计划和激励措施。

本文将介绍人力资源管理中常用的绩效考核方法，并给出详细的步骤和分点解析。

一、360度评估法1. 什么是360度评估法：360度评估法是指通过多个渠道收集员工的工作表现数据，包括来自领导、同事、下属和客户的评价意见。

2. 步骤：a. 确定评估指标：指定评估指标和标准，包括工作态度、工作质量、工作效率等。

b. 选择评估人：选择评估人员，包括上级领导、同事、下属和客户。

c. 收集评估数据：通过问卷、访谈等方式，收集评估人对被评估员工表现的评价意见。

d. 统计和分析数据：对收集到的数据进行统计和分析，得出评估结果。

e. 反馈和改进：将评估结果反馈给被评估员工，并制定改进计划。

二、关键绩效指标法1. 什么是关键绩效指标法：关键绩效指标法是指根据企业的战略目标和工作岗位的要求，确定关键绩效指标，并通过评估员工在这些指标上的表现来评价其工作绩效。

2. 步骤：a. 确定关键绩效指标：明确企业战略目标，根据工作岗位的职责和要求，确定关键绩效指标。

b. 设定目标和标准：为每个绩效指标设定目标和标准，明确期望的达成程度。

c. 收集数据：通过日常观察、工作记录等方式，收集员工在关键绩效指标上的数据。

d. 统计和分析数据：对收集到的数据进行统计和分析，得出评估结果。

e. 反馈和改进：将评估结果反馈给被评估员工，并制定改进计划。

三、管理 by Objectives (MBO)法1. 什么是MBO法：MBO法是指通过制定明确的目标和指标，让员工自主制定工作计划和目标，并根据实际表现来评估其绩效。

2. 步骤：a. 制定目标和指标：与员工一起制定明确的工作目标和指标，并确保目标符合企业战略。

b. 制定工作计划：员工根据制定的目标和指标，制定自己的具体工作计划。

c. 定期跟踪和评估：定期跟踪员工的工作进展和完成情况，并评估其达成程度。

人力资源管理经典案例的实例分析案例一：Google的人力资源管理Google一直以其优秀的人力资源管理而闻名于世。

其成功的一大原因是他们拥有一支优秀的员工队伍。

然而，这并不是偶然的。

Google在招聘过程中，非常注重候选人的技能和文化匹配度，确保新员工能够自我驱动并与团队紧密合作。

此外，Google还非常重视员工培训和发展。

他们提供各种各样的培训课程和发展项目，以帮助员工不断提升技能并实现个人成长。

此外，Google还推出了一项名为“20%时间”的政策，允许员工利用工作时间的20%进行个人项目和创新实验。

案例二：Zappos的文化管理Zappos是一家以在线销售鞋类产品而闻名的公司，他们以其独特的文化管理而著名。

Zappos非常重视员工文化的塑造，并将其作为组织发展的核心。

他们致力于创建一个友好和有趣的工作环境，鼓励员工展示自己的个性。

为了确保员工能够适应公司文化，Zappos在招聘过程中非常注重文化匹配度。

新员工入职后，他们还会接受一周的培训，了解公司的价值观和文化，并通过实践来加深对文化的理解。

此外，Zappos还鼓励员工参与组织文化活动，并提供各种福利来满足员工的需求。

案例三：亚马逊的绩效管理亚马逊作为全球最大的在线零售商之一，其成功的一大原因是他们高效的绩效管理系统。

亚马逊向员工明确设定了明确的绩效目标，并通过严格的绩效评估来衡量员工的表现。

亚马逊采用了一种叫做“积极录用”的招聘策略，即只录用优秀的人才。

并且他们注重员工的个人发展，通过提供培训和晋升机会来激励员工不断进步。

此外，亚马逊还采用了一套严密的奖励和惩罚机制，以激励员工的高绩效。

以上三个案例都展示了成功的人力资源管理实践。

这些组织在招聘、培训、绩效评估等方面均注重人的因素，通过优秀的人力资源管理来实现组织的长期发展。

总结起来，成功的人力资源管理案例都具备以下几个关键因素：招聘时注重文化匹配度；提供员工培训和发展机会；营造良好的工作环境；明确的绩效目标和严格的绩效评估；以及适当的奖励和激励机制。

企业人力资源管理实案例企业间人才竞争越来越激烈如何未雨绸缪从在校大学生中发现优秀人才做“种子选手”？企业快速扩张，新入职学生员工每年以100％的速度增长，如何让他们快速适应企业文化，走稳好职业生涯的起步段……这些都是来自企业管理一线的真实的人力资源管理困，也是许多企业共同面对的有典型意义的管理难题，对这些难题与困境的思考，企业所做的各种突破困境的尝试，他们在这种尝试中所获得的经验与教训的总结，就构成了最有说服力的企业人力资源管理实案例。

ibm发布的《2005全球人力资源报告》昭示了目前全球人力资源领域面临着以下难题：市场越成熟，人力资源主管面临的挑战越大，主要来源于“无法保持人员淘汰的弹性”、“管理阶层的培训计划不足”与“鲜有评估员工满意度”；在内部培育或对外招聘中寻找平衡。

不论是通过内部培育人才还是对外招揽人才，都各有利弊和风险，但终点是要能反映业绩表现。

43％的人力资源主管认为将“适时提供企业所需要招聘的人才”列为其主要业务目标；坚持对人力资源的投资、充足的升迁机会，有制度的绩效评估、兼顾工作与生活的薪资，都有助于降低人员流失率，提高工作效率等等。

这些都是全球hr领域面临的共性，如何能突破重围解决这些问题，除了聆听ibm专家给予的不同类型的建议外，就是欣赏这些精彩hr管理案例了！以共享的是第五届“《人力资本》论坛”发布的“2005最佳人力资本管理实践”十佳案例，“当我们不知道方向的时候，报告给了我们前瞻性的方向；当我们知道方向的时候，我们希望知道业内的成熟模式的运作。

”一个hr经理在接受记者采访时如是说。

ibm：培养“将军”的地方不想当元帅的士兵不是好士兵，而只有能为士兵成长为元帅提供帮助的军队才是好军队。

ibm就是这样一个能够培养“将军”和“元帅”的地方，这个企业的“人才新干线”就是为了全方位打造企业领导力的后备军设的。

在质和量上均衡发展的ibm接班人队伍，人才生命周期生生不息，成就ibm百年不变的辉煌。

人力资源管理的经验做法及取得的成效引言人力资源管理是一份关乎组织成功的重要工作。

在一个竞争激烈的市场环境中，公司需要拥有高效的人力资源管理策略来吸引、培养和保留人才。

本文将介绍一些人力资源管理的经验做法，并探讨这些做法的成效。

1. 招聘和选拔一个有效的招聘和选拔流程对于吸引合适的人才至关重要。

公司可以采取以下做法来提升招聘和选拔的效果：- 精确制定职位要求和职责，以吸引符合要求的应聘者。

- 建立多样化的招聘渠道，如在线招聘平台、校园招聘和人力资源中介机构。

- 设计有效的选拔流程，包括简历筛选、面试和背景调查等环节。

成效：经过精心设计的招聘和选拔流程能够提高员工的整体素质和表现，确保公司能够雇佣到适合岗位的人才，并为公司的发展打下坚实的基础。

经过精心设计的招聘和选拔流程能够提高员工的整体素质和表现，确保公司能够雇佣到适合岗位的人才，并为公司的发展打下坚实的基础。

2. 培训和发展培训和发展是提高员工能力和潜力的关键环节。

以下是一些有效的培训和发展做法：- 根据员工的职业发展规划提供个性化的培训计划。

- 建立内部培训和导师制度，使员工能够从更有经验的员工中研究。

- 提供外部培训和研究机会，鼓励员工通过参加研讨会、培训课程和专业认证来提升自己的技能。

成效：通过有效的培训和发展计划，公司能够提升员工的技能水平和专业素养，增强员工的工作动力和忠诚度，进而为公司的发展提供稳定的人才支持。

通过有效的培训和发展计划，公司能够提升员工的技能水平和专业素养，增强员工的工作动力和忠诚度，进而为公司的发展提供稳定的人才支持。

3. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和激励员工的重要手段。

以下是一些有效的绩效管理做法：- 设定明确的工作目标和绩效标准，以便员工明确工作重点。

- 定期进行绩效评估和反馈，及时了解员工的表现并提供必要的指导。

- 采用激励措施，如奖励制度、晋升机会和薪酬调整来激发员工的动力。

成效：通过有效的绩效管理，公司能够发现并激励高绩效员工，提高整体员工绩效，进而推动公司的发展和竞争力。

绩效管理心得体会（精选6篇）绩效管理心得体会1我们一直都共同处在康威这个大家庭当中，我们也曾无数次提到关于团队这个词，也曾讨论过什么是团队，也知道团队的力量是1+1大于2；但是没曾想过团队真正的内涵，也没有真正领会出做好一个高绩效团队应从哪几方面突破，只是在发现问题时会想到该怎样去做的更好。

虽然我们每天做的事情都是与团队应该做的事是一样的，但是我们没有把它罗列、归纳总结出来，只知道要做到最好，被认可就可以，而没有做到一个成功的团队应该做到的标准。

其实大家心理也知道现在我们这个团队还没有达到我们想要的境况，可能有的会认为这样做比较好，有的会认为那样做也能做好，就是没有理出一个明确的方向和标准，到底要怎么做才能让这个团队战无不胜，每个人都能在快乐工作中来成就自我。

通过培训学习我们真正明白了团队的含义，为了共同的利益大家走到了一起，通过有效的沟通、共同奋斗、共同负责、共同承诺、且才能互补、团结和谐的组织。

如果把我们这支团队放在这个定义里，大家是不会有任何疑义的，我们都做了，而且正在努力的把它做好，让团队向成功的、高绩效的团队前进。

但是当我们学习过余世雄关于《如何打造高绩效团队》视频讲座后，我们发现其实我们离最终目标还有一段比较长的距离。

余世维在其《如何打造高绩效团队》讲座中，用一系列的问句阐明了团队构成的前提条件，也点明了团队管理的核心问题。

即：团队的第一个前提是“自主性”。

我们在日常工作中，有没有主动反馈，主动沟通，主动关切的习惯？团队的第二个前提是“思考性”。

我们自己会不会经常发掘问题点？会不会对这个问题点寻求对策？会不会对自己的工作定期提出流程改善建议？团队的第三个前提是“合作性”。

管理者能不能接受一个冲突？能不能在有原则和肯协作的趋向下与其他人沟通？《如何打造高绩效团队》紧紧围绕上面的提问，结合具体丰富的案例展开阐述打造高绩效团队的关键所在。

通过学习，使我受益匪浅，余世维提出，员工能否主动说出“这是我的公司”，是判断一个公司是否是团队的标准。

HR三支柱到底是什么HR三支柱到底是什么引导语："HR三支柱本质上是一个高绩效的人力资源管理系统，通过再造组织能力，让人力资源管理为组织创造价值增值、达成成果。

HR三支柱间的冲突：健康大混序1. HR三支柱与人力资源管理实践的关系人力资源管理实践(又称人力资源职能模块)一般分为”选、育、用、留、出”，或者分为工作分析、招聘、培训与开发、组织发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系、退出管理等，这是根据人力资源管理开展工作的过程链条划分的。

HR三支柱模式相比重视过程的职能化管理体系更强调人力资源管理的成果与产出，即人力资源管理能为管理层、业务团队、基层员工带来哪些管理组织、管理人员上的支持。

强调结果并不代表HR三支柱模式推翻了人力资源管理职能，而是以人力资源的各大职能作为方法论和工具，更好地进行人力资源管理活动。

那么HR三支柱模式与人力资源管理各职能模块的关系是什么样的呢?职能模块实际上是嵌入到HR三支柱模式的每一个支柱之中的，即每一个支柱都从事与人力资源管理职能相关的招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等工作，三个支柱在从事人力资源管理职能工作时的侧重点有所不同。

以招聘为例，三个支柱都会涉及招聘职能的工作，但侧重不同。

COE招聘要思考招聘的渠道与资源，规划Headcount，负责管理者的招聘、猎聘，思考雇主品牌建设等;HRBP要基于业务的了解、业务团队的人员构成，分析业务最需要具备哪些胜任素质、潜质的人才，组织某些层级业务人员的面试;SSC使用HRBP提供的招聘关键词，进行简历搜索和评级;这样才能体现出人力资源管理的效率。

总结来看，COE内部一般仍按职能划分，属于人力资源专才。

COE侧重各职能模型政策制定与方案设计，对员工的人力资源专业问询有最终解释权，对其他企业在人力资源管理各职能的优秀实践进行研究。

SSC侧重各职能模块中基础性、行政性工作，对各职能工作流程中的事务性环节进行处理，对各业务在从事人力资源管理职能活动中共性的工作进行整合、标准化处理。

人力资源管理中的重要性与实践人力资源管理是指以人为核心，运用科学的方法和手段，对企业或组织内部的人力资源进行合理的规划、组织、指导和控制，以达到提高组织绩效的目标。

在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。

本文将探讨人力资源管理在企业中的重要性以及相应的实践方法。

一、人力资源管理的重要性1.1 人力资源是企业最重要的资产在一个企业中，人力资源是最重要的资产。

不论是技术实力、创新能力还是市场竞争力，都离不开人才的支持。

一个优秀的团队可以带来创新、高效和卓越的表现。

因此，企业需要重视人力资源的管理，以吸引、培养和保留高素质的员工，助力企业持续发展。

1.2 有效的人力资源管理能够提高员工绩效通过合理的人力资源管理，企业可以激发员工的工作激情，提高员工的工作绩效。

良好的人力资源管理可以为员工提供良好的工作环境和福利待遇，激励员工的积极性和创造力，从而提高企业的整体绩效。

1.3 人力资源管理能够增强组织的竞争力优秀的人力资源管理能够帮助企业培养和引进高素质的人才，为企业提供持续的竞争力。

通过拥有具备专业技能和良好团队合作精神的员工，企业能够更好地适应市场变化，抓住机遇，实现可持续发展。

二、人力资源管理的实践方法2.1 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础。

通过对企业现有人力资源的分析和未来战略目标的确定，企业可以合理地规划人力资源需求，包括招聘、培训和升迁等。

人力资源规划能够保持企业人力资源的合理结构，确保企业的正常运转。

2.2 招聘与选择招聘与选择是确保企业人才储备的重要环节。

企业需要通过科学的招聘流程，吸引和筛选具备所需技能和素质的人才。

同时，企业需要制定招聘标准和流程，确保招聘工作的公平性和透明度。

2.3 培训与发展培训与发展是持续提高员工绩效的有效手段。

企业可以通过内部培训、外部培训以及岗位轮换等方式，提升员工的专业技能和业务素质。

同时，通过建立良好的员工发展体系，为员工提供晋升和职业发展的机会，增强员工对企业的归属感和职业发展动力。

国内外人力资源管理研究现状人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织在实施战略、规划和管理过程中，为实现预期目标而通过合理配置和有效利用人力资源提供支持的活动。

近年来，国内外对人力资源管理进行了广泛的研究，主要关注以下几个方面。

首先，人力资源策略和组织绩效之间的关系是人力资源管理研究的重要方向。

国内外学者通过实证研究，发现人力资源管理实践与组织绩效之间存在显著的正相关关系。

例如，高绩效组织在人力资源管理上表现出更好的管理水平和覆盖面，并能够更好地吸引、培养和留住高素质人才。

因此，人力资源策略的制定和实施对组织的绩效具有重要的影响。

其次，高绩效人力资源实践的研究也成为人力资源管理领域的热点。

国内外学者普遍认为，高绩效人力资源实践是提高组织绩效和竞争力的关键。

这些实践包括人力资源规划、招聘与选择、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利等方面。

研究表明，通过采用这些实践，组织可以更好地适应环境变化、提高员工能力和满意度，从而实现持续的竞争优势。

此外，跨文化人力资源管理的研究也引起了学界的关注。

随着全球化的发展，跨国企业不断增多，人力资源管理面临的跨文化挑战也日益凸显。

国内外学者在此领域的研究主要关注跨文化人力资源管理的实践、影响因素以及其对组织绩效的影响等方面。

研究结果表明，有效的跨文化人力资源管理可以提高员工的满意度和工作绩效，促进组织的国际竞争力。

此外，人力资源管理在网络时代的应用也成为研究的热点之一、新技术的不断发展和普及，使得人力资源管理的方式和方法发生了巨大变化。

例如，人力资源信息系统的应用，可以提高人力资源管理的效率和准确性；网络招聘的兴起，为组织招聘和筛选人才提供了更多的选择。

因此，如何将新技术有效地应用于人力资源管理中成为了研究关注的焦点。

综上所述，国内外对人力资源管理的研究主要关注人力资源策略和组织绩效的关系、高绩效人力资源实践、跨文化人力资源管理以及网络时代的人力资源管理等方面。

绩效管理在人力资源管理中的重要性与应用绩效管理在现代企业的人力资源管理中起着至关重要的作用。

通过对员工的绩效进行评估和管理，企业能够更好地激励员工、优化资源配置、提高组织绩效。

本文将探讨绩效管理在人力资源管理中的重要性，并介绍其应用方法。

一、绩效管理的重要性绩效管理对企业发展具有重要意义。

首先，绩效管理能够为企业提供合理的人才激励机制。

通过对员工的绩效评估，可以发现并激励优秀员工，激发其工作动力，提高员工的归属感和忠诚度。

同时，对绩效不佳的员工进行相应的激励和改进，以提高其工作表现，从而全面提升人力资源的管理水平。

其次，绩效管理能够促进资源的合理配置。

通过对员工绩效的评估，企业能够识别和发现高绩效的员工，进而将他们调配到更重要的岗位上，以实现人才的合理配置。

这不仅能够提高员工的工作效率和生产效益，还能够提高整个组织的综合竞争力。

最后，绩效管理能够为企业提供科学决策的依据。

通过对员工绩效的评估，企业能够了解员工的工作情况、能力和表现，并将这些信息纳入到组织的决策过程中。

这有助于企业在人力资源管理、人才发展和岗位安排上做出更加科学和准确的决策，为企业的发展提供重要支持。

二、绩效管理的应用方法在实际应用中，企业可以采用以下方法来进行绩效管理：1.设定明确的绩效目标。

企业应该与员工一起制定明确的绩效目标，将其绩效与企业的战略目标和工作任务相对应。

这样做能够激发员工的工作动力，并使其明确自己的工作重点和方向。

2.建立完善的绩效评估体系。

企业应该建立科学、客观、公正的绩效评估体系，通过制定量化指标和绩效评估标准，对员工的工作进行全面评估和分析。

同时，应该建立有效的反馈机制，与员工进行及时的绩效沟通和交流，以促进员工的成长和改进。

3.提供个性化的绩效激励和奖励。

企业应该根据员工的绩效表现，提供个性化的激励和奖励机制，如薪酬激励、晋升机会、培训发展等。

这样能够更好地满足员工的需求，提高他们的工作动力和满意度。

4.持续改进和优化绩效管理。